Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông Intracom

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng
dẫn của Th.S. Phương Hữu Từng. Các nội dung nghiên cứu và các kết quả
trong đề tài này trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ
trong tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá của cơ
quan tổ chức đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Hường


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được rất nhiều
sự giúp đỡ từ phía Quý thầy cô trong Trường; Ban lãnh đạo và các anh chị trong
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông Intracom cùng gia đình
và bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong ban lãnh đạo
Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực, đặc biệt là Th.S. Phương Hữu Từng đã
tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô cùng quý
giá để hoàn thành xuất sắc bài khóa luận tốt nghiệp của mình và cũng sẽ đặt
nền tảng cho tôi có những bước tiến vững chắc để tiến tới tương lai.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới Ông Nguyễn Thanh Việt – Chủ tịch
Hội đồng quản trị - kiêm tổng Giám đốc, Bà Nguyễn Thị Kim Anh – Chánh
văn phòng Công ty, đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ tôi có cơ hội học
hỏi, nghiên cứu để toàn thành tốt bài khóa luận. Đồng thời giúp tôi trang bị

thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ làm cơ sở để ra
thực tế tác nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, do hạn chế về thời gian cũng
như khả năng nghiên cứu nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót.
Do vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý thầy cô để đề tài
được hoàn thiện hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu...............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................5
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................5
6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu......................................................................5
8. Kết cấu khóa luận.................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. .7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................7
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực.....................................................................7
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực..........................................................7
1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực..................................................8

1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực.....................................................8
1.1.1.5. Khái niệm tuyển dụng nhân lực..................................................8
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.....................................................9
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp..................................................................9
1.1.2.2. Đối với người lao động.............................................................10
1.1.2.3. Đối với xã hội............................................................................10


1.2. Các yêu cầu trong tuyển dụng nhân lực..........................................10
1.3. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp....11
1.3.1. Các yếu tố bên trong.....................................................................11
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài....................................................................13
1.4. Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.....16
1.4.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật......................................................16
1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn............................16
1.4.3. Nguyên tắc công khai, công bằng và khách quan........................17
1.4.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh............................................17
1.4.5. Nguyên tắc phù hợp......................................................................18
1.4.6. Nguyên tắc linh hoạt.....................................................................18
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................18
1.5.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực........................................................18
1.5.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực.....................................................21
1.5.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng.....................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ
GIAO THÔNG INTRACOM.......................................................................28
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
Intracom....................................................................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.................................28
2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động...................................................................29

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty......................................................29
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM......................30
2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng
hạ tầng và giao thông INTRACOM..........................................................31
2.2.1. Hệ thống chính sách tuyển dụng của Công ty.................................31


2.2.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực áp dụng tại Công ty..............32
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty..........32
2.2.4. Quy trình và kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu
tư xây dựng hạ tầng và giao thông INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016. 34
2.2.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại INTRACOM.........................34
2.2.4.2. Kết quả tuyển dụng của INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016.....42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
INTRACOM..................................................................................................51
3.1. Phương hướng hoạt động và phát triển trong thời gian tới................51
3.1.1. Phương hướng kinh doanh của INTRACOM đến năm 2020.........51
3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng nhấn sự của INTRACOM............................54
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.......56
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực...................................56
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán
bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói
chung.........................................................................................................57
3.2.3. Đẩy mạnh thẩm tra thông tin...........................................................58
3.2.4. Xác định chi phí và thời điểm tuyển dụng nhân lực......................58
3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực..........59
3.2.6. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty............59

3.2.7. Một số giải pháp khác.....................................................................60
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực61
3.3.1. Đối với Nhà nước............................................................................61
3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.........................................................62


3.3.3. Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực và các đơn vị
liên quan....................................................................................................63
3.3.4. Đối với người lao động trong Công ty............................................64
KẾT LUẬN....................................................................................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................67
PHỤ LỤC



DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trong năm 2014 – 2016
Bảng 2.2: Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong Công ty giai đoạn
2014 – 2016
Bảng 2.3. Tỉ lệ ứng viên qua bài kiểm tra nghiệp vụ kế toán 2016
Bảng 2.4: Tổng số công nhân viên INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.5: Thống kê số lượng nhân viên nam – nữ từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân viên theo độ tuổi từ năm 2014 - 2016
Bảng 2.7: Thống kê về trình độ chuyên môn nhân sự tại INTRACOM năm
2016
Bảng 2.8: Kinh phí cho hoạt động tuyển dụng của Công ty năm 2014 – 2016
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch tuyển dụng năm 2017
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cố phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông.......................................................................................................29

Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra hình thức tuyển mộ..........................................37
Biểu đồ 2.2: Mức độ hòa nhập của nhân viên mới..........................................42
Biểu đồ 2.3: Biều đồ thể hiện sự tương quan giữa số lượng nhân viên nam – nữ.43
Biểu đồ 2.4: Thống kê về trình độ nhân sự qua các năm 2014 – 2016...........46


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay,
các doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển cần phải có chiến lược phát triển bền
vững trên cơ sở phát huy nội lực, vượt qua khó khăn thử thách và tận dụng
được những cơ hội từ thị trường mang đến. Thực hiện được vấn đề này các
doanh nghiệp luôn phải củng cố các nguồn lực như: nguồn lực tài chính;
nguồn lực con người; nguồn lực công nghệ…đồng thời phải tăng cường công
tác quản lý, luôn tự đổi mới mình để có thể thích ứng với sự biến động của
môi trường kinh doanh.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của một tổ chức, doanh nghiệp, chất
lượng đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi
doanh nghiệp. Trong mỗi doanh nghiệp công tác quản trị nguồn nhân lực luôn
được đưa lên hàng đầu. Để có nguồn lực ổn định với lực lượng lao động có
trình độ tay nghề phù hợp thì việc tuyển dụng lao động là một công việc rất
quan trọng, nó cần được quan tâm đúng mức.
Hiện nay, lực lượng lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn biến
động do chịu sự tác động mạnh mẽ của cơ chế thị trường, điều này đã làm ảnh
hưởng không nhỏ tới kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như sức cạnh tranh
của doanh nghiệp. Một trong những ưu điểm của cơ chế thị trường là đã tạo ra
một thị trường phong phú đa và đa dạng. Tuy vậy để có thể tuyển dụng được
những con người có đủ năng lực chuyên môn, đáp ứng đủ nhu cầu về nguồn
lực con người trong mỗi doanh nghiệp vẫn là một trong những vấn đề nan giải
hàng đầu mà các doanh nghiệp cần giải quyết.

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực đầu tư dự án bất động sản, đầu
tư dự án thủy điện Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
Intracom đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa

1


chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công
việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực
của Công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác tuyển dụng
nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường
xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển về khoa học
công nghệ của xã hội nói chung và Công ty nói riêng thì công tác tuyển dụng
nhân lực trong Công ty còn bộc lộ những tồn tại hạn chế. Do vậy để hoàn
thiện, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty nhằm
mang lại cho Công ty đội ngũ nhân lực hùng mạnh đáp ứng kịp thời về sự
thay đổi, điều đó đòi hỏi sự nỗ lực từ nhiều phía trong tổ chức. Nhận thấy
được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực và những bất cập còn
tồn tại trong công tác này tại Công ty nên tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ
tầng và giao thông Intracom” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng là một hoạt động có tính chất phức tạp, luôn có
biến động trong những thời kỳ khác nhau. Do vậy đề tài này thu hút được
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm.
Một số công trình nghiên cứu đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo
trình:
- “Quyển Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” được phát hành
năm 2015 của tác giả Brian Tracy, Nxb Tổng hợp Hồ Chí Minh đã đưa ra

những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà
những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp
dụng. Đây là một cuốn sách hữu ích cho tất cả nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân
và nhà điều hành, những người có liên quan đến công việc nhân sự và tuyển

