Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (8.99 MB, 123 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN ĐỨC BẢO CHÂU
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2018
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN ĐỨC BẢO CHÂU
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ngƣờ
ƣớng
n
o
ọ : PGS. TS NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM
Đà Nẵng - Năm 2018
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...........................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................3
5. Bố cục đề tài ............................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................7
1.1.1. Khái niệm nhân viên ......................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về đánh giá ...................................................................... 7
1.1.3. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ......................................... 7
1.1.4. Vai trò của đánh giá thành tích ......................................................... 8
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................10
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích ......................... 10
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn theo mục tiêu đánh giá ........................... 11
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá ..................................................... 19
1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá ........................................................... 24
1.2.5. Xác định thời gian và chu kỳ đánh giá ........................................... 26
1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá và điều chỉnh ......................................... 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK ...............................................................31
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU
TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK ..........................................................................31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .................................. 31
2.1.2. Chức năng, nhiêm vụ, sản phẩm của Công ty TNHH MTV Cấp
nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk ................................................................. 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 33
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 35
2.1.5. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và
Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk giai đoạn 2014-2016 ............................................. 38
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY
DỰNG ĐẮK LẮK ..........................................................................................40
2.2.1. Về mục tiêu đánh giá ...................................................................... 40
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH
MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk ................................................ 48
2.2.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ............................. 50
2.2.4. Về đối tƣợng đánh giá ..................................................................... 50
2.2.5. Về thời gian đánh giá và chu kỳ ..................................................... 51
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá ................................................................ 51
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ...............................................................................52
2.3.1. Thành tích ....................................................................................... 52
2.3.2. Nhƣợc điểm, tồn tại......................................................................... 52
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................... 53
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................55
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ
XÂY DỰNG ĐẮK LẮK ...............................................................................56
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...............................................................56
3.1.1. Mục tiêu của công ty ....................................................................... 56
3.1.2. Mục tiêu chủ yếu của công ty đến năm 2020 ................................. 56
3.1.3. Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực ........................................... 56
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY
DỰNG ĐẮK LẮK ..........................................................................................57
3.2.1. Xác định vai trò và mục tiêu xây dựng hệ thống đánh giá nhân
viên tại công ty ................................................................................................ 57
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công ty ......... 59
3.2.3. Thời gian, đối tƣợng đánh giá ......................................................... 67
3.2.4. Xây dựng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk ................................... 68
3.2.5. Hoàn thiện công tác phản hồi sau đánh giá .................................... 70
3.2.6. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.. 70
KẾT LUẬN ....................................................................................................72
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o)
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
ệu
Tên bảng
bảng
2.1.
Mô hình tổ chức của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc
và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk
Trang
33
2.2.
Cơ cấu về giới tính
35
2.3.
Cơ cấu lao động của công ty
36
2.4.
2.5.
Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động
của công ty
Giá bán nƣớc sạch của công ty
37
38
Tình hình hoạt động của Công ty TNHH MTV Cấp
2.6.
nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk giai đoạn 2014-
39
2016
2.7.
2.8.
Tiền lƣơng trung bình/tháng của lao động công ty
trong giai đoạn 2014-2016
Biểu các danh hiệu thi đua của công ty từ năm 2014
đến 2016
44
46
Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá
2.9.
thành tích hiện tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và
47
Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk
2.10.
2.11.
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá
thành tích
Kết quả điều tra về hoạt động thảo luận kết quả đánh
giá
49
52
1
MỞ ĐẦU
1. Tín
ấp t ết ủ đề tà
Điều mỗi lao động quan tâm khi quyết định làm việc tại doanh nghiệp
ngoài lƣơng, thƣởng, cơ hội thăng tiến còn là việc xem xét những đóng góp
của mình có đƣợc doanh nghiệp đánh giá thỏa đáng không. Trong môi trƣờng
kinh doanh hiện nay, cạnh tranh nguồn lao động chất lƣợng cao đang là chủ
đề quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất nên cần phải quan tâm đến vấn đề đánh giá thành tích
nhân viên.
