Pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh hoà bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC
XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM
VẬT CHẤT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HÒA BÌNH

CÙ TẤT HIỆP
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Pháp luật về bảo vệ người lao động
trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn
thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của TS. Đỗ Ngân Bình. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố
trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm
bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã
hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của trường Viện Đại học Mở Hà
Nội.
Vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Viện Đại học Mở Hà Nội xem xét để tôi

có thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người cam đoan

Cù Tất Hiệp

2


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn,
giúp đỡ của nhiều cá nhân, tổ chức.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy chương trình đào
tạo thạc sĩ ngành Luật Kinh tế tại Viện Đại học Mở Hà Nội. Đặc biệt, tôi xin chân
thành cảm ơn TS. Đỗ Ngân Bình đã tận tình giảng dạy, hỗ trợ và định hướng nghiên
cứu trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ này.
Hòa Bình, ngày … tháng …. năm 2016
Học viên

Cù Tất Hiệp

3


MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................................... 1
Chương 1MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC
XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT .................. 5
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi

thường trách nhiệm vật chất ............................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm người lao động ........................................................................................ 5
1.1.2. Khái niệm về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất ............................................. 7
1.1.3. Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật
chất .................................................................................................................................... 9
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động,
bồi thường trách nhiệm vật chất ....................................................................................... 11
1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động
trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất ................................... 11
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ
luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất ................................................................. 13
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam trong vấn đề bảo vệ người
lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất ..................... 16
1.3.1. Giai đoạn trước năm 1994 (khi chưa có Bộ luật lao động) ...................................... 16
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013 ................................................... 17
1.3.3. Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay...................................................................... 18
Kết luận chương 1 ........................................................................................................ 20
Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM
VẬT CHẤT VÀ THỰC TIỄN ......................................................................................... 21
THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH .......................................................... 21

4


2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện trên địa
bàn tỉnh Hòa Bình ............................................................................................................ 21
2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý
kỷ luật lao động................................................................................................................ 21
2.1.2. Thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình ....................................................... 37

2.2. Quy định của pháp luật hiện hành về bảo vệ người lao động trong việc bồi thường
trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình ............................. 55
2.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về bảo vệ người lao động trong việc bồi thường
trách nhiệm vật chất ......................................................................................................... 55
2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc bồi thường trách
nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh Hòa Bình ........................................................................ 59
Chương 3 HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI
THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ............................................................................ 62
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ
luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất ................................................................. 62
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý
kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất............................................................. 63
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động ... 63
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong bồi thường trách nhiệm vật chất
........................................................................................................................................ 66
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao
động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh
Hòa Bình.......................................................................................................................... 68
3.4. Một số kiến nghị nhằm hạn chế việc người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, bồi
thường trách nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh Hòa Bình ................................................... 70
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 75

5


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

:

Bộ luật Lao động

KLLĐ

:

Kỷ luật lao động

Nghị định 05/2015/NĐ-

:

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng

CP

01 năm 2015 của Chính phủ về quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật Lao động

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động

Thông tư 47/2015/TT-

:

Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16

BLĐTBXH

tháng 11 năm 2015 của Bộ Lao động –
Thương Binh và Xã hội về hướng dẫn thực
hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động

TNVC

:

Trách nhiệm vật chất

6

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập, nền kinh tế và xã hội nước ta đã có những thay
đổi tích cực, đạt nhiều thành quả to lớn. Đi đôi với sự phát triển kinh tế, thị
trường lao động nước ta đã có những chuyển biến tích cực, song vị thế của NLĐ
trong các doanh nghiệp vẫn còn yếu thế. Đặc biệt, trong quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ, NLĐ luôn là bên có vị thế bất lợi hơn, họ phải đối mặt với rất
nhiều nguy cơ trong trong việc làm và cuộc sống.
Nhà nước ta có bản chất “của dân, do dân, vì dân” nên vấn đề bảo vệ
NLĐ trở thành tư tưởng xuyên suốt chủ đạo trong các quy định pháp luật lao
động. Vấn đề này đã được cụ thể hóa trong BLLĐ năm 2012 với nhiều chế định
như việc làm, hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, KLLĐ, TNVC… Trong đó, KLLĐ và
TNVC được coi là đặc quyền mà Nhà nước trao cho NSDLĐ để quản lý và là
công cụ để NLĐ tự bảo vệ mình.
BLLĐ năm 2012 với nhiều quy định tiến bộ đã góp phần bảo vệ tốt hơn
quyền lợi của NLĐ như: bảo đảm NLĐ được quyền tự do việc làm, tự do lựa
chọn các loại hình lao động, được quy định tối đa về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, được bảo đảm về an toàn lao động và vệ sinh lao động. Đặc biệt,
NLĐ được tổ chức công đoàn bảo vệ trong vấn đề KLLĐ và bồi thường TNVC,
nếu có sai phạm trong vấn đề KLLĐ và TNVC, NLĐ sẽ được bồi thường thích
đáng. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn một số quy phạm
pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC. Như vậy, quyền lợi của NLĐ đã
bị vi phạm. Việc phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật về xử lý
KLLĐ và bồi thường TNVC là một vấn đề cần thiết. Từ đó, có thể kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ
NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC.
1

Vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Pháp luật về bảo vệ người lao động trong
việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực
hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Theo pháp luật Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề
bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC ở nhiều góc độ như
sau:
Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ
NLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường của Việt Nam, Luận án tiến sĩ;
Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp
luật lao động, Khoá luận tốt nghiệp;
Đỗ Thị Thu Hằng (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp tư pháp theo quy
định của pháp luật Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp;
Hoàng Thị Huế (2004), Kỷ luật lao động nhìn từ góc độ bảo vệ NLĐ,
Khóa luận tốt nghiệp;
Nguyễn Thị Nga (2005), Những giới hạn quyền xử lý kỷ luật lao động của
chủ sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện chưa có một công trình nào nghiên cứu trực tiếp và độc
lập về vấn đề bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC theo quy định
của BLLĐ năm 2012, đặc biệt là thực tiễn thực hiện pháp luật trên một địa
phương cụ thể như tỉnh Hòa Bình.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
của pháp luật hiện hành và thực tiễn tỉnh Hòa Bình về bảo vệ NLĐ trong việc

2


KLLĐ và bồi thường TNVC, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp

luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về
NLĐ, bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, các quy định
của pháp luật lao động về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường
TNVC và tình hình thực hiện các quy định này.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của
pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC theo
BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Bên cạnh đó, luận văn còn
phân tích thực tiễn các vụ việc thực tế trên địa bàn tỉnh Hòa Bình để có đánh giá
chính xác về vấn đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC.
Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện các quy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ một cách đầy đủ, toàn
diện hơn.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn chủ yếu dựa trên các phương
pháp nghiên cứu sau:
Ở Chương 1, luận văn đã sử dụng phương pháp lý luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin để đưa ra những khái niệm, đặc điểm của vấn đề bảo vệ NLĐ theo
quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Ở Chương 2, luận văn sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh, đối chiếu, logic… nhằm làm sáng tỏ vấn đề được nghiên cứu và
đặc biệt làm nổi bật tình hình thực tiễn tại địa phương nghiên cứu.
Ở Chương 3, luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các kiến
nghị nhằm hoàn thiện vấn đề nghiên cứu.
3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn nghiên cứu làm rõ các vấn đề bảo vệ NLĐ trong

việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, những quy định còn bất cập, chưa phù
hợp tồn tại trong quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC
trong BLLĐ năm 2012, từ đó kiến nghị những giải pháp để nhằm sửa đổi hoàn
thiện pháp luật về vấn đề này.
Về mặt thực tiễn: Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành
về bảo vệ NSDLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, thực tiễn thực
hiện các quy định này trên địa bàn tỉnh Hòa Bình. Từ đó đưa ra một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động về vấn đề này cũng như đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định này trên thực
tế, bảo đảm vấn đề bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục luận văn gồm có các chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc
xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC;
Chương 2: Quy định của pháp luật hiện hành về bảo vệ NLĐ trong việc
xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa
Bình;
Chương 3: Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ
NLĐ trong việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC.

4


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật
lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất
1.1.1. Khái niệm người lao động

Theo cách hiểu thông thường NLĐ là lực lượng tiến hành các hoạt động
lao động nhằm tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội. Hay hiểu cách khác,
NLĐ là nguồn lực phát triển, chi phối đến sự tồn tại và phồn thịnh của đất
nước.
Từ điển Luật học định nghĩa: “Người lao động là một bên trong quan hệ
pháp luật lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định
của pháp luật lao động. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động
trong các quan hệ lao động thường là công dân Việt Nam, những người nước
ngoài (bao gồm cả người không có quốc tịch) cũng có thể là người lao động khi
họ đáp ứng được một số điều kiện pháp lý nhất định”. [25, tr. 578]
Tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người lao động là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”. [3, tr. 6]
Như vậy, điều kiện để công dân trở thành NLĐ, được tham gia quan hệ pháp
luật lao động, đó là NLĐ phải đáp ứng điều kiện về năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp
luật quy định cho NLĐ có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo

5


đảm điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động… và phải thực hiện những
nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Năng lực hành vi lao động là khả năng của NLĐ bằng chính hành vi của
bản thân mình trực tiếp tham gia vào QHLĐ để hưởng quyền và gánh vác những
nghĩa vụ trong quá trình lao động.
Năng lực hành vi lao động được xác định bởi các yếu tố có tính chất điều
kiện là thể lực – tức là NLĐ phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, và trí lực – tức là khả năng nhận thức đối với
hành vi lao động mà họ thực hiện. Muốn có năng lực hành vi lao động thì con

người phải đạt độ tuổi nhất định.
Pháp luật Việt Nam quy định người có năng lực hành vi lao động khi họ
đủ 15 tuổi, điều này hoàn toàn phù hợp với Công ước số 138 của Tổ chức lao
động quốc tế (ILO) quy định: “Độ tuổi tối thiểu để được nhận vào làm việc
không được thấp hơn độ tuổi kết thúc chương trình phổ thông bắt buộc, và trong
mọi trường hợp không được dưới 15 tuổi. Đối với các quốc gia có nền kinh tế và
hệ thống giáo dục kém phát triển có thể quy định độ tuổi 14”. [11, tr. 90-91]
Trong hệ thống pháp luật lao động các nước, độ tuổi lao động được quy
định khác nhau tùy thuộc vào yếu tố phát triển con người, điều kiện kinh tế, xã
hội, chính trị, lịch sử của đất nước đó. Ví dụ: Campuchia quy định độ tuổi tối
thiểu cho phép lao động làm công ăn lương là 15 tuổi; Brunei quy định độ tuổi
lao động là từ đủ 18 tuổi trở lên; Singapore quy định độ tuổi lao động là từ đủ 21
tuổi. Ở Việt Nam, người từ đủ 15 tuổi, có khả năng lao động, pháp luật thừa
nhận người đó là NLĐ đủ điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực
hành vi lao động.
Tuy vậy, yếu tố về độ tuổi không phải là điều kiện áp dụng trong tất cả
mọi trường hợp. NLĐ dù chưa đạt độ tuổi 15 nhưng vẫn có thể được thực hiện

6


một số công việc mà pháp luật cho phép, với điều kiện được cha mẹ hoặc người
giám hộ hợp pháp của NLĐ đồng ý. Đó là quan hệ lao động trong lĩnh vực văn
hóa, nghệ thuật, thể dục năng khiếu, các nghề truyền thống…1
Từ những phân tích trên, tác giả thừa nhận và kết luận: “Người lao động là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao
động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”.
1.1.2. Khái niệm về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
• Kỷ luật lao động
Theo định nghĩa trong Từ điển Luật học: “KLLĐ là những quy định có

tính chất bắt buộc về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất
kinh doanh, được thể hiện trong nội quy lao động nhằm đảm bảo trật tự tại đơn
vị sử dụng lao động. NLĐ và NSDLĐ đều phải tôn trọng, thực hiện đầy đủ các
nghĩa vụ của mình đối với KLLĐ. Ở mỗi đơn vị, NSDLĐ có quyền ban hành nội
quy lao động để đảm bảo KLLĐ của đơn vị mình. Nội dung của KLLĐ bao gồm
các vấn đề cơ bản như kỷ luật về thời gian, kỷ luật công nghệ, kỷ luật chấp hành
và điều hành trực tiếp, kỷ luật an toàn và bảo vệ các bí mật kinh doanh, công
nghệ… Khi vi phạm kỷ luật, NLĐ tùy theo mức độ phạm lỗi có thể bị xử lý bằng
trách nhiệm kỷ luật.” [25, tr. 436 – 437]
Như vậy, dưới góc độ chung KLLĐ được hiểu là trật tự, nề nếp mà NLĐ
phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động.
KLLĐ dưới góc độ pháp lý là chế định của luật lao động, KLLĐ được
hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của
NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với
những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ trách nhiệm, nghĩa
vụ đó.
1

Xem Thông tư số 10/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban
hành danh mục các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên

7


Có rất nhiều cách hiểu về KLLĐ, nhưng phải phù hợp với tinh thần của
luật lao động. Điều 118 BLLĐ năm 2012 định nghĩa: “Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh trong nội quy lao động”. KLLĐ theo BLLĐ chủ yếu xoay quanh
quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy
cũng có thể hiểu khái niệm về KLLĐ theo BLLĐ là KLLĐ trong phạm vi của

doanh nghiệp và là khái niệm theo nghĩa hẹp. [21, tr. 27]
KLLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ. Nhờ có KLLĐ, NLĐ biết rõ
các nghĩa vụ của mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ
đó. Với ý nghĩa này, KLLĐ góp phần bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán tùy tiện của
NSDLĐ. [20, tr. 396]
• Trách nhiệm vật chất
Trong lĩnh vực lao động có thể xảy ra những hành vi xâm phạm đến tài
sản của NSDLĐ, bởi trong quá trình lao động, khi thực hiện quyền, nghĩa vụ của
mình, NLĐ khó có thể tránh khỏi sơ suất, vô ý gây thiệt hại tài sản cho NSDLĐ.
Điều này phù hợp với quy định tại Điều 32 Hiến pháp năm 2013 như sau: “1.
Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư
liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong
các tổ chức kinh tế khác. 2. Quyền sở hữu tư nhân và quyền thừa kế được pháp
luật bảo hộ”. [1, tr. 8]
BLLĐ đã quy định TNVC để bảo vệ quyền sở hữu và quyền quản lý tài
sản của NSDLĐ. TNVC là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối
với NLĐ bằng cách buộc họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành
vi vi phạm KLLĐ.
TNVC có những đặc điểm cơ bản sau:

8


Thứ nhất, TNVC trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên trong
quan hệ lao động, đó là NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ.
Thứ hai, TNVC chỉ phát sinh khi NLĐ thực hiện quyền, nghĩa vụ lao
động trong quá trình tham gia quan hệ lao động. Nói cách khác, khi NLĐ có
hành vi vi phạm KLLĐ – vi phạm các nghĩa vụ mình phải thực hiện trong quan
hệ lao động và gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì khi đó TNVC mới phát
sinh.

Thứ ba, tài sản bị thiệt hại thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu
giữ hoặc chế biến của NLĐ. Xác định tài sản thuộc quyền quản lý của NLĐ dựa
trên khả năng, nhiệm vụ hoặc hợp đồng trách nhiệm.
Việc quy định về TNVC trong luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng.
TNVC bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại vật chất cho
NSDLĐ, góp phần đảm bảo và tăng cường KLLĐ trong các đơn vị sử dụng lao
động, nâng cao ý thức của NLĐ trong chấp hành KLLĐ. Xét theo một khía cạnh
thì những quy định về TNVC tạo ra khung pháp lý để bảo vệ NLĐ.
1.1.3. Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường
trách nhiệm vật chất
Mức độ bảo vệ của pháp luật trong vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường
TNVC đối với NLĐ là bảo vệ về mọi mặt vật chất và đời sống tinh thần: uy tín,
danh dự, việc làm, tiền lương... Điều này hoàn toàn khác với mức độ bảo vệ
NSDLĐ đó là chỉ được bảo vệ ở mức quyền và lợi ích cụ thể. NLĐ được pháp
luật bảo vệ về mọi mặt xuất phát từ vị thế của NLĐ trong quan hệ lao động - là
người ở vị thế yếu hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt pháp lý và kinh tế.
Với những quy định của pháp luật về KLLĐ và TNVC, quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ được bảo vệ ngay từ khi NLĐ tham gia quan hệ lao động.
Khác với thời điểm quyền và lợi ích của NSDLĐ được bảo vệ trong việc xử lý

9


KLLĐ và bồi thường TNVC là ngay khi quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị
xâm hại, tức là khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Pháp luật quy định các vấn
đề về KLLĐ, TNVC thì việc NLĐ tuân thủ nội quy lao động, tuân thủ KLLĐ,
nâng cao ý thức làm việc, đây chính là biện pháp tự bảo vệ mình trước quyền xử
lý KLLĐ và xử lý TNVC của NSDLĐ, ngay cả khi quyền và lợi ích của NLĐ
chưa bị xâm hại trong vấn đề xử lý KLLĐ.
Phương thức bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC

gồm NLĐ tự bảo vệ dựa trên việc tuân thủ KLLĐ; khiếu nại và biện pháp tài
phán tại Tòa án nhân dân.
Để không bị NSDLĐ áp dụng xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, NLĐ
hoàn toàn có thể tự bảo vệ mình bằng cách tuân thủ đầy đủ nội quy lao động,
KLLĐ tại nơi làm việc. Khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ sẽ bị xử lý KLLĐ
hoặc bị yêu cầu TNVC, thì việc xử lý KLLĐ, TNVC phải tuân theo những quy
định chặt chẽ của pháp luật, điều này giúp bảo vệ NLĐ trước sự tùy tiện, lạm
quyền của NSDLĐ.
Trường hợp NLĐ không đồng tình với cách xử lý của NSDLĐ thì khi đó,
để giải quyết tranh chấp, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, NLĐ có thể lựa
chọn các biện pháp khiếu nại (thủ tục hành chính) và khởi kiện (thủ tục tư pháp).
Bảo vệ NLĐ là một nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động. Vì vậy,
vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC trong luật lao động cũng nhằm hướng
tới mục đích bảo vệ NLĐ về mọi phương diện: việc làm, thu nhập, đời sống,
quyền nhân thân của NLĐ. Bảo vệ NLĐ thông qua các quy định của pháp luật
về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ trong quá trình tham gia quan hệ lao động cho đến toàn bộ quá trình
xử lý kỷ luật và xử lý bồi thường, từ khi phát sinh căn cứ đến khi giải quyết
hoàn toàn tranh chấp (nếu có).

