Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Kon Tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO CAO NGƯƠN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO CAO NGƯƠN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng, Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Đào Cao Ngươn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................. 2
3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
4. Đóng góp của đề tài ............................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn.............................................................................. 3
6. Tổng quan về tài liệu ............................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................ 8
1.1.1. Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp ..................................... 8
1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ........................................ 8
1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên......................... 9
1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên ........................................ 10
1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................ 10
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ........................................................... 10

1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá ............................................................. 11
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ........................... 14
1.2.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích ......................................... 18
1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên....................... 18
1.2.6. Thực hiện đánh giá, phản hồi thông tin và kết quả đánh giá......... 21
1.3. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THEO TIẾP CẬN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU .. 21
1.3.1. Giới thiệu quan điểm đánh giá thành tích tiếp cận đáp ứng yêu cầu
khách hàng....................................................................................................... 21
1.3.2. Tiến trình đánh giá thành tích tiếp cận đáp ứng yêu cầu............... 22


1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN.......................................................................................... 28
1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài................................................. 28
1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong.................................................. 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN
THIẾT KON TUM................................................................................................30
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN
THIẾT KON TUM.......................................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 30
2.1.2. Đặc điểm kinh doanh của Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum30
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 31
2.1.4. Tổ chức bộ máy Công ty................................................................ 32
2.1.5. Về nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum .. 33
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm ............. 34
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON TUM.................. 35
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục đích đánh giá................................. 35
làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng của Công ty....................................................39

2.2.2. Các tiêu chí đánh giá đang sử dụng tại Công ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết Kon Tum ......................................................................................... 41
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích đang sử dụng............................ 43
2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích ....................................... 44
2.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích ....................................................... 45
2.2.6. Đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá.......................................... 46
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG............................................................................... 46


CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON
TUM.........................................................................................................................48
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 48
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty thời gian đến ........................ 48
3.1.2. Các mục tiêu và chính sách nguồn nhân lực của Công ty ............. 49
3.1.3. Các quan điểm khi đánh giá thành tích nhân viên......................... 49
3.1.4. Mục tiêu của đánh giá thành tích................................................... 49
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT KON
TUM THEO TIẾP CẬN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU............................................ 50
3.2.1. Xác định mục tiêu của tổ chức ...................................................... 50
3.2.2. Xác định yêu cầu đối với vị trí công việc...................................... 52
3.2.3. Xác định kết quả vị trí công việc ................................................... 55
3.2.4. Xác định trọng số kết quả .............................................................. 57
3.2.5. Xác định tiêu chuẩn và mục tiêu của tiêu chuẩn (đo lường đánh
giá) .................................................................................................................. 59
3.2.6. Cách thức tiến hành đánh giá......................................................... 74
3.2.7. Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá ........................................... 77
KẾT LUẬN.............................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VPĐD

Văn phòng đại diện

XSKT

Xổ số kiến thiết


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Các đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

20

2.1

Tình hình nhân viên qua các năm 2010, 2011, 2012

33

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2012

33

2.3

Phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn

34

2.4

Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012

34

2.5

Số liệu điều tra về xác định mục tiêu đánh giá của Công ty

35

2.6
2.7

Tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá thành tích nhân viên làm
cơ sở xét thi đua, khen thưởng của Công ty
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty

39
43

3.1

Mục tiêu của nhân viên tương ứng với mục tiêu Công ty

52

3.2

Bảng xác định kết quả của vị trí công việc

55

3.3

Kết quả công việc theo tiêu chuẩn đánh giá

56

3.4

Trọng số kết quả các nhóm công việc

58

3.5

Tiêu chuẩn đánh giá vị trí “Lãnh đạo văn phòng đại diện”

60

3.6

Tiêu chuẩn đánh giá vị trí “Quản lý Công ty”

62

3.7

Tiêu chuẩn đánh giá vị trí “Nhân viên văn phòng đại diện”

64

3.8

Tiêu chuẩn đánh giá vị trí “Nhân viên văn phòng đại diện”

66

3.9

Tiêu chuẩn đánh giá vị trí “Nhân viên nghiệp vụ văn
phòng”

3.10

Tiêu chuẩn đánh giá vị trí “Nhân viên nghiệp vụ vé xổ số”

3.11

Bản đánh giá thành tích cho vị trí công việc "Lãnh đạo văn
phòng đại diện"