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích đúng đắn giúp nhân viên hoàn
thiện hơn nữa kỹ năng, tác phong làm việc, giúp doanh nghiệp tối ƣu hóa bộ
máy, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn giúp phân
loại đƣợc nhân viên, giữ chân nhân viên tốt, loại bỏ nhân viên tồi, điều mà
nhà quản trị nhân lực quan tâm nhất.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV) Cấp nƣớc
và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk là doanh nghiệp Nhà nƣớc trực thuộc Chủ sở
hữu là Ủy ban nhân dân Tỉnh Đắk Lắk, thực hiện chế độ hạch toán độc lập,
chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Có tƣ cách pháp
nhân, có địa điểm giao dịch và tổ chức sản xuất, có con dấu riêng để giao dịch
với các ngành địa phƣơng, các đơn vị kinh tế trong và ngoài nƣớc.
Qua thời gian hình thành và phát triển, hiện nay Công ty đang sở hữu
một bộ phận lao động đặc thù còn sót lại do tổ chức của mô hình doanh
nghiệp nhà nƣớc. Đứng trƣớc cơ hội cổ phần hóa tất cả các doanh nghiệp nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk theo chỉ đạo của UBND tỉnh, công ty đứng
trƣớc cơ hội cơ cấu lại hệ thống nhân sự, loại bỏ những lao động trì trệ, chất
2
lƣợng chƣa cao, giữ lại những lao động chất lƣợng tốt. Vì vậy, việc hoàn
thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là việc làm cần thiết.
Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
2. Mụ t êu ng ên ứu
2.1. Mục tiêu chung
Dựa trên cơ sở lý thuyết về đánh giá thành tích, tác giả sẽ tìm hiểu về
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Cấp nƣớc và
đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk. Trên cơ sở phân tích, từ những mặt đạt đƣợc và
những vấn đề còn hạn chế, tác giả đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích cho nhân viên của tại một số phòng, ban của công ty
nhằm nâng cao thành tích của nhân viên tại Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ lí luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Thông qua tìm hiểu đặc điểm, tình hình hoạt đông kinh doanh và thực
trạng đánh giá thành tích tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và đầu tƣ xây
dựng Đắk Lắk để từ đó đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích một số nhân viên tại Công ty.
- Xác định rõ mục tiêu của đánh giá thành tích tại công ty, xây dựng
tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu đã đặt ra.
- Hoàn thiện và kiểm soát công tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi
sau đánh giá.
- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên cho nhân viên một số bộ phận nhân viên tại công ty.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng ên ứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên tại một số phòng, ban của Công ty
3
TNHHMTV Cấp nƣớc và đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên.
- Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại trụ
sở Công ty TNHHMTV Cấp nƣớc và đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
- Về thời gian: hoạt động quản trị giai đoạn 2014 – 2016, định hƣớng
giải pháp đến năm 2020.
4. P ƣơng p áp ng ên ứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu.
- Phƣơng pháp phân tích thống kê.
- Phƣơng pháp so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.
- Phƣơng pháp hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có nhƣ thƣ viện,
tạp chí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trƣờng...
5. Bố ụ đề tà
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm có 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHHMTV Cấp nƣớc và đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
- Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty TNHHMTV Cấp nƣớc và đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
6. Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu
Việc đánh giá thành tích của nhân viên từ lâu luôn đƣợc các nhà quản
4
trị quan tâm. Và nhƣ một quan hệ nhân quả là ở đâu, nếu việc đánh giá nhân
sự đƣợc coi trọng thì ở đó luôn có đƣợc những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn ý
nghĩa của nó.
Trên thế giới các công cụ đánh giá đã lần lƣợt đƣợc ra đời và trải
nghiệm, có những phƣơng pháp đánh giá tồn tại qua mấy chục năm nhƣng
đến nay vẫn chứng tỏ đƣợc tính khoa học và cập nhật.
