Đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại cơ quan tổng cục địa chất và khoáng sản việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
TÊN ĐỀ TÀI
ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ
KHOÁNG SẢN VIỆT NAM
HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN: LÊ THUÝ HẰNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ VĂN TÂM

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh “Đào tạo cán bộ,
công chức, người lao động tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt
Nam” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, các thông tin và kết quả nghiên cứu
trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích.
Các số liệu trong luận văn này được thu thập, phân tích một cách trung thực,
khách quan. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao
chép của bất cứ luận văn nào đã được thực hiện. Quá trình thực hiện, nghiên cứu
luận văn là hợp pháp, được sự cho phép của các đối tượng nghiên cứu.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THUÝ HẰNG

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các thầy cô
giáo Khoa Đào tạo sau đại học Viện đại học Mở Hà Nội đã trang bị cho học
viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài
này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với PGS.TS Lê Văn
Tâm – người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo Cơ quan Tổng cục Địa chất và
Khoáng sản Việt Nam đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu
và tham gia những ý kiến quí báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn
ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THUÝ HẰNG


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................................... 6

1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, người lao động và đào tạo cán bộ, công chức,
người lao động ....................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, người lao động ........................................... 6
1.1.2. Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức, người lao động ............................... 8
1.2. Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức, người lao động................................. 9
1.3. Nội dung của công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động............. 11
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 12
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 13
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................................... 14
1.3.4. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng........................................................... 17
1.3.6. Lựa chọn giảng viên ................................................................................ 18
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ................................................ 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao
động ...................................................................................................................... 22
1.4.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động của tổ chức ........... 22
1.4.2. Đặc điểm của tổ chức .............................................................................. 23
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao
động ...................................................................................................................... 24
1.5.1. Do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và sự tiến bộ của khoa
học công nghệ ................................................................................................... 24
1.5.2. Xuất phát từ vai trò con người trong một tổ chức..................................... 25
1.5.3. Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động ......... 25


1.5.4. Do mục đích của việc hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức, người lao động ......................................................................................... 26
1.6. Kinh nghiệm của một số cơ quan về công tác đào tạo cán bộ, công chức,
người lao động và bài học rút ra ......................................................................... 27
1.6.1. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức của Tổng cục Quản lý đất đai .... 27

1.6.2. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức, người lao động của Tổng cục Hải
quan .................................................................................................................. 29
1.6.3. Bài học về công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động rút ra đối
với Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ................................. 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ
KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ............................................................................... 34
2.1. Tổng quan về Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ....................... 34
2.1.1. Khái quát về Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ....................... 34
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Địa chất
và Khoáng sản Việt Nam ................................................................................... 35
2.1.4. Một số khái quát về Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam .. 39
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
của Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ................................ 39
2.2.1. Thưc trạng nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản
Việt Nam........................................................................................................... 39
2.2.2. Tình hình xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo cán bộ,
công chức, người lao động của Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt
Nam .................................................................................................................. 43
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao
động của Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ..................... 52
2.3.1. Môi trường kinh tế xã hội ........................................................................ 52
2.3.2. Đặc điểm về lực lượng cán bộ, công chức, người lao động của Cơ quan
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ..................................................... 53
2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động của Cơ
quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ............................................ 57
2.4.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 57

2.4.2. Vấn đề sử dụng cán bộ, công chức, người lao động sau đào tạo ............... 57
2.4.3. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo cán bộ, công chức,
người lao động của Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ........ 58
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA
CƠ QUAN TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ........... 61
3.1. Mục tiêu, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức, người lao động của Tổng
cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam trong thời gian tới ................................ 61
3.1.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 61
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 61
3.2. Một số giải pháp nhằm hòan thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức,
người lao động của Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ..................... 62
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. ................................. 62
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 67
3.2.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo. .................................................... 68
3.2.4. Hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo. ........................................ 69
3.2.5. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo. .............................................. 70
3.2.6. Kiện toàn lại các cơ sở đào tạo; cải tiến chương trình và phương pháp
giảng dạy. .......................................................................................................... 71
3.2.7. Dự tính về chi phí đào tạo. ....................................................................... 72
3.2.8. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. ................................ 72
3.3. Một số kiến nghị khác................................................................................... 73
3.3.1. Về phía nhà nước. .................................................................................... 73
3.3.2. Về phía lãnh đạo Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam. ............... 74
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 77
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 78
PHỤ LỤC. ............................................................................................................ 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. ........................................................... 94

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CVCC

Chuyên viên cao cấp

ĐT BD

Đào tạo, bồi dưỡng

KT-XH

Kinh tế xã hội

QLNN

Quản lý nhân lực

TCCB

Tổ chức cán bộ

CQTC

Cơ quan Tổng cục

TC ĐC&KS VN

Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

Bộ TNMT

Bộ Tài nguyên và Môi trường


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1:

Quy trình đào tạo ............................................................................ 12

Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ tổ chức Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam ............ 38

BẢNG
Bảng 2.1:

Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo ............................................ 40

Bảng 2.2:

Kết quả đào tạo theo phương pháp đào tạo ..................................... 42

Bảng 2.3:

Kết quả đào tạo theo giới tính. ........................................................ 42

Bảng 2.4:

Cơ cấu công chức Cơ quan Tổng cục ĐC&KS VN theo ngạch công
chức. ............................................................................................... 53

Bảng 2.5:

Cơ cấu cán bộ, công chức, người lao động CQ TC ĐC&KS VN theo
độ tuổi ............................................................................................ 54

Bảng 2.6:

Cơ cấu cán bộ, công chức, người lao động CQ TC ĐC&KS VN theo
giới tính. ......................................................................................... 54

Bảng 2.7:

Cơ cấu cán bộ, công chức, người lao động CQ TC ĐC&KS VN theo
trình độ chuyên môn đào tạo. .......................................................... 55

Bảng 2.8:

Cơ cấu cán bộ, công chức, người lao động CQ TC ĐC&KS VN theo
trình độ ngoại ngữ, tin học. ............................................................. 56


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Hội nghị Trung ương khóa IX (Nghị quyết số 17-NQ/TW) đã chỉ
ra những mục tiêu cơ bản là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức
và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công
tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa độ
ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách
đối với cán bộ cơ sở…
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam là cơ quan trực thuộc Bộ Tài
nguyên và Môi trường, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài
nguyên và Môi trường quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về địa chất và
khoáng sản trong phạm vi cả nước; quản lý, thực hiện các dịch vụ công về địa chất
và khoáng sản theo quy định của pháp luật. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu,
ngành địa chất và khoáng sản ngày càng đóng vai trò quan trọng. Cùng với tiến
trình cải cách, hiện đại hóa ngành Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt
Nam đã chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, người lao động.

Nhưng cùng xu hướng phát triển của cả nước, cần có những biện pháp cụ thể để vừa
tăng quy mô đào tạo mà vẫn đảm bảo được yêu cầu về chất lượng đào tạo cán bộ,
công chức, người lao động để ngành phát triển bền vững, hiệu quả. Chính vì vậy, tôi
quyết định chọn đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại Cơ quan
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tôi được một số các nghiên cứu về đề tài đào tạo nguồn nhân lực:
- Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và hát triển hạ tầng
Licogi”, của tác giả Nguyễn Huy Dương, trường ĐH KTQD, năm 2012. Luận văn
nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh của


2

Tổng công ty, thuộc lĩnh vực xây dựng. Là công ty thuộc ngành xây dựng, một
ngành đặc thù, với số lượng lớn lao động là công nhân, trình độ và năng lực chưa
cao. Do đó, luận văn đã trình bày cụ thể về lý thuyết tuyển dụng, đào tạo; trình bày
thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty. Qua đó, đưa ra những giải
pháp hoàn thiện hai công tác trên. Tuy nhiên, luận văn cần chú trọng vào hình thức
đào tạo tại chỗ, vì nguồn nhân lực chủ yếu là công nhân, do đó, đào tạo tại chỗ và
cầm tay chỉ việc được áp dụng triệt để và đúng cách sẽ mang lại hiệu quả cao và
chi phí đào tạo sẽ thấp. Bên cạnh đó, luận văn chưa xây dựng được kinh phí cho đào
tạo nội bộ và đào tạo thuê ngoài. Vì thế, doanh nghiệp khó kiểm soát và tính được
chi phí đào tạo.
- Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Bưu điện tỉnh Yên Bái”, của tác giả Đoàn Thị Thanh Huyền, trường ĐH Lao
Động- Xã Hội, năm 2013. Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông. Luận văn được
trình bày cụ thể, chi tiết, rõ ràng, bố cục hợp lý. Bên cạnh đó, luận văn chưa tách