68
69
71


DANH MỤC HÌNH

Sô hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Ví dụ về sơ đồ vị trí công việc : "Quản lý phân phối"

23

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty

32

hình

3.1

Sơ đồ vị trí công việc “Lãnh đạo văn phòng đại
diện”

53


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với quan điểm con người là động lực của sự phát triển thì một trong
những mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp là tạo lập một môi trường làm việc
chuyên nghiệp và nhân văn. Một môi trường mà ở đó tất cả nhân viên đều có
điều kiện để phát triển năng lực, được đối xử công bằng, say mê và gắn bó với
công việc, không ngừng sáng tạo, cống hiến và được doanh nghiệp tôn trọng,
đánh giá đúng mức những đóng góp cá nhân.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Đánh giá thành tích nhân viên
nhằm củng cố và duy trì thành tích của nhân viên, cải thiện nâng cao thành
tích, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, xác định nhu cầu đào tạo.
Nhà quản lý doanh nghiệp khi thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích
nhân viên sẽ có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân
viên của mình trong tổ chức, giúp kiểm soát và sử dụng nguồn nhân lực một
cách hữu hiệu, kiểm soát hiệu quả, chất lượng công việc.
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục tiêu của
doanh nghiệp. Nó là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá
doanh nghiệp. Là lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và là nhân tố then
chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một doanh nghiệp.
Xác định tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên
mang lại, với mục đích đảm bảo mục tiêu phát triển của Công ty, Công ty
TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Kon Tum đã thường xuyên thực hiện việc đánh
giá thành tích của nhân viên. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành
tích nhân viên còn nhiều hạn chế, đánh giá dựa trên quan điểm của người
quản lý trực tiếp và các quy định mang tính hành chính, nói chung còn hình


2

thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt... Không
đạt được mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm
việc tốt hơn, đôi lúc có thể tạo phản ứng ngược lại.
Với những lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên, tôi chọn
đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết
Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ kinh tế của mình.
2. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
- Khái quát lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum thời gian qua.
- Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum thời gian tới.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến
thiết Kon Tum.
2.3. Phạm vi nghiên cứu
Những vấn đề cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Kon Tum.
- Về mặt phạm vi : Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Kon Tum.
- Về mặt thời gian : Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Kon Tum được đề xuất
trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.


3

3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Phương pháp phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra khảo sát
bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết
vấn đề.
Dữ liệu liệu phục vụ nghiên cứu là dữ liệu thứ cấp, một số dữ liệu sơ
cấp thu thập từ bảng câu hỏi.
4. Đóng góp của đề tài
Đề tài cung cấp những lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp, tiến trình đánh giá theo hướng tiếp cận đáp ứng nhu cầu.
Đồng thời trên cơ sở phân tích thực trạng về công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum, những tồn tại hạn
chế và tác động của nó đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ
đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum phù hợp hơn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục,
danh mục các bảng, hình, sơ đồ, biểu đồ, phụ lục, luận văn được kết cấu gồm
3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Những cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum.


4

6. Tổng quan về tài liệu
Đánh giá thành tích nhân viên là một bộ phận của quản trị nguồn nhân
lực. Đánh giá thành tích nhân viên có vai trò rất quan trọng, tác động và ảnh
hưởng lớn đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực. Do đó đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm của
nhiều giới nghiên cứu. Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn và
tham khảo các tài liệu sau :
- Sách "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả : Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, do Nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh
xuất bản năm 2006;
- Sách "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà
xuất bản Thống kê năm 2009.
- Một số bài viết về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân
viên trên các website.
- Tài liệu tiếng Anh : "A hand book for measuring employee performance :
Aligning employee performance plans with organizational goals" của nhóm
United States Office of Personnel Management (OPM), năm 2001.
- Tài liệu tiếng Anh “How to measure employee performance" của Jack
Zigon, 2002
Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của nhóm tác giả Trường Đại
học Kinh tế Đà Nẵng, tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bước để cung
cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:
Bước 1 : Kết quả phân tích công việc
Bước 2 : Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bước 3 : Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bước 4 : Tiến hành đánh giá thành tích


