Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan tất cả những số liệu và kết quả trong khóa luận
tốt nghiệp đều là số liệu thực của Công ty Cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh
Phúc và số liệu do tác giả khảo sát được, tác giả không sao chép bất kỳ của
một cá nhân hay tổ chức nào khác. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước Nhà trường về cam đoan này.
Sinh viên

Trần Thị Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Để bài khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt đẹp, em đã nhận được sự hỗ
trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân
thành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và
cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đề
tài. Trước hết em xin gửi tới các quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực cũng như toàn thể các quý thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội lời
chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc nhất. Với sự quan
tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay em đã có thể hoàn
thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao
chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc”.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo - TS Nguyễn
Văn Tạo đã hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa luận
trong thời gian qua. Em xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo
công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã giúp đỡ em nhiệt tình, đặc biệt
là các anh chị Phòng Tổ chức - Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi trong
suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Với điều kiện thời gian, năng lực và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được ý

kiến đóng góp của quý thầy cô cũng như các anh chị trong công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của
mình để phục vụ tốt công tác thực tế sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Vĩnh Phúc, ngày 22 tháng 04 năm 2017.
Sinh viên thực hiên
Trần Thị Thu Hà


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
LỜI NÓI ĐẦU
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................2
MỤC LỤC........................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................6
LỜI NÓI ĐẦU...............................................................................................10
A. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.........................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................5
8. Kết cấu khóa luận.......................................................................................................5

B. NỘI DUNG..................................................................................................5
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp...................................................................................6
1.1.Một số khái niệm cơ bản..........................................................................................6
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp.......................................................................................6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................................7
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực......................................................................7


1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...................................................................8
1.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
.........................................................................................................................................9
1.2.1.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............9
1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............10
1.1.Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............11
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................11
Bước 2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................12
Bước 3. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................13
Bước 4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................13
Bước 5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển............................................14
1.2.Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................................15
1.2.1.Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................15
1.2.2.Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................17

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............................................21
2.1. Khái quát về công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc....................................21
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh phúc.. .24

2.3. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Việt - Vĩnh Phúc............................................................................................................27
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................27
1.3.2.Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................28
1.3.3.Tổ chức thực hiện ...............................................................................................34
1.3.4.Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực.....................................34
2.3.5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển ...............................................39
2.4. Nội dung và hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc...........................................................................................40


2.4.1. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Việt - Vĩnh Phúc............................................................................................................40
2.4.2. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Việt - Vĩnh Phúc............................................................................................................42
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc...............................................................44
2.5.1. Yếu tố bên trong.................................................................................................44
2.5.2. Yếu tố bên ngoài.................................................................................................45

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc...................................48
3.1. Quan điểm của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đối với công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................................48
3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt- Vĩnh Phúc...........................................48
3.3. Một số khuyến nghị................................................................................................55

KẾT LUẬN....................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................58

1.Trần Xuân Cầu, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân.....................................58
PHỤ LỤC.........................................................................................................1


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

Viết tắt
NNL
NLĐ
DN
ĐT

Đầy đủ
Nguồn nhân lực
Người lao động
Doanh nghiệp
Đào tạo


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........Error:
Reference source not found
Bảng 2.1: Cơ cấu về giới tính lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt
- Vĩnh Phúc..................................................Error: Reference source not found

Bảng 2.2 : Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại công ty cổ
phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Các khóa học dành cho nhân viên văn phòng thuộc các phòng
ban tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.......Error: Reference
source not found
Bảng 2.4: Các khóa học dành cho công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty
cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc............................................................32
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 2016..............................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.7: Đánh giá hiệu quả kinh tế sau đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 2014 - 2016.
......................................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo tại công ty cổ
phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............Error: Reference source not found


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về độ tuổi lao động tại công ty cổ phần Prime...Error:
Reference source not found
Đại Việt - Vĩnh Phúc...................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về trình độ chuyên môn tại công ty cổ phần Prime
Đại Việt - Vĩnh Phúc...................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.3: Đánh giá về nội dung đào tạo của các khóa học đối với.Error:
Reference source not found
học viên năm 2016.......................................Error: Reference source not found


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Prime Đại Việt –
Vĩnh Phúc....................................................Error: Reference source not found


LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đaị hóa nền kinh tế phát triển vượt
bậc đã mở ra nhiều cơ hội cho Việt Nam phát triển để hòa nhập cùng bạn bè
quốc tế. Tuy nhiên cũng tạo ra những thách thức để có thể theo kịp thời đại.
Để làm được điều này bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến nguồn nhân
lực. Nhân lực luôn là vấn đề then chốt của mọi thời đại. Để quá trình làm việc
có hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của thực tế thì việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu và phải được thực hiện
thường xuyên, liên tục. Xã hội ngày càng phát triển nếu chúng ta không học
hỏi thì tất yếu sẽ bị lạc hậu. Từ đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực luôn là vấn đề mang tính cấp thiết đối với mọi tổ chức nói chung và
đối với công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc nói riêng.
Chính vì vậy, trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
em đã được các thầy cô trong trường truyền đạt kiến thức, những bài giảng
hay ý nghĩa cho học tập, những kiến thức bổ ích phục vụ đời sống; học ở bạn
bè, tự học qua sách vở và thực tế đời sống, cùng với thời gian đi thực tập em
đã nhận thấy tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực nên em đã chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc” làm khóa luận tốt nghiệp.
Do kiến thức chuyên ngành còn nhiều hạn chế chưa có điều kiện tìm
hiểu sâu rộng nên bài khóa luận không tránh được những thiếu sót, vì vậy
kính mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để em có điều kiện bổ
sung, nâng cao ý thức của mình để phục vụ tốt công việc thực tế sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố khác nhau trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng.
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các
doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi
là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của
tổ chức.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người
lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều
kiện để họ sát cánh với tổ chức và có cơ hội được thăng tiến trong tương lại.
Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích và tạo động lực
cho họ làm việc hiệu quả hơn.
Hiện nay công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty cổ phần Prime
Đại Việt - Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm từ đó năng suất
lao động, lợi nhuận của công ty tăng lên đáng kể đồng thời cũng phần nào
thỏa mãn được nhu cầu học hỏi của NLĐ trong công ty. Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty cổ phần prime
Đại Việt - Vĩnh Phúc vẫn còn nhiều bất cập, chưa mang lại hiệu quả cao. Do
vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL
cho công ty nhằm đáp ứng được nhu cầu về NNL trong thời kỳ cạnh tranh
hiện nay? Đây chính là lý do em chọn vấn đề: “Nghiên cứu giải pháp nâng
cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần prime Đại Việt - Vĩnh Phúc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có

1

nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng
điển hình một số nghiên cứu lý luận sau:
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”
năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối
cảnh 2000- 2008 từ góc độ quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020.
Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính
chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho
ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải.
Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và
phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề
xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải
pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển ngành du lịch, nhóm giải
pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vực nghiên
cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên
quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”-2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.

2


Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào
đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- số 5(40).2010
tác giả Võ Xuân Tiến cũng đã có bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực”. Tác giả coi nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình, một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu đó là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Trên tạp chí Phát triển nhân lực số 25, Nguyễn Chí Hải và Hạ Thị
Thiều Dao đã có cuộc trao đổi về vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh
Bình Dương trong quá tình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” cuộc trao đổi
nhằm tìm ra những điểm bất cập trong sử dụng NNL tại tỉnh Bình Dương từ
đó đề ra các biện pháp khắc phục, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là biện pháp then chốt mang tầm chiến lược.
Tuy nhiên trong các bài luận án tiến sĩ hay các bài trên tạp chí, mỗi tác
giả chỉ đề cập đến một khía cạnh nhất định của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà chưa có một cái nhìn toàn diện.
Hiện nay, tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc chưa có công
trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc. Việc lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime
Đại Việt - Vĩnh Phúc” làm vấn đề nghiên cứu là rất cần thiết và mang tính

mới. Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn đề xuất một số giải pháp thiết thực
có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những bất cập mà công ty đang gặp

3


phải.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.
Đề xuất được một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp và khả thi
nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc qua đó phát hiện những bất
cập còn tồn tại trong quá trình đào tạo và phát triển, tìm ra một số nguyên
nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
5.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.
5.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2014- 2016.
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.

6. Giả thuyết nghiên cứu.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm.
Công tác này vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình thực hiện từ đó hiệu

4


quả thực hiện công việc chưa cao.
Nếu tìm ra được những giải pháp khắc phục những bất cập đó thì hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ được
nâng lên rõ rệt.
7. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp phân tích tài liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến
tình hình hoạt động của công ty, quy trình và các hình thức đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện. Bên cạnh đó đề tài còn sử dụng
các tài liệu lý luận của các tác giả đi trước. Các tài liệu đó là nguồn tài liệu
quan trọng để tác giả tham khảo phục vụ cho đề tài.
Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm
hoạt động của công ty.
Phương pháp điều tra xã hội học: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát.
8. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh
mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc.

B. NỘI DUNG.

5


Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp.
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là
một doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó một nội dung nhất định
với một giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giả
đứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu.
Chẳng hạn:
Xét theo quan điểm luật pháp: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư
cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt
động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ
hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu
sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi.
Xét theo quan điểm chức năng: Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản
xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của
các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra
trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản
tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy.
Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các
bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu.
Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất,

thương mại, tổ chức, nhân sự.
Tuy nhiên, dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp tác giả sử dụng khái
niệm doanh nghiệp trong Luật Doanh nghiệp năm 2005 để có cái nhìn tổng
thể nhất: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật
nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”[1,1].

6


1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra
dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn
nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.[2,7]
Thứ hai: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này
chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.[3,8]
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.[4,12]
Tuy nhiên dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên
cứu giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc” tác giả sẽ sử dụng khái
niệm trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy hướng dẫn
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được công
việc hiện hành.

7


Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.[5,153]
1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc của người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng
những thay đổi của cơ cấu tổ chức, những định hướng trong tương lai của tổ
chức.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản
trong vấn đề huấn luyện, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiêu chí
Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Tác giả )
Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là chúng đều có các phương pháp nhằm tác động lên quá trình
học tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thức cho người lao động. Tuy nhiên đào
tạo có định hướng vào công việc hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của người lao động nâng cao các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương lai
khi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới

8


theo yêu cầu của công việc. Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các
cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kỹ năng cần thiết đó.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình.
Đào tạo và phát triển là những cơ hội cho người lao động học tập, nhằm
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng
lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất là con người.
Đào tạo và phát triển tác động đến con người trong doanh nghiệp , làm cho
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm
năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ để họ có thể đáp
ứng được nhu cầu của công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai. Với quan
niệm như vậy thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tới các mục tiêu
sau:
Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc
từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tạo điều kiện hạ
giá thành sản phẩm, tăng sự cạnh trạnh trên thị trường.
Thay đổi thái độ và hành vi của người lao động, khi người lao động
được thỏa mãn nhu cầu học hỏi thì họ sẽ tích cực, hăng say trong công việc
đồng thời người lao động sẽ làm việc một cách hoạt bát, nhanh nhẹn hơn.
Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức như tăng lợi
nhuận cho công ty từ đó tạo điều kiện quan tâm hơn đến đời sống về vật chất
và tinh thần cho người lao động trong công ty.

9


1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong sự cạnh tranh.
 Đối với tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc từ đó
tăng lợi nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mô sản xuất khi có thị trường tiêu
thụ rộng lớn.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đã có kiến thức
chuyên môn từ đó người lao động thực hiện công việc một cách chuyên
nghiệp hơn tránh được tối đa những sai sót đồng thời khi được đào tạo người
lao động sẽ có ý thức, tinh thần tự giác và tính sáng tạo hơn.
Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, khi nguồn nhân lực
trong tổ chức có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững thì tổ chức sẽ ổn định
để phát triển. Đặc biệt trong thời buổi cạnh tranh thì tổ chức cần có sự năng
động để duy trì và phát triển.
 Đối với người lao động:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng
nguyện vọng và nhu cầu của người lao động. Khi người lao động được đào
tạo tức là họ được quan tâm từ đó tạo động lực cho người lao động trong quá
trình làm việc đồng thời họ sẽ có ý thức đóng góp cho tổ chức lâu dài.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp người lao động
có cách nhìn, tư duy mới trong công việc; là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
của người lao động trong công việc nhằm nâng cao năng suất và chất lượng
sản phẩm góp phần cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao
động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng
như tương lai. Trên thị trường các loại sản phẩm cùng chủng loại với mẫu mã
ngày càng đa dạng và chất lượng luôn được nâng lên với giá thành hợp lý. Vì
vậy, công ty phải chủ động đào tạo để người lao động có kiến thức để làm

10

việc trong điều kiện môi trường máy móc ngày càng hiện đại.
 Đối với xã hội:
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định và
phát triển đất nước. Khi người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hiện công
việc sẽ hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn
xã hội.
Khi năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tăng sẽ góp phần hạ
giá thành sản phẩm tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Người lao động được đào tạo sẽ có kiến thức sử dụng các loại máy
móc trang thiết bị hiện đại, áp dụng kỹ thuật tiến bộ và quản lý vào doanh
nghiệp.
Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và
Việt Nam nói riêng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng
trở nên quan trọng cần được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới
đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường,
đồng thời nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cạnh
tranh khác, đứng vững trước những biến động thay đổi của nền kinh tế. Như
vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh.
1.1. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong
doanh nghiệp. Nó không chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại
mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh
nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo và phát triển thì cần phải xây
dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ
thể của từng doanh nghiệp.
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Là xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng

11


nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc.
Cần có các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
phù hợp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm…
Để xác định được nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào các văn bản cho công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
và kế hoạch về nhân lực để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức
kỹ năng cần để đào tạo.
Bước 2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi lên kế hoạch thì cần làm rõ các vấn đề sau:
Về cơ sở vật chất: như số lượng phòng học và số bàn ghế trong từng
phòng học, số phòng thực hành và các máy móc phục vụ cho quá trình thực
hành, các thiết bị phục vụ cho quá trình giảng dạy của giảng viên.
Tài chính là yếu tố quyết định đến hình thức đào tạo của công ty, nếu
nguồn tài chính hạn hẹp thì công ty chủ yếu chọn hình thức đào tạo trong
công việc còn điều kiện tài chính phù hợp sẽ đào tạo thoát li khỏi nơi làm
việc.
Đội ngũ giảng viên thường là những người lành nghề trong công ty sẽ
kèm cặp những người được đào tạo hoặc công ty thuê giảng viên từ bên
ngoài.
Tùy vào từng đối tượng mà công ty có những chương trình đào tạo
khác nhau như đào tạo các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản. Phân loại rõ
kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của
doanh nghiệp…).

Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần
được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.
Chính sách môi trường sau đào tạo như nơi làm việc, chế độ lương

12


thưởng, cơ hội thăng tiến cũng cần được lên kế hoạch cụ thể để tránh lãng phí
nguồn nhân lực trong công ty cũng như tạo động lực cho người lao động
trong quá trình đào tạo.
Bước 3. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức
thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải
dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào
tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng
cao khả năng làm việc và quản lý, phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh
phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát họ trong việc
áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận phòng ban chức
năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo
các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào
tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ
phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý cán bộ có kinh nghiệm và
sẵn sàng đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài
công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp
dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng.
Tiếp theo cần phối kết hợp với giáo viên người hướng dẫn trong việc xây
dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra
cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí
bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

Bước 4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn
là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay
không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi
được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục

13


tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích
hay không?)
- Kết quả học tập (người học học được gì?). Kết quả học tập có thể
được thể hiện thông qua kết quả thi của người học.
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm
của họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết
quả đem lại từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó
không? (thái độ).
- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai (xác nhận nhu cầu)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến
của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
Bước 5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển.
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của
mình. Do vậy, các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong
muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài
lòng và sự cố gắng của người lao động…

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn
đề sau:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được
đào tạo. Việc tạo điều kiện cho người lao động vận dụng kiến thức được học
vào trong thực tế vừa giúp người lao động cảm nhận được sự hữu ích của việc
đào tạo vừa giúp tăng năng suất lao động, mang lại giá trị cho tổ chức.
- Mở rộng công việc cho người lao động. Giúp người lao động có cơ

14


hội vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào thực tế.
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.
Giúp người lao động phát huy được tinh thần sáng tạo trong công việc đồng
thời người lao động thấy được việc học hỏi là hữu ích.
- Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm
vụ mới. Từ đó người lao động thấy được sự quan tâm tận tình từ phía công ty,
giúp tạo động lực để người lao động làm việc tâm huyết hơn.
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ
mới. Từ đó sẽ khuyến khích được tinh thần học hỏi của người lao động đồng
thời nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm giúp mang lại lợi ích
cho cả công ty và người lao động.
1.2. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.2.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì gồm có đào tạo về kỹ
năng và đào tạo về kiến thức. Để xác định được đào tạo nội dung gì thì phải
căn cứ vào đối tượng được đào tạo.
Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo và
kinh nghiệm. Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được học. Vì

thế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thông qua việc trau
dồi kiến thức. Vì vậy, đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vồn kiến thức
để họ có thể áp dụng vào thực tế trong những tình huống tương tự. Đào tạo kỹ
năng thường được áp dụng đối với những người gián tiếp tham gia sản xuất
như nhân viên quản lý, nhân viên chăm sóc khách hàng… Đào tạo về kỹ năng
gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ
năng tự nhận thức bản thân, kỹ năng quản lý thời gian…
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào
đó. Như vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào

15