biệt giữa “đào tạo và phát triển”, trình bày chi tiết cụ thể về công tác đào tạo nhưng
lại chưa chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, luận văn cần
trình bày thêm nội dung và các giải pháp “phát triển” nguồn nhân lực.
- Năm 2014, tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Nga thực hiện chuyên đề tốt nghiệp
với đề tài Luận văn thạc sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình” của tác giả Nguyễn Thị
Quỳnh Nga năm 2014. Tác giả đã đi sâu vào nhiều mặt của nội dung đào tạo nguồn
nhân lực, tuy nhiên tác giả hầu như chỉ phân tích các số liệu của năm 2013 nên
chuyên đề của tác giả còn mang tính một màu, chưa mang tính hệ thống.
Từ kinh nghiệm của các tác giả đã làm nghiên cứu về đề tài đào tạo nguồn
nhân lực, tác giả đã rút ra nhiều kinh nghiệm cho bản thân để thực hiện bài nghiên
cứu chuyên đề thực tập của mình. Thứ nhất, tác giả cần tham khảo nhiều nguồn tài
liệu và chắt lọc để tìm ra điểm cốt lõi trong quan điểm của các nhà kinh tế về đào
tạo nguồn nhân lực. Thứ hai, cần phân tích chuỗi số liệu ở nhiều khía cạnh khác


3

nhau để có cái nhìn tổng quát, toàn diện về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực (cán
bộ, công chức, người lao động) trong Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản
Việt Nam. Thứ ba là cần đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tế hoạt động của
đơn vị chứ không phải các giải pháp mang tính lý thuyết, xa rời thực tế, do đó giải
pháp đưa ra sẽ không có ý nghĩa.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức, người lao động.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại
Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, từ đó rút ra những điểm
mạnh và hạn chế của công tác này.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ
quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.

4. Câu hỏi nghiên cứu
- Đào tạo là gì? Đào tạo cán bộ, công chức là gì?
- Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa
chất và Khoáng sản Việt Nam như thế nào?
- Tại sao phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng
cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam?
- Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo cán bộ, công chức tại tổ chức.
5.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phân tích công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất
và Khoáng sản Việt Nam bao gồm: Văn phòng Tổng cục và các Vụ chuyên môn là
các đơn vị giúp Tổng Cục trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước.
Không gian: Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam.
Thời gian: trong khoảng 2013-2015.


4

6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng: đây là phương pháp nghiên cứu các hiện
tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Phương pháp cho phép phân tích và đánh giá một cách khách quan các vấn đề
nghiên cứu.
Phương pháp duy vật lịch sử: Phương pháp này dựa trên quan điểm lịch sử để
đánh giá hiện trạng hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặt vấn đề nâng cao hiệu
quả cạnh tranh trong giai đoạn nhất định với các mốc thời gian liên tục từ năm 2013
– 2015. Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các nguồn

giáo trình, sách, văn bản pháp quy, báo cáo chính thức liên quan đến đề tài nghiên
cứu. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn tham khảo, kế thừa có chọn lọc các công
trình nghiên cứu, bài viết đã được công bố công khai có liên quan đến lĩnh vực
luận văn đề cập.
6.2. Phương pháp cụ thể
* Thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Qua nghiên cứu, báo cáo có liên quan của Cơ quan Tổng
cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua 2 cách:
+ Quan sát để đánh giá về công tác đào tạo cán bộ, công chức.
+ Phỏng vấn, điều tra.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: từ các thông tin, tài liệu.
- Phương pháp thu thập số liệu: từ các thống kê.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
* Công cụ phân tích: phương pháp thống kê, tổng hợp, sơ đồ, biểu đồ, đồ
thị, bảng ...
7. Nội dung của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các bảng, biểu, tài liệu tham
khảo, luận văn gồm 3 chương với các phần chính sau đây:


5

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại
Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức,
người lao động tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

6

1CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
2CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, người lao động và đào tạo cán bộ, công
chức, người lao động
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, người lao động
Ở Việt Nam, khái niệm cán bộ, công chức được bổ sung và hoàn thiện dần
cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển
của thế giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL
về quy chế cán bộ, công chức trong đó cán bộ, công chức “là những công dân Việt
Nam được chính quyền công dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong
cơ quan của Chính Phủ ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này,
trừ trường hợp do Chính Phủ quy định”. Như vậy theo quy chế của sắc lệnh này thì
khái niệm công chức còn hẹp chỉ bao gồm những người trong cơ quan nhà nước mà
không tính đến những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các tổ
chức chính trị xã hội... Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản
nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không
được áp dụng. (Tài liệu tham khảo số 15)
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực
hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó,
tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang
đều được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”.
Khái niệm này dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có
sự phân biệt nên đội ngũ này rất đông đảo và phạm vi làm việc của họ cũng rất
rộng. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng
và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Để cụ thể hoá Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội

ban hành ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP,


7

ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị định
này, công chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một
công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các
cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. (Tài liệu tham khảo
số 16).
Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn
gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng,
đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp
nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan
quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy
định của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các tiêu chí: là công dân Việt
Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ
để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không. Tuy nhiên, vấn đề
ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để.
Theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11
năm 2008:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc


8

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật. (Tài liệu tham khảo số 14)
Như vậy, khái niệm cán bộ đã bao gồm cả công chức, chỉ khác nhau là công
chức là những người trong biên chế tức là đã trải qua kỳ thi công chức hoặc đã được
bổ nhiệm vào ngạch công chức. Còn khái niệm cán bộ bao gồm cả những người làm
hợp đồng dài hạn với tổ chức.
Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một số
loại công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Nghị định số
68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ
thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác
đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; Lái xe; Bảo vệ; Vệ sinh; Trông
giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan,
đơn vị sự nghiệp; nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị,...
1.1.2. Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
• Đào tạo: là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình

thành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạo tiền đề
cho họ có thể hành nghề một cách thành thạo và hiệu quả. Quá trình này được tiến
hành trong các cơ sở đào tạo như trường đại học, trung tâm, viện hoặc các cơ sở sản
xuất với thời gian quy định và trình độ khác nhau.
• Đào tạo cán bộ, công chức, người lao động nhà nước gắn với mục đích
khóa học theo yêu cầu của việc phát triển kinh tế - xã hội, theo chuẩn ngạch công
chức quy định nhằm giúp cho mỗi công chức cập nhật được các chủ trương, chính


9

sách, đường lối của Đảng và Nhà nước, nâng cao trình độ, kỹ năng, chuyên môn
nghiệp vụ, hoàn chỉnh các tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí
công việc.
1.2. Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Cán bộ, công chức, người lao động trong các đơn vị quản lý nhà nước có vai
trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách
của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính
sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các
chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các
giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và
với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động
phải được quan tâm đào tạo về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách
nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động là một nhiệm vụ quan trọng
được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức,
người lao động thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên
nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Đào tạo cán bộ, công chức, người lao động trong nhà nước là nhiệm vụ thường

xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ
năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung
cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi
công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần
trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đề
ra mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ


10

cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và sự
nghiệp phát triển đất nước.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1, 2, Điều 48,
Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với
việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có
trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo
nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ
quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức
tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”.
(Tài liệu tham khảo số 14)
Như vậy, đào tạo cán bộ, công chức, người lao động có tính chất đặc thù so
với đào tạo nguồn nhân lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào
tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội
trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ,
công chức, người lao động chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong
các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc

phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật khác có
liên quan.
Quan niệm về đào tạo cán bộ, công chức, người lao động phải được đặt trong
mối quan hệ tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại
đa số người lao động trước khi trở thành CBCC phải có một bằng cấp hoặc chứng
chỉ nhất định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan niệm về đào tạo cán bộ, công
chức, người lao động không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:
- Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo CBCC,NLĐ là đào tạo lại từ đầu.
Phần lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ CBCC,NLĐ đã được đào tạo
trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các chuyên
ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng CBCC có nhu
cầu.
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu
chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CBCC,NLĐ với mục tiêu,
nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo


11

dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo CBCC,NLĐ trên thực tế giữ vai trò trang bị
những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành
chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách
nhiệm của CBCC,NLĐ..., mới có thể hoà quyện, chuyển hoá được những kiến
thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công
tác của mình.
Như vậy, mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức, người lao động nhà nước không
chỉ nhằm bổ sung, khắc phục sự hẫng hụt về kiến thức, kỹ năng của cán bộ, công
chức, người lao động nhà nước trước đòi hỏi của tình hình mà phải đáp ứng được
các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực sự góp vào công cuộc đổi mới của đất
nước. Bên cạnh việc xác định các mục tiêu lâu dài và trước mắt của công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức nhà nước cho những mục tiêu thiết thực và cụ thể, đó là
các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội: “Đào tạo công chức nhà nước cho mục tiêu
cải cách và hiện đại hóa nền hành chính, mục tiêu mở cửa, mở rộng quan hệ hợp tác
với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới, mục tiêu quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của đất nước”.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động


12

Xác định nhu cầu đào tạo:
khi nào, ở đâu, đào tạo gì,
bao nhiêu người?
Xác định mục tiêu đào tạo:
kỹ năng cần đào tạo và kỹ
năng có được sau khi đào tạo,
số
lượng,
cơ
cấu,…
Lựa chọn đối tượng đào tạo:
ai là người đào tạo?
Xây dựng chương trình và
phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Đánh giá chương trình đào
tạo

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo

(Th.s.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Quản trị nhân
lực.NXB Đại học kinh tế quốc dân - 2007)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là công việc đầu tiên khi tiến hành xây dựng một
chương trình đào tạo. Để các chương trình đào tạo đem lại hiệu quả thiết thực thì
xác định đúng nhu cầu đào tạo là nhân tố quan trọng, mang tính chất quyết định.


13

“Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, bồi dưỡng; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức gì, cơ cấu, số lượng bao nhiêu để trên
cơ sở đó đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. Nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng được xác định trên cơ sở so sánh năng lực hiện tại với năng lực cần có
của mỗi công chức. Năng lực cần có được quyết định bởi những đòi hỏi của công
việc mà cán bộ, công chức đang đảm nhiệm trong tương lai”.
Mỗi một cơ quan, tổ chức khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích và
tổng hợp các loại nhu cầu sau:
Thứ nhất: là nhu cầu của tổ chức. Với mỗi một giai đoạn, thời kỳ, các tổ chức
đều đặt ra các mục tiêu phát triển cụ thể và để có thể thực hiện thắng lợi các mục
tiêu đó đòi hỏi tổ chức phải chuẩn bị các nguồn lực cần thiết trong đó có nguồn lực
là yếu tố quan trọng hàng đầu. Vì thế, trong từng giai đoạn, mỗi tổ chức đều phải
tăng cường hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng đáp
ứng được các yêu cầu phát triển của tổ chức.
Thứ hai: là nhu cầu của công việc. Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức, tìm ra sai lệch giữa mục tiêu đã định trước và kết quả công việc
thực tế đạt được, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó để tìm ra sự chênh lệch về
kiến thức, kỹ năng của từng cán bộ, công chức với yêu cầu của công việc. Từ đó

xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba: là nhu cầu cá nhân. Mỗi công chức đều có nhu cầu cá nhân về đào
tạo, bồi dưỡng để có thể nâng cao trình độ, năng lực bản thân nhằm hoàn thành tốt
công việc được giao. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
cần phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân.
(Tài liệu tham khảo số 3, Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004).
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mỗi một cơ quan, tổ chức phải luôn đặt ra các mục tiêu cho các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng gì và trình độ, kỹ năng học viên có được
sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời xác định mục tiêu đào tạo cũng phải xác


14

định số lượng học viên, cơ cấu học viên và thời gian cụ thể cho mỗi khóa đào tạo,
bồi dưỡng.
Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.
Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để thực hiện.
Mục tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện
công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng,
cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự
nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC. Qua đó, góp phần tích cực trong
việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm
việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn các cán bộ, công chức, người lao động
cụ thể để đào tạo. Xác định chính xác đối tượng đào tạo sẽ đem lại hiệu quả cao cho
mỗi khóa đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được dựa trên cơ sở:

Thứ nhất, Đối tượng được cử đi đào tạo xuất phát từ đòi hỏi của công việc mà
người đó đang đảm nhiệm và sẽ đảm nhiệm trong tương lai.
Thứ hai, Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải đủ điều kiện về trình
độ, kỹ năng, kinh nghiệm nhất định để có thể tiếp thu được nội dung của chương
trình học.
Thứ ba, Lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải dựa trên việc xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo của cán bộ, công chức, người lao động. Đây là động lực quan trọng
để học viên đạt được kết quả cao trong quá trình học.
Thứ tư, Lựa chọn đối tượng đào tạo còn phải căn cứ vào các điều kiện khác
của cơ quan như việc bố trí thời gian đào tạo đối với các học viên và các chính sách
sử dụng sau đào tạo.
1.3.4. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo


15

Nội dung chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, các chuyên đề
được đưa vào giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng, kiên thức, phẩm chất cần thiết
cho các học viên.
Việc lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu cụ
thể được tổ chức đặt ra cho mỗi khóa học. Nội dung đào tạo cán bộ, công chức,
người lao động nhà nước cơ bản được xác định gồm:
Thứ nhất: Đào tạo về lý luận chính trị nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, người lao động nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị
đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
Thứ hai: Đào tạo kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước
nhằm trang bị kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của nhà nước trong
cơ chế mới.
Thứ ba: Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhầm xây
dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có khả năng xây dựng, hoạch định, triển khai và

thực hiện chính sách của Nhà nước hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển
của đất nước.
Thứ tư: Đào tạo ngoại ngữ, tin học và kiến thức bổ trợ khác nhằm tăng cường
năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động nhà nước trong quá trình
thực hiện công việc.
Trên cơ sở xây dựng chương trình đào tạo mà lựa chọn phương pháp đào tạo
cho phù hợp.
Phương pháp đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo rất phong phú, mỗi
phương pháp có các ưu nhược điểm riêng phù hợp với điều kiện công việc, đối
tượng và nguồn tài chính của từng tổ chức.
Một số phương pháp đào tạo chủ yếu để có cơ sở lựa chọn phương pháp
đào tạo thích hợp cho mỗi chương trình đào tạo cán bộ, công chức, người lao
động.
* Phương pháp đào tạo trong công việc:


16

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo cán bộ, công chức tại nơi làm
việc thông qua các công việc cụ thể dưới sự chỉ dẫn của cán bộ quản lý cấp trên.
Với phương pháp đào tạo này, cán bộ, công chức vừa tham gia đào tạo, vừa có thể
trực tiếp đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan. Trong quá trình đào
tạo, cán bộ, công chức học tập được các kiến thức, kỹ năng, được rèn luyện, nâng
cao năng lực chuyên môn thông qua việc giải quyết các công việc phát sinh trong
thực tế ở từng vị trí công việc trong tổ chức.
Phương pháp đào tạo trong công việc này có hiệu quả cao đối với các cán bộ,
công chức đã được đào tạo kiến thức, kỹ năng ở các sở đào tạo chính quy song còn
thiếu kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn.
Phương pháp đào tạo trong công việc gồm:

• Kèm cặp và chỉ bảo: “Phương pháp này giúp cho cán bộ, công chức có thể
học được các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai
thông qua sự hướng dẫn của các đồng nghiệp có kinh nghiệm và trình độ. Có ba
cách kèm cặp là: Kèm bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm bởi một cố vấn; Kèm bởi
người có kinh nghiêm trong tổ chức”.
• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: “Là phương pháp mà cán bộ, công chức
được bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích, hướng dẫn về mục tiêu, nội dung, cách
thức thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn tỉ mỉ của người dạy. Người học sẽ nắm
vững được kỹ năng công việc thông qua trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo”. Phương pháp này giúp cho học viên trực tiếp thực hành công việc song
người học không trang bị nội dung lý thuyết một cách hệ thống.
• Luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức: Phương pháp này
nhằm mục đích mở rộng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và nâng cao
năng lực cá nhân của đội ngũ cán bộ, công chức. “Với phương pháp này học viên sẽ
hiểu rõ hơn về các chức năng, nhiệm vụ khác nhau của tổ chức thông qua việc luân
chuyển các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức đó. Có thể luân chuyển và
thuyên chuyển theo ba cách:
Thứ nhất: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.


17

Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
Thứ ba: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn”.
* Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
• Cử đi học ở các trường chính quy: “Các đối tượng được đào tạo được cử
tới các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc Bộ hoặc do Bộ, ngành, Trung ương

tổ chức theo đúng chuyên ngành đang cần được đào tạo theo các phương thức khác
nhau như: tham gia thi tuyển vào các trường đó, đào tạo theo hợp đồng,…”
Phương pháp này trang bị cho học viên các kiến thức lý thuyết, thực hành đầy
đủ và có hệ thống. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là tốn kém nếu tổ
chức chỉ có một số ít đối tượng đi đào tạo.
• Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: “Phương pháp này được sử dụng rộng
rãi, các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi hội nghị, hội thảo, các học viên sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành”. Các học viên đều có
chung mục đích là thảo luận và giải quyết vấn đề theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người điều khiển, lãnh đạo nhóm. Người này có nhiệm vụ giữ cho buổi thảo
luận trôi chảy, lắng nghe trong quá trình thảo luận và cho phép các thành viên phát
biểu giải quyết vấn đề.
Phương pháp này có ưu điểm đơn giản, dễ tổ chức, các thành viên tham gia
không cảm thấy mình đang được huấn luyện mà đang giải quyết các vấn đề khó
khăn trong hoạt động hằng ngày của họ.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: “Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của các cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có
thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn”.
(Tài liệu tham khảo số 4, Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm
& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007).
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng