Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tạiCông tycổ phần may Hòa Bình giai đoạn 2014 2016
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (423.31 KB, 42 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số
liệu trong đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần may Hòa Bình. Nếu sai em xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm trước cô giáo và Nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày 23 tháng 5 năm 2017
1
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................4
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.............................................................................4
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................6
5. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................6
6. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................6
7. Cấu trúc đề tài................................................................................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG................................................................................................8
1.1. Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động...................................8
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động..................................................................8
1.1.2. Vai trò của hợp đồng lao động.................................................................8
1.1.3. Hình thức, nội dung, các loại hợp đồng lao động....................................8
1.1.3.1. Hình thức của hợp đồng lao động........................................................8
1.1.3.2. Nội dung của hợp đồng lao động.........................................................9
1.1.4. Các loại hợp đồng lao động...................................................................10
1.2. Giao kết hợp đồng lao động.....................................................................11
1.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động......................................................11
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động................................................12
1.2.3. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động...............................................12
1.3. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động...................................13
1.3.1 Thực hiện hợp đồng lao động.................................................................13
1.3.2 Thay đổi hợp đồng lao động...................................................................13
1.3.3 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.................................................14
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HÒA BÌNH................15
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần may Hòa Bình...............................15
2
2.1.1. Thông tin chung về công ty Cổ phần may Hòa Bình............................15
2.1.2.Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của công ty..........................15
2.1.3. Ngành nghề sản xuất, kinh doanh.........................................................16
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty...................................16
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................17
2.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty..............................................19
2.1.6.1. Quy mô nguồn nhân lực của công ty..................................................19
2.1.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty.............................................20
2.2. Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
cổ phần may Hòa Bình....................................................................................21
2.2.1. Thực trạng hoạt động giao kết hợp đồng lao động tại công ty cổ phần
may Hòa Bình..................................................................................................21
2.2.2. Thực trạng hoạt động thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần
may Hòa Bình..................................................................................................24
2.2.3. Đánh giá chung hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty cổ phần may Hòa Bình.......................................................................26
2.2.3.1. Những kết quả đã đạt được.................................................................26
2.2.3.2. Những hạn chế....................................................................................27
2.2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế........................................................28
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT
ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY HÒA BÌNH................................................................................30
3.1. Đối với công ty Cổ phần may Hòa Bình..................................................30
3.2. Đối với người lao động............................................................................32
3.3. Về phía Nhà nước và Pháp luật................................................................32
KẾT LUẬN............................................................................................................35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................36
PHỤ LỤC
3
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, các nước trên thế giới đều rất chú trọng tới việc phát triển bền
vững. Một trong những cơ sở, nền tảng quan trọng nhất để thực hiện chiến lược
phát triển đó là nguồn nhân lực. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại nhưng
nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo
dựng những lợi thế cạnh tranh. Con người chính là nhân tố tạo ra sự khác biệt giữa
các tổ chức. Vì thế, để tồn tại và phát triển, các tổ chức phải không ngừng đổi mới
và hoàn thiện mình, bên cạnh đó cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực. Đầu tư cho công tác tuyển dụng là đầu tư dài hạn, không mang lại hiệu
quả tức thì nhưng lại có ý nghĩa sống còn với mỗi tổ chức nhất là trong thời buổi
cạnh tranh như hiện nay. Tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung
được xác lập bằng các hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động đã trở thành cách
thức cơ bản nhất, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường. Hiện nay, nền kinh tế thị trường đã tạo điều kiện về vốn, công nghệ, lao
động để hình thành các khu công nghiệp, các nhà máy, doanh nghiệp lớn nhỏ khắp
cả nước, góp phần quan trọng vào tạo việc làm cho người lao động ở các địa
phương. Các doanh nghiệp này đã giúp nhà nước giải quyết vấn đề việc làm cho
hàng triệu lao động mỗi năm, góp phần đảm bảo an sinh xã hội. Tuy nhiên, trong
vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong cả nước
đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm
pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp về hợp đồng lao động. Điều này đã khiến cho
người lao động mất dần niềm tin vào doanh nghiệp, không còn gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp như trước. Đây là một vấn đề rất quan trọng, cần đưa ra để nghiên
cứu và tìm giải pháp khắc phục. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài “Thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần may Hòa
Bình giai đoạn 2014- 2016” làm đề tài kết thúc học phần luật lao động của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua, vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đã
4
được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu
biểu như sau:
Với bài viết “Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Hoàng
Hà” của tác giả Nguyễn Thị Hằng (2013), đã khái quát được những vấn đề lý luận
chung về giao kết hợp đồng lao động, phân tích thực trạng thực hiện hợp đồng tại
công ty THHH Hoàng Hà, đánh giá ưu, nhược điểm và đưa ra các giải pháp, kiến
nghị nhằm hoàn thiện hoạt động ký kết hợp đồng lao động tại công ty. Tuy nhiên
các giải pháp đưa ra chưa thực sự sâu sắc và không có tính áp dụng thực tiễn cao.