5

Bước 5 : Xem xét thành tích của người được đánh giá
Bước 6 : Thảo luận kế hoạch hành động tương lai
Bắt đầu cho tiến trình đánh giá là phân tích công việc bởi vì các tiêu
chuẩn thành tích được xác định từ thông tin phân tích công việc và từ thông
tin này xây dựng các cấp độ thành tích từ thấp đến cao. Về nội dung đánh giá,
tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa trên
hành vi, đánh giá dựa trên kết quả. Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi và
hạn chế.
Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của PGS. TS. Trần Kim Dung:
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm các mục đích : cung
cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, kích thích động viên nhân viên sáng tạo
và tạo công bằng trong việc trả lương, thưởng, thăng cấp, kỷ luật.
Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 5 bước :
Bước 1 : Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Bước 2 : Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Bước 3 : Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá
Bước 4 : Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Bước 5 : Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
Về phương pháp đánh giá, tài liệu nêu và giải thích một số phương pháp
đánh giá : Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp,
phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi,
phương pháp quản trị theo mục tiêu.
Theo tài liệu "A hand book for measuring employee performance", quá
trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 8 bước :
Bước 1 : Quan sát bức tranh tổng thể của đơn vị
Bước 2 : Xác định kết quả cần có của đơn vị/bộ phận
Bước 3 : Xác định kết quả của cá nhân

6

Bước 4 : Chuyển kết quả thành yếu tố thành tích
Bước 5 : Xác định các tiêu chuẩn thành tích
Bước 6 : Xây dựng thang đo
Bước 7 : Xây dựng cách thức giám sát thành tích
Bước 8 : Kiểm tra và đối chiếu kế hoạch thành tích
Theo tài liệu này, đánh giá thành tích nhân viên theo hướng tập trung
vào kết quả chứ không mô tả và đo lường hành vi thực hiện. Quá trình đánh
giá thành tích nhân viên gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, việc
đánh giá thành tích của nhân viên gắn chặt với thành tích của đơn vị bộ phận.
Thành tích từng cá nhân phụ thuộc quá nhiều vào thành tích của bộ phận.
Theo Jack Zigon trong tài liệu “How to measure employee
performance”, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bước :
Bước 1 : Xác định mục tiêu của tổ chức
Bước 2 : Xác định các đối tượng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng
Bước 3 : Liệt kê các kết quả đạt được
Bước 4 : Xác định trọng số
Bước 5 : Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bước 6 : Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn
Bước 7 : Tạo hệ thống theo dõi
Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon, tác
giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ việc
xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí công việc, thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hướng đáp ứng nhu cầu. Tài liệu
tập trung vào việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và cách thức đo lường đánh
giá trên cơ sở đáp ứng yêu cầu. Với quan điểm mỗi vị trí công việc tồn tại là
nhằm đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan, đó là cấp trên, cấp dưới, các bộ
phận chuyên môn, các tổ chức và cá nhân trong và ngoài tổ chức có nhu cầu

7

từ vị trí công việc. Do đó việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cũng trên cơ sở
kết quả của vị trí công việc tạo ra đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan và
gắn liền với mục tiêu của tổ chức.
Mặc dù vậy, tiến trình đánh giá cuốn sách vẫn còn hạn chế. Tiến trình 7
bước của Jack Zigon không đưa ra cách thức áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và
thang điểm đánh giá. Cuốn sách cũng không đề cập đến việc phản hồi và sử
dụng kết quả đánh giá. Do đó, tác giả áp dụng cách thức của Jack Zigon và bổ
sung vào tiến trình đánh giá để dễ dàng áp dụng trong thực tiễn tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum. Quá trình đánh giá thành tích nhân
viên sẽ bao gồm các bước :
+ Xác định mục tiêu của tổ chức
+ Xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc
+ Xác định các kết quả vị trí công việc tạo ra
+ Xác định trọng số kết quả
+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lường được
+ Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá
+ Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp

Nhân viên trong doanh nghiệp là một người cụ thể đảm nhận một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức .
Nhân viên trong doanh nghiệp thông thường được chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: Nhóm cán bộ quản lý, gồm các nhà quản trị và các cấp
điều hành bao gồm quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản
trị viên cấp cơ sở.
Nhóm thứ hai: Là nhân viên thừa hành công việc bao gồm nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và lao động trực tiếp.
1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
- Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên: Tác phẩm Quản trị nguồn
nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006 “Đánh giá thành tích
nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức
trong một giai đoạn".
Đánh giá thành tích là một hệ thống quản lý chính thức nhằm đánh giá
chất lượng thực hiện công việc của một cá nhân trong một tổ chức. Việc đánh
giá thường được bộ phận nhân sự trực tiếp chuẩn bị. Tuy nhiên, trong các tổ
chức đánh giá nghiêm túc và có thệ thống đánh giá thành tích là một quá trình
liên tục và không chỉ đơn thuần là một sự kiện hàng năm. Nó được thực hiện
theo một mô hình bốn giai đoạn : Hoạch định thành tích, Thực hiện, Thẩm
định và Xem xét thành tích (Dick Grote, 2002)
Trong tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Nguyễn Hữu


9

Thân (2008) thì "Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành
công tác hay đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ"
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào

đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tạo ra cơ chế kiểm soát, đem lại
thông tin phản hồi không chỉ cho từng nhân viên mà còn đánh giá phần việc
đang tiến hành của tổ chức giúp nhà quản lý biết được nhân viên có thực hiện
đúng mục tiêu, cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát
triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự
nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức.
b. Đối với nhà quản lý
Quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, chiêu chuẩn cụ thể và
có tính bắt buộc cao giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên khách quan, công
minh, tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên. Đồng thời khắc phục
những lỗi của nhà quản lý trong đánh giá thành tích nhân viên như không
khách quan, bỏ qua thiếu sót của nhân viên...
Cung cấp các thông tin cơ bản khi quyết định các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển
nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên
c. Đối với người lao động
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được


10

các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo cơ hội
để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển
các tiềm năng của họ trong tương lai.

1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
(Theo tài liệu : "The Performance Appraisal Question and Answer
Book" của Dick Grote, 2002)
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
- Xác định người được thăng tiến
- Ra các quyết định sa thải hoặc thu hẹp
- Khuyến khích cải thiện thành tích
- Thúc đẩy nâng cao thành tích
- Thiết lập và đo lường mục tiêu
- Tư vấn cho nhân viên có thành tích thấp
- Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
- Khuyến khích tư vấn và huấn luyện
- Hỗ trợ lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Xác định đào tạo nhân viên và kế hoạch phát triển
- Xác định cấu trúc tổ chức và nhu cầu phát triển
- Xác nhận tính đúng đắn của quyết định tuyển dụng
- Cung cấp những pháp lý cho các quyết định nhân sự
- Cải thiện thành tích tổng thể tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Đây là các nội dung cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống
đánh giá thành tích nhân viên.
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu đánh giá là nhằm trả lời câu hỏi : "Đánh giá thành tích nhân


11

viên để làm gì ?"
Đánh giá thành tích nhằm mục đích để tuyển chọn nhân viên, xếp loại
hàng năm, đánh giá tiềm năng phát triển nhân viên, quy hoạch, đề bạt, bổ

nhiệm; điều động luân chuyển cán bộ; chế độ đã ngộ; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực...
Xác định mục tiêu đánh giá để quyết định tiêu chí đánh giá, phương
pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá.
Nếu không xác định đúng mục tiêu đánh giá sẽ dẫn đến các tiêu chí đánh giá
không phù hợp, phương pháp không hợp lý, đối tượng đánh giá không rõ
ràng, không khuyến khích động lực làm việc cho nhân viên, gây tốn kém lãng
phí và không phục vụ các quyết định quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
a. Khái niệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống chỉ tiêu, thể hiện
các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc. Đây là mốc chuẩn cho việc
đo lường mức độ đạt được của công việc khi đánh giá.
Việc xác định tiêu chí đánh giá thể hiện đích phấn đấu của nhân viên
cũng như kỳ vọng của nhà quản lý. Vì vậy khi xác định tiêu chí đánh giá,
người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc, kết quả cần đạt
được và mục tiêu của tổ chức, năng lực nhân viên và mục tiêu phấn đấu của
nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh
giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân
viên. Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá như là mục tiêu phấn đấu
đạt được thành tích cá nhân đạt ra.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
- Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART


12

S (Specific) : Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, rõ ràng, có thể so sánh
được, có thể hiểu được.

M (Measurable) : Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đo lường được.
A (Achievable) : Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đạt được, phản ánh
một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc
thực hiện công việc.
R (Relevant) : Tiêu chí đánh giá thể hiện liên quan, gắn kết mục tiêu tổ
chức với mục tiêu cá nhân.
T (Time framed) : Tiêu chí đánh giá thành tích có giới hạn trong khuôn
khổ thời gian, tức là có sự thống nhất rõ ràng về thời gian áp dụng và hoàn
thành công việc.
- Loại bỏ các lỗi đánh giá
+ Đảm bảo vấn đề pháp luật về đối xử công bằng với tất cả nhân viên,
không phân biệt về màu da, chủng tộc, giới tính, xuất xứ, tình trạng hôn nhân
và gia đình.
+ “Lỗi bao dung” đánh giá thành tích của nhân viên cao hơn mức mà
họ xứng đáng được hưởng.
+ “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức mà
họ xứng đáng được hưởng.
+ “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá các nhân viên vào mức trung
bình của thành tích so với thành tích thực của họ.
+ “Lỗi vầng hào quang” Liên quan đến việc đánh giá một cá nhân trên
một vài khía cạnh thành tích.
c. Các loại tiêu chí đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể để lựa chọn tiêu chí đánh giá cho phù
hợp. Các tiêu chí đánh giá bao gồm :
- Đánh giá dựa trên các tố chất, đặc điểm cá nhân


13

Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình

thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại tiêu chí đánh
giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào, nhưng lại ít
chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc
là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
- Đánh giá dựa trên các hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Chẳng hạn: Phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng.
Việc đánh giá này phù hợp khi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách
thức để hoàn thành công việc là rất quan trọng. Theo cách đánh giá này, nhân
viên được đánh giá dựa trên những cách thức hành vi để mang lại hiệu quả
trong công việc.
Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành
vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả
công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc
sử dụng hành vi khác nhau.
- Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ
đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện,
kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách
thức sử dụng để đạt được kết quả.
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả có thể khó đo
lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy
nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có
kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên. Thành tích của nhóm sẽ bị


14

tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ
đồng nghiệp.
- Đánh giá dựa trên năng lực
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng
lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần
thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của
nhân viên. Loại tiêu chuẩn này sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt
nhân viên.
Mỗi loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích đều có những thuận lợi, những
hạn chế riêng, vì vậy căn cứ vào mục tiêu đánh giá nhà quản lý sử dụng những
tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn nào để
đánh giá thành tích phù hợp với từng loại nhân viên. Trên thực tế, các doanh
nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ nhau nhằm có thể
đánh giá thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu
ích nhất.
Trong các loại tiêu chuẩn đánh giá trên thì tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên, và
cũng sẽ là vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm
việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng
rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành
tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Trong phương pháp thang điểm,
người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên để tiến
hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh giá trên


15

mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh mức khác
biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số.
Tổng số điểm của mỗi nhân viên có được bằng cách cộng tất cả các điểm
số về các tiêu thức đánh giá. Nếu một vài tiêu thức đánh giá có mức độ quan
trọng hơn đóng góp vào việc hoàn thành công việc của nhân viên, các tiêu
thức có thể được phân bổ tầm quan trọng (trọng số cho mỗi tiêu chuẩn).
b. Phương pháp xếp hạng
Là kỹ thuật đơn giản nhất. Theo đó, người đánh giá được xếp hạng theo
thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai
phương pháp là phương pháp xếp hạng luân phiên và so sánh cặp.
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh
sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng của cá
nhân đó với các thái cực (thấp nhất, cao nhất) đối với mỗi tiêu chuẩn đánh giá.
+ Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so
sánh về những yêu cầu chính.
c. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình
Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi
chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi
hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập
ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để
đánh giá thành tích của nhân viên.
d. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các
hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào 2 yếu tố: Số lần quan
sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình
hình thực hiện công việc của nhân viên. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải
đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém. Thang điểm

16

5 giúp người đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện.
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Theo phương pháp này, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để
đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra. Trong đó, các mục
tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là đặc tính cá nhân. Vì
vậy nhà quản trị nên phân quyền cho nhân viên để họ chủ động hoàn thành
mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương pháp thực hiện nhưng
ràng buộc họ về trách nhiệm của họ về kết quả.
MBO là chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt
được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn
thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau:
- Nhân viên thảo luận bản mô tả công việc với cấp trên và họ đồng ý
với nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm đối với
việc thực hiện các nội dung đã thống nhất.
- Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong
thời gian tới.
- Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay kế
hoạch hành động của cá nhân.
- Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề ra cách
để đo lường tiến độ đó.
- Thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về các kết quả, nỗ lực của nhân
viên có đạt các mục tiêu đề ra hay không.
Phương pháp MBO khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và
yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.
g. Phương pháp phân tích định lượng (Phân tích trọng số)
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc