Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ BÍCH NGỌC

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ BÍCH NGỌC

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm

HÀ NỘI, NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả được nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các số liệu và trích dẫn nêu trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, trung thực và
có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 2 tháng 8 năm 2016
Xác nhận của giảng viên hƣớng dẫn

Tác giả

PGS.TS. Trần Thị Thúy Lâm

Đào Thị Bích Ngọc


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......6
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết HĐLĐ ........................................................6

1.1.1. Khái niệm giao kết HĐLĐ ...........................................................................6
1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ...............................................................11
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ ................................................................................12
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng của một số nước và bài học kinh nghiệm
cho Việt Nam ..........................................................................................................15
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIAO KẾT HĐLĐ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA ...........21
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng ..........................................................................21
2.2. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng ....................................................................24
2.3. Về hình thức, nội dung và các loại HĐLĐ giao kết ........................................28
2.3.1. Hình thức giao kết HĐLĐ..........................................................................28
2.3.2. Nội dung giao kết HĐLĐ ...........................................................................30
2.3.3. Các loại HĐLĐ giao kết ............................................................................38
2.3.4. Về trình tự giao kết HĐLĐ ........................................................................40
2.4. Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Sơn La............................50
2.4.1. Sơ lược về tình hình lực lượng lao động tỉnh Sơn La ................................50
2.4.2. Thực tiễn giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Sơn La ... 51
2.5. Nhận xét chung về giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La....61
2.5.1 Những kết quả đạt được ..............................................................................61
2.5.2. Những tồn tại và hạn chế ...........................................................................62


CHƢƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC
TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA ................................................................67
3.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ .........................................................67
3.1.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết

HĐLĐ ..................................................................................................................67
3.1.2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ ..70
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết
HĐLĐ ở Sơn La .....................................................................................................75
3.2.1. Nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ ở Sơn La về giao kết HĐLĐ ..75
3.2.2.Tăng cường công tác thông tin truyền thông về thị trường lao động ở Sơn La . 76
3.2.3. Nâng cao công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật nhằm nhận thức
cũng như ý thức tuân thủ pháp luật của NLĐ và NSDLĐ ở Sơn La ...................77
3.2.4. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn ở Sơn La.............78
3.2.5. Tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra tình hình thi hành
pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giao kết HĐLĐ nói riêng, đồng
thời xử lý nghiêm các hành vi vi phạm giao kết HĐLĐ ở Sơn La ......................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................82


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
BLLĐ

Bộ luật lao đông

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LĐTBVXH

Lao đông thương binh và xã hội

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sủ dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của tỉnh Sơn La ........................................51
Bảng 2.2: Kết quả dự báo 5 năm 2016 - 2020 ..........................................................51
Bảng 2.3: Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2011 - 2015 ..............58
Bảng 2.4: Số LĐ làm việc từ 3 tháng trở lên trong các DN có HĐLĐ .....................62


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi của nhiều
mối quan hệ trong xã hội, trong đó có mối quan hệ lao động. Lao động là nhu cầu,
đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người
hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy, quan hệ lao động trở thành một
mối quan hệ có tầm quan trọng đặc biệt. Trong quan hệ lao động, hàng hóa được
trao đổi đó là sức lao động, đây là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ
thể con người và có khả năng sáng tạo giá trị trong quá trình thực hiện. Cũng chính
vì vậy, quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt. Quan hệ này
vừa là quan hệ mang yếu tố kinh tế, vừa là quan hệ mang tính xã hội và nhân văn
sâu sắc vừa là quan hệ thỏa thuận, vừa là quan hệ phụ thuộc. Chính vì vậy, cần phải
có một hình thức pháp lý cho việc thiết lập quan hệ lao động. Hình thức này phải
vừa tạo ra sự lưu thông thuận tiện cho việc trao đổi mua bán hàng hóa sức lao động,
vừa đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế định HĐLĐ luôn là tâm điểm của
pháp luật lao động. HĐLĐ là cơ sở pháp lý để phát sinh nên quan hệ lao động.
Giao kết HĐLĐ là khởi điểm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề cho
quan hệ lao động được hình thành. Giao kết HĐLĐ quyết định đến sự hình thành
hay không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai, nó cũng là căn cứ
pháp lý hình thành nên HĐLĐ - bằng chứng cho một quan hệ lao động được pháp
luật thừa nhận. Ngoài ra mối quan hệ lao động có tốt đẹp hay không, quyền và
nghĩa vụ của các bên có được đảm bảo hay không đều phụ thuộc vào giai đoạn giao
kết HĐLĐ. Pháp luật đã có những quy định về giao kết HĐLĐ nhằm đảm bảo
quyền lợi cho các bên. Tuy nhiên, trên thực tế việc giao kết HĐLĐ không phải lúc
nào cũng được thực hiện theo đúng nghĩa của nó, đặc biệt là trong giai đoạn hiện
nay khi tình trạng tương quan cung cầu lao động không cân bằng. Tình trạng vi
phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn thường xuyên xảy ra như việc NSDLĐ


2

không giao kết HĐLĐ đối với người lao động (NLĐ), có giao kết hợp đồng nhưng
không đúng loại hợp đồng... Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các
bên, đặc biệt là NLĐ nhất là khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, việc nghiên cứu các
quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra
những nguyên nhân cũng như giải pháp có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của HĐLĐ nói chung, giao kết HĐLĐ
nói riêng cũng như thực tiễn thi hành của các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La, tôi đã
chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và
thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong
muốn góp phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tình Sơn La.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan
đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công
trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật
như. Các công trình tiêu biểu có thể kể đến là Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam”
của Trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), Nhà xuất bản Công an nhân
dân; hay Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ;
hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội,
Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội. Trong đó, HĐLĐ được viết là 1 chương của
giáo trình và có đề cập đến việc giao kết HĐLĐ.
Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”,
(2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí trong đó cũng có đề cập đến việc giao kết
HĐLĐ.
Bên cạnh đó còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí có đề cập đến việc
giao kết HĐLĐ như bài: “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô
hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “Giao
kết HĐLĐ theo BLLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí
Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí;Tạp chí Luật học, của Lưu Bình

3
Nhưỡng; hay Tôn Trung Nhạn (1995), “Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và
Công đoàn”, Nhà xuất bản lao động, Hà Nội; hay “Một số nét về lao động và sử
dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị
trường lao động - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2006) của tác giả Nguyễn
Thị Bích Thủy; hay “Một số vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở
Việt Nam” tạp chí Nhà nước và pháp luật” số 6/2003 và “HĐLĐ một trong những
chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam”, Nhà nước và Pháp luật, số 7/1996
của Phạm Công Trứ; Đặc san tuyên truyền: “Thực tiễn 15 năm thi hành BLLLĐ kết
quả đạt được và những vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến,
giáo dục pháp luật của Chính phủ (số 11), Hà Nội. Đây là các tài liệu tham khảo hết
sức có giá trị chủ yếu tập trung về HĐLĐ nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết
HĐLĐ trong các doanh nghiệp nói riêng.
Có thể thấy các công trình nghiên cứu nêu trên chủ yếu đề cập đến HĐLĐ
nói chung. Vấn đề giao kết HĐLĐ tuy có được đề cập đến nhưng cũng chỉ ở những
mức độ nhất định. Chưa có công trình khoa học nào mang tính chuyên sâu về giao
kết HĐLĐ (nhất là đối với Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012)trên bình diện lý luận và
thực tiễn đặc biệt lại gắn với thực tiễn thi hành ở một địa phương cụ thể, đặc biệt là
đối với tỉnh miền núi như Sơn La. Chính vì thế, luận văn sẽ là công trình khoa học
nghiên cứu một cách đầy đủ và tương đối toàn diện về giao kết HĐLĐ đồng thời
gắn với thực trạng thi hành ở một địa phương, cụ thể là tỉnh Sơn La.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, giao kết
HĐLĐ nói riêng như BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn. Ngoài ra luận văn
cũng nghiên cứu pháp luật của một số nước về giao kết HĐLĐ để trên cơ sở đó có
thể so sánh với pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu ở phương diện luật học những vấn
đề về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức giao kết, nội dung giao kết,
các loại hợp đồng giao kết, thủ tục giao kết và một số vấn đề liên quan đến việc giao

kết HĐLĐ như vi phạm về giao kết HĐLĐ.Ngoài ra luận văn cũng nghiên cứu thực


4
trạng thi hành các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Sơn La. Những nội dung về tranh chấp giao kết HĐLĐ, xử lý vi
phạm HĐLĐ không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu những vấn đề lý luận về
giao kết HĐLĐ, các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ
và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến
nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ và nâng cao
hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Sơn La.
5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn
- Giao kết HĐLĐ là gì? Pháp luật các nước quy định về giao kết HĐLĐ như
thế nào?
- Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về giao kết HĐLĐ như
thế nào?
- Thực tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La thi hành pháp luật về giao kết
HĐLĐ ra sao?
- Những giải pháp nào để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết
HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ?
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và
Pháp luật. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng
minh, tổng hợp... để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài:
- Phƣơng pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu;
- Phƣơng pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số

liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu của Luận văn, được sử dụng chủ yếu trong
chương 2 trong việc đánh giá thực trạng thi hành việc giao kết HĐLĐ;


5
- Phƣơng pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận
cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về giao kết HĐLĐ ở
Việt Nam;
- Phƣơng pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm
được đưa ra trong luận văn trong các chương 1,2,3.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Hoàn thiện và làm rõ hơn những vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ như khái
niệm giao kết HĐLĐ, phân loại giao kết HĐLĐ.
- Phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện và đầy đủ về thực trạng
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, các
loại HĐLĐ giao kết, hình thức giao kết…
- Phân tích, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật trên địa bàn tỉnh Sơn La.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Sơn La.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
03 chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng
lao động và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại tỉnh Sơn La.

6
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm giao kết HĐLĐ
1.1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng
với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một nội dung không thể thiếu
của hầu hết các BLLĐ của các nước trên thế giới
Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ
cho rằng HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp
đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng
biệt về khái niệm HĐLĐ, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về
HĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên
đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có
nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”1bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một
phần khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của
HĐLĐ. Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ “HĐLĐ là sự thỏa
thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của
người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954)2.
Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản
1 quy định: "Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về
hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời
gian hoặc cho một công việc nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi
HĐLĐ thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự ”. Ưu điểm của
khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của
NLĐđối với NSDLĐ, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung
1

Steckler (1996), Kompendium Arbeisecht unt Sozialvercherung, 4Auflage, bielefeld.
Paul Pieschi Vivet (1993), Contrat de Travail (Ẽxistence- Foramtion), Dalloz, Paris.

2


7
hợp đồng. Như vậy hệ thốngpháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận HĐLĐ như là
một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và phản
ánh được bản chất của HĐLĐ. Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp
lý giữa NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm
việc”3. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của
HĐLĐ, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời
kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc
tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. HĐLĐ được thể
hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với
xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên
chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn
bản giữa giám đốc xí nghiệp và NLĐ về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và
quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính
kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản
và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn
của các bên, nhưng việc quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn
bản là chưa hợp lý.

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ. Theo đó,
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi
chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều
kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.

3

Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phòng lao
động quốc tế Đông Nam Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc.


8
BLLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi
hành từ 1/1/1995(được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày
01/01/2003) thì định nghĩa: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc
làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” (Điều 26). Có thể thấy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLĐ là
khá đầy đủ và rõ ràng.
Sau 15 năm thi hành, BLLLĐ về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp
nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất phát từ
nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLLĐ ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày
01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. BLLLĐ 2012 định nghĩa về HĐLĐ như
sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15).
Như vậy, khái niệm HĐLĐ của BLLLĐ 2012 về cơ bản đã kế thừa khái niệm
HĐLĐ của BLLĐ năm 1994 chỉ khác thuật ngữ điều kiện lao động và điều kiện làm
việc. Khái niệm này đã phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu
thành nên HĐLĐ.

Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau
nhưng tựu chung lại thì đó là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động(NSDLĐ) với NLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động. HĐLĐ có một số
đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. Trong cơ chế thị
trường, sức lao động được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động.
Quan hệ tao đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ mua bán khác
vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua
nó, NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức của NLĐ. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên
của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Trong quan hệ dân sự có yếu tố lao động, vấn đề
chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động quá khứ tức là lao động đã kết tinh vào sản


9
phẩm, dịch vụ, chứ không phải quá trình lao động của NLĐ (lao động sống), khác
hẳn với quan hệ HĐLĐ. Mặt khác, NLĐ bỏ sức lao động ra cũng hướng tới một lợi
ích đó là tiền công lao động. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ là
việc làm có trả công. Song, về bản chất tiền công lao động là giá trị hàng hóa sức
lao động- hàng hóa đặc biệt, được điều chỉnh bằng một quy chế pháp lý đặc biệt.
Giá cả hàng hóa sức lao động vừa chịu tác động của quy luật kinh tế, vừa phải đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ phải do đích danh người ký kết thực hiện. Tính đích danh
của HĐLĐ đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, không được
chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác, nếu không được sự chấp thuận của
NSDLĐ (Điều 30 BLLLĐ).NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết,
không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn
cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được
chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi hai
bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật

như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ sở
cống hiến của chính bản thân NLĐ. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó,
NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan
hệ lao động biến đổi không ngừng và phức tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận
không trái pháp luật của các bên, khoản 4 Điều 30 BLLLĐ 2012 cho phép NLĐ có
quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý.
Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
Thứ ba, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định. Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ,
khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định theo quy định của BLLLĐ, Thỏa
ước lao động tập thể… Ở đó quy định những quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa
thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; nhưng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa
thuận chỉ được thấp hơn.Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa
có tính thực tế.


10
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô thời
hạn.Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên đặc biệt là
NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải
được thực hiện tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định.Đây cũng chính là một
trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật
Dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ
được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
1.1.1.2. Khái niệm giao kết HĐLĐ
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thì giao kết được hiểu là “đưa ra và
cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”. (Trang 434, Từ điển Tiếng Việt,
tác giả Như Ý, NXB Đà Nẵng). Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra các vấn đề
và cam kết về các vấn đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với phía bên kia. Để hình

thành HĐLĐ các bên cũng phải tiến hành giao kết hợp đồng.
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác lập đượcmột
quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có
ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”4.
Hành vi giao kết HĐLĐ là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự giao
kết bao giờ cũng có tính đích danh. Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là
NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi lẽ đối tượng của giao
kết HĐLĐ là thỏa thuận một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức lao động, loại hàng
hóa này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham giá giao kết, sức lao động là
của chính bản thân NLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng
chính họ mới có thế sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người nhận được
những sản phẩm từ NLĐ đã làm ra và NSDLĐ phải trả công cho NLĐ.Như vậy.
Trong khi đó, HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao
4

Nguyễn Hữu Chí (2002), HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ luật học, trường đại học
Luật Hà Nội.


11
động giữa NLĐ và NSDLĐ. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong
mối quan hệ lao động đồng thời giao kết HĐLĐ cũng là hành vi pháp lý làm phát
sinh quan hệ lao động. Một mặt, giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu tạo điều kiện
cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai;
mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ
được thiết lập.
Như vậy, giao kết HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ đưa ra các điều khoản và
cam kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ.Giao kết HĐLĐ chính là hình thức
pháp lý xác lập nên quan hệ lao động.

1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua
các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu
cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập QHLĐ thông qua giao kết HĐLĐ là
hình thức phổ biến nhất.Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của
HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên
thiết lập và duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy luật đặc
thù của quy chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung - cầu…
QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó.Sức lao động (SLĐ) của con người từ
lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành
nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong
nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập
QHLĐ hay nói cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế hàng hóa, thị
trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa SLĐ này không chỉ
có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã
hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội.Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển
nó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm,


12
quyền tự do mua bán SLĐ là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào
QHLĐ. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có
được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn tiền đề
cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội
dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình
thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức

lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi
khác.NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực làm
việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin
mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các
điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan
hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp
lý để xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai: Giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động
quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện
tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các
bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền
vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không
đảm bảo sẽ có thể dẫn tới HĐLĐ vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến
quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt… Vì
vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của
quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ
Việc phân loại giao kết HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng.Việc phân loại
này sẽ giúp chúng ta có thể nhìn nhận việc giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện
khác nhau.Có nhiều tiêu chí để phân loại việc giao kết hợp đồng.


13
* Theo phƣơng thức giao kết
Nếu căn cứ vào phương thức giao kết thì có 2 phương thức: giao kết trực tiếp
và giao kết gián tiếp
Giao kết trực tiếp là việc NSDLĐ và NLĐ trực tiếp đàm phán, thỏa thuận và
ký kết HĐLĐ. Các bên gặp gỡ, đàm phán và ký kết hợp đồng với nhau mà không
phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên sẽ thỏa thuận với nhau để đạt được

những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất.Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết
được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của NLĐ để từ đó bố trí vào
làm việc tại những vị trí thích hợp. NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc,
yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy
nhiên với phương pháp giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm
phán và ký kết, đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì khoảng thời
gian giành cho các công việc đó là không nhỏ.
Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận
và đàm phán với NLĐ, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ
thông qua người được ủy quyền. Giao kết HĐLĐ theo phương pháp này sẽ không
đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ
không mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và ký kết HĐLĐ.
Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương pháp
trực tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực sự của
NLĐ, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa chọn ra những
NLĐ tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên.
* Theo hình thức của hợp đồng
Nếu căn cứ vào hình thức của hợp đồng HĐLĐ thường được giao kết dưới 2
hình thức: giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
- Giao kết HĐLĐ bằng văn bản là việc giao kết hợp đồng mà các nội dung của
hợp đồng đã được các bên thỏa thuận được ghi lại thành bằng văn bản và có chữ ký
của hai bên. Việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường được khuyến khích áp dụng
bởi khi có tranh chấp xảy ra sẽ có căn cứ chính xác để giải quyết.... Hơn nữa, HĐLĐ


14
bằng văn bản còn là cơ sở để các bên thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp
luật, chẳng hạn như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi trả trợ cấp…
- HĐLĐ bằng lời nói: là hợp đồng mà sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ
của các bên được thể hiện bằng ngôn ngữ (lời nói) mà không lập thành văn bản. Tuy

nhiên, trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thể thỏa thuận có người làm
chứng.Hợp đồng bằng lời nói sẽ rất thuận tiện cho các bên khi giao kết HĐLĐ
nhưng lại khó có căn cứ chính xác để giải quyết khi có tranh chấp phát sinh. Vì vậy,
HĐLĐ này thường chỉ áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn ngắn, quan
hệ lao động không ổn định.
Ngoài 2 hình thức giao kết HĐLĐ như trên, trên thực tế còn có hình thức giao
kết HĐLĐ bằng hành vi. Điều đó có nghĩa các bên không có sự thỏa thuận bằng văn
bản hoặc thỏa thuận bằng lời nói nhưng lại có quan hệ lao động thực tế giữa NLĐ và
NSDLĐ. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và phong tục tập quán mà pháp luật
các nước có thể quy định hoặc không quy định hình thức giao kết này.
* Theo tính hợp pháp của hợp đồng
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ cũng gồm 2
loại: giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp
Giao kết hợp đồng hợp pháp là việc giao kết hợp đồng mà các yếu tố cấu
thành hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động,bảo đảm hiệu lực của
hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống nhất các
điều khoản và nội dung của HĐLĐ đều không trái với quy định pháp luật lao động,
từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được công nhận và HĐLĐ sẽ có giá trị
pháp lý.
Giao kết HĐLĐ bất hợp pháp là hợp đồng mà các bên giao kết không thực
hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Trình tự giao kết, nội dung
giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan đã thực hiện
trái với quy định của pháp luật lao động.Trong những trường hợp này, HĐLĐ này
có thể sẽ bị vô hiệu.


15
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng của một số nƣớc và bài học kinh nghiệm
cho Việt Nam
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Trung Quốc

Các quy định về giao kết HĐLĐ của Trung Quốc được quy định chủ yếu
trong Luật HĐLĐ. Theo đó việc giao kết HĐLĐ được quy định tập trung ở một số
nội dung như: chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, hình thức, nội
dung các loại HĐLĐ và một số quy định liên quan đến thủ tục giao kết hợp đồng.
Cụ thể:
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, Điều 15 Luật lao động Trung Quốc có quy định:
không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực
thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16
tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền, do vậy đối với NLĐ phải từ 16 tuổi trở lên mới được tham gia quan
hệ lao động. Đối với NSDLĐ gồm các doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, cá
nhân sử dụng lao động (Điều 2 Luật HĐLĐ).
Về nguyên tắc giao kết, theo quy định tại Điều 3 Luật HĐLĐ thì HĐLĐ được
giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng thuận đàm
phán và thiện ý, quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng được dựa trên các nguyên
tắc này, mọi sự giao kết HĐLĐ trái với các nguyên tắc này đều không có hiệu lực.
Về hình thức của hợp đồng khi giao kết, Điều 10 và Điều 11 Luật HĐLĐ quy
định: HĐLĐ được giao kết dưới hình thức bằng văn bản. Pháp luật Trung Quốc
chưa thừa nhận hình thức giao kết bằng lời nói hoặc hành vi.Điều này nhằm đảm
bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên
trong trường hợp có tranh chấp phát sinh.
Về các loại hợp đồng, theo Điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc thì
khi giao kết hợp đồng các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy
định gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng
làm một công việc nhất định. Theo đó HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận và xác định thời hạn chấm dứt của hợp đồng. Còn


16
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận

không quy định ngày chấm dứt hợp đồng trong nội dung của hợp đồng. Còn hợp
đồng theo một công việc nhất định là hợp đồng dựa trên việc hoàn thành của một
công việc cụ thể mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận.
Về nội dung hợp đồng khi giao kết: Khi giao kết hợp đồng, các bên cũng phải
tuân theo các nội dung mà pháp luật đã quy định. Điều 17 Luật HĐLĐ Trung Quốc
có quy định nội dung HĐLĐ bao gồm: tên, địa chỉ của NSLĐ và NLĐ, thời hạn hợp
đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo
hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và BHXH đối với
NLĐ, ngoài ra các bên có thể thỏa thuận các vấn đề như thử việc, đào tạo nâng cao
trình độ tay nghề, bảo mật bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ… Trong số các nội
dung của HĐLĐ thì vấn đề thử việc, giữ bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ được coi
là tiến bộ của pháp luật lao động Trung Quốc.
Về vấn đề thử việc, theo Điều 19 Luật HĐLĐ có quy định nếu thời hạn lao
động dưới 1 năm thì thời gian thử việc không vượt quá 01 tháng, nếu thời hạn của
HĐLĐ trên một năm và dưới 03 năm thì thời gian thử việc không quá 02 tháng, nếu
HĐLĐ không dưới 03 năm hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử việc
không vượt quá 06 tháng, không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ mà thời hạn phụ
thuộc vào việc hoàn thành khối lượng công việc nhất định hoặc dưới 03 tháng, số
lần thử việc không vượt quá 01 lần.
Đối với vấn đề giữ bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ, pháp luật Trung quốc
có quy định khi giao kết HĐLĐ NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ về việc giữ bí
mất kinh doanh và sở hữu trí tuệ trong thời gian nhất định đồng thời đơn vị phải đền
bù kinh tế cho NLĐ trên cơ sở các tháng trong thời gian giữ bí mật và sở hữu trí tuệ
sau khi chấm dứt HĐLĐ.
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Việc giao kết HĐLĐ ở Hàn Quốc được quy định trong Luật Tiêu chuẩn lao
động. Theo đó, các nội dung về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, hình thức giao
kết, nội dung giao kết… được pháp luật quy định tương đối cụ thể.