Với bài viết “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp” của tác giả Đặng Kim Chung (2015), đã khái quát những vấn đề lý luận
chung về hợp đồng lao động. Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng để tìm ra
các nguyên nhân còn tồn tại trong quá trình ký kết hợp đồng và đưa ra các giải
pháp đối với công ty.
Với bài viết “Hợp đồng lao động trong bộ luật lao động -thực trạng và giải
pháp và giải pháp hoàn thiện” của tác giả Nguyễn Thúy Hà (2015), đã đưa ra các
vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động trong bộ luật lao động. Trong đó, tác
giả tập trung vào nghiên cứu làm rõ các giải pháp để hoàn thiện hợp đồng lao động
tại các doanh nghiệp nói chung.
Như vậy, đã có khá nhiều bài viết nghiên cứu về vấn đề hợp đồng lao động.
Các công trình nghiên cứu trên đều đã đưa ra khung lý thuyết cần thiết cho việc
nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn các hoạt động về giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động.
Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu với phạm vi về thời gian, không gian,
đối tượng, chủ thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài mà em nghiên cứu. Đồng
thời, các giải pháp được đưa ra vẫn chưa đầy đủ, sâu sắc và toàn diện. Do đó, kế
thừa những kết quả nghiên cứu đã có em xin được tiếp tục tìm hiểu về vấn đề này
nhằm đưa ra một hệ thống đầy đủ, toàn diện các giải pháp để hạn chế những vi
phạm trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
3. Mục tiêu nghiên cứu
5
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động và phân tích thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
tại công ty cổ phần may Hòa Bình từ năm 2014 đến 2016, từ đó đề xuất một số giải
pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm giải quyết những vấn đề hạn chế trong giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần may Hòa Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty cổ phần may Hòa Bình.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may Hòa Bình từ năm
2014 đến năm 2016
5. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
cổ phần may Hòa Bình trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất
định tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục.
Giả thuyết 2: Những chính sách, quy định về hợp đồng lao động của công ty
còn có nhiều điểm hạn chế, chưa phù hợp với sự phát triển của công ty.
Giả thuyết 3: Thực hiện tốt hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động sẽ giúp nâng cao lòng tin của người lao động đối với công ty. Từ đó, góp
phần nâng cao năng suất lao động.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý và
sử dụng các thông tin, tài liệu liên quan (sách, báo, tạp chí, luật lao động…). Số
liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của công ty qua các năm.
Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành
so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô
lao động, tỷ trọng lao động, tỷ lệ %... quy mô lao động bình quân, chi phí bình
quân cho lao động…
Phương pháp nghiên cứu xã hội học như điều tra qua bảng hỏi để lấy ý kiến
của người lao động trong công ty. Nguồn dữ liệu thu được mang tính định lượng
6
này được kết hợp cùng các nguồn tài liệu định tính khác giúp đề tài có được những
đánh giá, phân tích mang tính định tính rõ ràng, chính xác, tăng sức thuyết phục.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ
thể, từng đề mục từ các số liệu mà các đơn vị trong công ty cung cấp từ đó đưa ra
những ưu điểm, hạn chế của hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong
công ty, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
Phương pháp quan sát: Quan sát hoàn cảnh, quá trình tiến hành giao kết hợp
đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty.
Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng
vấn, so sánh để có cái nhìn đa chiều và hệ thống về vấn đề nghiên cứu.
7. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, tiểu luận gồm
3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Chương 2. Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty cổ phần may Hưng Yên
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động tại công ty.
7
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG
LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về hợp đồng lao động là: “Một
thỏa thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân,
trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [1,19].
Theo điều 15, Bộ luật Lao động số 10/2012/ QH13 có quy định: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” [3, 5].
Có thể thấy, có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động: một là sự cung ứng
một công việc; hai là, có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; ba là, có sự
phụ thuộc của người lao động trước người sử dụng lao động về mặt pháp lý.
Như vậy, cách tiếp cận khái niệm về hợp đồng lao động như trên là khá đầy
đủ và chi tiết. Khái niệm này đã chỉ ra được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao
động, tạo ra hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động thông qua
hợp đồng lao động.
1.1.2. Vai trò của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong doanh nghiệp
Nội dung của hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.
1.1.3. Hình thức, nội dung, các loại hợp đồng lao động
1.1.3.1. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng lao
9
động bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng). Tuy nhiên việc
giao kết hợp đồng lao động theo hình thức nào cũng đều phải tuân theo sự quy định
của pháp luật.
Hợp đồng bằng miệng chỉ áp dụng với tính chất tạm thời mà thời hạn dưới
ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Trong trường hợp giao kết bằng
miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận. Đồng
thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự
thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản
hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban
hành và thống nhất quản lý.
Tại Điều 16, Bộ luật Lao động số 10/2012/ QH13 có quy định rõ: “Hợp
đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người
lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Đối với công việc tạm
thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói” [3, 5].
1.1.3.2. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các
bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng. Nội dung của hợp đồng lao
động được quy định tại Điều 23, Bộ luật Lao động số 10/2012/ QH13 như sau:
Theo khoản 1, Điều 23, Bộ luật Lao động thì nội dung hợp đồng lao động
phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động
Công việc và địa điểm làm việc
Thời hạn của hợp đồng lao động
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác
10
Chế độ nâng bậc, nâng lương
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
BHXH và BHYT
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Có thể thấy, việc bộ luật lao động năm 2012 bổ sung thêm một số nội dung
mới như hình thức trả lương, thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc lương, đào tạo,
bồi dưỡng trình độ sẽ góp phần giảm bớt các tranh chấp phát sinh trong tương lai.
Ngoài những nội dung bắt buộc trên, tại khoản 2, khoản 3 và khoản 4, Điều
23, Bộ luật Lao động còn quy định:
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền
thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp
người lao động vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số
nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của
thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám
đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong hợp đồng lao động các bên có thể thỏa
thuận các nội dung khác không trái pháp luật.
1.1.4. Các loại hợp đồng lao động
Theo Khoản 1, Điều 22, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Hợp đồng
lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời
11
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới 12 tháng.
1.2. Giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm người lao động và người sử dụng lao động:
Theo Khoản 1 và khoản 2, Điều 3, Bộ luật lao động năm 2012 thì người lao
động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động
[3, 1].
Còn người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối với người lao động, việc giao kết hợp đồng lao động là mang tính trực
tiếp, không được ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định
44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động).
Đối với người sử dụng lao động, họ có thể ủy quyền cho người khác ký kết,
trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân. Bộ luật lao động năm 2012 quy
định vấn đề này một cách chi tiết, cụ thể hơn so với Bộ luật lao động trước đó.
