Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm hội nghị quốc gia giai đoạn 2016 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

NGUYỄN QUẾ HẠNH

HÀ NỘI-2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

NGUYỄN QUẾ HẠNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN

HÀ NỘI-2016

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Trung tâm Hội nghị
Quốc gia.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Cảnh Hoan, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Trung tâm Hội nghị Quốc gia đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá
trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công
nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân
viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Viện Đại học Mở Hà Nội trong thời gian qua đã
truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn

khoa học của PGS. TS Nguyễn Cảnh Hoan. Các số liệu và kết quả có được trong
Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Quế Hạnh


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nước

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

NNL

Nguồn nhân lực

NCC

Trung tâm Hội Nghị Quốc gia

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCHC

Tổ chức hành chính

TP.HCM

Thành Phố Hồ Chí Minh

VHAT

Vận hành an toàn

VPCP

Văn Phòng Chính phủ


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ v
MỤC LỤC ............................................................................................................ vi
MỤC LỤC ............................................................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU ..................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài đề tài ......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu:....................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn: ................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................. 3
6. Những đóng góp của đề tài ............................................................................... 4
7. Bố cục của luận văn: ......................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................................................................................... 5
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ......................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................... 5
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.1.3. Vai trò của nhân lực ............................................................................... 6

1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 8
1.2. Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực ................................................... 10
1.3. Đặc điểm và nội dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................... 11
1.3.1. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ............................ 11
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức ................... 11
1.4.

Những nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phỉa hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Trung tân Hội nghị Quốc gia. ......................... 18

1.4.1. Những nhân tố ảnh hưởng .................................................................... 18
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Hội
nghị Quốc gia....................................................................................... 21
1.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới, và
bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ................................................................. 21


1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản .................................................................. 21
1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore ................................................................. 22
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam...................................................... 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA ............................................ 26
2.1. Khái quát về Trung tâm Hội nghị Quốc gia (NCC) ............................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đơn vị .................................... 32
2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................... 42
2.2. Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc
gia………………. ............................................................................................. 46
2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 46

2.2.2. Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nhân lực tại Trung tâm ........... 49
2.2.3. Thực trạng thực hiện chức năng phát triển nhân lực. ............................ 54
2.2.4. Thực hiện chức năng duy trì nhân lực .................................................. 58
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Hội Nghị Quốc gia. ................................................................................... 65
2.3.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong .................................................... 65
2.3.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài .................................................... 66
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại TT Hội Nghị Quốc gia 69
2.4.1. Kết quả đạt được. ................................................................................. 69
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ........................................................................ 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC
ĐẾN NĂM 2020 .................................................................................................. 74
3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................... 74
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm từ nay đến năm 2020 ...... 74
3.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp. ...................................................... 76
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Hội
nghị quốc gia. ................................................................................................... 80
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. .................................................. 80


3.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................ 85
3.2.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. ..................................... 87
3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ................ 95
3.3.1. Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp....................................... 95
3.3.2. Một số hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự. ................................. 96
3.4. Một số kiến nghị ....................................................................................... 97
3.4.1. Với Văn phòng Chính Phủ. .................................................................. 97
KẾT LUẬN CHUNG .......................................................................................... 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 100


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 12
Sơ đồ 1.2 Mô tả phân tích công việc..................................................................... 13
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Trung tâm ................................................ 34
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Trung tâm ................................................... 49
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất .............................................................. 82
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp lao động của Trung tâm NCC ....................................... 43
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Trung tâm NCC .................. 43
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm NCC năm 2015 ............. 44
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm NCC ............................... 46
Bảng 2.7: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của Trung tâm CNC ......... 47
Bảng 2.8: Nhận xét về Công tác hoạch định tại Trung tâm Hội Nghị Quốc gia của
10 chuyên gia trong Trung tâm............................................................. 48
Bảng 2.9: Nhận xét về Công tác tuyển dụng tại Trung tâm Hội Nghị Quốc gia của
10 chuyên gia trong Trung tâm............................................................. 51
Bảng 2.10: Sự phân bổ lao động ở các bộ phận năm 2015 .................................... 51
Bảng 2.11. Cơ cấu bậc và ngành đào tạo của lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật năm 2015 .................................................................................... 52
Bảng 2.12: Nhận xét về Công tác phân tích công việc tại Trung tâm Hội Nghị
Quốc gia của 10 chuyên gia trong Trung tâm ....................................... 54
Bảng 2.13 Tổng hợp số lượng nhân viên được đào tạo từ 2013- 2015 .................. 57
Bảng 2.14: Nhận xét về Công tác đào tạo tại Trung tâm Hội Nghị Quốc gia của 100
CB-CNV .............................................................................................. 57
Bảng 2.15: Nhận xét về Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trung tâm
Hội Nghị Quốc gia của 100 CB-CNV .................................................. 58
Bảng 2.16 Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm ................................... 59
Bảng 2.17: Nhận xét về Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại Trung tâm Hội Nghị

