Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại công ty cổ phần than núi béo – VINACOMIN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN NGỌC PHƢƠNG

PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN NÚI BÉO - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hỗ trợ từ
giáo viên hướng dẫn là TS. Đỗ Ngân Bình. Các nội dung nghiên cứu và kết quả
trong đề tài này là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số liệu và
kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Hà Nội, ngày 12 tháng 12 năm 2016
XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

TÁC GIẢ

TS. Đỗ Ngân Bình

Trần Ngọc Phƣơng


LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
TS. Đỗ Ngân Bình đã hết lòng giúp đỡ, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều
kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu Luận văn của mình.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Công ty cổ phàn
Than Núi Béo – Vinacomin, Ban giám hiệu, toàn thể quý thầy cô, cán bộ trong
Phòng Đào tạo, Khoa Sau đại học, Khoa Pháp luật kinh tế và Thư viện trường Đại
học Luật Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Cuối c ng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận
văn đã cho tôi những đóng góp qu

áu để hoàn chỉnh luận văn này.
Hà Nội, ngày 12 tháng 12 năm 2016
Tác giả

Trần Ngọc Phƣơng


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NQLĐ

: Nội quy lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QHLĐ

: Quan hệ lao động

TƯLĐTT

: Thỏa ước lao động tập thể


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................1
3.

4.
5.
6.

Mục đích nghiên cứu....................................................................................3
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...............................................................3
Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................3
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ..............................................4

7. Bố cục của luận văn .....................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG ...........................................................................................5
Chƣơng 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..........................................................5
1.1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động ...........................................5
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ................................................................5
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động ..........................................................7
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động ............................................................11
1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động ...............................................................13
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động ........................14
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề hợp đồng
lao động .....................................................................................................................14
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động .............16
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam
về hợp đồng lao động ...............................................................................................19
1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 .................................................19
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 .................................................21
1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994.................................................21
1.3.4. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012 .................................................24
1.3.5. Giai đoạn từ 2012 đến nay ...................................................................26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ...............................................................................28

Chƣơng 2. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN
NÚI BÉO – VINACOMIN......................................................................................30
2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và
thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin .....................30
2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động .....30


2.1.2. Thực tiễn thi hành các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ............................................................37
2.2. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động và
thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin .....................39
2.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động ...39
2.2.2. Thực tiễn thi hành các quy định về thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ............................................................43
2.3. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin .....................44
2.3.1. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ...44
2.3.2. Thực tiễn thi hành các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ............................................................49
2.4. Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm đối
với hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo –
Vinacomin.................................................................................................................51
2.4.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm đối
với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động .......................................51
2.4.2. Thực tiễn thi hành quy định về thanh tra và xử lý vi phạm đối với việc
giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Than Núi Béo
– Vinacomin ..............................................................................................................52
2.5. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
và thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ................53

2.5.1. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động53
2.5.2. Thực tiễn thi hành quy định về giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin..............................................55
KẾT LUẬN CHƢƠNG II ..............................................................................57
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN NÚI BÉO – VINACOMIN ..........................58
3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp
luật về hợp đồng lao động ........................................................................................58
3.1.1. Những nội dung còn vướng mắc trong quy định của pháp luật ..........58
3.1.2. Điều chỉnh quy phạm pháp luật nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập ......64
3.1.3. Ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động chưa đầy đủ....65
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về
hợp đồng lao động ....................................................................................................67


3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện những nội dung còn vướng mắc trong quy định
của pháp luật lao động ..............................................................................................67
3.2.2. Kiến nghị về việc điều chỉnh quy phạm pháp luật nhằm đáp ứng yêu
cầu hội nhập ..............................................................................................................70
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp
đồng lao động tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ...........................71
3.3.1. Xây dựng và hoàn thiện bộ mẫu hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng
lao động sử dụng trong doanh nghiệp ......................................................................71
3.3.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản nội bộ trong Công ty .............................73
3.3.3. Xây dựng quy trình và bộ mẫu hướng dẫn thực hiện trong quá trình
giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động .....................................................74
3.3.4. Nâng cao nhận thức pháp luật về giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp
đồng lao động chongười lao động ...........................................................................76
KẾT LUẬN CHƢƠNG III ............................................................................78

KẾT LUẬN .....................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................81


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt nên việc trao đổi không giống như
các giao dịch hàng hoá thông thường khác mà cần phải có một hình thức pháp lý vừa
tạo ra sự lưu thông, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong
QHLĐ. Hình thức pháp l đó chính là HĐLĐ. Trên cơ sở HĐLĐ, QHLĐ được thiết
lập và duy trì, đảm bảo được sự hợp tác cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ.
Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất
quan trọng. Đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá
trình xây dựng, ban hành pháp luật nhằm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường. Nội dung này lần lượt được ghi nhận tại Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày
30/8/1990, BLLĐ 1994 được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, BLLĐ 2012
và các văn ản hướng dẫn thi hành…
Trải qua các giai đoạn phát triển, có thể thấy, các quy định của pháp luật lao
động về HĐLĐ đã được ghi nhận, sửa đổi và bổ sung phù hợp với sự phát triển của
thị trường, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích cho các chủ thể trong QHLĐ.
Trong giai đoạn mới, Việt Nam hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề
con người được đề cao và chú trọng. Sự thay đổi của QHLĐ trước những yêu cầu
và tình hình mới đòi hỏi cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động, trong đó có quy
định về HĐLĐ cho phù hợp cũng như nâng cao ý thức pháp luật của các chủ thể
trong QHLĐ.
Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thi
hành tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin” làm đề tài nghiên cứu ở cấp
thạc sỹ với mong muốn thông qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực
trạng quy định và thực hiện pháp luật HĐLĐ tại doanh nghiệp là Công ty Cổ phần
Than Núi Béo – Vinacomin, tìm ra định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn

thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ, đáp ứng
yêu cầu phát triển của QHLĐ trong giai đoạn phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Tình hình nghiên cứu
HĐLĐ là nội dung trung tâm của BLLĐ, nó có quan hệ mật thiết với hầu hết
các quy định của pháp luật lao động, do đó, đây là đối tượng được nhiều tác giả

1


quan tâm nghiên cứu. Trong khoa học lao động, ở các mức độ khác nhau, đã có
nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp nghiên cứu về HĐLĐ, có thể kể đến: Luận
án “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” của TS. Nguyễn Hữu
Chí năm 2002, luận án “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực tiễn” của ThS. Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013, luận
văn “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn thực hiện tại các
Doanh nghiệp thuộc các Khu Công nghiệp, Khu chế xuất Thành phố Hà Nội” của
tác giả Trương Hồng Dương năm 2015, khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị
Mai Anh với đề tài: “Hợp đồng lao động – một số vấn đề cần sửa đổi, bổ sung
trong bộ luật lao động” năm 2009…
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết liên quan đến pháp luật về HĐLĐ được đăng
trên một số tạp chí như ài “Pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động và thực
trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên (đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu Khoa học 2004); “Những vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động
trong Bộ luật lao động” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm (đăng trên Tạp chí Luật học
tháng 9/2009); “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ”
của tác giả Trần Hoàng Hải, Nguyễn Thị Hoa Tâm (đăng trên Tạp chí Khoa học
pháp lý, số 2/2012); Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ
quy định đến nhận thức và thực hiện của tác giả Nguyễn Hữu Chí (đăng trên Tạp
chí Luật học số 3/2013); Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện của tác giả Nguyễn Hữu
Chí, Bùi Thị Kim Ngân (đăng trên Tạp chí Luật học số 8/2013)…

Các công trình nghiên cứu nói trên đã tiếp cận HĐLĐ và một số vấn đề liên
quan từ nhiều góc độ khác nhau, trên cơ sở đó đưa ra những kết luận có giá trị khoa
học pháp lý về HĐLĐ. Tuy nhiên, đối với quy định về HĐLĐ tại BLLĐ 2012, các
đề tài nghiên cứu và các đề xuất chủ yếu đi sâu vào từng khía cạnh liên quan đến
từng nội dung của HĐLĐ: giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ… Chưa có công
trình nghiên cứu một cách có hệ thống về lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng của
các quy định cũng như thi hành pháp luật HĐLĐ theo BLLĐ 2012 tại một doanh
nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin), trên cơ sở đó đưa ra
những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về HĐLĐ.

2


3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là thông qua nghiên cứu lý luận về HĐLĐ cũng như
đánh giá thực tiễn thi hành tại pháp luật về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Than Núi
Béo – Vinacomin, đề xuất một số kiến nghị về mặt pháp luật cũng như giải pháp để
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
khách quan trong quá trình hoạt động của Công ty Cổ phần Than Núi Béo –
Vinacomin. Cụ thể:
- Nghiên cứu một số vấn lý luận và thực trạng ban hành pháp luật về HĐLĐ7
làm cơ sở đánh giá tính khoa học, hợp lý của pháp luật hiện hành khi triển khai
trong điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp;
- Nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ ở Công ty Cổ phần Than
Núi Béo – Vinacomin nhằm đánh giá hiệu quả và những điểm tồn tại của các quy
định hiện hành về HĐLĐ trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp;
- Đề xuất một số kiến nghị về mặt pháp luật và giải pháp chung nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ ở Công ty Cổ phần Than Núi Béo –
Vinacomin cũng như trong điều kiện thực tế của các doanh nghiệp tại Việt Nam.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn thi hành là vấn đề rất rộng, có thể nghiên cứu,
tiếp cận từ nhiều góc độ. Tuy nhiên, trong luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu
những nội dung sau:
Thứ nhất, tìm hiểu một số vấn đề về lý luận chung về HĐLĐ và pháp luật về
HĐLĐ.
Thứ hai, tìm hiểu quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn thi
hành tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo - Vinacomin.
Thứ ba, từ phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ
và thực tiễn thi hành tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo - Vinacomin, luận văn xác
định rõ các tồn tại, mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo Vinacomin.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được tìm hiểu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin về nhà
nước và pháp luật, quan điểm, chủ trương, đường lối cơ ản của Đảng, Nhà nước về
QHLĐ trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.

3


Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện
hành của pháp luật về HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo, bản án lao
động và các tài liệu pháp lý khác liên quan; các số liệu, thông tin thực tế về tình
hình thực hiện quy định của pháp luật về HĐLĐ tại Công ty Cổ phân Than Núi Béo
– Vinacomin.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của Chủ
nghĩa Mác – Lê nin mà chủ yếu là phương pháp iện chứng duy vật và biện chứng
lịch sử. Ngoài ra, để đi sâu và làm rõ từng nội dung cụ thể, trong quá trình viết sử
dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích, so sánh, đối chiếu, điều
tra, khảo sát...

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Về lý luận, đây là công trình nghiên cứu pháp luật về HĐLĐ theo quy định
của BLLĐ 2012, tạo cơ sở lý luận cho việc xây dựng và ban hành, thực hiện pháp
luật HĐLĐ.
Về thực tiễn, luận văn đánh giá tình hình thực hiện thực tiễn, trên cơ sở đó đề
xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin. Một số giải pháp có thể
áp dụng trong thực tiễn hoạt động, góp phần nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về HĐLĐ tại của Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin cũng như một số
doanh nghiệp tại Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương như sau:
- Chương 01: Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động và pháp luật về hợp
đồng lao động;
- Chương 02: Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động và thực
tiễn thi hành tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin;
- Chương 03: Giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo
Vinacomin.

4


PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các

lợi ích thông qua sự thỏa thuận giữa các ên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự
nguyện, ình đẳng và được pháp luật ảo vệ. Những nội dung thỏa thuận này được
ghi nhận trong “Hợp đồng”. Thuật ngữ hợp đồng (contractus) được hình thành từ
động từ “contrahere” trong tiếng La-tinh, có nghĩa là ràng buộc, xuất hiện lần đầu
tiên ở La Mã vào khoảng thế kỷ V – IV TCN1. Ở Việt Nam, có nhiều thuật ngữ
khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng: “giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ
giao ước, tờ ưng thuận…”2, “khế ước”3 trong giai đoạn phong kiến và giai đoạn đầu
thành lập nhà nướcViệt Nam dân chủ Cộng hòa. Hiện nay, khái niệm “hợp đồng”
được ghi nhận và sử dụng một cách phổ iến trong các văn ản khoa học pháp l .
Là một dạng hợp đồng, được xây dựng trên cơ sở thoả thuận của các ên tham
gia, với vai trò là công cụ pháp l quan trọng để xác lập mối QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ, HĐLĐ đang được định nghĩa như sau:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là “một thoả
thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân trong
đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” 4. Khái niệm này ph hợp với quan điểm
về hợp đồng, đồng thời cũng xác định rõ nội dung các thoả thuận hướng đến để phân
iệt với các hợp đồng khác - là thoả thuận để xác lập “các điều kiện và chế độ việc

1

Nguyễn Ngọc Khánh, Chế định hợp đồng trong Bộ luật Dân sự Việt Nam, Nxb. Tư pháp, 2007 tại Nguyễn
Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực
tiễn, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr17.
2
Trong Bộ Quốc triều Hình luật
3
Trong Bộ Dân luật Bắc 1931, Bộ Dân luật Trung 1936 – 1939 hay trong Sắc lệnh 97/SL của nước Việt Nam
dân chủ Cộng hòa, được Hồ Chủ tịch k an hành ngày 22/5/1950
4
ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng Lao động quốc tế

Đông Á, Băng Cốc, trích trong tài liệu: “Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb. Công an Nhân dân).

5


làm”. Tuy nhiên,khái niệm “công nhân” thường được xác định là nhóm lao động
hoạt động công nghiệp. Trong khi đó, hiện nay, c ng với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, QHLĐ mở rộng không chỉ ở lĩnh vực sản xuất công nghiệp mà cả trong
lĩnh vực nông nghiệp, dịch vụ… Bất cứ người đáp ứng điều kiện về tuổi, có khả năng
lao động... và các yêu cầu khác của chủ sử dụng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ.
Do vậy, việc xác định “công nhân” là một ên là chủ thể trong quan hệ HĐLĐ như
khái niệm của ILO đang thu hẹp nhóm chủ thể án sức lao động trong QHLĐ.
Trong quy định của pháp luật Việt Nam, giai đoạn đầu, sức lao động được xác
định tương tự như tất cả các hàng hoá thông thường khác và trao đổi về nó cũng
như giống như ất cứ một thứ hàng hoá nào mang tính tài sản nên các vấn đề pháp
l liên quan đến QHLĐ nói chung và HĐLĐ nói riêng được điều chỉnh ằng các
quy định của Bộ luật Dân sự. Do đó, trong giai đoạn này, khái niệm về HĐLĐ chịu
ảnh hưởng rất lớn của l luận về hợp đồng dân sự. C ng với sự phát triển QHLĐ
trong nền kinh tế thị trường, HĐLĐ từng ước được ghi nhận, lần đầu tiên là theo
Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động, tiếp đó được ghi nhận với
vai trò là một chế định quan trọng, làm cơ sở cho việc quy định nhiều nội dung khác
về tiền lương, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất...
trong các BLLĐ (BLLĐ 1994, BLLĐ 1994 sửa đổi, ổ sung năm 2002, 2006, 2007,
BLLĐ 2012).
Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ 1994: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Đến BLLĐ 2012, nội dung “trả lương, điều kiện làm việc” trong quy định về
HĐLĐ được thay cho “trả công, điều kiện lao động”, cụ thể, Điều 15 BLLĐ 2012 quy

định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. Như vậy, có thể xem “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận trên cơ sở
tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là người lao động có nhu cầu về việc làm và người sử
dụng lao động có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, người lao động chịu sự

6


quản lý của người sử dụng lao động, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng
lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận”5.
So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được
sự ao quát hơn, phản ánh được ản chất của HĐLĐ đồng thời ph hợp với các quy
định của pháp luật quốc tế.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Với tư cách là một dạng hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm chung là sự thoả
thuận một cách tự do, tự nguyện, ình đẳng, không trái pháp luật giữa NLĐ và
NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quá trình duy trì QHLĐ.
Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của QHLĐ là trao đổi hàng hoá sức lao
động nên HĐLĐ có những điểm khác biệt so với dạng hợp đồng khác (như hợp
đồng dân sự hay hợp đồng thương mại...), cụ thể:
- Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng là người sử dụng lao động và người
lao động trong đó NLĐ có sự phụ thuộc pháp lý vào NSDLĐ.
Chủ thể tham gia thoả thuận và giao kết HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ. Trong
dó, NSDLĐ“là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ” và NLĐ “là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động”6.

Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá
nhân, đơn lẻ nhưng họ tham gia cùng tập thể trong quá trình lao động, sản xuất.
Hiệu quả cuối cùng của quá trình thực hiện công việc phụ thuộc vào sự phối hợp
của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ, đòi hỏi cần có sự quản l đối với NLĐ khi họ
thực hiện công việc theo HĐLĐ.
Bên cạnh đó, xuất phát từ địa vị của NSDLĐ là người sở hữu (hoặc được chủ
sở hữu trao quyền quản lý sử dụng) đối với tư liệu sản xuất, công cụ lao động, tài
sản của doanh nghiệp. Khi NSDLĐ ỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải
5

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr24.
6 Khoản 1, 2 Điều 3 BLLĐ 2012

7


tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý,
giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất. Vì vậy,
cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng
buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ. Đây là đặc trưng tiêu iểu nhất của HĐLĐ.
- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Một trong những khía cạnh đặc biệt của QHLĐ thể hiện ở chỗ hàng hóa
mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ
mua hàng hóa sức lao động, thứ giá trị họ nhận được không phải là bản thân NLĐ,
mà “sở hữu” một quá trình lao động của NLĐ biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… gắn với việc làm cụ thể qua
những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Qua quá trình
đó, thể lực và trí lực được chuyển tải dần vào sản phẩm, kết quả công việc. Như
vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường được thể hiện thành việc làm7 cụ

thể, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
So với hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng khoán trong dân sự, khi thực hiện
hợp đồng, bên thuê dịch vụ - doanh nghiệp có thể giao cho bên cung ứng dịch vụ
(người được thuê) thực hiện một công việc cụ thể (công việc này có thể giống với
công việc của NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp) theo quy định của pháp luật và
trả thù lao. Tuy nhiên, điểm khác biệt so với HĐLĐ là thù lao của các hợp đồng này
được trả là cho sản phẩm, kết quả thực hiện công việc; đối tượng của hợp đồng là
sản phẩm, kết quả thực hiện công việc, không phải là hoạt động lao động, quá trình
lao động như trong HĐLĐ.
Sự khác biệt này xuất phát từ đặc điểm đã phân tích của QHLĐ - NLĐ chịu
sự quản lý, phụ thuộc pháp lý vào NSDLĐ. Do NSDLĐ có quyền quản l lao động,
giám sát, điều phối quá trình NLĐ thực hiện khi thực hiện việc làm theo HĐLĐ nên
họ có trách nhiệm trả công cho NLĐ sau khi họ đã hoàn thành công việc theo đúng
yêu cầu của NSDLĐ ất kể sản phẩm, kết quả tạo ra có đạt yêu cầu của NSDLĐ
hay không.
- Thứ ba, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị hạn chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
7 Theo quy định tại Điều 9 BLLĐ 2012 thì “việc làm” được hiểu là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà
không bị pháp luật cấm”

8


Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì trong HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ tự
do và ình đẳng thoả thuận về các vấn đề xoay quanh “việc làm, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động...”. Tuy nhiên, xuất phát từ
vai trò là bên bán sức lao động, không nắm tư liệu sản xuất và công cụ sản xuất, là
đối tượng yếu thế hơn khi tham gia QHLĐ, NLĐ thường gặp thiệt thòi và có thể
chịu bất công trong quá trình thương lượng các nội dung thoả thuận khi giao kết,
sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của

NLĐ, sự thoả thuận của các bên được đặt trong những giới hạn theo quy định cụ thể
của pháp luật hay theo các quy định nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp (TƯLĐTT,
NQLĐ...). Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động...
Ngoài ra, trong một số trường hợp, việc đáp ứng yêu cầu về giới hạn như
phân tích còn nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng của chính NSDLĐ.
Hiện nay, với sự thay đổi của QHLĐ và việc làm của NLĐ gắn liền với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật và bảo mật thông tin, để bảo vệ bí mật sản xuất, kinh
doanh, bí mật về nhân sự, khách hàng của doanh nghiệp… Khi các quy định nội bộ
này là hợp pháp, đây sẽ là giới hạn pháp lý cho sự thoả thuận giữa NLĐ với
NSDLĐ trong HĐLĐ.
- Thứ tư, HĐLĐ mang tính đích danh.
Trong QHLĐ, NSDLĐ trả tiền công cho NLĐ để có được sức lao động. Sức
lao động, như đã phân tích, luôn gắn liền với yếu tố nhân thân của NLĐ. Tuy nhiên,
khi NLĐ chết thì HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đương nhiên chấm dứt, NLĐ không
thể để lại quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế và người thừa kế
sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Bên
cạnh đó, trong quá trình làm việc, NLĐ cũng không thể đơn phương nhờ người
khác thực hiện công việc trong HĐLĐ thay cho mình. Đây chính là iểu hiện cho
tính đích danh của HĐLĐ.
Điều này là phù hợp bởi sức lao động được thể hiện thông qua thể lực và trí
lực, hai giá trị này luôn luôn thay đổi khi đặt vào những cá nhân khác nhau. Bên
cạnh đó, tình hình thực tiễn cho thấy, việc thực hiện công việc theo HĐLĐ ngày
càng đòi hỏi có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa cao; yêu cầu về bí mật công

9


nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh với mỗi vị trí công
việc cũng được NSDLĐ đặc biệt quan tâm. Do đó, khi tuyển dụng lao động,

NSDLĐ không chỉ chú trọng đến thể lực, trí lực mà còn quan tâm đến nhân thân của
NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không
được dịch chuyển cho người thứ ba nếu không được NSDLĐ cho phép.
Bên cạnh đó, tính đính danh còn được thể hiện ở khía cạnh sau: Theo quy
định của pháp luật, khi thực hiện công việc theo HĐLĐ, NLĐ được hưởng các
quyền lợi gắn liền với yếu tố nhân thân như được hưởng bảo hiểm (bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp...), khen thưởng, được nghỉ hằng năm, nghỉ lễ
tết, trong một số doanh nghiệp có phúc lợi tốt, NLĐ còn được hưởng tiền thưởng
nhân các dịp lễ, tết ngoài quy định của pháp luật, tiền mừng sinh nhật, hiếu, hỉ, trợ
cấp... đồng thời phải chịu kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… theo quy định
của pháp luật. Nhưng những quyền lợi này được xác định trên cơ sở sự cống hiến
của họ cho doanh nghiệp mà thước đo căn ản là “thời gian làm việc, hiệu quả công
việc...”8. Để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các
công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Trong trường hợp NSDLĐ đồng ý, NLĐ có
thể nhờ người khác thực hiện công việc của mình. Nếu không có thỏa thuận thì
người thay thế đó cũng không được hưởng quyền lợi, chế độ do NSDLĐ chi trả
cũng như các chế độ kỷ luật, trách nhiệm áp dụng đối với NLĐ.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
không xác định.
Khi giao kết HĐLĐ, một trong số những nội dung quan trọng được các bên
quan tâm thỏa thuận chính là thời hạn của hợp đồng. Thời hạn hợp đồng là một
quãng thời gian tính từ ngày hợp đồng có hiệu lực cho đến khi hợp đồng kết thúc.
Quãng thời gian này có thể xác định 1 năm, 2 năm hoặc theo mùa vụ, theo công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Ngoài ra, tuỳ theo thoả thuận của các chủ
thể tham gia giao kết, hợp đồng có thể chỉ có thời điểm bắt đầu mà không có thời
hạn kết thúc.
Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm NSDLĐ có quyền quản l lao động nên việc
thực hiện liên tục HĐLĐ còn được thể hiện thông qua việc NLĐ phải thực hiện công
8

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr25.

10


việc thoả thuận trong HĐLĐ theo thời giờ làm việc đã được NSDLĐ quy định trong
HĐLĐ hoặc TƯLĐTT, NQLĐ, văn ản nội bộ do NSDLĐ an hành. Đây là một trong
số các đặc điểm nổi bật của HĐLĐ. So sánh với hợp đồng khoán dân sự, người được
thuê theo hợp đồng khoán gọn có thể phải xử lý công việc tương tự như công việc ghi
trong HĐLĐ. Nhưng do NSDLĐ không có quyền quản l quá trình NLĐ làm việc để tạo
ra kết quả cuối c ng, nên người làm việc theo hợp đồng khoán có thể chỉ phải thực hiện
HĐLĐ trong thời hạn đã thoả thuận mà không phải đồng thời phải thực hiện công việc
liên tục trong thời giờ làm việc theo quy định của NSDLĐ.
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động
HĐLĐ có vai trò lớn trong đời sống kinh tế xã hội bởi đây là công cụ pháp l
quan trọng để xác lập mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, vai trò của
HĐLĐ được thể hiện rõ nét dưới góc độ đảm bảo quyền quản l nhà nước cũng như
đảm bảo quyền, lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ
Trong mối QHLĐ, NLĐ với vị thế là người không nắm tư liệu sản xuất,
người bán sức lao động để được hưởng tiền lương thường là đối tượng yếu thế hơn,
dễ bị xâm hại, bị bóc lột. HĐLĐ với những thỏa thuận cơ ản về công việc phải
thực hiện, địa điểm, thời giờ làm việc, tiền lương… sẽ là cơ sở để bảo vệ những
quyền lợi cơ ản của NLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Tìm hiểu về HĐLĐ, có thể thấy, sự ghi nhận các thỏa thuận về quyền và
nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng không chỉ đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ
mà còn đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. Trong bất kỳ hoạt động quản lý nào,
dù là quản lí nói chung hay quản lí lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ
thể quản lí đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lí. Trong lĩnh vực
luật lao động, chủ thể có quyền quản lí lao động bao gồm Nhà nước và NSDLĐ.

Song, nếu như Nhà nước thiết lập công cụ quản lí lao động bằng hệ thống pháp luật
do cơ quan có thẩm quyền an hành thì NSDLĐ có quyền thiết lập các công cụ
quản lí lao động phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình trên cơ sở quy
định của pháp luật.
HĐLĐ với những điều khoản ghi nhận nghĩa vụ đối với NLĐ sẽ là công cụ
quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, nhằm đảm bảo tổ chức
các hoạt động phù hợp với yêu cầu, tình hình thực tiễn và mục đích đặt ra trong quá

11


trình sản xuất, kinh doanh. Các quy định này vừa là cơ sở để NSDLĐ yêu cầu NLĐ
thực hiện, đồng thời, là căn cứ để NSDLĐ triển khai theo dõi, kiểm tra, giám sát,
cũng như khen thưởng, giải quyết khiếu nại... đối với NLĐ.
Tóm lại, thông qua HĐLĐ, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý
của NSDLĐ. Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động cũng như do sự điều phối
của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của
NLĐ, cho nên pháp luật có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của
NSDLĐ trong khuôn khổ nhất định.
Dưới góc độ quản lý nhà nước, trên cơ sở HĐLĐ, nhà nước tiến hành các nội
dung quản lý về lao động, việc làm. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, tính đến
01/01/2016 năm 2016, Việt Nam có khoảng 54.61 lao động từ 15 tuổi trở lên9. Với
lực lượng lao động lớn và ngày càng gia tăng, nếu không có HĐLĐ, sẽ là khó khăn
rất lớn cho công tác theo dõi, thống kê, cập nhật sự biến động về cung – cầu lao
động, sự phân bố, sử dụng lao động trong xã hội …
Bên cạnh đó, thông qua quy định về những nội dung cơ ản trong HĐLĐ, quy
định chung về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc chi trả các chế
độ cho NLĐ, phạm vi quản lý của NSDLĐ… Nhà nước cân bằng và đảm bảo lợi
ích của các bên trong QHLĐ, hạn chế lạm dụng, bóc lột cũng như các tình trạng bất
ình đẳng khác trong QHLĐ. Đồng thời đảm bảo QHLĐ được hài hòa, ổn định, tiến

bộ, góp phần xây dựng và hiện thực hóa mục tiêu an sinh xã hội - tiền lương... theo
đúng định hướng đã đề ra.
Một vai trò quan trọng nữa của HĐLĐ trong công tác quản l nhà nước được
thể hiện ở nội dung sau: Theo quy định của pháp luật, một trong số những nội dung
cơ ản, bắt buộc cần được ghi nhận trong HĐLĐ là thỏa thuận về quyền, nghĩa vụ
của các bên. Việc ghi nhận và xác định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên chủ
thể góp phần hạn chế tranh chấp, mâu thuẫn đồng thời là cơ sở pháp lý hữu hiệu để
cơ quan quản l nhà nước giải quyết các vướng mắc, tranh chấp, khiếu nại, khởi
kiện phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.

9

Tổng cục Thống kê, Thông cáo báo chí về tình hình kinh tế - xã hội năm 2015, Trang thông tin Tổng cục
Thống kê, tại địa chỉ: ngày truy
cập 12/7/2016

12


1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012, HĐLĐ được giao kết theo một trong
các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn;
- HĐLĐ xác định thời hạn;
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
Trong đó:
- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó chỉ có thời điểm
hợp đồng bắt đầu có hiệu lực, hai bên không xác định rõ thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ không xác định thời hạn mang lại cam kết, bảo

đảm cho NLĐ về thời gian làm việc tương đối lâu dài và ổn định. Đứng dưới góc độ
tuyển dụng và quản lý nhân sự, đây là một trong số những điểm thu hút lao động,
đặc biệt là người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao bởi đặt trong bối cảnh hiện
nay, sự cạnh tranh trong công việc đang ngày càng gia tăng, để có được một vị trí
làm việc ổn định, lâu dài là ài toán khó mà NLĐ nào cũng phải đối mặt.
Một trong số những điểm thu hút nữa của HĐLĐ không xác định thời hạn đối
với NLĐ là khi giao kết hợp đồng này, NLĐ có ưu thế, nắm quyền chủ động hơn
trong việc chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể là họ có quyền đơn phương chấm dứt mà không
cần nêu lý do mà chỉ cần áo trước đúng thời hạn. Điều này đồng nghĩa với rủi ro
và bất lợi cho NSDLĐ ởi khi NLĐ đơn phương chấm dứt, NSDLĐ có thể gặp khó
khăn do thiếu người thay thế hay phải chi trả các chi phí để giải quyết quyền lợi,
chế độ cho NLĐ…
Với những đặc điểm này, HĐLĐ không xác định thời hạn thường được
NSDLĐ giao kết với NLĐ đã qua thời gian thử việc hoặc đã qua k HĐLĐ xác định
thời hạn bởi đó là khi NSDLĐ có thời gian đánh giá được chính xác năng lực cũng
như sự tương thích, ph hợp của NLĐ trong môi trường làm việc thực tế và lòng
trung thành của NLĐ đối với doanh nghiệp.
- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai ên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng. Tùy theo khả năng và điều kiện thực tế (đối với NSDLĐ thường là

13


căn cứ theo đặc điểm của từng vị trí làm việc cũng như nhu cầu sử dụng lao động
trong các giai đoạn khác nhau) mà hai bên thỏa thuận và thống nhất về thời hạn của
HĐLĐ trong giới hạn pháp luật đã cho phép. Đây là dạng hợp đồng thường được
giao kết với NLĐ chưa có nhiều kinh nghiệm, được tuyển dụng mới vào làm việc
tại doanh nghiệp.
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong

thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu
không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng là hợp đồng mà mục đích hướng đến là thực hiện công việc theo mùa vụ,
công việc không có tính chất ổn định, lâu dài hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ
luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ
nghỉ việc vì lý do khác, hợp đồng với người đã nghỉ hưu…
Không được giao kết HĐLĐ này để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
Khi HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ thì
hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề hợp đồng
lao động
Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa vào
pháp luật để tác động vào các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí
của Nhà nước. Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà
nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không
thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề HĐLĐ là yêu
cầu mang tính khách quan.

14


“Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia”10. NLĐ là lực lượng

quan trọng nhất trong xã hội vì họ tạo ra hầu hết cá giá trị vật chất và tinh thần,
quyết định sự phát triển xã hội. Về phương diện kinh tế, điều chỉnh về HĐLĐ, pháp
luật đảm bảo cân bằng quyền và lợi ích của tất cả các ên trong QHLĐ, qua đó tạo
ra sự ổn định, hài hòa của toàn xã hội. QHLĐ ổn định sẽ tạo điều kiện cho doanh
nghiệp phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, nền kinh tế sẽ không ngừng phát triển.
Về phương diện xã hội, khi nói đến mối quan hệ lợi ích giữa NLĐ và
NSDLĐ, “Các Mác đã nhận xét như sau: Nếu nhà tư bản được lợi, người lao động
không nhất thiết được lợi. Nhưng người lao động nhất thiết phải bị thiệt thòi cùng
với nhà tư bản... Lợi ích ở đây không giới hạn chỉ vật chất mà còn là những lợi ích
tinh thần như danh dự, lòng tự trọng, nhu cầu được làm việc, được cống hiến, được
mọi người tôn trọng...”11. Với quy định chung về quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ,
không có sự ưu tiên cho khu vực nhà nước hay ưu đãi ất hợp l cho nhóm đối
tượng lao động nào. Khung luật định thường ở mức tối đa hoặc tối thiểu để bảo vệ
NLĐ, khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho NLĐ hơn so với những quy định
của pháp luật đảm bảo thực hiện chính sách an sinh – xã hội của nhà nước.
Can thiệp của nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật về HĐLĐ cũng là
căn cứ pháp l để đảm bảo quyền và lơi ích cho các ên trong QHLĐ, là cơ sở để
thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng
thực tế của các ên, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.
Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối
với HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan. Nếu không có sự điều chỉnh
kịp thời, có thể dẫn tới ảnh hưởng lợi ích của các bên, mâu thuẫn, tranh chấp..., dẫn
tới những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội và đối với lợi ích chung của
cả cộng đồng.
Tuy nhiên, để được tôn trọng và tuân thủ, sự can thiệp của nhà nước vào
QHLĐ phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận phù hợp
giữa NLĐ và NSDLĐ, phải điều hòa được lợi ích khác nhau giữa các bên, tạo ra
10

Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nx Công an Nhân dân, tr 125
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 153.
11

15


một hành lang pháp lý thích hợp để lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ cũng như
lợi ích của xã hội được bảo vệ.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.2.1. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là ước đầu tiên trong việc xác lập QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ thể hiện sự đồng ý, chấp thuận với
các nội dung trong HĐLĐ về một công việc nhất định. Trong đó, NLĐ có trách
nhiệm thực hiện những công việc ghi trong HĐLĐ và có quyền nhận lương, thưởng
cũng như các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động, quy định nội bộ
của doanh nghiệp. NSDLĐ có trách nhiệm trả lương, thưởng và bảo đảm các chế độ
cho NLĐ, có trách nhiệm quản l , điều hành đối với NLĐ và thu được lợi nhuận từ
việc làm của NLĐ.
Giao kết HĐLĐ thường được thể hiện qua việc hai bên cùng tự nguyện ký
kết HĐLĐ. Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp đặc biệt khác. Cụ thể, trong trường
hợp NLĐ đã làm việc theo HĐLĐ m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn thì việc xác lập HĐLĐ mới có thể
được biểu hiện dưới hình thức: khi hết thời hạn, NLĐ tiếp tục làm việc theo HĐLĐ
cũ đã giao kết và NSDLĐ đồng ý/không phản đối việc NLĐ tiếp tục làm việc. Có
thể thấy, đối với trường hợp này, các bên không ký xác lập hợp đồng mới nhưng
theo quy định của pháp luật đương nhiên được coi như đã giao kết HĐLĐ.
Hiện nay, vấn đề giao kết HĐLĐ được quy định từ Điều 15 đến Điều 29
HĐLĐ của BLLĐ 2012, bao gồm những nội dung cơ ản sau: Nguyên tắc giao kết

HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, nội dung HĐLĐ, nghĩa vụ của các bên khi giao kết
HĐLĐ và đặc biệt là quy định về các trường hợp cấm khi ký kết HĐLĐ…
1.2.2.2. Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là giai đoạn quan trọng bởi gần như toàn ộ quá trình thực
thi quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra trong giai đoạn này.
Thực tế cho thấy, QHLĐ thay đổi và chịu tác động từ nhiều yếu tố: yếu tố kinh tế,
xã hội và cả chính con người tham gia vào trong QHLĐ. Chính vì vậy, khi quy định
về thực hiện HĐLĐ, các nhà xây dựng luật đã đặt ra nhiều tình huống để đảm bảo
việc thực hiện HĐLĐ được điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tiễn nhưng vẫn

16


giữ được sự ổn định và đảm bảo hài hòa quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ.
Các quy định về thực hiện HĐLĐ được ghi nhận từ Điều 30 đến Điều 36 của BLLĐ
2012 bao gồm các nội dung cơ ản: chuyển, bổ nhiệm, bố trí công việc mới so với
HĐLĐ; tạm ngừng, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ…
1.2.2.3. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu việc chấm dứt mối
QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Hiện nay, đa số NSDLĐ và NLĐ dành nhiều sự quan
tâm cho việc giao kết HĐLĐ ởi đây là khởi điểm cho sự bắt đầu của QHLĐ, cho
việc phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên và ít chú trọng đến thực hiện quy định
của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Nhưng thực tế đã chứng minh, giai đoạn chấm
dứt HĐLĐ thường là giai đoạn dễ gặp phải nhiều vướng mắc và sự cố pháp lý nhất
do tâm lý chủ quan của các bên. Và nếu không quan tâm, có thể để lại nhiều tác
động tiêu cực đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Đối với NLĐ, nếu không thực hiện đúng
việc chấm dứt, họ không những không được hưởng các chế độ dành cho NLĐ mà
đôi khi phải trả tiền phạt do vi phạm, bên cạnh đó, còn có thể ảnh hưởng tới việc
quá trình tìm kiếm việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ. Đối với NSDLĐ cũng vậy,
chấm dứt HĐLĐ không chính xác, họ không chỉ mất tiền phạt, mất đi danh tiếng.

Trong nhiều trường hợp, có thể gây ra sự căng thẳng, tranh chấp giữa các bên, trực
tiếp ảnh hưởng tới sự quản lý của NSDLĐ đối với những NLĐ khác.
Hiện nay, các vấn đề liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ được quy định từ
Điều 36 đến Điều 49 BLLĐ 2012 và các văn ản hướng dẫn thi hành.
1.2.2.4. Pháp luật về thanh tra và xử lý vi phạm đối với việc giao kết, thực
hiện, chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã phân tích, quản lý nhà nước là cần thiết để duy trì QHLĐ hài hòa, ổn
định, đảm bảo phát triển đúng định hướng an sinh – xã hội của nhà nước. Các cơ
quan quản l nhà nước can thiệp, tác động vào QHLĐ thông qua hình thức thanh tra
và xử lý vi phạm lao động (Điều 235 BLLĐ 2012). Trong đó, về thanh tra lao động
được xác định là cơ chế quan trọng trong hỗ trợ bảo đảm việc thực hiện chính sách,
pháp luật của nhà nước và giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử phạt vi phạm pháp luật12…
liên quan đến giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ trong thẩm quyền của mình.
12

Xử l vi phạm đối với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ chủ yếu ằng iện pháp xử l hành chính
theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013, Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 7/10/2015 của
Chính phủ.

17


Bên cạnh đó, với tư duy đổi mới nhận thức về QHLĐ, coi đây là một trong
những yếu tố của nền kinh tế thị trường, vận hành theo cơ chế thị trường, các công
cụ quản l nhà nước trong lĩnh vực lao động trong đó có thanh tra ngày càng được
xây dựng theo hướng quy định rõ ràng về chứng năng, nhiệm vụ, quyền hạn, đảm
bảo hạn chế lạm dụng quyền lực và can thiệp quá sâu rộng trong QHLĐ, tăng cường
hỗ trợ cho NSDLĐ và NLĐ13. Có thể thấy, khi mà nhà nước nói chung và các bộ,
ngành nói riêng quản lý ở tầm vĩ mô, xóa ỏ cơ chế mệnh lệnh hành chính thì càng
cần đẩy mạnh hoạt động của thanh tra chuyên ngành để kiểm soát hoạt động của các

cơ quan, cá nhân, tổ chức trong khuôn khổ của pháp luật14.
Hiện nay, theo quy định tại Điều 239 BLLĐ 2012, Thanh tra lao động Thanh
tra lao động bao gồm Thanh tra Bộ Lao động - Thương inh và Xã hội, Thanh tra
Sở Lao động - Thương inh và Xã hội và thanh tra chuyên ngành về lao động.
1.2.2.5. Pháp luật về giải quyết tranh chấp đối với việc giao kết, thực hiện,
chấm dứt hợp đồng lao động
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong QHLĐ (Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012). Thời gian qua, tình hình
tranh chấp lao động có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, điều này đã ảnh
hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn định của trật tự
xã hội. Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động là vấn đề rất cần thiết nhằm bảo
đảm quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.
Vì vậy, đây là nội dung được nhà nước quan tâm điều chỉnh khi xây dựng
các quy định của pháp luật lao động. Tranh chấp đối với việc giao kết, thực hiện,
chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân, được giải quyết theo các quy định
giải quyết tranh chấp lao động ghi nhận tại Chương XIV BLLĐ. Bao gồm những
quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động, thẩm quyền và trình tự giải quyết
tranh chấp lao động (từ Điều 194 đến Điều 202 BLLĐ 2012).

13

Lê Thị Hoài Thu, Đánh giá các quy định về thanh tra lao động của Việt nam với Công ước số 81 và một số
kiến nghị, Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, tại địa chỉ:
truy cập ngày 15/7/2016.
14
B i Thị Thanh Thúy (2016), Yêu cầu và định hướng hoàn thiện pháp luật về thanh tra chuyên ngành ở Việt
Nam hiện nay, Cổng Thông tin điện tử Bộ Giao thông, tại địa chỉ: truy cập ngày 15/7/2016

18