2


dụng. Qua mỗi chương, chúng ta sẽ từng bước học được những bí quyết,
những phương pháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay để chiêu mộ
nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng.
- Sách tham khảo “ Phát hiện và sử dụng nhân tài” của tác giả Nhiệm
Ngạn Thân do Thùy Lan dịch, năm 2012, Nhà xuất bản Chính trị Quốc
gia.Tác giả đi sâu trình bày về công tác cán bộ, trong đó đề cập rất thẳng thắn,
không né tránh về những vấn đề xã hội rất quan tâm như tính dân chủ trong
Đảng, phong cách viết, phong cách hội họp, thế chế chính trị…
“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung,
xuất bản quý II năm 2015. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ
năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành
quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm.
“ Giáo trình Tuyển dụng nhân lực” của tác giả Mai Thanh Lan, xuất
bản 8/2015. Gồm các chương giới thiệu tổng quan về tuyển dụng nhân lực,
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, đánh giá tuyển chọn nhân lực.
 Một số khóa luận, luận văn có liên quan:
- Đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn ATA” của sinh
viên Nguyễn Thị Hoa, năm 2010. Trong đề tài này, tác giả đưa ra một cách
tổng quát nhất các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh

nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng, các bước của tuyển dụng... Mặt khác, qua
việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn ATA, tác
giả đã đưa ra nhận xét và đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ
đó tìm ra những mặt chưa được của công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc
đề ra các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng cho Công ty.

3


- Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại Tổng Công ty may Hưng Yên” của Trần Thị Ngọc Lan, năm
2012. Tác giả đã đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
các doanh nghiệp. Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo
sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên.
Trên cơ sở thực trạng đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực cho công ty.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2014 của tác giả Lê Duẩn
“Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân”. Với
phạm vi nghiên cứu chủ yếu là công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong
thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai. Tác giả đã đưa ra những lý luận
cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty, phát hiện
ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm
nâng cao hơn nữa công tác tuyển dụng nhân sự, giúp doanh nghiệp có được
đội ngũ chất lượng cao.
Các nghiên cứu trên đã đưa ra các vấn đề có liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, các tác phẩm trên chỉ nghiên cứu công tác
tuyển dụng nhân lực chung chung, chưa nghiên cứu về đề tài hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực. Đề tài của tôi đã tập trung nghiên cứu vào công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông Intracom, với mục đích tìm ra những hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân để

đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng của Công
ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm đề xuất những giải pháp và khuyến nghị
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư
xây dựng hạ tầng và giao thông Intracom.

4


4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài cần tập trung giải quyết một số
vấn đề như sau:
Một là làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và các vấn
đề có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, xác định những tồn tại
cần giải quyết của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
Intracom trong công tác tuyển dụng nhân lực hiện nay.
Ba là trên cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu đề xuất giải pháp và
khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu của đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông Intracom.”
Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và
giao thông Intracom , tòa nhà Intracom, đường Phúc Diễn, quận Bắc Từ
Niêm, Hà Nội.

- Phạm vi thời gian: thực trạng công tác tuyển dụng giai đoạn 2014 –
2016 và giải pháp đề xuất đến năm 2020.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng
và giao thông Intracom phụ thuộc rất lớn vào cơ chế, chính sách, bộ máy và
thực tiễn tuyển dụng nhân lực.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng
một số phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo, đúc rút các bài

5


luận văn cùng đề tài, sách báo về công tác tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi và
phiếu điều tra về tiêu chí đánh giá tuyển dụng, quy trình tuyển mộ, tuyển
dụng..., phỏng vấn Anh Nguyễn Bá Tưởng – Giám đốc đào tạo tại Học viện
VietFounder, CEO công ty cổ phần doanh trí Việt. Phó chủ tịch câu lạc bộ
CEO trẻ Hà Nội.
Phương pháp quan sát tham dự: Trong qua trình thực tập và hoàn
thiện khóa luận, tôi đã được trực tiếp quan sát và tham dự vào quá trình tuyển
dụng của Công ty. Quá trình này giúp tôi hiểu rõ thực tiễn tuyển dụng, những
ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng hiện nay của doanh nghiệp. Đây
là cơ sở rất quan trọng để tôi nghiên cứu thực trạng và đề xuất những giải
pháp phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp.
 Phương pháp tổng hợp, phân tích: Những vấn đề có liên quan đến
đề tài nghiên cứu như: các tài liệu có liên quan đến tuyển dụng nhân lực, sách,
báo, các đề tài nghiên cứu của các tác giả đã công bố, các báo cáo, số liệu của
các phòng chức năng trong Công ty.