Theo nguồn tài liệu từ cuốn sách “The Performance Appraisal Question and answer book” của tác giả Dick Grote nhận định “Đánh giá thành
tích bắt đầu xuất hiện ở Mỹ hơn một trăm năm. Trƣớc chiến tranh thế giới thứ
2, rất ít các tổ chức đã tiến hành đánh giá thành tích một cách chính thức. Số
ít các công ty và quân đội là những ngƣời duy nhất sử dụng các thủ tục thông
thƣờng. Hầu hết các đánh giá đƣợc tập trung nhiều hơn vào tính cách và đặc
điểm của cá nhân hơn là thành tựu thực tế của họ đối với các mục tiêu và kết
quả của việc phân tích hành vi trong sản xuất.”
Sau những năm 1950, ý tƣởng mới lạ của Peter Drucker về quản lý theo
mục tiêu (MBO) và cuốn sách của Douglas McGregor “Con ngƣời của doanh
nghiệp”, trong đó giới thiệu khái niệm của ông về lý thuyết X và Y, đã đạt
đƣợc nhiều sự chú ý. Một vài công ty đã chuyển từ một đánh giá đặc điểm,
tập trung vào thiết lập các mục tiêu và quá trình kiểm soát việc chia sẻ trách
nhiệm giữa các cá nhân và quản lý từ công việc của Drucker McGregor, hoạt
động đánh giá thành tích đã phát triển đến điểm mà đa số các tổ chức đều có
một hệ thống đánh giá chính thức.
McGergor đã viết trong luận Kinh doanh Harvard 1957 “Hiệu quả phát
triển của các nhà quản lý” cho rằng “Không bao gồm ép buộc thành sự chấp
nhận các mục tiêu của doanh nghiệp, cũng không có nghĩa là điều khiển hành
vi của họ cho phù hợp với nhu cầu tổ chức”. (Dick Grote - The Performance
Appralsal - Question and answer book)
5
Theo nhìn nhận của nhiều nhà bình luận nhƣ Townley (1989), “Đánh
giá thành tích chỉ đơn thuần là việc thực hành kiểm soát quản lý. Đánh giá
thành tích có xu hƣớng nhìn về quá khứ, tập trung vào điều gì đã làm sai hơn
là nhìn vào tƣơng lai với các nhu cầu phát triển. Các chƣơng trình đánh giá
thành tích tồn tại trong sự cô lập. Nó có rất ít hoặc không có sự liên hệ giữa
chúng và nhu cầu của doanh nghiệp. Các nhà quản trị trực tuyến thƣờng
chống đối các chƣơng trình đánh giá thành tích vì nó tốn thời gian và không
liên quan. Các nhân viên bực tức với bản chất hời hợt mà các đánh giá đƣợc
thực hiện bởi các nhà quản trị thiếu các kỹ năng cần thiết, có khuynh hƣớng
định kiến và đơn giản tiến trình một cách máy móc”.
Theo nguồn tài liệu từ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (TS. Nguyễn
Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, Th.s Đào Hữu Hòa, Th.s Nguyễn Thị Loan,
Th.s Nguyễn Thị Bích Thu, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên - NXB Thống kê 2006), nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn của một tổ chức là
khả năng đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành
tích là một tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt đƣợc các tiêu chuẩn
hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Đây là một
công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các doanh nghiệp đều không tiến
hành nó một cách hoàn hảo.
Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc
mỗi cá nhân đã đƣợc thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công việc là
để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó.
Đánh giá thành tích công việc đã trở thành một trong những nhiệm vụ
trọng tâm mà một ngƣời quản lý doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt,
thông qua việc đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một
giai đoạn nhất định. Với bất kỳ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải
thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi
6
cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
Theo luận văn “Đánh giá thành tích nhân viên tại Khách sạn Hoàng
Anh Gia Lai Đà Nẵng” – (Lê Thị Long Châu – Đà Nẵng – 2014), đánh giá
thành tích nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi
của nhân viên thực hiện công việc nhất quán với mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp. Công tác đánh giá thành tích nếu đƣợc triển khai một cách có
hiệu quả sẽ có tác dụng to lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Thực tế cho
thấy, nhân viên đều mong muốn đƣợc tổ chức công nhận và đánh giá thành
tích của mình, một nhân viên sẽ nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của
mình khi biết rằng mình sẽ đƣợc tƣởng thƣởng.