Theo Điều 18 bộ luật này thì “trước khi nhận người lao động vào làm việc,
người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao
động. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật
của người lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một ngời lao
12
động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do
người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới
tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động” [3, 5].
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết được quy định tại Điều 17, Bộ luật lao động số
10/2012/ QH13 như sau:
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động được
giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện. Có nghĩa rằng khi tham gia quan
hệ lao động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt ý chí, mọi
hành vi cưỡng chế, cưỡng bức, lừa gạt. Nếu có thì hợp đồng sẽ bị coi là vô hiệu.
Tuy nhiên, trên thực tế, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do tự nguyện trong
giao kết hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối. Tính tuyệt
đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan
hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng
lực chủ thể của các bên khi tham gia hợp đồng lao động.
1.2.3. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích các bên tham gia lao động trong phạm vi
được pháp luật bảo đảm quyền và nghĩa vụ các bên, giúp nhà nước trong thực hiện
công tác quản lý có hiệu quả hơn, cơ quan quản lý đánh giá được tình hình phát
triển, trình độ của người lao động nhằm thúc đẩy nền kinh tế phát triển, bảo đảm
việc làm cho người dân trong nước.
Đối với người lao động thì giao kết hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý để
yêu cầu người sử dụng lao động trả công theo thỏa thuận, nhận đủ số tiền mà công
sức mình bỏ ra để hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
13
Đối với người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động thực hiện
đúng theo sự thỏa thuận trong hợp đồng mà hai bên đã giao kết.
14
1.3. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động
1.3.1 Thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ
bản như sau:
Phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng
và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đó. Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động làm
những công việc không được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm việc
trong điều kiện không đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
Theo Điều 30, Bộ luật lao động năm 2012 có quy định: công việc theo hợp
đồng lao động phải do người lao động đã giao kết thực hiện. Địa điểm làm việc
được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa 2 bên;
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh
chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng
ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc thực hiện
cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị...
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương
án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Khi hợp đồng lao động hết thời
hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục
được thực hiện.
1.3.2 Thay đổi hợp đồng lao động
Tại Điều 35, Bộ luật lao động năm 2012 có quy định rõ: Trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng
thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
15
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết
hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
1.3.3 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể được
tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ
hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự tạm hoãn
biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về
người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục.
Theo Điều 32, Bộ luật lao động năm 2012 quy định về “Các trường hợp tạm
hoãn thực hiện Hợp đồng lao động” như sau:
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác
do pháp luật quy định;
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Hết thời gian tạm hoãn hợp
đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c trên, người sử
dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Việc nhận lại người lao
động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính
phủ quy định.
16
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HÒA BÌNH
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần may Hòa Bình
2.1.1. Thông tin chung về công ty Cổ phần may Hòa Bình
- Tên công ty: Công ty Cổ phần may Hòa Bình
- Tên viết tắt: CTMHB
- Trụ sở chính: Tổ 8, Phường Đồng Tiến, Thành phố Hoà Bình, Hòa Bình
- Điện thoại: 3158/3152
- Fax: (84-321) 831500
- Email:
- Website: www.hoabinhct.com.vn
2.1.2.Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của công ty
- Công ty cổ phần may Hòa Bình được thành lập từ 19/05/1969
- Tháng 12/1978 được đổi thành Xí nghiệp may Hòa Bình
- Tháng 04/1995 được đổi tên thành Công ty may Hòa Bình theo quyết định
số: 440/QĐ-TCLC của Bộ công nghiệp nhẹ; Trực thuộc Tổng công ty Dệt May
Việt Nam.
- Tháng 12/2005 Công ty may Hòa Bình được chuyển đổi doanh nghiệp Nhà
nước thành Công ty Cổ phần may Hòa Bình theo quyết định số: 94/204/QĐ-BCN
của Bộ Công nghiệp.
- Từ năm 2005 Công ty hoạt động theo mô hình công ty cổ phần.