8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông Intracom
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông Intracom

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày cành phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.”
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân

lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.”
Trước đây nghiên cứu về nguồn nhân lực của con người thường nhấn
mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong
lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu
hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thâm chí con
người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển. Về phương diện này
Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ
năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất

7


nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không
chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải “Tuyển dụng nhân
lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp”[2,26].
Theo TS. Mai Thanh Lan “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao

động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”[4,25]
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng tựu chung
lại tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được ứng viên phù hợp với để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức.
1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức”. Hiểu một
cách đơn giản hơn, “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp đơn tìm việc làm” [3,93].
1.1.1.5. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các

8


yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
từ đó đưa ra các quyết định trong số các ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ
các tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức”[3,101].
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến NLĐ
và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có
tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công
tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các
khâu tiếp theo.
Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu

kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt là tìm ra người thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào
việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư: Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp.
Thứ năm: Tuyển dụng nhân lực cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt
kế hoạch kinh doanh đã định.

9


Như vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết,
những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn
trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất: Tuyển dụng nhân lực giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ hiểu theo những quan điểm đó
Thứ hai: Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả

kinh doanh.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như: NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách có ích nhất.
1.2. Các yêu cầu trong tuyển dụng nhân lực
Thứ nhất: Tuyển dụng phải đáp ứng điều kiện pháp lý, kinh doanh khác
Nhà tuyển dụng phải chú ý thực hiện đúng các yêu cầu của pháp luật
trong quá trình tuyển dụng. Khi các doanh nghiệp tuyển nguồn đã và đang là
việc cho các đối thủ cạnh tranh thì các doanh nghiệp này cần chú ý các điều bí
mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay tồn tại ý kiến
cho rằng NLĐ thường hay tiết lộ thông tin kinh doanh của họ cho chủ mới.

10


Thứ hai: Tuyển dụng phải phù hợp kế hoạch kinh doanh
Các đợt tuyển dụng được tiến hành phải phù hợp nhu cầu nguồn nhân
lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi hoạt động quản
trị nhân lực đều hướng tới mục đích là tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Việc xác định nhu cầu nhân lực phải lấy kế hoạch phát triển sản xuất kinh
doanh làm phương hướng.
Thứ ba: Tuyển dụng trên cơ sở thông tin của ứng viên
Các thông tin thu thập về các ứng viên phải đa dạng, phong phú và đặc
biệt là đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao, đây là một yêu cầu rất quan
trọng. Các thông tin thu thập được giúp nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên
và đưa ra các quyết định tuyển chọn phù hợp. Việc cập nhập thiếu thông tin,
hoạc các thông tin thu thập sai lệch sẽ dẫn đến rủi ro trong tuyển dụng.

Thứ tư: Tuyển dụng phải trên cơ sở yêu cầu công việc tuyển ứng viên
phù hợp
Các tiêu chí dùng để loại bỏ các ứng viên phải được xây dựng dựa vào
đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển. Nhà tuyển dụng phải căn cứ
vào kết quả phân tích công việc để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn phù hợp,
hay nói cách khác lấy công việc làm trung tâm. Nhiều cán bộ làm công tác
tuyển dụng hiện nay không bám sát đặc điểm và yêu cầu của công việc mà
chú ý quá nhiều đến trình độ của người dự tuyển. Từ đó, dẫn đến việc tuyển
được ứng viên có trình độ nhưng lại không phù hợp với công việc được giao.
1.3. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên trong
Có nhiều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
bao gồm các nhân tố sau:

11


 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung
và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào
mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiêp. Mỗi doanh nghiệp đều có
một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành
để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ
phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do
vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.

 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội
thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình.
Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu
một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty
đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình
độ và năng lực . Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là
thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên
giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả
lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Các doanh nghiệp cần chú ý
nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Công tác tuyển dụng nhân sự đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí
liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Ở một số công ty nhỏ, năng lực
tài chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng
công tác này là thấp. Các doanh nghiệp đều nhân thức được mối quan hệ
tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có hình thức đãi ngộ nhân viên thì

12


sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp cao hơn.

 Nhu cầu nhân sự các bộ phận:
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu
nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai
đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận

mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển
chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau
Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công
việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hường tới khả
năng thu hút ứng viên, những công việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập
cao, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều
ứng viên giỏi.

 Thái độ của nhà quản trị:
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định đến thắng lợi
của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều
biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn
những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty làm
ăn sẽ kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng
lao động tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí
thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin bộc lộ hết năng lực thực tế
của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài

 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về

13


công tác tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành

các quy định của Luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách,
đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước
yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng
với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh
nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.

 Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều
kiện phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, do vậy đời sống
nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều
kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công
tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển
dụng thêm lao động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính
trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu
đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một công
việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển.
Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những
người phù hợp nhất.

 Yếu tố văn hóa - xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.
Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức người được nâng
cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình

14


tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu công tác tuyển

dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.
Ngược lại, nếu một xã hội còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con
người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luộn đi sau sự phát
triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó
khăn và trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người
mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược
lại khi quan niệm của xã hội về một công việc nào đó khồn tốt thì sẽ là một
cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó
mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp
mình.

 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và
chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các
doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên
thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các
doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng.
Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần
tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh
nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng
nhiều và công ty sẽ dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại, nếu cung

15

nhỏ hơn cầu doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông
thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực
này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, doanh nghiệp
phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng
viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải
có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển
dụng.

 Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh
tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.
Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
bởi sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc sẽ cần ít nhân
sự hơn.
1.4. Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của
pháp luật, để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách
nhiệm của người đứng đầu trong doanh nghiệp. Khi tuyển dụng nhân lực phải
tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật tại Việt Nam nói chung và pháp
luật lao động nói riêng.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tuyển dụng, bởi trong
công tác tuyển dụng bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần tuân thủ theo những
quy định mà pháp luật đề ra. Bên cạnh đó, tuân thủ pháp luật còn giúp các
doanh nghiệp giữ chân được những NLĐ giỏi, những người luôn sống và làm
việc theo hiến pháp và pháp luật.
1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là tuyển dụng phải xuất phát từ nhu

16


cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi đã thực hiện các biện
pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Công tác tuyển dụng phải phù hợp với đề xuất của các phòng ban, đơn
vị theo nguyên tắc “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổ
chức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
1.4.3. Nguyên tắc công khai, công bằng và khách quan
Quá trình tuyển dụng phải diễn ra một cách khách quan, dân chủ và
công bằng để có thể đạt được một kết quả tuyển dụng mà cả bên tuyển dụng
lẫn bên được tuyển dụng đều thỏa mãn.
Muốn vậy việc đánh giá các ứng viên phải theo một tiêu chí thống nhất,
tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao. Ứng viên đáp ứng
yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm chi phối kết quả
ứng viên, tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những khúc mắc của ứng viên.
Tuyển dụng phải tuân theo nguyên tắc công khai để mọi ứng viên tiềm
năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau. Điều này không
chỉ có ý nghĩa công bằng với các ứng viên mà còn tạo cơ hội cho tổ chức tìm
kiếm được những ứng viên có trình độ cao.
Cụ thể trong quá trình tuyển dụng thì cần thiết nhất là sự công khai về
thông tin tuyển dụng, cho biết rõ ràng về số lượng, điều kiện, địa điểm, thời
gian tuyển dụng,...Đồng thời cần phải công khai cả các thông tin về các vấn
đề sau khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp như: việc làm, chế độ thăng
tiến, lương bổng, điều kiện và thời gian làm việc...để các ứng viên có được
thông tin cần thiết và đầy đủ nhất cho vị trí mình định dự tuyển.
1.4.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Để đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp không nên hạn
chế đối tượng đến ứng tuyển. Các ứng viên có thể cạnh tranh vào bất kỳ vị trí

nào, ứng viên phải trình bày dự án của cá nhân khi được đặt vào vị trí đó.

17