Quốc gia của 100 CB-CNV. ................................................................. 61
Bảng 2.18 Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bó với Trung tâm HNQG ............... 63
Bảng 2.19: Nhận xét về Quan hệ lao động tại Trung tâm Hội Nghị Quốc gia của
100 CB-CNV ....................................................................................... 64
Biểu 2.1. Cơ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp và gián tiếp .............................. 44
Biểu 2.2a. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm NCC năm 2015 ............ 45
Biểu 2.2b. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm NCC năm 2015 ............ 45
Biểu đồ 2.3 Số lượng tuyển dụng lao động và thôi việc qua các năm.................... 48


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ
chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng
đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để
tạo ra năng lực cạnh tranh của các tổ chức và doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua
con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản
và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững
và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Bất kỳ doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong
phát triển và cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức
quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ
chức đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián
tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại
và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp
vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn
nhân lực trong tổ chức... Tuy nhiên, hiện nay Trung tâm Hội nghị Quốc Gia trực
thuộc Văn phòng Chính phủ hiện đang đối mặt với những thách thức trong quá trình

phát triển. Trung tâm trước đây từ một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Cục Quản
trị- Tài vụ, Văn phòng Chính Phủ, bằng việc nâng cấp, sáp nhập đến nay, Trung tâm
Hội nghị Quốc gia đã trở thành đơn vị hạng đặc biệt thuộc Văn phòng Chính phủ
với 04 đơn vị trực thuộc, 09 ban chuyên môn và gần 900 cán bộ, nhân viên. Có rất
nhiều khó khăn mà Trung tâm phải đương đầu như: áp lực từ sự thay đổi của các
yếu tố chính trị của thế giới cũng như trong nước, và áp lực của cơ chế thị trường,
đặc biệt là chất lượng nhân lực có trình độ chuyên môn không đồng đều, hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng
của một doanh nghiệp Nhà nước.

1


Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài “ Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm Hội Nghị Quốc gia ” là hết sức cần thiết và cũng là lý do mà tác
giả đã chọn làm luận văn thạc sỹ QTKD.
2. Tình hình nghiên cứu:
- Luận văn Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã
hội tỉnh Ninh Bình, của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai bảo vệ năm 2013 tại Trường
Đại học Lao động xã hội đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình. Tuy nhiên, với quy mô
cán bộ nhân viên khoảng 80 người nên những ảnh hưởng, tác động trong quá trình
tạo động lực sẽ mang lại hiệu quả khác với như mô hình Trung tâm hội nghị quốc
gia gồm khoảng gần 900 cán bộ nhân viên.
- Luận văn Quản lý nhân lực của tổng cục thống kê, của tác giả Tăng Thị
Thanh Hòa bảo vệ năm 2015 tại Trường Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội
đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng
cục thống kê. Luận văn đã nêu ra các bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực của một
số cơ quan quản lý hành chính nhà nước như: Kinh nghiệm quản lý nhân lực của
Văn phòng chính phủ, kinh nghiệm quản lý nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư …

- Luận văn một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty chuyền
tải điện 4, của tác giả Dương Thất Đúng nghiên cứu sinh trường Đại học Kinh tế
TPHCM, năm 2008. Luận vă đã đề cập và luận giải được tình hình thực tiễn và đề
ra được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
chuyền tải điện 4. Tác giả cũng đã trình bầy những lý luận chung về vấn đề quản trị
nguồn nhân lực, lêu lên kinh nghiệm của một số nước tiên tiến trên thế giới về công
tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích và đánh giá làm rõ được các tồn tại và sự cần
thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty chuyền tải điện 4.
- Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bưu
chính Việt Nam của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang bảo vệ năm 2011 tại Học viện
Công nghệ bưu chính viễn thông đã đưa ra nhận định phương hướng nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam- tổng
công ty nhà nước. Tuy nhiên, do đây là tổng Công ty nhà nước nên những ảnh
hưởng, tác động trong quá trình chuyển đổi nâng cấp sát nhập như mô hình Trung
tâm hội nghị quốc gia chưa được đề cập tới.
2


- Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn chi nhánh Tân Bình của tác
giả Nguyễn Quang Tánh, sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh, trường đại học Hùng
Vương TP Hồ Chí Minh đã đưa ra được phương hướng và giải pháp cho công tác
quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thân Tân Bình. Tuy nhiên tác giả chưa có sự khảo sát và đánh giá khách quan về việc
tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, lên đề tài chưa chuyền tải được bức tranh tổng
thể về mỗi liên hệ giữa các mảng công việc riêng lẻ trong quản trị nguồn nhân lực.
Các luận văn trên đã cho thấy cách nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực,
nhưng chưa có luận văn nào đề cập đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Hội nghị Quốc gia. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài quản trị nguồn nhân lực
trong Trung tâm Hội nghị Quốc gia làm luận văn Thạc sĩ.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn:
- Xem xét làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, trong hệ
thống các đơn vị sự nghiệp có thu.
- Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong
công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trung tâm và thực hiện nội dung các chức
năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia, giúp Trung tâm có cái nhìn tổng quan
hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới.
- Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong đề tài liên quan
đến các hoạt động và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm, nó chỉ
đúng trong một thời gian, một môi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn của
đề tài được xác định gói gọn trong trong khuôn khổ của Trung tâm Hội nghị Quốc
gia, giai đoạn 2013 đến 2015
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Trung
3


tâm trong các năm 2013-2015. Các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic...
- Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được
thực hiện với quy mô mẫu khoảng 100 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về
các yếu tố như: bản chất công việc; các chính sách xã hội; đào tạo- thăng tiến; quan
hệ trong công tác, đánh giá thực hiện công việc tại công ty...
- Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Trung tâm

để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây
dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm. Số liệu
được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng phần mềm tin học thông dụng trong công
tác thống kê là Excel. Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các
chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực quản lý các đơn vị sự nghiệp có thu để định
hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Trung tâm.
6. Những đóng góp của đề tài
- Thông qua công tác phân tích đánh giá những thành công và tồn tại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia, đề tài sẽ cung
cấp bức tranh toàn cảnh về công tác quản trị nguồn nhân lực- ưu và nhược điểm từ
đó đề ra các giải pháp để duy trì điểm mạnh, cải thiện các điểm còn hạn chế.
- Bên cạnh đó, đề tại cũng đưa ra các bài học kinh nghiệm và yếu tố then
chốt thành công trong công tác phát triển của các đơn vị sự nghiệp có thu của nhà
nước dựa trên kế thừa và phát huy các bài học kinh nghiệm của Trung tâm Hội nghị
Quốc gia trong quá trình hình thành và phát triển.
7. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung
tâm Hội nghị Quốc gia.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định” (Trần Kim Dung, 2006).
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội
trong một cộng đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam.Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học đã xác định
nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động (người lao
động đang làm việc, người thất nghiệp) và lao động dự trữ (học sinh trong độ tuổi
lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động).
Vấn đề nguồn nhân lực luôn gắn liền với trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu
cầu thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở
nhiều giác độ khác nhau:
“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một
tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực
thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007).
- Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
- Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

5

- Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.3. Vai trò của nhân lực
1.1.3.1. Nhân lực- chìa khóa của thành công
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy
vậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên
tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả
hoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây
dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm
việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
1.1.3.2. Khả năng vô tận của con người
Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở
thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt.
Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc... con người
ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại.
Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định

được vị thế nổi bật của mình. Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nói
6


đến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo.
Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những
tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (14521519) họa sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy,ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ
khí, hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng...; Issac Newton (1642-1727) nhà vật lý,
thiên văn và toán học Anh, ông đã thiết lập 3 quy luật cơ bản của sự chuyển động,
đề ra lý thuyết về sức hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân; Alexandre Fleming
(1881-1955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở ra kỷ nguyên của chất
kháng sinh trong y học...
Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn như
HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO... Họ là những người xuất
thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động...trong quá khứ, họ có thể
vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năng không thể
phát triển được... Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thế của mình mà
một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huy được.
Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế
giới. Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhà
nhỏ. Con người đã vươn xa khỏi lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, sao
hoả. Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải mái
trong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu.
Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bản
sao của mình. Từ những điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luôn
luôn được hoàn thiện. Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một văn
phòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay,
mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh
ngạc. Từ những máy móc thô sơ, lạc hậu trở thành những thiết bị nhỏ gọn. Những
cái máy làm được mọi việc và có cảm xúc, như người máy ASSIMO. Điều gì thôi