17
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, theo pháp luật Hàn Quốc thì NLĐ giao kết
HĐLĐ phải là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng thực tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64
Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ). Bên cạnh đó còn một số
ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động
cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112, Khoản 3 Điều 124,
Khoản 3 Điều 127 BLLĐ, Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc).
Đối với NSDLĐ thì chỉ có thể là cá nhân (Điều 2 Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn
Quốc). Quy định này có nét khác biệt bởi họ cho cá nhân mới là người có thể thực
hiện nghĩa vụ và gánh vác trách nhiệm trong quan hệ lao động, đồng thời cá nhân có
đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để thực hiện để quản lý
NLĐ và điều hành doanh nghiệp.
Về hình thức HĐLĐ.Hình thức của hợp đồng khi giao kết không được pháp
luật Hàn Quốc quy định cụ thể, tuy nhiên trong thực tiễn có thể thấy các bên giao
kết hợp đồng được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc
hành vi. Riêng đối với các vấn đề về tiền lương, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ hàng năm
có trả lương thì bắt buộc phải thành lập bằng văn bản, trường hợp NLĐ yêu cầu văn
bản của hợp đồng thì NSDLĐ sẽ phải cung cấp văn bản đó họ (Điều 17 Luật các tiêu
chuẩn lao động Hàn Quốc). Sở dĩ có quy định như vậy là do những nội dung này là
những nội dung được NLĐ quan tâm, có liên quan đến quyền lợi của họ, bởi vậy so
với việc các bên chỉ thỏa thuận bằng lời nói thì việc thành lập bằng văn bản có giá trị
pháp lý cao hơn, đồng thời cũng là chứng cứ xác thực để giải quyết tranh chấp.
Về nội dung của HĐLĐ, khi giao kết hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ phải ghi
rõ các điều kiện lao động chính như tiền lương, giờ giấc làm việc, ngày nghỉ có
lương, các điều kiện lao động… Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận những
nội dung khác không trái với quy định pháp luật như không được tiết lộ những
thông tin bí mật hoặc mang tính cạnh tranh cho đối thủ khác của doanh nghiệp. Qua
thực tiễn xét xử, Tòa án tối cao Hàn Quốc đã công nhận tính hợp pháp những thỏa
thuận đó bởi họ cho rằng thỏa thuận trên không bị pháp luật lao động Hàn Quốc

18
cấm. NSDLĐ chỉ ràng buộc nghĩa vụ trên đối với nhà quản lý cao cấp hoặc những
người liên quan đến công nghệ quan trọng, bí mật kinh doanh trong doanh nghiệp,
xét về ý nghĩa thì Tòa án đã bảo vệ quyền lợi liên quan đến bí mật kinh doanh của
NSDLĐ một cách thỏa đáng.
Về các loại HĐLĐ giao kết,theo pháp luật của Hàn quốc, HĐLĐ bao
gồm:HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định
thời hạn theo pháp luật lao động Hàn Quốc là HĐ mà các bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian không quá 02 năm
hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng, trong trường hợp ký lại các HĐLĐ xác định
thời hạn thì tổng thời hạn của các HĐ đó không quá 02 năm (Điều 4 Luật bảo vệ
NLĐ phái cử và NLĐ làm việc bán thời gian số 8074 ngày 21/12/2006). Tuy nhiên
pháp luật lao động Hàn Quốc cũng cho phép các bên được ký HĐLĐ xác định thời
hạn trên 02 năm trong một số trường hợp đặc biệt, khi đó NLĐ được coi là làm việc
với HĐ không xác định thời hạn.
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Nhật Bản
Việc giao kết HĐLĐ ở Nhật Bản được quy định chủ yếu trong BLLLĐ và
Luật Tiêu chuẩn lao động. Theo đó, việc giao kết HĐLĐ ở Nhật Bản phải tuân thủ
các quy định sau:
Về chủ thể giao kết HĐLĐ.
Chủ thể giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 56 Luật tiêu chuẩn lao động
Nhật Bản 2003 và Điều 6 BLLĐ, theo đó NLĐ phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Ngoài ra pháp luật Nhật Bản
còn cho phép ngoài giờ học thì học sinh có thể giam gia các công việc không có hại
cho sức khỏe, nhưng phải được sự đồng ý của cơ quan hành chính. Đối với
NSDLĐ, nếu là đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phải thành lập hợp pháp, có đăng ký
kinh doanh, nếu là cá nhân phải có đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng tài chính, có năng
lực pháp luật và năng lực hành vi (Điều 10 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và

Điều 6 BLLLĐ Nhật Bản).