Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN
NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN
NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng

n ho họ

PGS TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ..................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 3
6. Kết cấu của đề tài .................................................................................. 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC ........................... 7
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ CỘNG TÁC ............................................... 7
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC ........................................... 9
1.2.1. Lý thuyết của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và David M.
Van Slyke (2001) .............................................................................................. 9
1.2.2. Mô hình của Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990) ...................... 10
1.2.3. Mô hình nghiên cứu của Gareth R.Jones và Jennifer M.George

(1998) .............................................................................................................. 11
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ CỘNG TÁC....................................... 12
1.3.1. Nghiên cứu của Rachid Zeffane (2002) ........................................ 12
1.3.2. Nghiên cứu của John A Wagner III (1995) .................................. 13
1.3.3. Nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994) ... 14
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC ........................... 15
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân ...................................................... 15
1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ............................... 16
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 17


CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 18
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
................................................................................................................. 18
2.1.1. Khái quát chung ............................................................................ 18
2.1.2. Thực trạng công tác cán bộ và các vấn đề cần giải quyết............. 21
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 25
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................... 25
2.2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................ 25
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU ......................... 28
2.3.1. Thang đo biến cấp trên .................................................................. 28
2.3.2. Thang đo biến đồng nghiệp........................................................... 30
2.3.3. Thang đo biến quan hệ phụ thuộc trong công việc ....................... 31
2.3.4. Thang đo biến văn hóa, môi trƣờng làm việc ............................... 33
2.3.5. Thang đo biến sự tự chủ trong công việc...................................... 34
2.3.6. Thang đo biến sự hài lòng đối với công việc ................................ 35
2.3.7. Thang đo biến trao đổi thông tin ................................................... 37
2.3.8. Thang đo biến lòng tin .................................................................. 38
2.3.9. Thang đo biến sự cộng tác ............................................................ 39
2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 39

2.4.1. Nghiên cứu định tính..................................................................... 39
2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................. 46
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 51
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 52
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU .......................................................................... 52
3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát ................................................................. 52
3.1.2. Mô tả mẫu thu thập ....................................................................... 52


3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ
CRONBACH’S ALPHA ................................................................................. 55
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA (Exploratory Factor
Analysis).......................................................................................................... 61
3.3.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập ................................................. 61
3.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA ............... 65
3.3.3 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc............................................. 66
3.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu .................................................... 67
3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY .......................................................................... 68
3.4.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan ......................................................... 68
3.4.2. Phân tích hồi quy bội .................................................................... 70
3.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ......................................... 72
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ CỘNG TÁC GIỮA CÁC
NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ....... 74
3.5.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến sự cộng tác giữa các
nhân viên ......................................................................................................... 74
3.5.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến sự cộng tác
giữa các nhân viên ........................................................................................... 76
3.5.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Chức vụ” đến mức độ
cộng tác ........................................................................................................... 76
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 78

CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 79
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 79
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................ 79
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu........................................................... 80
4.2. BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................... 80
4.2.1. Sự phụ thuộc, trao đổi ................................................................... 81


4.2.2. Tính dân chủ.................................................................................. 82
4.2.3. Sự hài lòng .................................................................................... 83
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI .......... 85
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................ 85
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................................... 86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4................................................................................ 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Bảng

Trang

2.1

Cơ sở hình thành 8 thang đo nhân tố trong mô hình

26

2.2

Thang đo biến cấp trên

29

2.3

Thang đo biến đồng nghiệp

31

2.4

Thang đo biến quan hệ phụ thuộc

32

2.5

Thang đo biến văn hóa, môi trƣờng làm việc

33

2.6

Thang đo biến sự tự chủ trong công việc

35

2.7

Thang đo biến hài lòng trong công việc

36

2.8

Thang đo biến trao đổi thông tin

37

2.9

Thang đo biến lòng tin

38

2.10

Thang đo biến sự cộng tác

39

2.11

Danh sách đối tƣợng phỏng vấn sâu

40

2.12

Thang đo và mã hóa thang đo

43

3.1

Thống kê mô tả mẫu theo giới tính

53

3.2

Thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi

53

3.3

Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ

54

3.4

Thống kê mô tả mẫu theo công việc chuyên môn

54

3.5

3.6

Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo
trong mô hình
Kết quả đánh giá lại độ tin cậy của thang đo văn hóa,
môi trƣờng làm việc

55

59

3.7

Hệ Cronbach’s Alpha của nhân tố phụ thuộc

60

3.8

Kiểm định KMO and Bartlett’s lần 1

61

3.9

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1

62


Số hiệu

Tên bảng

Bảng

Trang

3.10

Kiểm định KMO and Bartlett’s lần 2

63

3.11

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2

64

3.12
3.13
3.14

Hệ Cronbach’s Alpha của các nhân tố sau khi phân tích
EFA
Kiểm định KMO and Bartlett’s biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo yếu
tố sự cộng tác

66
66
67

3.15

Ma trận hệ số tƣơng quan

69

3.16

Model Summary

70

3.17

Bảng ANOVA

71

3.18

Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy

71

3.19

Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình

72

3.20

Kết quả Independent T-test thống kê nhóm theo giới tính

74

3.21

3.22

3.23

Kết quả kiểm định Independent T-test so sánh mức độ
cộng tác theo giới tính
Kết quả One way Anova so sánh mức độ cộng tác theo
tuổi
Kết quả One Way Anova so sánh mức độ cộng tác theo
chức vụ

75

76

76


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình
1.1

1.2

1.3

Mô hình về sự cộng tác của Sue R. Faerman, David P.
McCaffrey và David M. Van Slyke [15]
Mô hình cộng tác làm việc giữa nhà sản xuất và nhà
phân phối theo Anderson, J.C. và Narus, J.A. [3]
Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác và làm việc
nhóm theo Gareth R. Jones và Jennifer M. George [9]

Trang

9

10

11

1.4

Mô hình nghiên cứu của Rachid Zeffane [12]

12

1.5

Mô hình nghiên cứu của John A Wagner III [16]

13

1.6

Mô hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby
D. Hunt [13]

14

2.1

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

25

2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất

27

3.1

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

67


1

MỞ ĐẦU
1. Tính ấp thiết nghiên ứu ủ đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Ngày nay, nhân viên đƣợc
xem nhƣ tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại trong
một cơ quan, đơn vị. Vì vậy, các cơ quan ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây
dựng nguồn nhân lực, nhất là chọn đúng ngƣời phù hợp cũng nhƣ những yếu
tố ảnh hƣởng đến khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Có đƣợc nguồn tài
nguyên nhân lực đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng và đặc biệt là có sự cộng tác
cao trong công việc, đó chính là tài sản quý báu để đạt đƣợc mục tiêu chung
của tổ chức. Bên cạnh đó, ở góc độ nhân viên, mỗi cá nhân cần có ý thức về
tầm quan trọng của việc làm thế nào để nâng cao và gìn giữ mối quan hệ cộng
tác trong cơ quan.
Ngành thanh tra là một trong những ngành làm việc có nguồn cán bộ có
năng lực cao. Sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành không chỉ giúp
công tác thanh tra hoạt động hiệu quả mà còn tạo đƣợc sự tin tƣởng của các

cấp và của nhân dân. Từ thực tế hiện nay, sự cộng tác giữa các nhân viên
trong ngành là nhân tố tối quan trọng trong việc thúc đẩy công việc phát triển,
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động. Đó chính là lý do của việc chọn đề tài
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên
ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ cộng tác của
các công chức, ngƣời lao động, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
cộng tác trong ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Với dữ liệu
thu đƣợc từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê,
nghiên cứu hy vọng cung cấp cho lãnh đạo ngành thanh tra thành phố Đà
Nẵng cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại hiệu quả trong việc


2

cải thiện mối quan hệ cộng tác giữa các công chức, nhân viên trong ngành.
2. Mụ tiêu nghiên ứu ủ đề tài
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến các yếu tố nào
ảnh hƣởng, tác động đến sự cộng tác, phối hợp của nhân viên trong ngành
thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
- Lập quy trình và mô hình nghiên cứu; nghiên cứu thực trạng sự cộng
tác trong công việc qua phiếu điều tra phỏng vấn công chức, nhân viên trong
ngành.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hƣởng.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình.
- Đề ra một số giải pháp nhằm làm tăng sự cộng tác, phối hợp trong công
việc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động của ngành.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên ứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực
tiễn liên quan đến sự cộng tác và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa

các nhân viên làm việc trong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu các nhân viên trong
ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng, tức là bao gồm tất cả các công chức,
viên chức, ngƣời lao động làm việc trong ngành thanh tra trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: Luận văn đƣợc thực hiện vào năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên ứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc tiến hành qua ba bƣớc:
- Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng phƣơng pháp nghiên cứu khám phá: trên các
nền tảng lý thuyết nghiên cứu trƣớc đây để xây dựng và phát triển các biến


3
nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lƣờng, phỏng vấn các chuyên
gia để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp. Lập bảng câu hỏi, tiến
hành khảo sát thử nghiệm bảng câu hỏi để xác định lại ngƣời phỏng vấn có
hiểu đúng câu hỏi hay không, để có những điều chỉnh cho phù hợp.
- Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua số liệu thu thập đƣợc
phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn
chỉnh từ bƣớc 1 nhằm đánh giá thang đo lƣờng, kiểm định mô hình lý thuyết
biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự cộng tác giữa các nhân
viên trong ngành.
+ Tiến hành thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát.
+ Thang đo nhân tố đƣợc kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha.
+ Xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0
để phân tích và ghi nhận kết quả. Số lƣợng lao động khảo sát là 209 ngƣời.

+ Phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính sẽ đƣợc sử dụng để kiểm
định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
- Bƣớc 3: Gợi ý một số giải pháp.
5. Ý nghĩ

ho họ và thự tiễn ủ đề tài

Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về sự cộng tác giữa các
nhân viên, đề tài sẽ có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn nhƣ sau:
- Về lý luận
+ Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến sự
cộng tác, gắn kết, thúc đẩy nguồn nhân lực của đội ngũ công chức, ngƣời lao
động ngành thanh tra nói riêng.
+ Nghiên cứu cung cấp các thang đo dùng để đo lƣờng sự cộng tác giữa
các nhân viên ngành thanh tra.


4

- Về thực tiễn
+ Xem xét và đánh giá tổng thể về thực trạng của ngành thanh tra tại
thành phố Đà Nẵng những năm gần đây.
+ Chỉ ra những nhân tố nào tác động đến sự cộng tác giữa các nhân viên
ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; Cung cấp cho nhà quản lý
biết đƣợc mức độ phối hợp trong công việc giữa các nhân viên trong ngành
trên địa bàn thành phố mình; Khuyến nghị những giải pháp tác động nhằm
nâng cao sự cộng tác giữa họ, từ đó góp phần thúc đẩy động lực làm việc của
họ.
6. Kết ấu ủ đề tài
Luận văn đƣợc chia làm bốn chƣơng:

- Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết
- Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
- Chƣơng 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu về sự cộng tác mặc dù đã phổ biến ở nƣớc ngoài. Tuy nhiên,
ở Việt Nam, các nghiên cứu cũng nhƣ tài liệu ở lĩnh vực này còn hạn chế.
Để chỉ về hành vi của các cá nhân cùng hƣớng tới mục tiêu chung hay
riêng, các tác giả và các mô hình nghiên cứu trên thế giới sử dụng những từ
chuyên môn khác nhau nhƣ “collaboration”, “cooperation”, “partnership”…
Tuy cách dịch nghĩa có thể sai khác đôi chút nhƣng ý nghĩa chung của các từ
trên đều hƣớng về sự cộng tác. Vì vậy, trong luận văn này, tác giả đã vận
dụng và đƣa ra khái niệm thống nhất là sự cộng tác.
Dƣới đây là tổng quan một số tài liệu mà tác giả đã sử dụng cho nghiên
cứu của mình:
Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990) trong nghiên cứu “A model of


5
distributor firm and manufacturer firm working partnerships” đã định nghĩa:
Cộng tác là việc các bên có mối quan hệ phụ thuộc cùng phối hợp, bổ sung
lẫn nhau nhằm đạt đƣợc kết quả chung hoặc riêng theo dự định. Từ đó đƣa ra
mô hình cộng tác làm việc chung giữa nhà phân phối và nhà sản xuất.
Anderson và Narus đã rút ra kết luận: Sự thiết lập quan hệ cộng tác là một
quyết định có tính chất chiến lƣợc dựa trên những mục tiêu chung giữa nhà
sản xuất và nhà phân phối mà ngƣời ta thƣờng xác định đơn giản là “sự chủ
đích của một hành động”. Theo nghiên cứu này, ảnh hƣởng của các nhân tố
lên quá trình cộng tác quan trọng nhất là sự tin tƣởng, bắt nguồn từ sự phụ
thuộc, truyền thông và các cấp độ so sánh kết quả đƣợc đƣa ra và kết quả của
quá trình cộng tác là tránh đƣợc các mâu thuẫn, đem đến sự hài lòng cho các

bên tham gia. [3]
Từ lý thuyết đƣợc các học giả thừa nhận rộng rãi rằng sự tin tƣởng có thể
dẫn đến hành vi hợp tác trong các tổ chức, Gareth R. Jones và Jennifer M.
George (1998) đi trong nghiên cứu “The Experience and Evolution of Trust:
Implications for Cooperation and Teamwork“ đã đề xuất mô hình để kiểm tra
mối liên hệ giữa lòng tin với mức độ cộng tác. [9]
Đi sâu hơn về sự ảnh hƣởng của lòng tín đến sự cộng tác, mô hình của
Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994) trong nghiên cứu “The
commitment - trust theory of relationship marketing” (Morgan and Hunt,
1994) cho thấy 7 nhân tố có sự ảnh hƣởng đến sự cộng tác với các mức độ
khác nhau: lòng tin, hành động mang tính cơ hội và sự cam kết là các nhân tố
có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự cộng tác. [13]
Cụ thể hơn, nghiên cứu “Understanding Interorganizational Cooperation:
Public - Private Collaboration in Regulating Financial Market Innovation”
của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và David M. van Slyke (2001) đã
kiểm tra các nhân tố gồm: định hƣớng ban đầu về sự hợp tác, những chính


6
sách và sự khích lệ, vai trò lãnh đạo, số lƣợng và sự đa dạng của các nhóm đã
ảnh hƣởng đến sự cộng tác bên trong các tổ chức tài chính nhƣ thế nào. Kết
quả nghiên cứu của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và David M. Van
Slyke cho thấy sự kết hợp và tƣơng tác của 4 yếu tố này ảnh hƣởng đến sự
cộng tác cũng quan trọng nhƣ từng yếu tố riêng biệt. [15]
Bên cạnh đó, nghiên cứu “Cooperation and stress: Exploring the
differential impact of job satisfaction, communication and culture” của
Rachid Zeffane (2002) và “Studies of individualism - collectivism: Effects on
cooperation in group” của Wagner, John A III (1995) đã đi sâu vào các yếu tố
cụ thể dựa trên các lý thuyết về sự cộng tác để đánh giá mức độ ảnh hƣởng
cũng nhƣ cách thức cộng tác của các đối tƣợng trong lĩnh vực kinh doanh và

học tập. [12], [16]
Đây là những cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu mang tính định hƣớng
để ứng dụng xây dựng mô hình trong luận văn này.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC
Chƣơng 1 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự cộng tác qua những kết quả
của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Chƣơng này gồm các phần chính: Các
định nghĩa về sự cộng tác; Một số lý thuyết về sự cộng tác; Một số nghiên cứu
về sự cộng tác; Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác. Từ đó rút ra những kết
luận qua mô hình lý thuyết để phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu
về sự cộng tác giữa các nhân viên ở chƣơng tiếp theo.
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ CỘNG TÁC
- Định nghĩa của Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990): Cộng tác là việc
các bên có mối quan hệ phụ thuộc cùng phối hợp, bổ sung lẫn nhau nhằm đạt
đƣợc kết quả chung hoặc riêng theo dự định. [3]
- Định nghĩa của Alter và Hage (1993): Cộng tác là mối quan hệ giữa các
tác nhân con ngƣời trong một hệ thống bao gồm sự hiểu biết lẫn nhau, mục
đích, giá trị chia sẻ và khả năng làm cùng nhau một công việc chung. [2]
- Định nghĩa của Frazier (1983): Cộng tác phản ánh khả năng hợp tác
của các bên làm việc cùng nhau theo một cách thức chung hƣớng tới các mục
tiêu tƣơng ứng. [7]
- Định nghĩa của Childers and Ruekert (1982): Cộng tác là mong muốn
một sự trao đổi cân bằng các nguồn lực cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu (trong
nội bộ tổ chức nói riêng và liên quốc gia nói chung) thông qua hành động
chung giữa ít nhất hai ngƣời tham gia. [6]
Điểm quan trọng trong định nghĩa này là ý tƣởng về sự hợp tác xuất phát

từ nỗ lực chung (chung hành động) và cơ sở của hành động này là kỳ vọng về
sự trao đổi cân bằng.
- Định nghĩa của Heide and Miner (1992): Cộng tác là hành động tự
nguyện hoạt động giữa các bên, bao gồm tính linh hoạt, trao đổi thông tin,


8
chia sẻ để giải quyết vấn đề và kiềm chế trong việc sử dụng quyền lực. [10]
- Định nghĩa của Sriram et al. (1992): Mối quan hệ cộng tác là mối quan
hệ trong đó các bên tham gia nỗ lực hợp tác dài hạn hƣớng tới việc đáp ứng
các mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung. Các đối tác có sự phụ thuộc lẫn
nhau, công khai chia sẻ thông tin, tham gia lập kế hoạch, và cách giải quyết
xung đột mang tính xây dựng hơn. [14]
Nhìn chung, có rất nhiều các định nghĩa, khái niệm khác nhau về sự
cộng tác. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các
công trình nghiên cứu của họ. Từ những định nghĩa của các nhà nghiên cứu
trên đây, có thể rút ra khái niệm chung về sự cộng tác nhƣ sau:
“Cộng tác trong tổ chức là tập hợp hành vi ở các cấp độ khác nhau của
các cá nhân cùng hƣớng tới mục tiêu riêng và mục tiêu chung”.
Các đặc điểm của cộng tác bao gồm:
- Các cá nhân trong tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cùng
nhau làm việc theo một cách thức chung
- Có sự chia sẻ thông tin, cùng nhau hợp tác giữa các bên tham gia để
giải quyết vấn đề
- Sự cộng tác có thể hƣớng tới hoặc mục tiêu cá nhân, hoặc mục tiêu tổ
chức hoặc cả hai cùng lúc
- Đối lập với cộng tác là xung đột. Hành vi xung đột sẽ dẫn đến thất bại
trong khi hành vi hợp tác sẽ thúc đẩy các bên đạt đƣợc mục tiêu (Pearson and
Monoky, 1976). [11]
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự cộng tác cùng với các

nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự cộng tác giữa các nhân viên trong môi
trƣờng mà họ làm việc.


9
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC
1.2.1 Lý thuyết ủ Sue R F erm n, D vi P M C ffrey và D vi
M. Van Slyke (2001)
Nghiên cứu này kiểm tra các nhân tố gồm: định hƣớng ban đầu về sự
hợp tác, những chính sách và sự khích lệ, vai trò lãnh đạo, số lƣợng và sự đa
dạng của các nhóm đã ảnh hƣởng đến sự cộng tác bên trong các tổ chức tài
chính nhƣ thế nào. [15]
Hầu hết các nghiên cứu trƣớc đây thƣờng chỉ tập trung vào sự ảnh hƣởng
đến cộng tác của một hoặc hai trong số 4 yếu tố này và những yếu tố khác
đƣợc xem nhƣ nền tảng hay các yếu tố xem xét thêm (Gray 1989; Gray and
Wood 1991; Ring and Van de Ven, 1994; McCaffrey et al., 1995).
Kết quả nghiên cứu của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và David
M. Van Slyke cho thấy sự kết hợp và tƣơng tác của 4 yếu tố này ảnh hƣởng
đến sự cộng tác cũng quan trọng nhƣ từng yếu tố riêng biệt.

Hình 1.1. Mô hình về sự cộng tác của Sue R. Faerman,
David P. McCaffrey và David M. Van Slyke [15]


10
1.2.2 Mô hình ủ Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990)
Từ việc nghiên cứu mô hình cộng tác theo quan điểm của nhà sản xuất
và quan điểm của nhà phân phối khác nhau, Anderson và Narus đã đánh giá
và đƣa ra mô hình cộng tác làm việc chung giữa nhà phân phối và nhà sản
xuất, sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu gồm nhiều ngƣời cung cấp thông tin.

[3]
Anderson và Narus đã rút ra kết luận: Sự thiết lập quan hệ cộng tác là
một quyết định có tính chất chiến lƣợc dựa trên những mục tiêu chung giữa
nhà sản xuất và nhà phân phối mà ngƣời ta thƣờng xác định đơn giản là “sự
chủ đích của một hành động”. Ảnh hƣởng của các nhân tố lên quá trình cộng
tác quan trọng nhất là sự tin tƣởng, bắt nguồn từ sự phụ thuộc, truyền thông
và các cấp độ so sánh kết quả đƣợc đƣa ra. Kết quả của quá trình cộng tác là
tránh đƣợc các mâu thuẫn, đem đến sự hài lòng cho các bên tham gia. [3]

Hình 1.2. Mô hình cộng tác làm việc giữa nhà sản xuất và nhà phân phối
theo Anderson, J.C. và Narus, J.A. [3]


11
Nghiên cứu này không chỉ đƣợc ứng dụng riêng trong lĩnh vực
marketing để phân tích hành vi của nhà sản xuất - nhà phân phối mà còn là
tiền đề phân tích động lực thúc đẩy sự cộng tác dƣới khía cạnh sự tin tƣởng,
truyền thông và sự phụ thuộc.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu của Gareth R.Jones và Jennifer
M.George (1998)
Dựa trên lý thuyết đƣợc các học giả thừa nhận rộng rãi rằng sự tin tƣởng
có thể dẫn đến hành vi hợp tác trong các tổ chức (Anderson and Narus, 1990;
Axelrod, 1984; Gambetta, 1988; Mayer, Davis, and Schoorman, 1995;
McAllister, 1995), Gareth R. Jones và Jennifer M. George đề xuất mô hình để
kiểm tra mối liên hệ giữa lòng tin với mức độ cộng tác.
Khác với Anderson và Narus (1990), mô hình của Gareth R. Jones và
Jennifer M. George tập trung vào một loại hành vi hợp tác quan trọng trong
các tổ chức: hợp tác giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm. Mô hình này
gồm 7 nhân tố: khẳng định vai trò, quan hệ cộng đồng; sự tin tƣởng; hành vi
tìm kiếm sự giúp đỡ; tự do trao đổi kiến thức, thông tin; sự hy sinh nhu cầu cá

nhân và thái độ hợp tác cao.
Broadrole definition
Communal relationships
High confidence in others
Help-seeking behavior
Inter personal cooperation
and team work

Unconditional trust
Free exchange of knowdledge and
information
Subjugation of personal needs and
ego for the greater common good
High involvement

Hình 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác và làm việc nhóm theo
Gareth R. Jones và Jennifer M. George [9]


12
Mô hình nghiên cứu này đƣợc ứng dụng để phân tích các nhân tố liên
quan đến niềm tin ảnh hƣởng đến sự cộng tác trong công việc.
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ CỘNG TÁC
Các học thuyết liên quan đến sự cộng tác nêu trên đã đƣợc các nhà
nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự cộng tác trong công
việc. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
1.3.1 Nghiên ứu ủ R hi Zeff ne (2002)
Rachid Zeffane đã tiến hành nghiên cứu về sự cộng tác giữa các nhân
viên trong một công ty Công nghệ Thông tin và Truyền thông tại Úc vào

tháng 10/2002. Rachid Zeffane đã khảo sát các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
cộng tác ở 3 khía cạnh là sự hài lòng đối với công việc, giao tiếp với cấp trên
và nhận thức tích cực về văn hóa tổ chức. [12]

Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Rachid Zeffane [12]
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua bảng câu hỏi đánh giá bằng thang
đo Likert. Cách thức thực hiện là tiến hành khảo sát trên 1.361 nhân viên, từ
đó thu đƣợc 936 câu trả lời hợp lệ. Sau đó, tác giả tập trung vào 2 bộ phận là
bộ phận Doanh nghiệp và bộ phận Dịch vụ. Có 397 câu trả lời sử dụng đƣợc
từ hai bộ phận này. [12]
Kết quả cho thấy việc giao tiếp với nhà quản lý có ảnh hƣởng lớn nhất
đến sự cộng tác giữa các nhân viên, kế đến là sự hài lòng trong công việc và
nhận thức tích cực về văn hóa tổ chức.


13
Hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi nghiên cứu nhỏ, kết quả chỉ phản
ánh sự cộng tác của các nhân viên tại 2 bộ phận trong một công ty Công nghệ
Thông tin và Truyền thông tại Úc.
1.3.2 Nghiên ứu ủ John A Wagner III (1995)
John A Wagner III nghiên cứu về ảnh hƣởng của ý thức cá nhân và tập
thể lên sự cộng tác trong làm việc nhóm, thực hiện trên 492 sinh viên tại
trƣờng đại học bang Michigan, Hoa Kỳ. Các sinh viên này đƣợc giao bài tập
nhóm, sau khi làm việc chung với nhau, mỗi sinh viên sẽ hoàn thành một
bảng câu hỏi để đánh giá về 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các
thành viên trong nhóm bao gồm: chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa cá nhân, quy
mô nhóm, ý muốn khẳng định bản thân và sự chia sẻ trách nhiệm. Ngoài ra,
năm nhân tố nhân khẩu học gồm: tuổi tác, giới tính (nam hay nữ), chủng tộc
(da trắng hay da màu), bậc học (trung học cơ sở hay cao hơn) và điểm trung
bình - đƣợc đƣa vào làm các biến kiểm soát. [16]

Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của John A Wagner III [16]
Sau khi thu thập các câu trả lời và phân tích hồi quy, kết quả cho thấy
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác theo mức độ giảm dần lần lƣợt là: ý
muốn khẳng định bản thân, quy mô nhóm, chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa cá
nhân và sự chia sẻ trách nhiệm. Trong đó, ba nhân tố: ý muốn khẳng định bản
thân, quy mô nhóm và chủ nghĩa cá nhân có mối quan hệ ngƣợc chiều; còn
hai nhân tố: chủ nghĩa tập thể và sự chia sẻ trách nhiệm có quan hệ cùng
chiều với sự cộng tác.


14
Kết quả của phân tích hồi quy điều chỉnh cũng cho thấy năm biến số
kiểm soát có ý nghĩa thống kê. Ba biến số: tuổi, chủng tộc và điểm trung bình
có ảnh hƣởng đáng kể đến sự cộng tác. Mặc dù có thể có sự khác biệt với
hành vi thực tế nhƣng theo nghiên cứu, những học sinh lớn tuổi, học sinh da
trắng, và học sinh có điểm trung bình cao hơn là những ngƣời có sự cộng tác
nhiều hơn. [16]
Hạn chế của nghiên cứu này là đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi là các sinh
viên đang theo học các khóa học khác nhau tại trƣờng đại học bang Michigan,
chƣa có việc làm, do đó, kết quả nghiên cứu chỉ phản ánh quan điểm của họ.
1.3.3. Nghiên ứu ủ Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994)
Nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt về ảnh hƣởng của
niềm tin và sự cam kết đến mối quan hệ đối tác nói chung, trong đó có sự
cộng tác, thông qua các biến trung gian là: chi phí chấm dứt quan hệ, lợi ích
từ mối quan hệ, các giá trị chia sẻ, sự giao tiếp và hành động mang tính cơ
hội. Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên 204 thành viên thuộc Hiệp hội kinh
doanh và đại lý lốp xe tại Hoa Kỳ. [13]

Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt [13]

15
Nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố có sự ảnh hƣởng đến sự cộng tác với các
mức độ khác nhau: lòng tin, hành động mang tính cơ hội và sự cam kết là các
nhân tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự cộng tác, trong đó hành động mang tính
cơ hội có hệ số hồi quy âm, biểu thị mối quan hệ ngƣợc chiều. Tiếp đến là lợi
ích từ mối quan hệ, các giá trị đƣợc chia sẻ, sự truyền thông và chi phí cắt đứt
quan hệ cũng có tác động tích cực đến sự cộng tác. [13]
Mặc dù mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hƣởng và sự cộng tác trong
mô hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt là tƣơng đối
phức tạp, song số lƣợng mẫu tham gia quan sát không nhiều, và chỉ trong nội
bộ ngành sản xuất lốp xe tại Mỹ, nên nghiên cứu vẫn còn hạn chế.
Nhƣ vậy, các nghiên cứu và quan điểm về sự cộng tác trong công việc ở
một số quốc gia cho thấy sự khác nhau giữa các tác giả. Từ cơ sở lý thuyết và
các nghiên cứu về sự cộng tác nói trên, có thể rút ra một số yếu tố ảnh hƣởng
đến sự cộng tác nhƣ sau:
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộ về á nhân
- Đặc điểm, cá tính cá nhân: cùng một công việc, vị trí nhƣng những
ngƣời có cá tính khác nhau có hành vi cộng tác khác nhau.
- Khả năng, năng lực cá nhân: những ngƣời có kỹ năng tốt sẽ xác định
đƣợc công việc nào có thể làm độc lập, công việc nào cần đến sự cộng tác
mới có thể hoàn thành.
- Các giá trị bản thân: ví dụ nhƣ những ngƣời có tính tự chủ, muốn tự
khẳng định bản thân có thể lựa chọn cách thức thực hiện công việc độc lập và
nỗ lực để đạt kết quả.
- Sự tự đánh giá, sự hài lòng: ý thức tốt về bản thân và công việc sẽ dẫn
tới thái độ làm việc hòa đồng, hợp tác.
- Quan điểm, niềm tin, thái độ: những ngƣời lạc quan, tin tƣởng vào