thúc con người không ngừng vươn tới sự hoàn thiện?
Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn nảy
sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới; tri
thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống. Hiểu về
7


con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biết hợp lý
mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng con người.
1.1.3.3. “Dụng nhân như dụng mộc”
Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể,
phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình. Trong kinh doanh,
vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính quyết định.
Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn trung thành nỗ
lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh
nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là con đường nhanh
nhất đi đến thất bại. Doanh nhân muốn thu phục được người tài, dùng người hiệu quả
thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người như nó vốn có.
* Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân
lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong
việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát
triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là
chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn nhân lực
càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con
người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con
người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển"
(Nghị quyết đại hội VII). "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển
của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyết đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức

mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới
mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần
thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.

1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực

8


đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người- với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở

9


thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực
Số lượng, tên gọi thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có sự
khác biệt trong các nghiên cứu trước đây:
- Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp;
Thu hút nhân viên vào cáo hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động;
Tuyển dụng.
- Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực gồm có 6 thành phần: Triết lý về nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hoá;
Đào tạo; Đánh giá và phần thưởng; Quy tắc; Mô tả công việc.
- Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005),
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh
hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự
tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động;
Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hoà hợp.
- Theo mô hình nghiên cứu trong ngành tổ chức các sự kiện của Zerbe, Dobni
& Harel (1998), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 06 thành phần: Lãnh đạo và
chỉ đạo; Thưởng và phúc lợi; Nhu cầu làm việc; Cơ hội nghề nghiệp; Đánh giá kết
quả; Huấn luyện.
- Mô hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị

10


nguồn nhân lực có 06 thành phần: Công tác tổ chức, Giám sát, Sự tham gia của
nhân viên, Tuyển dụng và lựa chọn, Huấn luyện và học tập, Trả lương.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả trao đổi trong bộ phận phụ trách về công
tác nhân sự, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong Đoàn tiếp viên- Tổng công ty
hàng không Việt Nam có 8 thành phần: Tuyển dụng; Xác định công việc; Huấn
luyện đào tạo; Đánh giá kết quả; Trả công lao động; Động viên khuyến khích;
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Quản lý và thu hút tiếp viên vào các
hoạt động của đơn vị.
1.3. Đặc điểm và nội dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.3.1. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực coi con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức, doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao
động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.
Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực:
- Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đầu tư thỏa đáng cho nhân viên để phát
triển các năng lực cá nhân, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tạo điều
kiện để nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức;
- Xây dựng các chính sách, chương trình công tác quản trị và triển khai thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên;
- Xây dựng môi trường làm việc kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối
đa các khả năng của mình;
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không c ̣n đơn
thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.
- Quản trị nguồn nhân lực là nhằm: đảm bảo đúng số lượng; trình độ và kỹ
năng phù hợp; đúng nơi; đúng lúc;
- Để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp: mọi nhà quản trị đều là người
phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức
11


1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
“Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp
TP.Hồ Chí Minh”[7], [2], trang 44.
1.3.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
12


Sơ đồ 1.2 Mô tả phân tích công việc
“Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp
TP.Hồ Chí Minh”[7], [3], trang 72
Ý nghĩa của phân tích công việc:
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc.
- Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ.
- Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe,
tạo cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng

có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
- Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán
thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi thực hiện
công việc.
1.3.2.3. Quá trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.

13


- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về huyên
môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích
công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được

nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm
việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi
cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự
của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao
động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển
dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay
từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc

14


làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
- Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong
doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển
chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.

- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.
1.3.2.4. Đào tạo và phát triển lao động
Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đào tạo và phát triển
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn
bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,
thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất.
Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp
thương mại.
- Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ
năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi dưỡng
tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những
kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có
khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.

15


- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu
rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao
trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay
đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu
có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm
tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn một không khó, nhưng để đánh giá
hiệu quả của toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế
học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học, hoàn thành
xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được gì trong thực hiện công
việc. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình
đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại các mức độ thoả
mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm năng cao
hiệu quả của các chương trình đào tạo.
1.3.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá
khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng
tiến và tiền lương của nhân viên.

16