Trong quá trình phát triển công ty, cùng với sự cố gắng của tập thể cán bộ
công nhân và nhà quản lý, công ty đã đạt được một số những giải thưởng và chứng
nhận quan trọng như:
- Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000
- Hệ thống quản lý môi trường (EMS) ISO 14000.
- Chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao năm 2005.
- Năm 2012 được nhận cúp vàng Hội nhập Kinh tế Quốc tế
- Các bằng khen của Chính phủ, huy chương vàng và các giải thưởng:
+ Năm 2013 được đón nhận Huân Chương lao động Hạng nhất.
+ Năm 2011 và năm 2014 được nhận cờ thi đua xuất sắc của Bộ công nghiệp
17
+ Năm 2013 được nhận cờ thi đua của Tỉnh Hoà Bình về tạo việc làm trong
Tỉnh.
+ Năm 2014 được nhận cờ thi đua của Tỉnh là doanh nghiệp xuất sắc trong
các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Tỉnh.
+ Liên tục từ năm 2010- 2014 được Tỉnh uỷ Hoà Bình công nhận là Đảng bộ
trong sạch vững mạnh.
2.1.3. Ngành nghề sản xuất, kinh doanh
- Sản xuất sản phẩm dệt may các loại
- Kinh doanh nguyên, phụ liệu hàng may mặc
- Xuất nhập khẩu trực tiếp các ngành nghề kinh doanh của công ty
- Dịch vụ đào tạo cắt và may công nghiệp ngắn hạn
- Dịch vụ giặt, in, thêu và sản xuất bao bì
- Dịch vụ vận tải
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
Công ty cổ phần may Hòa Bình là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân
hoạt động sản xuất kinh doanh theo chức năng nhiệm vụ của mình và được pháp
luật bảo vệ. Công ty có chức năng và nhiệm vụ sau:
- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình
thực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với
các bạn hàng trong và ngoài nước;
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra,
sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập
doanh nghiệp;
- Tham gia các hoạt động nhằm mở rộng hoạt động sản xuất kinh như quảng
cáo, triển lãm sản phẩm, mở các đại lý bán hàng;
- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi;
- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động
cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên
thị trường trong và ngoài nước;
- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm
quyền theo quy định của Pháp luật;
- Hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có tư
cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng tại ngân hàng;
- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người
18
lao động, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát
triển bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng
như những quy định có liên quan tới hoạt động của công ty.
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty được quy định gồm những thành phần như sau:
Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ
quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty. Đại hội đồng cổ đông quyết định những
vấn đề được Luật pháp và điều lệ Công ty quy định.
Hội đồng quản trị: có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn
đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban Kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội
đồng cổ đông bầu ra. Ban Kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp
trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty.
Ban Tổng Giám đốc: Tổng Giám đốc điều hành quyết định tất cả các vấn đề
liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội
đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Các Phó Tổng
Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng
Giám đốc.
Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng, ban nghiệp vụ có chức năng tham
mưu và giúp việc cho Ban Tổng Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng
chuyên môn và chỉ đạo của Ban Giám đốc, gồm: Các phòng ban và các xí nghiệp
trực thuộc.
Các Phòng ban: Gồm phòng Hành chính nhân sự, phòng Kinh doanh,
phòng Kế toán - Tài chính, phòng Kỹ thuật Công nghệ đầu tư, phòng Kế hoạch vật
tư, phòng Xuất nhập khẩu, văn phòng Công ty, phòng KCS.
Các xí nghiệp : Có 04 may, 01 xí nghiệp cắt và 01 xí nghiệp hoàn thiện
Địa chỉ: thành phố Hòa Bình, Tỉnh Hoà Bình.
