Khảo sát và đánh giá thực trạng hoạt động giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là bài tiểu luận của em trong thời gian qua. Do
em thực hiện, những vấn đề và thông tin trong bài tiểu luận là hoàn toàn đúng
sự thật. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về
thông tin sử dụng trong bài tiểu luận này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Bài tiểu luận này vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với em. Cơ hội đó
chính là giúp em tiếp cận với ngành luật nói chung và luật lao động nói riêng,
hiểu biết thêm những kiến thức về pháp luật đối với người lao động như: Vai
trò của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, hiểu rõ về tổ chức công đoàn, hợp
đồng lao động, thời gian làm việc thời giờ nghỉ ngơi,… và còn nhiều các kiến
thức bổ ích khác. Còn thách thức là với số lượng kiến thức tương đối rộng,
thời gian để học tập trên giảng đường và thời gian để tìm hiểu kỹ hơn về môn
học chưa được nhiều nên cũng có những khó khăn trong việc tiếp nhận thông
tin. Nên trong quá trình thực hiện bài tiểu luận này cũng gặp nhiều khó khăn.
Để hoàn thành được bài tiểu luận này, em đã nhận được rất nhiều sự
chỉ bảo, giúp đỡ của cô Vũ Thị Thu Hằng giảng viên giảng dạy bộ môn “ Luật
lao động” và anh Đỗ Huy Hoàng – Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Quốc tế Huy Hoàng.
Đầu tiên em xin gửi lời biết ơn chân thành nhất đến cô Vũ Thị Thu
Hằng là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, cung cấp kiến thức quý
báu để em hoàn thành bài tiểu luận này.
Em xin cảm ơn anh Đỗ Huy Hoàng – Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp
thông tin để phục vụ cho bài tiểu luận.
Cuối cùng em xin cảm ơn bố mẹ, người đã sinh thành, dưỡng dục, tạo
điều kiện cho em được học tập.
Mặc dù đã cố gắng hết khả năng của mình nhưng không thể tránh khỏi

những hạn chế thiếu sót. Em kính mong nhận được sự thông cảm và đóng góp
ý kiến của quý thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ
LLĐ
HTPL
BLLĐ
QHLĐ
PLLĐ
NLĐ
NSDLĐ

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Hợp đồng lao động
Luật lao động
Hệ thống pháp luật
Bộ luật lao động
Quan hệ lao động
Pháp luật lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người.
Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao
động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã
đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã
hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Sự phát triển của nền kinh
tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế sẽ tạo nên sự phong phú, đa dạng
trong quan hệ lao động, cũng như nảy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp. Chênh
lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người
lao động ngày càng được khắc họa rõ nét hơn...
Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước
cho phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất
kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện
nay.
Chính vì vậy mà hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng đời sống
kinh tế xã hội, nhất là trong nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao
động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết
hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà
còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên,
trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho
thấy việc giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy
đủ. Thực tế áp dụng hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn
đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày
càng nhiều.

Xuất phát từ yêu cầu thực tế xã hội cũng như yêu cầu phục vụ công
việc học tập môn Luật lao động. Việc tìm hiểu, nghiên cứu về hợp đồng lao
5


động sẽ giúp cho mỗi sinh viên chúng ta, đặc biệt là sinh viên ngành “Quản trị
nhân lực” có thêm những hiểu biết ban đầu về các vấn đề liên quan đến hợp
đồng lao động. Giúp tích lũy thêm kiến thức cho công việc trong tương lai, và
xa hơn có thể góp một phần nhỏ bé của mình vào sự nghiệp xây dựng Nhà
nước sau này. Vì vậy, em xin chọn đề tài: “Khảo sát và đánh giá thực trạng
hoạt động giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng” làm đề tài cho bài tiểu luận bộ môn
Luật lao động của mình.
2.Lịch sử nghiên cứu vẫn đề
Vấn đề khảo sát và đánh giá thực trạng hoạt động giao kết thực hiện
hợp đồng lao động trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp là những vấn đề
còn ít được đề cập.
Các giáo trình, bài giảng luật lao động của các trường đại học có viết
về vấn đề thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hoạt động lao động trong
hợp đồng lao động như là: “Giáo trình Luật lao động” của trường Đại học
Luật Hà Nội – NXB Công an nhân dân; giáo trình “Luật lao động” của
trường Đại học Lao động – Xã hội do NXB Lao động – xã hội ấn hành năm
2009; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn (1999) do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên – NXB Đại học
Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về hợp đồng lao
động , một số đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động và các quy định hiện
hành về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong chế định hợp đồng lao động.
Tại các trường đào tạo ngành Luật học, có các khóa luận, luận văn viết
về đề tài có liên quan.
3. Mục đích nghiên cứu

-

Làm sáng tỏ một số vẫn đề thực tiễn của pháp luật về khảo sát, đánh giá hoạt

-

động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Trình bày đánh giá được thực trạng giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại

-

Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng.
Đưa ra được một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ hợp
đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy
Hoàng.
4. Đối tượng nghiên cứu
6


-

Tập trung nghiên cứu những lí luận liên quan đến đề tài.
Thực trạng giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư

-

và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng.
Các hệ thống chính sách của nhà nước liên quan đến hợp đồng lao động, giao
kết thực hiện hợp đồng lao động.
5. Phạm vi nghiên cứu

-

Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng Địa chỉ: Tầng 6 - Tháp B - Tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, phường Mỹ

-

Đình 1, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Thời gian: 2016- 2017
6. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài tiểu luận này em đã sử dụng những phương pháp
nghiên cứu sau:

-

Vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch

-

sử của chủ nghĩa Mác – Lênin.
Phương pháp phân tích, tổng hợp.
Phương pháp thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng

-

cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của tiểu luận.
Phương pháp so sánh
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của bài
tiểu luận được chia làm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chế
độ hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế
Huy Hoàng

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Cơ sở khoa học về hợp đồng lao động
1.1.1 Lịch sử ra đời chế định hợp đồng lao động
Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với
7


các ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước
đó được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự - ngành luật ra đời sớm
nhất và phạm vi điều chỉnh rất rộng. Vì thế, chế định hợp đồng lao động
HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về
lí luận và thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lí luận về HĐLĐ – trong đó có
khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lí luận về hợp đồng dân sự.
“HTPL Pháp, Đức không có quy định riêng về HĐLĐ và chỉ coi nó
thuần túy là một loại hợp đồng dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch
vụ dân sự. HTPL Anh, Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về
QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam
sau khi cách mạng tháng 8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của
luật dân sự.” [1;Tr.225-226].
Cùng với sự phát triển của khoa học LLĐ và những nhận thức mới về
hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định
trong quan niệm về HĐLĐ. “ Bên cạnh luật dân sự làm cơ sở pháp lý chung
của các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng

như: Luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh thiếu niên,…hoặc được quy định
thông qua án lệ”[ 1;Tr.226.]
HTPL Pháp, Đức quan niệm HĐLĐ “là sự thỏa thuận, tự nguyện của
một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lú
của người đó”[1;Tr.227]. LLĐ của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa thì
định nghĩa “là sự hiệp nghị ( thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và nghĩa
vụ của NLĐ và NSDLĐ”[ 1;Tr.228]. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn
Quốc số 286 ban hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung quy định “
Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi
nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”
[ 1;Tr.228].
Một cách khái quát theo ILO – Tổ chức lao động quốc tế, HĐLĐ được
định nghĩa là “ Một thỏa thuận ràng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một
8


công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [ 1; Tr.228].
Ở Việt Nam, kể từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của
Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “ khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL
ngày 22/5/1950 có quy định về “ công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến
nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐ không tồn tại những văn bản về
HĐLĐ . Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm
HĐLĐ có sự khác nhau nhất định [ 1;Tr.229].
1.1.2 Định nghĩa hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích
bởi sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ
sở, kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng ở nước BLLĐ năm 2012 ( được
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3
thông qua ngày 18/6/2012) và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Điều 15 BLLĐ

năm 2012 quy định: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động” [ 1;Tr.230].
1.1.3 Vai trò của hợp đồng lao động
- Là những quy định mang tính pháp lý, ràng buộc giữa NSDLĐ và
NLĐ thông qua quyền và nghĩa vụ
- Là cơ cở căn bản giải quyết tranh chấp lao động
- Là cơ sở pháp lý để thiết lập các quan hệ khác
- Nâng cao và phát huy quyền dân chủ
1.1.4 Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến na, có thể thấy HĐLĐ
mang những đặc trưng cơ bản sau:
-

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa
nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu khi NLĐ tham gia
QHLĐ. “Đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan
điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây là đặc trưng riêng biệt
9


của HĐLĐ so với tất cả các quan hệ khế ước khác” [ 1;Tr.235] . Với đặc
trưng này của HĐLĐ có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ
không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước. đặc trưng này
dường như làm xuất hiện sự bất bình đẳng như một tất yếu trong quan hệ
HĐLĐ. Song, cần khẳng định lại yếu tố quản lý này mang tính khách quan,
pháp luật chỉ thừa nhận tính khách quan đó và giới hạn trong khuân khổ để
tránh việc lạm dụng nó xâm hại đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ. Bởi vì, khi
tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân,

đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả
cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan
hệ lao động. Vì vậy, cần phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan
hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng
các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh…Trung tâm này chỉ có thể là
NSDLĐ. Có nghĩa là một bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa
vụ thực hiện trong thời gian làm việc, nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng
với nhau, bởi song song với quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo
điều kiện lao động, an toàn lao động về sinh lao động,…hay NLĐ và NSDLĐ
vẫn bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do
NSDLĐ có ưu thế hơn về kinh tế, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất
dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng với NLĐ. Đây là
khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong sự thực
hiện hóa quy định pháp luật trong thực tế.
-

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương.
“Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó
không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là quan hệ mua
bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của loại quan hệ này thể
hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với
cơ thể NLĐ” [ 1;Tr.237]. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì
cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động được biểu thị thông qua thời
gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức,… của NLĐ để thực
10


hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực
và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian được xác định.
Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tieencuar HĐLĐ là công việc của NLĐ.

Mặt khác, đối tượng của một quan hệ xã hội là cái mà các bên cùng
hướng tới. NSDLĐ hướng tới việc làm của NLĐ theo sự quản lý của mình.
NLĐ bỏ sức lao động ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động.
Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả
công. Song, về bản chất, tiền công lao động là giá trị hàng hóa sức lao động –
hàng hóa đặc biệt, khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó
– nên được điều chỉnh bằng một quy chế pháp luật đặc biệt không như giá cả
những hàng hóa thông thường.
“Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ
có ý nghĩ trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với
những hợp đồng khác có nội dung tương tự, mà còn có ý nghĩa với chính
quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ”
[ 1;Tr.238].
-

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
"Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Sức lao
động tồn tại trong mỗi người là khác nhau, khôn thể trở thành “ vật cùng
loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác.Mặt khác, lao động ở đây
là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động,
trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đếntâm lý đạo đức, ý
thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng” [ 1; Tr.239]. Do đó, NLĐ phải trực
tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ
ba, ngay cả khi có trình độ chuyên môn cao hơn. “Mặt khác, trong HĐLĐ
ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ cong có một số chế độ
quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết,
quyền hưởng chế độ hưu trí,…Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được
thực hiện hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ ( chủ yếu thể hiện
thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…)” [ 1; Tr.239]. Vì vậy, để
11

được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ –
đây là lí do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ biến đổi không ngừng,
phức tạp và đa dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật
của các bên và tính linh hoạt của HĐLĐ, khoản 4 điều 30 BLLĐ cho phép
NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được
NSDLĐ đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
Nhưng cần chú ý việc giải quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy sinh
trong từng trường hợp.
-

Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
“Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các
bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình
đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật,…Đối với HĐLĐ, ngoài
những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi
nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối
thiểu.Ttheo đó,sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi
những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động
tập thể” [ 1;Tr.239].
Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực
tế. trong quan hệ HĐLĐ , tính thực tế ngày càng được chú trọng và trở thành
cơ sở giải quyết mối quan hệ về lợi ích, quyền và nghĩa vụ của các bên có
tranh chấp, giải quyết về mặt lý luận nhiều vấn đề phát sinh trong thực
teesnhuw về chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ…

-

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định.
“ HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định
hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời gian của hợp đồng có thể được
xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể
không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ
12


không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công
việc phải được thi hành tuần tự theo giới hạn đã được NSDLĐ xác định
( ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng là một trong những căn cứ để phân
biệt HĐLĐ với các hơp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều
chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong công việc thực hiện hợp đồng chỉ
được áp dụng trong những trường hợp đã được quy định (các trường hợp tạm
hoãn HĐLĐ quy định tại các điều 32, 33 BLLĐ năm 2012) ” [ 1;Tr.240].
1.2 Cơ sở pháp lý về hợp đồng lao động
1.2.1 Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh
tế thị trường
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển hiện nay là kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lập
QHLĐ, các cách thức tuyển dụng lao động như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước,
tuyển dụng thông qua bầu cử.
Trong số các hình thức trên, có thể thấy HĐLĐ đang được sử dụng
phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của
HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm đảm bảo cho các
bên thiết lập và duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường , hầu hết các yếu tố của
đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy

luật đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật
cung cầu… QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của
con người đã được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được
trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động hay thị
trường mua bán sức lao động. Và đã là mua bán thì người mua, người bán
phải được quyền tự do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. Nhưng bởi hàng hóa
sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối vơi bản thân mỗi người mà còn là
nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã
hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội
của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Pháp luật gọi hình thức
13


của những thỏa thuận mua bán hàng hóa sức lao động, cách thức xác lập
QHLĐ trong nền kinh tế thị trường này là HĐLĐ. Hay nói cách khác, HĐLĐ
xuất hiện trong nền kinh tế thị trường là một yếu tố khách quan.
1.2.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao
động
1.2.2.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ, phải có một hình thức nào
đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của QHLĐ, hình thức
đó chính là HĐLĐ. Thực chất HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên
là NLĐ đi tìm việc làm, còn bên kia là NSDLĐ cần thuê mướn người làm
công. Trong đó NLĐ không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một
công việc cho NSDLĐ bằng cách tự nguyện dưới sự quản lý của NSDLĐ để
đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền là nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [ 2; Điều 15 BLLĐ 2012]
1.2.2.2 Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động

Như đã trình bày, HĐLĐ không phải là duy nhất mà là một trong
những hình thức pháp lý để tuyển dụng lao độn, nên nó được áp dụng trong
phạm vi đối tượng nhất định. Theo quy định hiện nay ( Nghị định
44/2003/NĐ-CP – Điều 2, nghị định 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối tượng
của HĐLĐ là:
•

Phạm vi áp dụng: Các tổ chức,cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến
hành giao kết HĐLĐ [ 3+4;Khoản 1 - Điều 2 Nghị định 44/2003/NĐ-CP]
a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà
nước, Luật Doanhnghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải
14


là công chức,viên chức nhà nước;
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an
nhân dân sử dụnglao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình
và cá nhâncó sử dụng lao động;
e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập
theo Nghịđịnh số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ
về chính sáchkhuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực
giáo dục, y tế,văn hoá, thể thao.
g) Cơquan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh
thổ Việt Nam cósử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước
quốc tế mà nước Cộnghoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có
quy định khác;
h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động

nước ngoài,trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam kýkết hoặc tham gia có quy định khác.
•

Đối tượng áp dụng: HĐLĐ áp dụng cho các đối tượng NLĐ làm công ăn
lương sau đây:

-

NLĐ ( không phải là công chức nhà nước) làm việc trong các đơn vị kinh tế
doanh nghiệp, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế của lực lượng vũ
trang nhân dân.

-

NLĐ làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh, làm việc cho các cá
nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

-

NLĐ làm việc trong các công sở nhà nước từ trung ương đến tỉnh, huyện và
cấp tương đương, nhưng không phải là công chức nhà nước. Những đối tượng
15


khác, do tính chất, đặc điểm lao động và mối quan hệ lao động có những đặc
điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng áp dụng HĐLĐ mà áp dụng hoặc
sử dụng những phương thức tuyển dụng và sử dụng lao động khác theo quy
định của pháp luật.
1.2.2.3 Các loại hợp đồng lao động [ 2; Khoản 1 – Điều 22 BLLĐ

2012]
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
1.2.2.4 Hình thức hợp đồng lao động [ 2; Điều 16 BLLĐ 2012]
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
1.2.2.5 Nội dung hợp đồng lao động [ 2; Điều 23 BLLĐ 2012]
- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
16


a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
17


- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy
định.
1.2.2.6 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động [ 2; Điều 17 BLLĐ
2012]
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
1.2.2.7 Thực hiện, sửa đổi bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động
•

Thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản
là:
+ Thực hiên đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình
đẳng.
+ Phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ
thể, tức là phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của
NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác, đồng thời
NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của
đơn vị…

•

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động [ 2; Điều 35 BLLĐ 2012]

-

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít
nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

-

Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao dộngđược tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao
18


kết hợp đồng lao động mới

-

Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

•

Tạm hoãn hợp đồng lao động
Trong quá duy trì quan hệ hợp đồng, HĐLĐ có thể được tạm hoãn thực
hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu
lực. Theo quy định của PLLĐ Việt Nam, HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện
trong các trường hợp sau đây: [ 2; Điều 32 BLLĐ 2012]
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
-. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao
động.
-Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
1.2.2.8 Chấm dứt hợp đồng lao động

•
-

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ [ 2; Điều 36 BLLĐ 2012]
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192
của Bộ luật lao động.

-

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

-

Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
19


-

Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

-

Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.

-

Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết.

-

Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải

là cá nhân chấm dứt hoạt động.

-

Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125
của Bộ luật này.

-

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 37 của Bộ luật lao động.

-

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 38 của Bộ luật lao động; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

•

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

-

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ: [ 2; Điều 37 BLLĐ 2012]

-

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ [ 2; Điều 38 BLLĐ 2012]

-

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [ 2; Điều 41 BLLĐ 2012]
1.2.2.9 Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài
20


Trước đây, HĐLĐ có yếu tố nước ngoài ít được chú ý đến. Nhưng hiện
nay khi Việt Nam đã là thành viên của WTO việc đầu tư của nước ngoài vào
Việt Nam ngày càng đẩy mạnh, vì thế HĐLĐ có yếu tố nước ngoài rất được
chú ý đến và hiện nay nó là một mảng trong pháp luật của nước ta và được cụ
thể hóa trong “Bộ luật lao động” và “Luật người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng” được Quốc hội ban hành khóa XI, kỳ họp
thứ 10 ( năm 2006).
1.2.2.10 Tranh chấp hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giũa
NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình
thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất
đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng có thể giải quyết
được những cũng có những bất đồng không thể giải quyết được, gọi đó là
tranh chấp lao động.
 Tiểu kết:

Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm HĐLĐ cũng như vai trò
của HĐLĐ không còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều
trường hợp thiếu hiểu biết về HĐLĐ gây ra những thiệt hai đáng kể. Chính vì
vậy thông qua tìm hiểu chương 1 sẽ giúp bản thân chúng ta hiểu rõ hơn về
HĐLĐ. Hiểu chi tiết thế nào là HĐLĐ? HĐLĐ có những đặc trưng cơ bản gì?
Và các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ?

21


Chương 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC
TẾ HUY HOÀNG
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế
Huy Hoàng
2.1.1 Giới thiệu chung
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy
Hoàng
- Địa chỉ: Tầng 6, Tháp B - Tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng,
phường Mỹ Đình 1, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
- Ngành nghề kinh doanh: Thi công xây lắp và tổng thầu thi công xây
lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, các công trình ngầm,
các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và kho công nghiệp,…
- Người đại diện pháp lý: Giám đốc: Đỗ Huy Hoàng
- Mã số thuế: 0101179836
- Ngày hoạt động: 01/11/2001
- Giấy phép kinh doanh: 0101179836 – ngày cấp: 12/11/2001
- Điện thoại: 0437915699 - Fax: 0437568034
2.1.2 Quá trình thành lập và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng
Từ tiền thân là Công ty TNHH Thương mại và Xây lắp Huy Hoàng
thành lập ngày 14 tháng 01 năm 2000 nay chuyển đổi thành Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại quốc tế Huy Hoàng ngày càng phát triển mạnh mẽ và
mở rộng trên nhiều lĩnh vực.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại quốc tế Huy Hoàng được Sở
kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép hoạt động ngày 01 tháng 12

năm 2005 với mã số doanh nghiệp 0101179836.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại quốc tế Huy Hoàng là nơi hội
tụ của nhiều cán bộ kỹ thuật, chuyên gia, công nhân có nhiều năm kinh
nghiệm, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và rất có trách nhiệm trong
22


công việc. Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng còn
trang bị hệ thống máy móc hiện đại, công nghệ cao để phục vụ thi công.
Ngoài những máy móc, thiết bị hiện có, tùy theo từng yêu cầu công việc,
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng còn có mối quan
hệ chiến lược lâu dài với các đối tác để sãn sàng cung cấp cho đối tác các thiết
bị cần thiết để triển khai các công trình của Công ty. Cùng với đó, Công ty
cũng mạnh dạn áp dụng các công nghệ tiên tiến để triển khai thi công xây
dựng công trình, tích cực học hỏi và nghiên cứu các công nghệ mới để áp
dụng vào thi công nhằm giảm chi phí và tối đa hóa hiệu quả. Đồng thời chú
trọng công tác đào tạo đội ngũ Cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn, tay nghề, học hỏi kinh nghiệm, kịp thời nắm bắt thông tin mới
để phục vụ việc thi công xây dựng công trình.
Với phương châm lấy chữ tín làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động, Ban
lãnh đạo Công ty không ngừng tạo điều kiện cho Cán bộ Công Nhân viên học
tập, nghiên cứu vừa tiếp cận với công nghệ thi công xây dựng tiên tiến của
các tập đoàn đối tác trong và ngoài nước; vừa chủ động xây dựng lực lượng
kỹ sư, kiến trúc sư thiết kế, thi công chuyên nghiệp cho chính mình. Đặc biệt
Công ty luôn khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính chủ
động, sáng tạo trong công việc để mang đến cho khách hàng dịch vụ, sản
phẩm tốt nhất. Hiện nay, Công ty có hàng nghìn cán bộ công nhân viên trong
đó trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng chiếm khoảng 30%; số còn lại là
thợ có tay nghề cao nhiều năm kinh nghiệm.
Hơn thập kỷ qua, để có được sự thành công như ngày hôm nay, từ Ban

Lãnh đạo với các thành viên giàu tri thức và chuyên môn cao đến mỗi cá
nhân, kỹ sư, kiến trúc sư, thợ nghề của Công ty đã luôn cố gắng, đoàn kết nỗ
lực xây dựng thương hiệu Huy Hoàng được khách hàng tín nhiệm, đánh giá
cao và thiết lập quan hệ hợp tác kinh doanh cùng phát triển.
Các mốc quan trọng trong lịch sử hình thành phát triển công ty:
• Từ 2000 – 2005: Đại diện Thương mại, nhà phân phối cho các Tập
đoàn lớn trên thế giới trong lĩnh vực phân phối vật liệu hoàn thiện cao cấp tại
23


Việt Nam.
• Từ 2005 – 2008: Thi công hoàn thiện các công trình cao cấp.
• Từ 2008 – nay:
- Tham gia thi công xây dựng các Dự án trọng điểm của Quốc Gia:
Trung Tâm Hội nghị Quốc gia Mỹ Đình, Dự án Nhà Quốc hội (mới), Dự án
Trụ sở Bộ Ngoại giao (mới).
- Tổng thầu, nhà thầu thi công các dự án với các đối tác chuyên nghiệp
trong nước và ngoài nước: Cung Thể thao Tiên Sơn Thành phố Đà Nẵng, Dự
án Nhà Thi đấu đa năng Tỉnh Nam Định, Nhà Thi đấu 5000 chỗ thuộc Trung
tâm thể theo vùng Đông Bắc tại Quảng Ninh.
- Các công trình Công nghiệp:
+ Nhà máy Canon.
+ Nhà máy Brother.
+ nhà máy Sản xuất phân bón Quốc tế 5 sao tại Campuchia.
+ Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 2.
+ Nhà máy Medlac.
+ Nhà máy Kyocera _ Hải Phòng.
+ Nhà máy Lọc hóa dầu Nghi Sơn.
+ Nhà máy nhiệt điện Long Phú
- Các công trình Dân dụng:

+ Trung tâm Hội nghị Quốc Tế ASEM 5.
+ Tòa nhà Tổng Công ty Bảo Việt.
+ Tòa nhà Golden Westlake _ Lạng Sơn.
+ Tổ hợp Khách sạn Crown Plaza.
+ Trung tâm Thương mại Grand Plaza.
+ Trung tâm thương mại Vincom city tower.
+ Vinpearl Đà Nẵng Luxury Resort Redsidences.
+ Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec.
+ và còn nhiều công trình khác.
- Các công trình Hạ tầng – Kỹ thuật, Giao thong:
24


+ Cầu Non Nước.
+ Bến cảng số 3 Nghi Sơn.
+ Cầu Gián Khẩu.
+ Cầu Đông Xuyên.
+ Cầu Sông Chanh.
+ Cầu Sông Hốt.
+ Đầu tư Xây dựng Luồng cho Tàu biển trọng tải lớn vào Sông Hậu.
+ Cầu Sông Rút.
+ Sửa chữa mặt đường hư hỏng cục bộ Km11 +135 – km 76, đóng
điểm mở dải phân cách giữa km 67 + 450 tỉnh Hưng Yên và tỉnh Hải
Dương.
+ Thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị công trình tuyến số 12 Đại học
Quốc Gia Hà Nội.
2.2 Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Huy Hoàng
2.2.1 Các loại hợp đồng lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Quốc tế Huy Hoàng

Là một trong những công ty xây dựng lớn, HUY HOÀNG luôn là nơi
hội tụ những tài năng lao động, một trong những tổ chức lớn có tiếng, không
chỉ bởi chất lượng công việc, mà còn bởi quy mô, đặc thù của chính công ty.
Cho nên công ty luôn là nơi phát triển tài năng của mọi lao động với những
loai hợp đồng phổ biến như:
-

HĐLĐ không xác định thời hạn.
HĐLĐ xác định thời hạn.
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất địnhmà thời hạn dưới 12
tháng.
2.2.2 Các thành tựu trong công tác ký kết
Qua quá trình nghiên cứu tài liệu của công ty tại các phòng ban ta thấy:
Công ty luôn thực hiện tốt các quy định pháp luật về ký kết HĐLĐ. Nhìn tổng
quát cả nội dung và hình thứcHĐLĐ mà công ty áp dụng đã tuân thủ theo
đúng quy chế chung, theo mẫu có sẵn do luật quy định.
25