Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

LỜI CẢM ƠN
Để bài khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt đẹp, em đã nhận được sự hỗ
trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân
thành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và
cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đề
tài. Trước hết em xin gửi tới các quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực cũng như toàn thể các quý thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội lời
chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc nhất. Với sự quan
tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay em đã có thể hoàn
thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao
chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ”.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo –TS Nguyễn
Văn Tạo đã hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa luận
trong thời gian qua. Đồng thời em xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban
lãnh đạo công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đã giúp đỡ em nhiệt
tình, đặc biệt là các anh chị Phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận
lợi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài .
Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế, bài khóa luân không
tránh khỏi những thiếu sót . Vì vậy, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của quý thầy cô để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình để
phục vụ tốt công tác thực tế sau này .
Em xin chân thành cảm ơn!
Vĩnh Phúc , ngày tháng 04 năm 2017.
Sinh viên thực hiên
Trần Thị Thu Hà


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI NÓI ĐẦU
A. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề......................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu........................................................................4
8. Kết cấu khóa luận....................................................................................4
B. NỘI DUNG..................................................................................................6
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp...................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................6
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp...................................................................6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................7
1.1.3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................8
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp...............................................................................................8
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. ........................................................................................................8
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. ........................................................................................................9
1.3. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp........................................................................................................10


1.3.1. Xác định nhu cầu..........................................................................10
1.3.2. Lập kế hoạch...................................................................................11
1.3.3.Tổ chức thực hiện............................................................................12

1.3.4. Đánh giá kết quả.............................................................................13
1.3.5.Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển ..............................13
1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......14
1.4.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................14
1.4.2. Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................15
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc .............................................19
2.1. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty cổ phần prime Đại Việt –
Vĩnh Phúc .................................................................................................19
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần prime Đại Việt –
Vĩnh phúc..................................................................................................23
2.3. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
prime Đại Việt – Vĩnh Phúc......................................................................24
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............25
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................27
2.3.3. Tổ chức thực hiện ........................................................................33
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực..................33
2.3.5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển .............................36
2.4. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc............................................37
2.4.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ............................................................37
2.4.2. Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc.............................................................39


2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc.................................40
2.5.1. Yếu tố bên trong..............................................................................40
2.5.2. Yếu tố bên ngoài.............................................................................41

Chương 3 : Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ........................42
3.1. Quan điểm của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đối với
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................42
3.2. Đề xuất và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ..........42
3.2.1. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc.............42
3.2.2. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc........................49
KẾT LUẬN....................................................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................52


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

Viết tắt
NNL
NLĐ
DN
ĐT

Đầy đủ
Nguồn nhân lực
Người lao động

Doanh nghiệp
Đào tạo


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần prime Đại Việt –
Vĩnh Phúc.......................................................................................................21
Bảng 2.1 : Kết cấu lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh
Phúc................................................................................................................24
Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ...............................................................26
Bảng 2.3 : Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại công ty cổ
phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ...............................................................29
Bảng 2.4 : Các khóa học dành cho nhân viên văn phòng thuộc các phòng
ban tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ................................30
Bảng 2.5 : Các khóa học dành cho công nhân trực tiếp sản xuất tại công
ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc ......................................................31
Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc giai đoạn 20142016.................................................................................................................34
Bảng 2.7 : Đánh giá hiệu quả kinh tế sau đào tạo và phát triển NNL tại
công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 2014- 2016...........................35
Bảng 2.8 : Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo tại công ty cổ phần
prime Đại Việt – Vĩnh Phúc............................................................................36


LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đaị hóa nền kinh tế phát triển vượt
bậc đã mở ra nhiều cơ hội cho Việt Nam phát triển để hòa nhập cùng bạn bè
quốc tế. Tuy nhiên cũng tạo ra những thách thức để có thể theo kịp thời đại.
Để làm được điều này bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến nguồn nhân

lực. Nhân lực luôn là vấn đề then chốt của mọi thời đại. Để quá trình làm việc
có hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của thực tế thì việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu và phải thưc hiện thường
xuyên . Xã hội ngày càng phát triển nếu chúng ta không học hỏi thì tất yếu sẽ
bị lạc hậu . Từ đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là
vấn đề mang tính cấp thiết đối với mọi tổ chức nói chung và đối với công ty
cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc nói riêng .
Chính vì vậy , trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, em đã được các thầy cô trong trường truyền đạt kiến thức, những bài
giảng hay ý nghĩa cho học tập, những kiến thức bổ ích phục vụ đời sống; học
ở bạn bè, tự học qua sách vở và thực tế đời sống, cùng với thời gian đi thực
tập em đã nhận thầy tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực em đã chọn đề tài:“ Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt –
Vĩnh Phúc ” làm khóa luận tốt nghiệp.
Do kiến thức chuyên ngành còn nhiều hạn chế chưa có điều kiện tìm
hiểu sâu rộng nên bài khóa luận không tránh được những thiếu sót , vì vậy
kính mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để em có điều kiện bổ
sung, nâng cao ý thức của mình để phục vụ tốt công việc thực tế sau này .
Em xin chân thành cảm ơn!