Điện thoại: (84-321) 835214
Các Công ty liên doanh:
- Công ty CP May Hưng Việt
- Công ty CP Tiên Hưng
- Công ty May Phố Hiến
- Công ty TNHH Thành Hưng
19
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần may Hòa Bình
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
BAN T.GIÁM ĐỐC
Các phòng ban
Các xí nghiệp trực
thuộc
Các công ty liên
doanh
Phòng HCNS
Xí nghiệp may II
Công ty may Phố
Hiến (50%)
Phòng Kế toán tài
chính
Xí nghiệp may III
Công ty CP may
Hưng Việt (25%)
Phòng Kế hoạch
vật tư
Xí nghiệp may IV
Công ty TNHH
Thành Hưng
Phòng Kinh doanh
Xí nghiệp may V
Công ty CP Bảo
Hưng
Xí nghiệp cắt
Công ty CP Tiên
Hưng (51%)
Phòng XNK
Phòng Kỹ thuật
công nghệ, đầu tư
Phòng QLCL
Văn phòng công
ty
Xí nghiệp hoàn
thành
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
20
2.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
2.1.6.1. Quy mô nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Cổ phần may Hòa Bình
Tổng số
Quản lý
Tỷ
Nhân
Tỷ
Công
Tỷ
NLĐ
Tỷ
NLĐ nữ
Tỷ
Năm
NLĐ
(người)
lệ
viên
lệ
nhân
lệ
Nam
lệ
(người)
lệ
2014
(người)
1500
38
(%)
2,5
(người)
86
(%)
5,7
1020
(%)
68,0
2015
1650
38
2,3
90
5,5
1522
92,2
511
31,0
1139
69,0
2016
1815
40
2,2
94
5,2
1681
92,6
515
28,4
1300
71,6
(người) (%)
1376 91,8
(người) (%)
480
32,0
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Nhìn vào bảng số liệu 2.1 ở trên, ta có thể thấy:
Về số lượng: Quy mô nguồn nhân lực của công ty Cổ phần may Hòa Bình
khá lớn và có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây. Cụ thể năm 2014 so với
năm 2016 tăng từ 1500 lao động lên 1815 lao động: tăng 315 lao động tương ứng
với tăng tỷ lệ là 121%. Sự biến đổi về nguồn nhân lực này là do công ty đã được
mở rộng quy mô sản xuất, với mục tiêu mở rộng thêm các ngành sản xuất mới nên
nhu cầu tuyển dụng lao động cũng cao hơn. Đặc biệt là nhu cầu về tuyển dụng
công nhân vì họ là đội ngũ trực tiếp sản xuất và phục vụ quá trình sản xuất các sản
phẩm.
Về giới tính: Có sự chênh lệch về giới tính khá rõ nét. Số lượng người lao
động của công ty luôn có tỷ lệ nữ lớn hơn nam. Tỷ lệ nữ giới chiếm khá cao
(khoảng 70%) còn tỷ lệ nam giới của công ty lại khá thấp (chỉ khoảng 30%). Điều
này cũng khá hợp lý vì lao động nữ thường tỉ mỉ, cẩn thận hơn nên phù hợp với
công việc may mặc. 30% lao động nam còn lại chủ yếu là đội ngũ quản lý, lãnh
đạo, trưởng phó các phòng và nhân viên kinh doanh ở các phòng, ban trong công
ty. Đây cũng là tình hình chung của các công ty ngành may mặc trong cả nước chứ
không riêng công ty Cổ phần may Hòa Bình.
Như vậy, tính đến 31/12/2016, công ty cổ phần may Hòa Bình đã có gần
21
2000 lao động quản lý và công nhân viên. Cụ thể số lượng công nhân viên trong
công ty như sau:
- Ban Tổng Giám đốc: 2
- Chánh văn phòng: 1
- Giám đốc xí nghiệp: 6
- P. Giám đốc xí nghiệp: 10
- Trưởng phòng: 6
- Phó phòng: 15
- Nhân viên: 94
- Công nhân sản xuất: 1624
- Công nhân phục vụ: 57
Tương đương với số lao động hiện có, tính đến 31/12/2016 công ty đã kí kết
gần 2000 hợp đồng lao động với người lao động, trong đó có 1250 hợp đồng xác
định thời hạn và gần 200 hợp đồng không xác định thời hạn còn lại là hợp đồng
mùa vụ.