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. K á n ệm n ân v ên
Theo từ điển tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Dân 2007: nhân viên là
ngƣời làm việc trong công sở hay tƣ sở.
Có ý kiến cho rằng: Nhân viên là một ngƣời cụ thể đảm nhận một chức vụ
hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
1.1.2. K á n ệm về đán g á
Đánh giá là sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ
thành công của một ngƣời hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con ngƣời
bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần thƣờng xuyên đƣợc đánh
giá. Mục đích của việc đánh giá là tổng kết lại những gì đã đạt đƣợc, chƣa đạt
đƣợc và nguyên nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hƣớng tới
trạng thái tốt hơn1.
1.1.3. K á n ệm đán g á t àn tí
nhân viên
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Đà
Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. Thông tin phản hồi từ
đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm;
ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử
1
Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội
8
dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động
tiêu cực. Việc đánh giá thành tích nhằm trả lời câu hỏi: đánh giá cái gì,
đánh giá nhƣ thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thƣờng xuyên mà
đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích
đƣợc sử dụng.
- Đánh giá thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt đƣợc kết quả
tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc
tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp
với những mục tiêu, tiêu chuẩn và yêu cầu đã đƣợc xây dựng từ trƣớc bằng
cách đánh giá và cải thiện thành tích công việc.
1.1.4. V
trò ủ đán g á t àn tí
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế hầu nhƣ mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:
• Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu tổ chức.
• Thuê nhân viên với khả năng và ƣớc muốn thực hiện công việc một
cách hữu hiệu và hiệu quả.
• Đào tạo, động viên và khen thƣởng nhân viên về thành tích và hiệu suất
công việc.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc
đến tận từng phòng, ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ
chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn
đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin
thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên
đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
9
a. Sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của tổ
chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ đƣợc tƣởng thƣởng. Nhân viên mong
muốn đƣợc tổ chức công nhận và tƣởng thƣởng, vì thế họ tìm mọi cách thực
hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không, và đánh giá
thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại
đến chiến lƣợc chung.
b. Sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ đƣợc sử dụng để củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức.
Một thành tố quan trọng chiến lƣợc khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và
điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán
với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và
tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻ
thông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.
Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không đƣợc tán
thành. Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một người trên cơ sở
so sánh với người khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống nhƣ thế sẽ sinh
ra sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trƣờng nhƣ
thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát
triển, và liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp
hơn việc đánh giá truyền thống dựa trên ngƣời giám sát.
10
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Tiến trình đánh giá và quản lý thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
bao gồm 6 nội dung sau:
1.2.1. Xá địn mụ t êu và yêu ầu đán g á t àn tí
a. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác
định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Việc nhà quản trị thừa
nhận và tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những
sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực
cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình
trong tƣơng lai.
- Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, ngƣời
giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn trong tƣơng lai.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá thành
tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu
và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Đánh giá thành tích đƣợc nhìn
nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Đánh giá thành tích cũng đem lại những
11
thông tin hữu ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu
cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
Kết nối phần thưởng với thành tích
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thƣởng phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, những ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có xu
hƣớng nhận các phần thƣởng của tổ chức, trong khi các nhân viên đƣợc đánh
giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa
thải. Các quyết định nhân sự khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá thành
tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định
phạt khác.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu
quả các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện
trƣớc và sau khi có sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể bao gồm các
chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lƣợng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể
đƣợc sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản
trị nguồn nhân lực, vì các chƣơng trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.2.2. Xây ựng á t êu
uẩn t eo mụ t êu đán g á
a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lƣợng
12
lẫn số lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công
việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động và cũng thể hiện sự kỳ
vọng của nhà quản lý với ngƣời lao động. Thông thƣờng các doanh nghiệp sử
dụng hai phƣơng pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm: phƣơng pháp
chỉ đạo tập trung và phƣơng pháp thảo luận dân chủ.
Theo phƣơng pháp chỉ đạo tập trung từ việc phân tích công việc, nhà
quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực
hiện. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể xem là cơ sở để thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.
Theo phƣơng pháp thảo luận dân chủ nhà quản lý và nhân viên cùng
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công
việc cần đạt đƣợc. Thông thƣờng đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá
sẽ là việc thỏa thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt đƣợc những tiêu
chuẩn đã xác lập. Phƣơng pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây
dựng mục tiêu công việc mới của quá trình đánh giá.
b. Các loại tiêu chuẩn
Những nghiên cứu gần đây cho thấy các nhà quản lý thƣờng sử dụng
những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định quan
trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá nhƣ thế nào cho phù
hợp.
Các tố chất đặc điểm
Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc
điểm đƣợc đánh giá theo loại này thƣờng không liên quan đến cách thức nhân
viên thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hƣởng bởi
nhiều tình huống và nhân tố môi trƣờng. Ngoài ra, đánh giá theo cách này rất
13
khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông
tin phản hồi cho nhân viên.
Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu nhƣ mối
quan hệ này đƣợc xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.
Các hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến hành sử dụng
để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn đƣợc sử dụng chúng để
nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
Cách đánh giá này đƣợc pháp luật công nhận hơn cách đánh giá theo đặc
điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác
định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt.
Sự thiếu hụt có thể là một nhƣợc điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành vi
vì chúng thƣờng không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công
việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt đƣợc qua việc sử
dụng hành vi khác nhau.
Kết quả
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn đƣợc gọi là mức độ đạt
mục tiêu đƣợc sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phƣơng tiện, kết
quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách
thức sử dụng để đạt đƣợc kết quả.
Các kết quả đƣợc xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lƣờng
trong một vài trƣờng hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu
chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dƣỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả
bằng bất cứ giá nào” trong một số nhân viên.
14
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của
mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích
chẳng hạn nhƣ sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra
lợi ích của tổ chức.
Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này là không hữu
ích ở góc độ phát triển nhân viên. Mặc dù kết quả là thấp hơn mức độ chấp
nhận đƣợc, chúng cũng không cung cấp thông tin rõ ràng nhằm cải thiện
thành tích công việc.
Năng lực
Năng lực là phạm vị rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và
hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc là định hƣớng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý nhƣ
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hƣởng và lôi cuốn...
Các năng lực để lựa chọn đánh giá thành tích phải là những năng lực có
liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần
thiết để đáp ứng công việc tƣơng lai đƣợc xem là tiềm năng phát triển của
nhân viên. Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trƣờng hợp xem xét đề bạt
nhân viên.
Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
đồng thời mỗi loại có ƣu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành
tích nhân viên. Cụ thể:
15
Bảng 1.1. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Loạ t êu
uẩn
T uận lợi
Tố chất, đặc điểm của
Rẻ
khi xây dựng.
nhân viên
Dễ
sử dụng.
Có
Tồn tạ
Không
rõ ràng, rất
dễ có sai lệch khi
các thông tin cụ đánh giá.
thể về các phẩm chất của
Dễ
thiên vị.
nhân viên.
Khó
xác định phẩm
chất nào là tốt nhất
cho công việc.
Hƣớng
vào cá nhân
hơn là bản thân kết
quả công việc.
Không
hữu ích cho
tƣ vấn với ngƣời lao
động.
Không
hữu ích cho
việc trao phần thƣởng
Không
hữu ích cho
việc đề bạt.
Hành vi thực hiện
công việc
Sử dụng các yếu tố
thực hiện cụ thể.
Có
thể rất tốn kém
thời gian để xây dựng
Dễ chấp nhận cho và thực hiện.
ngƣời
lao
động
và
Có
thể rất tốn kém
những ngƣời thực hiện để phát triển.
tuyệt hảo.
Có
những
tiềm
Rất hữu ích cho năng của sai lệch khi
việc cung cấp các thông
16
Loạ t êu
uẩn
T uận lợi
Tồn tạ
cho điểm.
tin phản hồi.
Là công bằng cho
các quyết định khen
thƣởng và đề bạt.
Kết quả thực hiện
công việc
Rõ ràng về tiêu
chuẩn đánh giá.
tốn thời gian để
xây dựng và thực
Loại trừ bớt yếu tố hiện.
chủ quan và thiên vị.
Chạy
Tạo ra sự linh hoạt.
Dễ chấp nhận cho
ngƣời
lao
động
theo kết quả
có thể bằng mọi cách.
Không
khuyến
và khích sự hợp tác.
những ngƣời thực hiện
tuyệt hảo.
Rất
Có
thể sử dụng các
tiêu chí không tính
Gắn việc thực hiện đến các điều kiện
nhiệm vụ của cá nhân với thực hiện nhiệm vụ.
mục tiêu của tổ chức.
Rất tốt cho các
quyết định khen thƣởng
và đề bạt.
Năng lực thực hiện
công việc
Giúp chú trọng hơn
đến hiệu quả làm việc.
Khó
xác định năng
lực thực sự liên quan
Hiểu rõ điểm mạnh, đến công việc, nhất là
điểm yếu của nhân viên những công việc phức
nên hữu ích đế đào tạo tạp.
và phát triển nhân viên.
Khó
định nghĩa và
định lƣợng.
17
Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
đồng thời mỗi loại có ƣu điểm và hạn chế riêng khi sử dụng để đánh giá thành
tích nhân viên nên trên thực tế các tổ chức không sử dụng một tiêu chuẩn duy
nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể
đánh giá thành tích từ nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích
nhất.
Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan
trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên. Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên
có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển
nhƣng lại không đạt đƣợc kết quả công việc.
c. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
Tiêu chí phải dựa vào công việc chứ không phải ngƣời thực hiện công
việc, nó cho biết mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể
làm ngƣời khác hài lòng và chấp nhận, có nghĩa là tiêu chí đánh giá phải đƣợc
xây dựng trên chính bản thân công việc. Vì vậy, thông thƣờng có thể qua
phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chí đánh
giá công việc.
Lƣu ý rằng, mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất giữa lãnh đạo và
nhân viên thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt công việc vƣợt
quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn
thành công việc dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và
dễ đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc,
ngƣời lãnh đạo có thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của từng
công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn thành tích đƣợc xác định từ thông tin phân tích công việc.
18
Dựa vào thông tin này, các cấp độ thành tích từ thấp đến cao đƣợc xây dựng.
Về cơ bản, công việc này xác định các tiêu chuẩn nhằm so sánh với mức độ
thực hiện của nhân viên. Một tiêu chuẩn thành tích tốt mô tả những gì nhân
viên nên thực hiện và hoàn thành. Tiêu chuẩn thành tích tập trung vào kết quả
hoặc mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
* Tiêu chuẩn thành tích phải tuân thủ các thủ tục sau:
- Tiêu chuẩn đƣợc xây dựng phải dễ hiểu, giúp ngƣời đọc nhận biết sự
khác biệt giữa hành vi đáng thƣởng và hành vi không đƣợc chấp nhận.
- Tiêu chuẩn nên mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên.
- Khung thời gian phải cụ thể, mục tiêu phải dễ thấy và đo lƣờng đƣợc.
d. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc. Tiêu chuẩn
đánh giá phải đáp ứng đƣợc các tiêu chí của mục tiêu S.M.A.R.T, đó là:
- Cụ thể (Specific): Phải gắn với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, cần
cho thấy những nhiệm vụ mà ngƣời lao động cần làm và cần làm tốt đến đâu
một cách rõ ràng tránh mập mờ.
- Có thể đo lƣờng đƣợc (Measurable): Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi
nhƣ cái gì, bao nhiêu và khi nào. Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tích đƣợc diễn
đạt một cách cụ thể, có thể đo lƣờng theo các mức độ thì việc so sánh giữa
tiêu chuẩn với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên.
- Có thể đạt đƣợc (Attainable/Achievable): Tiêu chuẩn mang tính
thách thức và thực tế cho nhân viên. Thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm
khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình có thể gây tác động ngƣợc lại.
Điều cần lƣu ý ở đây là mục tiêu cần thống nhất giữa các cấp quản trị và
nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vƣợt quá khả năng thực hiện của nhân
viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành dƣới khả năng thực hiện
để đạt thành tích.