A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng .
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các
doanh nghiệp . Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi
là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của

tổ chức.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người
lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ , tạo điều
kiện để họ sát cánh với tổ chức và có cơ hội được thăng tiến trong tương lại.
Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm , khuyến khích và tạo động lực
cho họ làm việc hiệu quả hơn.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. Em nhận thấy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò vô cùng quan
trọng đối với công ty . Tuy nhiên hiện nay công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty vẫn chưa thực sự đem lại hiệu quả . Chương trình
đào tạo của công ty vẫn còn nhiều bất cập , thiết bị cần cho học tập còn thiếu ,
ý thức học tập của người lao động còn chưa cao.
Do vậy , làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động , tăng
khả năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi ? Đây chính là
lý do em chọn vấn đề : “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt –
Vĩnh Phúc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.
Trong nhiều năm qua , ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất
hệ thống , được xuất bản thành các giáo trình , sách hay các nghiên cứu lý

1


luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí.
Trong đó , có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể . Có
thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận sau .
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”

năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh , trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối
cảnh 2000- 2008 từ góc độ quản lý , giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020.
Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm , giải pháp mới cho tính
chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho
ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải.
Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và
phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng . Luận án đề
xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ , có tính khả thi gồm nhóm giải
pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển ngành du lịch , nhóm
giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vực
nghiên cứu . Trong đó , các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực , đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên
có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” –
2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên

2


quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản
lý . Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi
nào đào tạo , quyết định đào tạo ai , đào tạo cái gì , chuẩn bị những bước quan

trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí , lập một kế hoạch đào tạo phù
hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tính đến nay , tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc chưa có
công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn
vị. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu công việc . Em đã lựa chọn đề tài : “Nghiên cứu giải pháp nâng cao
chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
prime Đại Việt – Vĩnh Phúc” làm vấn đề nghiên cứu của bài khóa luận. Nhằm
đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng và thực tế để giải quyết
những bất cập mà công ty đang gặp phải
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, bài khóa luận sẽ tập chung làm rõ công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc và đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Phân tích , đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc qua đó phát hiện những bất
cập còn tồn tại trong quá trình đào tạo và phát triển, tìm ra một số nguyên
nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
thời gian tới.

3


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc .
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi thời gian : Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2014- 2016.
- Phạm vi không gian : Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt –
Vĩnh Phúc.
6. Giả thuyết nghiên cứu.
Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo quan tâm , chú trọng
tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình thực hiện .Như
vậy, nếu tìm ra được những giải pháp khắc phục những bất cập đó thì hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ được nâng
lên rõ rệt.
7. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp phân tích : phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của công ty , quy trình và các hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện.
Phương pháp thống kê : Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp so sánh : sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và
năm hoạt động của công ty
Phương pháp điều tra xã hội học : phỏng vấn một số nhân viên và công
nhân tại công ty
8. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận , mục lục , danh mục viết tắt , danh
mục bảng , danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì bài báo cáo được chia

4

làm 3 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc .
Chương 3 : Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc .

5


B. NỘI DUNG
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
1.1. Một số khái niệm cơ bản .
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp.
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là
một doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất
định với một giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác
giả đứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát
biểu. Chẳng hạn:
Xét theo quan điểm luật pháp : Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư
cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt
động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ
hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu
sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi
Xét thao quan điểm chức năng: Doanh nghiệp được định nghĩa như sau:
"Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các
yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân

viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng
hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm
với giá thành của sản phẩm ấy. (M.Francois Peroux).
Xét theo quan điểm hệ thống : Doanh nghiệp được các tác giả nói trên
xem rằng " doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có
tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong
doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự.
Từ cách nhìn nhận như trên có thể định nghĩa về doanh nghiệp như sau:
Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện
tài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung

6


ứng, tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người
tiêu dùng, thông qua đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một
cách hợp lý các mục tiêu xã hội.
Hay theo điều 4, Luật Doanh nghiệp năm 2005 định nghĩa: “Doanh
nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định,
được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực
hiện các hoạt động kinh doanh”.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội . Khái niệm nguồn nhân
lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau :
Theo giáo trình Nguồn nhân lực , trường Đại học Lao động – Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau :
Thứ nhất : “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội .

Thứ hai , “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn , bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm
nayfchir khả năng đảm đương lao dộng chính của xã hội .
Thứ ba , theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực , Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có , mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất , trí tuệ , tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng , một quốc gia
được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển của xã
hội.

7


Như vậy trong phạm vi doanh nghiệp , nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
1.1.3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo NNL được hiểu là quá trình giảng dạy hướng dẫn nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn tay nghề , kỹ năng của NLĐ để thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được công việc hiện hành .
Phát triển NNL được hiểu là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi
công viêc của NLĐ nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của
NLĐ , mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng những thay đổi của cơ cấu
tổ chức , những định hướng trong tương lai của tổ chức .
Như vậy đào tạo và phát triển NNL là hai nội dung cơ bản trong vấn đề
huấn luyện , nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ .

Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển
NNL là chúng đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trình
học tập để nâng cao bồi dưỡng liến thức cho NLĐ . Tuy nhiên đào tạo có định
hướng vào công việc hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của NLĐ
nâng cao các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát
triển NNL chú trọng công việc trong tương lai khi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi
hỏi họ cần có những kiến thức , kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc . Và
công tác phát triển NNL sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sang các kỹ năng
cần thiết đó.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng

8


cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.
Đào tạo và phát triển là những cơ hội cho NLĐ học tập, nhằm giúp
doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất là con người. Đào tạo
và phát triển tác động đến con người trong doanh nghiệp , làm cho họ có thể
làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có
của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ để họ có thể đáp ứng được nhu
cầu của công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai. Với quan niệm như vậy
thì đào tạo và phát triển NNL nhằm tới các mục tiêu sau:
- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;
- Thay đổi thái độ và hành vi của NLĐ ;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong sự cạnh tranh.
 Đối với tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào taọ là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
 Đối với người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của

9


họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
 Đối với xã hội:
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật tiến bộ và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu học hỏi và phát triển của con ngừơi.

Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và
Việt Nam nói riêng thì công tác đào tạo và phát triển NNL lại càng trở nên
quan trọng cần được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảo
cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời , nhạy bén trên thương trường ,đồng thời
nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các dối thủ cạnh tranh khác ,
đứng vững trước những biến động thay dổi của nền kinh tế.Như vậy đào tạo
và phát triển NNL là một trong những yếu tố cơ bản giúp doanh nghiệp đạt
được những mục tiêu sản xuất kinh doanh .
1.3. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển NNL là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh
nghiệp. Nó không chỉ nâng cao năng lực cho NLĐ ở hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó. Để thực
hiện được nhiệm vụ đào tạo và phát triển thì cần phải xây dựng quy trình đào
tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh
nghiệp.
1.3.1. Xác định nhu cầu.
Là xác định khi nào , bộ phận nào cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng
nào , cho loại lao động nào và bao nhiêu người .
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc .
Cần có các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo

10


phù hợp như: phỏng vấn cá nhân , sử dụng bảng câu hỏi , thảo luận nhóm…
Để xác định được nhu cầu đào tạo căn cứ vào các văn bản cho công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
và kế hoạch về nhân lực để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức

kỹ năng cần để đào tạo.
1.3.2. Lập kế hoạch
Khi lên kế hoạch thì cần làm rõ các nội dung sau: :
- Tên của chương trình đào tạo.
- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và
có khả năng đo lường được).
-Nội dung đào tạo:
+Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
+Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
+Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên
sâu, riêng có của doanh nghiệp …).
- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
- Hình thức, phương pháp đào tạo.Hình thức đó là đào tạo tại nơi làm
việc hay thoát li khỏi nơi làm việc. Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù
hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.
+Đào tạo tiếp nhận thông tin:Các phương pháp đào tạo phù hợp với
việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim ,
video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể
được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính .
+Đào tạo kỹ năng:Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ
năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng
biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn,
Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và
hướng dẫn bằng video.

11


+Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:Các phương pháp phù
hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm

các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm
như huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề.Các phương pháp
phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi
kinh doanh.
- Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần
được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.
- Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy,
thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể
thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài .
- Chính sách môi trường sau đào tạo.
1.3.3.Tổ chức thực hiện.
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo NNL , việc tổ chức thực hiện
kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích , đào tạo cần phải dựa trên
những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết , để đào tạo có
hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên , nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả
năng làm việc và quản lý , phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để
nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát họ việc áp dụng các
kiến thức đã học được vào công việc .
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận phòng ban chức
năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thong báo lịch đào tạo và tạo
các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả . Để thực hiện đào
tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ
phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý cán bộ có kinh nghiệm và
sẵn sàng đào tạo nhân viên . Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài
công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức , cá nhaancung cấp
dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng.

12

Tiếp theo cần phối kết hợp với giáo viên người hướng dẫn trong việc xây
dựng chương trình đào tào có mục tiêu học tập phù hợp . Khi khóa học diễn ra
cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học , trang thiết bị giảng dạy, bố trí
bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học …
1.3.4. Đánh giá kết quả.
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn
là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay
không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi
được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục
tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích
hay không?)
- Kết quả học tập (người học học được gì?)
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm
của họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết
quả đem lại từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó
không?(thái độ).
- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến
của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
1.3.5.Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển .
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của
mình . Do vậy , các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên , tổ chức mong
muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: tăng năng suất lao động , tạo ra sự hài

13

lòng và sự cố gắng của NLĐ…
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn
đề:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được
đào tạo .
- Mở rộng công việc cho người lao động.
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.
- Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm
vụ mới.
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong đào tạo và phát triển NNL thì gồm có đào tạo về kỹ năng và đào
tạo về kiến thức .Để xác định được đào tạo nội dung gì thì phải căn cứ vào đối
tượng được đào tạo .
Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo và
kinh nghiệm.Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được học. Vì
thế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thông qua việc trao
dồi kiến thức. Vì vậy đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vồn kiến thức
để họ có thể áp dụng vào thực tế trong những tình huống tương tự.
Như vậy đào tạo kỹ năng thường được áp dụng đối với những người
gián tiếp tham gia sản xuất như nhân viên quản lý , nhân viên chăm sóc khách
hàng… Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp , kỹ năng
quan sát , kỹ năng đàm phán , kỹ năng tự nhận thức bản thân , kỹ năng quản
lý thời gian…
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào
đó. Như vậy chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào
tạo kiến thức thì người học chỉ áp dụng vào một công việc cụ thể , không có

14


sự phát triển còn đào tạo về kỹ năng thì người học áp dụng được vào một
chuỗi công việc tương tự .Do đó đào tạo về kiến thức thường được áp dụng
đối với những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất , đó là những
người công nhân.
1.4.2. Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều hình thức để đào tạo và phát triển NNL. Mỗi một hình thức có
những cách thực hiện riêng , ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải
căn cư vào tình hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất. Hiện nay
ở nước ta có hai hình thức đào tạo phổ biến :
 Đào tạo và phát triển trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; người học được làm việc trong khi học; họ có thể nhanh chóng
nắm vững được các kỹ năng công việc
Nhược điểm: người học có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác
không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả thì người dạy
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải
được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng

sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới

15


khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp cạnh tổ chức: Đây là
phương pháp mời các cán bộ, giảng viên , người có kinh nghiệm. Trong
phương pháp này chương trình ĐT gồm có cả lý thuyết và thực hành. Ưu
điểm của phương pháp này là gắn lý thuyết với thực hành, kiến thức được ĐT
có hệ thống và đầy đủ , cung cấp kiến thức kỹ năng thành thạo . Tuy nhiên
hạn chế là phải đầu tư trang thiết bị riêng cho học tập và đào tạo khá tốn kém.
+ Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Bản chất của phương pháp này là tự ĐT và có sự hướng dân bằng văn
bản hoặc trưởng bộ phận hướng dẫn . Như vậy tạo được sự linh hoạt trong sử
dụng lao động , giảm bớt sự nhàm chán trong công việc . Tuy nhiên phương
pháp này có thể xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ và tính chuyên môn hóa của
người được luân chuyển không cao.

 Các phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

16


và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Cử đi học ở các trường chính quy : Các tổ chức có thể cử người lao
động đến học tập ở các trường chính trị , trường dạy nghề hoặc quản lý do các
Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Phương pháp này dùng
chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ
quản lý, lãnh đạo.Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ
chức hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, hội viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Phương pháp này người học
nắm được kiến thức sâu , nâng cao tầm tư duy, thời gian đào tạo ngắn chi phí
ít nhưng học viên tham gia lớp học phải có trình độ nhất định.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại và đang được sử dụng rộng rãi.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.

Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy và có thể lựa chọn nội dung học theo yêu cầu .
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy :
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt hàng chương trình.

17