2.1.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.2. Trình độ của đội ngũ lao động ở công ty Cổ phần may Hòa
Bình giai đoạn 2014 – 2016
Trình độ
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Năm 2014
NLĐ
Tỷ lệ
(người)
1003
400
54
32
11
0
(%)
67,0
26,6
3,6
2,1
0,7
0,0
Năm 2015
NLĐ
Tỷ lệ
Năm 2016
NLĐ
Tỷ lệ
(người)
(%)
(người)
(%)
1085
65,7
1161
64,0
450
27,3
496
27,2
56
3,4
70
3,9
45
2,7
59
3,3
13
0,8
26
1,4
1
0,06
3
0,2
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
22
Theo số liệu ở Bảng 2.2, ta thấy tỷ lệ trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ và
tiến sĩ tăng cao theo từng năm. Giai đoạn 2014- 2016, người lao động trình độ tiến
sĩ tăng từ 0 người ở năm 2014 lên 3 người ở năm 2016: tăng 3 người, tương ứng
với tỷ lệ tăng phần trăm là 0,2%; người lao động trình độ thạc sĩ tăng từ 11 người ở
năm 2014 lên 26 người ở năm 2016: tăng 15 người, tương ứng với tỷ lệ tăng phần
trăm là 0,7%; người lao động trình độ đại học tăng từ 32 người ở năm 2014 lên 59
người ở năm 2016: tăng 27 người; người lao động trình độ cao đẳng cũng đã tăng
từ 54 người trong năm 2014 lên 70 người trong năm 2016: tăng 16 người.
Những trình độ thấp hơn như trung cấp và sơ cấp ngày càng có xu hướng
giảm tỷ trọng. Trình độ sơ cấp tăng về số lượng từ 1003 người ở năm 2014 lên
1161 người ở năm 2016 nhưng giảm tỷ lệ từ 67,0% (năm 2014) xuống còn 64,0%
(năm 2016): giảm 3,0 %.
Số lượng trình độ cao tăng cao trong khi trình độ thấp không tăng hoặc giảm
xuống chứng tỏ công ty đã có sự cải thiện trong vấn đề đào tạo phát triển nguồn
nhân lực nói chung. Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý với yêu cầu thực tế sản
xuất kinh doanh, trong việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản
xuất và môi trường kinh doanh ngày càng mang tính cạnh tranh.
2.2. Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty cổ phần may Hòa Bình
2.2.1. Thực trạng hoạt động giao kết hợp đồng lao động tại công ty cổ
phần may Hòa Bình
Qua sự tìm hiểu về chế định hợp đồng lao động, công ty đã áp dụng 3 loại
hợp đồng lao động, đó là:
- Loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn: áp dụng cho những
người là quản lý cấp cao, trưởng phó các phòng ban, nhân viên hành chính của
công ty. Theo số liệu thống kê, tính đến 31/12/2016, công ty đã ký tổng cộng 189
hợp đồng không xác định thời hạn.
- Loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: áp
dụng cho các công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phục vụ sản xuất. Tính
đến 31/12/2016 công ty đã ký tổng cộng 1250 hợp đồng lao động xác định thời hạn
23
theo hình thức hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng
- Loại hợp đồng lao động mùa vụ: áp dụng cho các công nhân phục vụ sản
xuất là chủ yếu. Tính đến 31/12/2016, công ty đã ký tổng cộng 376 hợp đồng lao
động mùa vụ.
Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
Theo tinh thần của pháp luật lao động, về cơ bản người sử dụng lao động và
người lao động trong công ty Cổ phần may Hòa Bình đã tuân thủ đầy đủ. Nhìn bề
ngoài, khó có thể thấy có dấu hiệu lừa gạt. Tuy nhiên, thực tế khi giao kết hợp
đồng bản thân người lao động đã xác định mình yếu thế hơn, ý chí của họ thường
bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc
làm, cơm áo gạo tiền…. Tất cả những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký
kết những hợp đồng lao động không thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả
những điều khoản trái với quy định của Bộ luật lao động.