10


1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý
kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất
1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ
người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật
chất
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ là tư tưởng xuyên suốt trong BLLĐ.
Chế định KLLĐ và TNVC là chế định nằm trong pháp luật lao động, do vậy nó

cũng mang đặc trưng của pháp luật lao động là hướng tới mục đích bảo vệ NLĐ.
Trong thực tế vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC là lĩnh vực xảy ra
nhiều trường hợp NSDLĐ xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ. Nhìn nhận ở
góc độ khách quan, xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC được đặt ra để bảo vệ cho
NSDLĐ, là đặc quyền pháp luật đặt ra cho NSDLĐ. Tuy vậy, trong quan hệ lao
động, NLĐ ở vị thế yếu không chỉ về mặt pháp lý mà còn cả mặt kinh tế. Thực
tế, NSDLĐ lạm dụng quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ hoặc buộc NLĐ làm việc
theo những luật lệ hà khắc để đạt được mục đích có lợi cho mình như xử phạt
NLĐ nặng nhằm răn đe những NLĐ khác, sử dụng hình phạt tiền, cắt lương,
thưởng mang lại lợi ích về kinh tế… Để tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng lợi thế
của mình trong khi thực hiện quyền quản lý xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ,
pháp luật lao động quy định về KLLĐ và TNVC, theo đó NSDLĐ chỉ được thực
hiện quyền xử lý KLLĐ và xử lý bồi thường TNVC nằm trong giới hạn pháp
luật cho phép. Điều này cũng là nhằm bảo vệ NLĐ.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định bảo vệ NLĐ là hoàn toàn phù hợp
với thông lệ pháp luật trên thế giới. Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn
đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC có ý nghĩa thiết
thực rất lớn. Có thể thấy ở hầu hết các nước trên thế giới, việc áp dụng KLLĐ
đều được coi là quyền của NSDLĐ và việc tuân thủ kỷ luật là nghĩa vụ của
NLĐ. Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì tùy thuộc vào điều kiện kinh
11


tế xã hội khác nhau mà pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau.
Pháp luật hầu hết các nước đều có những quy định cụ thể điều chỉnh quyền kỷ
luật của NSDLĐ hay nói cách khác là những quy định nhằm giới hạn quyền này
của NSDLĐ. Ở các nước định hướng xã hội chủ nghĩa, pháp luật thường có sự
can thiệp sâu hơn đến quyền kỷ luật của NSDLĐ. Những giới hạn đó được quy
định về căn cứ xử lý, thủ tục, hình thức xử lý kỷ luật, sự tham gia và việc hỏi ý
kiến tổ chức công đoàn... Như pháp luật lao động của Lào, tại Điều 35 Luật lao

động năm 2006 quy định: “NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc sa thải nhân viên nếu chưa được phép của cơ quan quản lý lao
động hoặc không thông báo trước cho Công đoàn hoặc đại diện tập thể lao
động tại cơ sở lao động…”. Hay những nước phát triển ở Châu Âu như Thụy
Điển ban hành Luật bảo vệ NLĐ với những quy định rất rõ ràng nhằm bảo vệ
NLĐ trong xử lý KLLĐ.
Ở một số quốc gia, ban đầu pháp luật chưa có sự điều chỉnh đối với vấn
đề KLLĐ, quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ hầu như không bị hạn chế. Về sau,
pháp luật mới có sự can thiệp nhằm bảo vệ NLĐ và hạn chế sự lạm quyền của
NSDLĐ. Ví dụ tại Điều 2106 Bộ Luật Dân sự Ý quy định: “Khi người lao động
xâm phạm đến những nghĩa vụ như sự trung thực, chăm chỉ thì NSDLĐ có thể
ra phán quyết buộc người lao động phải chịu một chế tài tương ứng với sự vi
phạm đó”. Quy định này cho phép NSDLĐ có toàn quyền xử lý kỷ luật đối với
NLĐ. Cho đến năm 1966, quy định này mới được sửa đổi nhằm hạn chế quyền
sa thải của NSDLĐ bằng việc quy định những nguyên tắc chung cho việc xử lý
kỷ luật. [21, tr. 25] Ở Việt Nam, pháp luật thừa nhận quyền xử lý KLLĐ của
NSDLĐ nhưng nó nằm trong khuôn khổ nhất định, NSDLĐ chỉ được phép áp
dụng KLLĐ và TNVC tuân theo quy định của pháp luật.
Như vậy, có thể thấy những quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi
thường TNVC có vai trò quan trọng. Những quy định đó là những giới hạn

12


quyền mà Nhà nước trao cho NSDLĐ nhằm bảo vệ NLĐ. Cụ thể, nó tạo ra
khung pháp lý để NLĐ thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ của mình theo hợp đồng
lao động. Từ đó họ sẽ yên tâm làm việc không lo lắng về việc mình sẽ bị sa thải
hoặc chịu các hình thức kỷ luật khác bất cứ lúc nào theo ý muốn của NSDLĐ.
Đồng thời có cơ sở pháp lý để đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình, đặc biệt là
khi NLĐ phải gánh chịu hậu quả bất lợi do việc xử lý KLLĐ gây ra. Đây là

những quy định của luật lao động thể hiện rõ mục đích đảm bảo việc làm cho
NLĐ trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Những quy định này còn góp phần xây
dựng môi trường lao động lành mạnh, xây dựng đội ngũ NLĐ văn minh, có ý
thức kỷ luật tốt, từ đó đảm bảo và củng cố mối quan hệ hài hòa, ổn định của các
bên chủ thể trong quan hệ lao động.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ người lao động trong
việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất
Nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và
bồi thường TNVC gồm bốn nội dung sau đây:
Một là, bảo vệ NLĐ trong các quy định về căn cứ xử lý KLLĐ, căn cứ bồi
thường TNVC:
Căn cứ xử lý KLLĐ là những điều kiện cần và đủ để NSDLĐ áp dụng
KLLĐ đối với NLĐ. Để xử lý KLLĐ đối với NLĐ cần có hai căn cứ là hành vi
vi phạm và người vi phạm có lỗi.
Căn cứ xử lý bồi thường TNVC là những điều kiện cần và đủ để NSDLĐ
có thể tiến hành xử lý NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ gây thiệt hại về tài sản
phải bồi thường. Các căn cứ để áp dụng xử lý TNVC gồm: Hành vi vi phạm
KLLĐ, thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi
vi phạm KLLĐ và thiệt hại tài sản, có lỗi của người vi phạm.

13


Như vậy, NSDLĐ xác định được hành vi của NLĐ có phải là vi phạm
KLLĐ hay không cần dựa trên quy định trong nội quy lao động, từ đó đối chiếu
với hành vi trên thực tế để đưa ra quyết định xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC.
Nội dung bảo vệ NLĐ trong các quy định về căn cứ xử lý KLLĐ, căn cứ bồi
thường TNVC bao gồm: nội quy lao động, chứng cứ chứng minh sự vi phạm và
thiệt hại, xác định khung kỷ luật, xác định mức bồi thường và cách thức bồi
thường. Dựa vào những quy định của pháp luật lao động về những yếu tố trên,

NSDLĐ chỉ được phép tiến hành xử lý KLLĐ và xử lý bồi thường TNVC trong
khuôn khổ pháp luật quy định. Điều này đảm bảo việc xử lý KLLĐ và bồi
thường TNVC được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, đảm bảo quyền
và lợi ích của NLĐ không bị xâm phạm một cách tùy tiện. Cụ thể như sau:
Nội quy lao động: Nội quy lao động là những quy tắc xử sự do NSDLĐ
đặt ra trên cơ sở quy định của pháp luật, nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ, duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp. Trong phạm vi
doanh nghiệp, KLLĐ được thiết lập chủ yếu trên cơ sở quy định của nội quy lao
động. Cụ thể, nội quy lao động chính là căn cứ để NSDLĐ dựa vào đó xử lý
KLLĐ, xử lý bồi thường TNVC. Như vậy, nội quy lao động được hiểu là một
thước đo để NSDLĐ xem xét xem hành vi của NLĐ có phải là vi phạm kỷ luật
hay không, điều này sẽ giúp NLĐ không bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách vô
căn cứ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Về chứng cứ chứng minh sự vi phạm và thiệt hại: Trách nhiệm KLLĐ,
TNVC chỉ được áp dụng khi NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,
không đầy đủ quy định về KLLĐ. Hay nói cách khác vi phạm KLLĐ là căn cứ,
là điều kiện để áp dụng KLLĐ và TNVC. Cụ thể hơn là chỉ khi những vi phạm
KLLĐ của NLĐ được NSDLĐ chứng minh rõ ràng, có căn cứ thì NSDLĐ mới
có thể tiến hành xử lý KLLĐ và yêu cầu bồi thường TNVC.

14


Về xác định khung kỷ luật: Xác định khung kỷ luật được hiểu là việc xác
định hình thức kỷ luật cần áp dụng tùy theo tính chất, mức độ của hành vi vi
phạm. Hình thức KLLĐ là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định
để NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Việc pháp luật quy
định rõ ràng trong từng trường hợp cụ thể áp dụng hình thức KLLĐ nào đảm
bảo cho việc xử lý NLĐ tương xứng với mức độ vi phạm của họ, tránh sự lạm
quyền xử phạt nặng tay của NSDLĐ đối với NLĐ.

Về xác định mức bồi thường và cách thức bồi thường: Việc áp dụng
TNVC nhằm khôi phục những thiệt hại mà NLĐ đã gây ra cho NSDLĐ. Để đạt
được ý nghĩa này thì mức bồi thường và cách thức bồi thường mà NLĐ phải
thực hiện cần phải được pháp luật quy định một cách rõ ràng và hợp lý, khả thi.
Về nguyên tắc, mức bồi thường thiệt hại được xem xét, xác định trên cơ sở lỗi,
mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của
NLĐ. Điều này hoàn toàn xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bảo vệ đời sống
cho NLĐ.
Hai là, bảo vệ NSDLĐ trong các nguyên tắc và trình tự xử lý KLLĐ, bồi
thường TNVC:
Nguyên tắc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC là những nguyên tắc cơ bản
mà NSDLĐ phải tuân thủ khi tiến hành xử lý KLLĐ, xử lý bồi thường TNVC.
Trình tự xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC là các bước thủ tục chặt chẽ do Nhà
nước quy định mà NSDLĐ phải tuân theo. Nếu không tuân theo các quy định
này, việc xử lý kỷ luật, bồi thường TNVC của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật.
Pháp luật quy định về nguyên tắc và trình tự xử lý KLLĐ, bồi thường
TNVC nhằm mục đích bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm dụng của NSDLĐ
gây bất lợi cho NLĐ đồng thời đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật, bồi thường
TNVC được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng
tích cực của chế định về KLLĐ, TNVC trong quản lý lao động. [19, tr. 329]
15


Ba là, bảo vệ NLĐ trong các quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ, bồi
thường TNVC: Thời hiệu xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC là thời hạn do pháp
luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó, người có hành vi vi phạm kỷ luật sẽ
không bị xử lý kỷ luật nữa. Quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ, bồi thường
TNVC nhằm bảo vệ NLĐ khỏi tình trạng luôn bị đe dọa xử lý kỷ luật,TNVC
gây ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống và việc làm của NLĐ.
Bốn là, bảo vệ NSDLĐ trong việc giải quyết tranh chấp và khiếu nại về

việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC: Trong quá trình áp dụng KLLĐ và TNVC
nếu NLĐ thấy rằng việc xử lý kỷ luật và buộc bồi thường đối với mình là chưa
thỏa đáng, quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm, họ có quyền khiếu nại hoặc
yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự do pháp luật quy định.
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam trong vấn
đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường
trách nhiệm vật chất
1.3.1. Giai đoạn trước năm 1994 (khi chưa có Bộ luật lao động)
Ngay từ khi giành được chính quyền, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng
hòa đã rất quan tâm chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Năm 1947, Nhà nước ban hành sắc lệnh số 29/SL quy định về giao dịch
làm công giữa các ông chủ Việt Nam hay ngoại quốc với các công nhân Việt
Nam tại các xưởng kĩ nghệ hầm mỏ, thương điếm. Đây là văn bản pháp luật đầu
tiên của Việt Nam điều chỉnh một số vấn đề liên quan đến KLLĐ. Tuy nhiên,
trong giai đoạn đầu này, vấn đề KLLĐ chưa hề có quy định rõ ràng mà trong
Sắc lệnh mới chỉ quy định đến vấn đề nội quy lao động, đây được coi là cơ sở
pháp lý để xử lý KLLĐ.

16


Năm 1950, Chính phủ Việt Nam đã ban hành Sắc lệnh số 77 ngày
22/5/1950 quy định về chế độ đối với công nhân, trong đó đã quy định về hình
thức xử lý KLLĐ đối với công nhân vi phạm KLLĐ.
Từ năm 1964 đến trước năm 1994, Nhà nước đã ban hành nhiều hơn các
văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong việc xử lý
KLLĐ như Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính phủ;
Thông tư liên bộ số 14-TT/LB ngày 30/8/1966 của Bộ Lao động - Nội vụ giải
thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ về KLLĐ trong các xí nghiệp, cơ quan nhà
nước. Ngày 28/5/1977 Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 12-LĐ/TT về

củng cố và tăng cường KLLĐ trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Ngày
28/02/1979, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư 03-LĐ/TT hướng dẫn về thủ
tục thi hành KLLĐ đối với công nhân, viên chức nhà nước…
Chế định lao động thời kỳ này chủ yếu là kỷ luật tự giác, NLĐ tự giác
chấp hành và coi đó là nghĩa vụ của mình. Điều này hoàn toàn phù hợp với quan
hệ lao động thời kỳ kinh tế tập trung bao cấp. Có thể thấy những quy định của
luật lao động nhằm bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC ở giai
đoạn này còn sơ khai, chủ yếu mang tác dụng trong việc duy trì trật tự kỷ cương,
rèn luyện lao động có ý thức trong chấp hành kỷ luật. Hiện tượng vi phạm kỷ
luật của NLĐ rất ít xảy ra. Vậy nên sự vi phạm đến quyền và lợi ích của
NSDLĐ đối với NLĐ trong lĩnh vực KLLĐ và TNVC cũng hầu như không có.
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013
BLLĐ năm 1994 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, khóa IX kì họp thứ 5 thông qua vào ngày 23/6/1994, có hiệu lực kể từ
ngày 01/01/1995 đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử pháp luật
lao động. Ngay trong lời nói đầu của Bộ luật đã ghi rõ: “BLLĐ bảo vệ quyền làm
việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mới QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp
17


phần phát huy sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của
người quản lý lao động…”. [3, tr. 1] Có thể thấy vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ đã được đặt lên hàng đầu. Tư tưởng bảo vệ NLĐ – chủ thể
mang vị thế yếu, bất lợi hơn NSDLĐ - là tư tưởng xuyên suốt trong các quy
phạm pháp luật lao động, điều này đã tạo sự cân bằng vị thế giữa các chủ thể
trong quan hệ lao động, góp phần hài hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.
Với chế định về KLLĐ trong BLLĐ năm 1994 đã quy định rất rõ về các
trường hợp xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, được quy định tại chương VIII,
gồm 13 điều từ Điều 82 đến Điều 94. Cùng với đó là việc ban hành các văn bản

hướng dẫn thi hành; cụ thể là Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về KLLĐ và
TNVC, Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 41/CP, Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định 41/CP và Nghị định 33/2003/NĐ-CP; với những quy định cơ bản,
thiết thực đã từng bước hạn chế sự vi phạm pháp luật trong việc xử lý KLLĐ và
TNVC của NSDLĐ. Nhờ đó, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được bảo vệ
một cách tốt hơn.
BLLĐ năm 1994 đã trải qua 03 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, 2006,
2007, qua đó, BLLĐ được đưa vào áp dụng đã góp phần bảo vệ NLĐ một cách
hiệu quả hơn, đặc biệt là trong vấn đề KLLĐ và TNVC.
1.3.3. Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay
BLLĐ năm 2012 đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua
vào ngày 18/6/2013. BLLĐ năm 2012 đã có nhiều điểm mới về bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Về KLLĐ được quy định tại Chương VIII về KLLĐ, TNVC gồm 15 điều,
từ Điều 118 đến Điều 132, bao gồm những quy định nhằm bảo vệ các quan hệ

18


lao động, ràng buộc trách nhiệm giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần tạo điều kiện
cho các quan hệ lao động ổn định và phát triển. BLLĐ năm 2012 bỏ hình thức
xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian
tối đa không quá 6 tháng; quy định hình thức xử phạt KLLĐ nặng nhất là sa thải
và bổ sung thêm các hành vi khi NLĐ vi phạm sẽ bị sa thải. Ngoài ra, BLLĐ đã
làm rõ khái niệm tái phạm và bổ sung quy định cấm NSDLĐ khi xử lý vi phạm
KLLĐ. Cùng với đó, BLLĐ năm 2012 đã kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ, xử lý
bồi thường TNVC từ 3 tháng lên 6 tháng, phù hợp với thực tiễn.
Với những sửa đổi này, BLLĐ năm 2012 đã góp phần bảo vệ quyền và lợi

ích NLĐ một cách đầy đủ hơn, toàn diện hơn trong vấn đề xử lý KLLĐ và bồi
thường TNVC.

19