Về khách quan, nước ta là một nước đông dân với hơn 90 triệu dân. Mỗi
năm lại được bổ sung khoảng 1,2 triệu lao động. Tuy nhiên các chính sách của nhà
nước mỗi năm chỉ giải quyết được cho khoảng 70- 80 vạn lao động. Điều đó đã tạo
nên tình trạng thiếu việc làm ở nước ta. Vì thế, các doanh nghiệp nói chung và
công ty cổ phần may Hòa Bình nói riêng luôn lợi dụng tâm lý sợ thất nghiệp của
người lao động để đưa ra các đòi hỏi cao với mức tiền lương rẻ mạt. Còn về phía
người lao động do sợ thất nghiệp, vì gánh nặng cuộc sống nên đành phải chịu đựng
và chấp nhận ký những hợp đồng lao động không đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho
mình. Hơn nữa đại bộ phận công nhân viên còn chưa nắm vững các quyền và nghĩa
vụ của mình nên đành chịu thiệt thòi khi giao kết hợp đồng lao động.
Cũng do không nắm vững pháp luật về lao động và do đặc điểm của ngành
may mặc, sản xuất gia công và theo thời vụ nên trong quá trình sản xuất cần phải
làm giãn và làm thêm giờ rất vất các công nhân thường than thở về việc lao động
vất vả với cường độ cao mà tiền lương quá thấp (khoảng 3.500.000 đồng/ người/
tháng) không đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải chấp nhận vì đã ký hợp đồng
lao động.
24
Một nguyên tắc giao kết thường bị vi phạm đó là nguyên tắc không trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Mặc dù công ty biết rõ và người
lao động tại công ty cũng biết rõ nhưng vẫn cùng nhau thỏa thuận để vi phạm, như
việc thỏa thuận trái pháp luật về loại hợp đồng giao kết, về thời hạn, một số nội
dung của hợp đồng. Mặt khác, hiện nay, thỏa ước có nhưng cũng chỉ là hình thức
đối phó. Nội dung chủ yếu là sao chép luật, rất ít thỏa ước có chất lượng với các
thỏa thuận cao hơn quy định pháp luật.
Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa Ban Giám đốc
công ty và người lao động. Nếu có trường hợp đột xuất hoặc bất khả kháng thì Ban
Giám đốc sẽ ủy quyền cho Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của công ty. Như
vậy về chủ thể giao kết hợp đồng lao động công ty được thực hiện theo đúng quy
định của pháp luật.
Hình thức hợp đồng lao động
Thông thường hình thức của hợp đồng lao động ít sảy ra sai sót hơn so với
sai sót về chủ thể giao kết và nội dung giao kết. Tuy nhiên vẫn có một số trường
hợp hợp đồng bị mắc lỗi kỹ thuật soạn, có thể là cố ý cũng có thể là vô ý, tùy từng
hoàn cảnh. Các lỗi kỹ thuật phổ biến là:
- Ngôn ngữ sử dụng không rõ ràng, trong sáng và nhất quán, sử dụng những
câu không rõ nghĩa hoặc gây ra nhiều cách hiểu khác nhau;
- Sử dụng sai thuật, từ ngữ;
- Đánh máy sai lỗi chính tả;
- Hợp đồng quá sơ sài, đại khái không có giá trị trong việc giải quyết các
vướng mắc, tranh chấp.
Về nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung hợp đồng trái pháp luật dạng sai sót này là phổ biến nhất. Bởi vì
các bên nhiều khi không nắm được hoặc nắm được nhưng cố tình vi phạm các qui
định của luật điều chỉnh.
Thực tế công ty cổ phần may Hòa Bình khi giao kết hợp đồng lao động bằng
25
