Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần granite việt

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1......................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC...............................................3
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?...............................................................................3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.....................................................................3
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực......................................................3
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực..................................3
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực..........................................................4
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh..............................................................4
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.................................................4
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực....................................................................6

1.2.3 Phân tích công việc.................................................................................6
1.2.4 Quá trình tuyển dụng.............................................................................7
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp......................................7
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp...................................................................8

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................8
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực..........................................................................8
1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên...................8
Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác........................................9
1.2.6.2 Trả công lao động................................................................................9
Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương..........................................................................10
1.2.7 Chế độ đãi ngộ......................................................................................10
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực..........10
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................................................10
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp..................................................10

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực....................10
CHƯƠNG 2....................................................................................................11
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GARNITE VIỆT.....................................................11
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2.1 Sơ lược về Công ty cổ phần Granite Việt..............................................11
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.........................................................11
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ........................................................................11
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy.........................................................................11
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty CP Granite Việt.........................11
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP
Granite Việt....................................................................................................12
2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty..........................................................12
2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty.......................................12
Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty......................................................12
Bảng 2.1: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty.................12
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty.................................................12
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2016 tại công ty.......13
Bảng 2.3: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính năm 2016 của công ty..13
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty.............................14
2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động.............................................................16
2.2.4 Bố trí và sắp xếp công việc...................................................................16
2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý....................................................................16
2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.

.........................................................................................................................17
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty...17
2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty CP Granite Việt...................19
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty CP Granite Việt.........................................................................................20
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài................................................20
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty..................................20
2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số..............20
2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu......................................................................20
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Bảng 2.6: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty.......21
2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP)..................................................................21
Bảng 2.7: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty......21
2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chuyên môn...................................................22
2.4.4 Hiệu quả theo vốn đầu tư.....................................................................23
Bảng 2.8: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty..................................23
2.5 Ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty CP Granite Việt.........................................................................................24
2.5.2 Những hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...............24
CHƯƠNG 3....................................................................................................25
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GRANITE VIỆT......................25
3.1Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2017- 2022..............................25
3.1.1 Mục tiêu tổng quát...............................................................................25

3.1.2 Kế hoạch phát triển của công ty..........................................................25
3.2Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
của công ty CP Granite Việt.........................................................................26
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng..........................................................26
Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự........................................................26

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam theo cơ chế thị trường có sự
quản lý vĩ mô của Nhà nước và xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế
giới như hiện nay, các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế khác nhau đều bình
đẳng trước pháp luật, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước
các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì các doanh nghiệp cần thiết phải
xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồng
thời phải có kế hoạch về các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy
móc thiết bị và nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị
thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo
lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Con người nắm vận mệnh của công ty, có
thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để
tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để

giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân
viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến
bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một
nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học
tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm
quan trọng của
vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như
mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty Cổ phần Granite Việt thông qua
sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy Th.S Hồ Nguyên Khoa hướng dẫn và ban
lãnh đạo công ty nên em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Granite Việt” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp
của mình.
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nắm rõ được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Granite Việt. Ưu
điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các

tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc
tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
4. Kết cấu đề tài
Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Granite Việt.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Granite Việt.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm
đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990,
vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch
định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển
sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con
người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị
sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động

và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị
nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề
cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn
tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển
đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ
chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân
viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên
năng động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên
chăm chỉ và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ
năng tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên

môn hẹp …v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến
khích cải tiến, sáng tạo ..v.v…
Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và
nguồn nhân lực:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng
nhân viên bình quân
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó
với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản
xuất kinh doanh.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn
nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,

chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp
đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để
doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình
hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1)
1.

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh

doanh cho doanh nghiệp.
2.

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra

chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3.

Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến

hành phân tích công việc.
4.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.

5.

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra

các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
6.

Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực

của doanh nghiệp trong năm.
7.

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Phân
tích
Dự
Dự
môi
báo/
báo/xác
trường,
phân
định
xác
tích
nhu
cầu
định
công
nhân
mục
việc

lựcCHÂU
tiêu,
lựa NGUYỄN ĐÌNH HỒNG
SVTH:
chọn
chiến
lược

Thực
hiện-Thu
hút –Đào
tạo và
P.T.-Trả
công và
kích
thíchQuan hệ
lao động


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA
Chính
sách

Phân
tích
hiện
trạng
quản trị

nguồn
nhân
lực

Phân
tích
cung
cầu
khả
năng
điều
chỉnh

Kiểm
tra đánh
giá tình
hình
thực
hiện.

Kế
hoạch/
chương
trình

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009)
1.2.3 Phân tích công việc
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.
Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành,
đặc điểm và các yêu cầu của công việc.
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để
thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê
các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công
viêc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
1.2.4 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành
quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng: nguồn
ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp
Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những
thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc
thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết
định thăng chức.
Ưu điểm:
- Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
- Thuận lợi hơn trong công việc.
- Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
Nhược điểm:
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

- Dễ gây chủ quan.
- Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong các doanh nghiệp:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc như:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực
hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.
+ Luân phiên thay đổi công tác: Học viên được luân phiên thay đổi công tác
nhằm cung cấp cho học viên kinh nghiệm rộng hơn và có khả năng thực hiện nhiều
công tác khác nhau trong doanh nghiệp.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Có các phương pháp phổ biến sau đây:
+ Nghiên cứu tình huống: Phương pháp này nhằm đào tạo và nâng cao năng lực
quản trị cho học viên.
+ Trò chơi quản trị: Phương pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh
hiện hành.
+ Hội thảo, chuyên đề.
+ Đóng kịch: Ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởng
tượng được đưa ra và yêu cầu học viên phải đóng vai nhân vật nào đó trong tình
huống này.
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công việc

Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá sự hoàn thành công tác

Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác
1.2.6.2 Trả công lao động

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Thù lao
vật chất

Phụ cấp
Thưởng

Cơ cấu
hệ thống
trả công

Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến

Thù lao
phi vật
chất

Hình 1.3: Cơ cấu tiền

Công việc thú vị
Môi trường làm việc

lương
1.2.7 Chế độ đãi ngộ
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi.
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực
HP: cho biết 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng thời nó
cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung
của doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúng
tình hình sử dụng nguồn nhân lực của mình. Từ đó có được những biện pháp nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GARNITE VIỆT
2.1 Sơ lược về Công ty cổ phần Granite Việt
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
TỔ CHỨC

PHÒNG
KINH
DOANH

HÀNH
CHÍNH

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG KẾ
TOÁN TÀI
CHÍNH

PHÂN XƯỚNG

Quan hệ trực tiếp
Quan hệ chức năng
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty CP Granite Việt
Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận :

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Granite Việt
2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty
2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty
Từ khi thành lập đến nay căn cứ vào tình hình nhiệm vụ đề ra cũng như thực tế
hoạt động kinh doanh của công ty số lượng nguồn nhân lực của công ty có biến đổi
đáng kể (tăng gấp đôi so với khi thành lập).
Số lượng (người)
295
300

317

280

250

240

200
150

154

100
50
0

năm
2012

2013

2014

2015

2016

Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty
Bảng 2.1: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty.
Năm

Số lượng
(người)

Lượng biến động giữa các năm
Tuyệt đối (người)

2012
154
2013
240
86
2014
280
40
2015
295
15
2016
317
22
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty.

Tương đối (%)
55,8
16,67
5,36
7,45

Theo độ tuổi
Căn cứ số liệu thống kê năm 2016 cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty theo độ
tuổi như sau:
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2016 tại công ty
Độ tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

(người)
>50
8
2,52
41-50
42
13,25
31-40
100
31,55
<30
167
52,68
Tổng cộng
317
100
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - Công Ty CP Granite Việt)
Nguồn nhân lực của công ty có tuổi đời khá trẻ. Với nhu cầu của hoạt động sản

xuất kinh doanh cho nên tới năm 2016 độ tuổi từ 18-40 là chiếm đa số (84,23%)
trong công ty, phù hợp với những yêu cầu của công việc cụ thể, mà phần lớn lực
lượng lao động này rơi vào công nhân sản xuất, công nhân kiểm tra chất lượng, công
nhân kỹ thuật của các bộ phận. Cơ cấu này ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả nguồn
nhân lực của công ty, Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, khỏe sáng tạo.
Theo giới tính:
Tính đến thời điểm cuối năm 2016 thì toàn công ty có 317 công nhân viên
trong đó có 22 nữ chiếm tỉ trọng 6,94%.

Bảng 2.3: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính năm 2016 của công ty
Bộ phận

Tổng số (người)

Nữ (người)

% nữ so với tổng

số
Quản lý
44
18
40,9
Sản xuất trực tiếp 273
4
1,47
Tổng
317
22
6,94

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - Công Ty CP Granite Việt)
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty không đồng đều giữa nam và nữ.
Công ty thiên về sản xuất nên những nhân viên nữ được làm việc ở các bộ phận văn
phòng.
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực ở công ty CP Granite Việt rất được coi
trọng. Bởi vì, nó không chỉ là một phần của chiến lược kinh doanh mà công ty còn có
kế hoạch phát triển con người, vì sự nghiệp con người, vì sự ấm no hạnh phúc của họ.
Công tác này quyết định sự thành bại của công ty trong việc sản xuất kinh doanh, nó
liên quan đến tất cả các bộ phận, nó có thể làm suy yếu hoặc mạnh lên cả một hệ
thống các bộ phận chức năng trong công ty. Vì vậy, công tác này được xây dựng dưới
sự chỉ đạo của giám đốc kết hợp với phòng tổ chức hành chính của công ty. Phòng tổ
chức hành chính chịu trách nhiệm trực tiếp trước công ty về công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực về mỗi thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh
doanh.
Cụ thể vào ngày 30/12/2016, các phòng ban đề xuất và gửi yêu cầu tới phòng
tổ chức hành chính của công ty tình hình lao động và nhu cầu nhân viên cho các
phòng ban trong năm tới. Sau khi ban giám đốc xem xét và ký duyệt, phòng tổ chức
hành chính tập hợp số lượng nhân sự cần tuyển và có kế hoạch cụ thể trong năm.
Thực trạng nhu cầu
STT Trình

1

độ Nhu

Hiện

chuyên

cầu

có

môn
Kỹ sư xây

5

2

Thừa Thiếu Nguyên nhân

3

Những dự án công ty đang

dựng

nhận sản xuất thi công

(Ban thi

đang mở rộng. Nếu không

công công

đủ nguồn nhân lực sẽ ảnh

trình)

hưởng tới tiến độ hoàn
thành công trình, vì hiện
nay 3 kỹ sư hiện tại đang

2

Nhân viên

2

4

2

kế toán
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

làm việc quá sức.
- Công ty đang áp dụng
biện pháp cắt giảm những

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

(Phòng Kế

nhân viên khối văn phòng

toán hành

và cắt giảm những chi phí

chính)

không cần thiết. Chỉ cần
hai nhân viên kế toán có
thể đảm trách công việc
hiện tại. Như vậy cần
thuyên chuyển công tác
hai nhân viên trong bộ

3

Thợ sản

32

27

15

phận này
Công trình công ty đang

xuấ

trên tiến độ thi công, nhân

(Phòng kỹ

lực cần phải đủ để đáp

thuật sản

ứng cho công việc hoàn

xuất)

thành đúng thời gian. Hiện
đầu năm nên có một số
công nhân nghĩ tết về quê
vẫn chưa vào hoặc không
vào nữa, nếu không có kế
hoạch tuyển dụng kịp thời
thì sẽ không kịp tiến độ đã

4

Công nhân 217

201

sản xuất

16

được đề ra.
-Tình hình lao động của
bộ phận này biến động rất
lớn. Số nhân viên có kỹ
thuật đã nghĩ việc.
- Dự án công ty đang rất
nhiều, cần tập trung nhân

viên có tay nghề.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - Công Ty CP Granite Việt)
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Từng bộ phận đã gửi số liệu cụ thể và lý do cần thêm cho bộ phận nhân sự.
Thông thường số lượng nhân viên có biến động vào cuối năm do những nguyên nhân
khách quan và chủ quan. Nhưng số lượng nhân viên năm nay biến động ở mức tương
đối. Nhưng nhìn chung sự biến động đó tập trung ở 2 nguyên nhân chính: do lao động
nghĩ việc và do nhu cầu kịp tiến độ sản xuất vào đầu năm. Bộ phận nhân sự tập hợp
tất cả các thông tin về nhu cầu nhân sự của các phòng ban qua bảng nhu cầu mà các
phòng ban đã gửi như sau:

2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động.
Công ty xác định rõ nhu cầu của từng bộ phận, xây dựng bảng mô tả công việc
để phân tích và đưa ra yêu cầu của công ty đối với mỗi cá nhân thực hiện nó. Tiếp
theo là việc xác định tuyển nguồn lực. Với nhu cầu của các phòng ban, thì công ty chỉ
tuyển một nguồn lực từ nội bộ đó là hai nhân viên kế toán: một sang bộ phận thủ quỹ
và một sang bộ phận thủ kho. Vị trí thuyên chuyển công tác này rất hợp lý. Vì nhìn
chung kế toán và thủ quỹ, thủ kho có tính chất công việc gần giống nhau, nên chúng
ta không mất thời gian đào tạo. Như vậy sẽ tiết kiệm cho công ty một khoảng kinh
phí và thời gian. Còn lại các vị trí khác công ty phải tuyển từ nguồn bên ngoài thông
qua thông tin tuyển dụng trên báo Công an thành phố Đà Nẵng và báo Tuổi trẻ, cũng
như dán thông báo trước cửa công ty. Bộ phận nhân sự tiến hành công việc tuyển
dụng bên ngoài này như sau:
2.2.4 Bố trí và sắp xếp công việc.
2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý.
2.2.4.2 Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Hiện công ty CP Granite Việt đã tổ chức các khóa học ngắn hạn tại công ty và
sát với thực tế. Công ty đã đầu tư ngân sách trích trong quỹ dự phòng đào tạo tuyển
dụng lập cuối năm 2015 để mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho những nhân
viên còn hạn chế về nghiệp vụ chuyên môn. Kết quả thực hiện trong năm 2016 được
trình bày qua bảng số liệu dưới đây:

Bảng 2.5: Chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo
Hình thức đào tạo
Số lượng (người)
Kỹ thuật vận hành máy cho Tổ trưởng kỹ thuật vận hành
15
những

công

nhân

mới sản xuất.

tuyển dụng.
Nâng cao nghiệp vụ chuyên Giảng viên trường đại học bách

16

môn (kỹ thuật hàn, tiện khoa Đà Nẵng
nhanh và chính xác).
An toàn lao động.

Cán bộ công tác an toàn lao

306

động
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - Công Ty CP Granite Việt)
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty

Trong năm 2060 công ty đã tổ chức 2 chuyến du lịch cho nhân viên. Một
chuyến du lịch Bà Nà, và đi tham quan khu du lịch Núi Thàn Tài cho đoàn viên thanh
niên nhân ngày 26/3.
Dưới đây là Phiếu lương cụ thể của khối văn phòng.

Mã số nhân viên
22536
Số ngày làm việc
26.00
Số ngày tăng ca
0.00
THU NHẬP
Lương thưởng

PHIẾU LƯƠNG
Tháng – 10
ĐVT: VNĐ
Họ và tên
Nguyễn Thị
Ngọc
Bộ phận
PPMOM-W
Lương căn bản
5,323,000
CÁC KHOẢN C.TY NỘP THAY
* Công ty đóng BHTN cho NLĐ

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Lương BHXH trả thay
Lương tháng
5,323,000
- Tiền tăng ca
- Tiền trách nhiệm
200,000
- Tiền tay nghề
- Tiền thưởng chuyên cần
200,000
- Trợ cấp Đ/ biệt
- Tiền độc hại
- Hỗ trợ tiền nhà ở/ đi lại
Tổng tiền lương, thưởng
5,723,000

- BHTN cty đóng 2% và 0.5% BHYT
108,075
* Các khoản trích từ lương NLĐ để nộp
- Thuế Thu nhập cá nhân
16,000
- Số người thuộc G/trừ gia cảnh
- BHYT (1%)
43,000
- BHXH (5%)
216,000
- Tiền công đoàn

Tổng trích từ lương
275,000

Thực

lãnh

5,448,000
(Nguồn: Phòng Kế toán - Công Ty CP Granite Việt)
Phiếu lương cụ thể của nhân viên bộ phận sản xuất
PHIẾU LƯƠNG
Tháng – 10
Mã số nhân viên
22635
Số ngày làm việc
26.00
Số ngày tăng ca
0.00
THU NHẬP
Lương thưởng
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Họ và tên
Bộ phận
Lương căn bản

Unit: VNĐ
Nguyễn Văn Út
SF01- WOL

4,575,000

CÁC KHOẢN C.TY NỘP THAY
* Công ty đóng BHTN cho NLĐ
- BHTN cty đóng 2% và 0.5% BHYT


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Lương BHXH trả thay
Lương tháng
4,575,000
- Tiền tăng ca
- Tiền trách nhiệm
- Tiền tay nghề
200,000
- Tiền thưởng chuyên cần
200,000
- Trợ cấp Đ/ biệt
- Tiền độc hại
188,000
- Hỗ trợ tiền nhà ở/ đi lại
300,000
Tổng tiền lương, thưởng
4,463,000

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

39,375
* Các khoản trích từ lương NLĐ để nộp

- Thuế Thu nhập cá nhân
- Số người thuộc G/trừ gia cảnh
- BHYT (1%)
15,750
- BHXH (5%)
78,750
- Tiền công đoàn
7,000
Tổng trích từ lương
101,500

Thực lãnh
4,361,500
(Nguồn: Phòng Kế toán - Công Ty CP Granite Việt)
2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty CP Granite Việt.
a. Đãi ngộ vật chất:
Bên cạnh việc trả lương cho nhân viên như đã nêu ở mục duy trì và ổn định
nguồn nhân lực, công ty còn có những chính sách khen thưởng nhằm khích lệ nhân
viên của mình ngày càng làm việc tốt hơn và góp phần nâng cao thu nhập cho họ.
- Thưởng tết nguyên đán
Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc được thưởng 1 tháng lương (bao
gồm lương căn bản và lương trách nhiệm). Riêng các trường hợp đang nghĩ tạm thời
từ hai tháng trở lên do ốm đau, sinh nở thì được thưởng ½ tháng lương (bao gồm
lương căn bản và lương trách nhiệm).

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

Nhân viên hợp đồng ngắn hạn làm việc 6 tháng trở lên được thưởng ½ tháng
lương, dưới 6 tháng được thưởng 300.000đ dưới 1 tháng không được thưởng.
- Thưởng lễ 30/4-01/5 và 2/9
Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc được thưởng 500.000đ
Nhân viên hợp đồng ngắn hạn làm việc 6 tháng trở lên được thưởng 200.000đ.
- Thưởng thâm niên
Thưởng cho tất cả các nhân viên có hợp đồng dài hạn trên 1 năm. Mỗi năm làm
việc đủ 12 tháng được thưởng 200.000đ
- Thưởng kỷ niệm ngày thành lập công ty 08/9
Tất cả các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty đều được thưởng 1 phần quà
trị giá 100.000đ.
b. Đãi ngộ tinh thần:
- Công ty thường tổ chức thăm hỏi đến người lao động bị ốm đau.
- Tổ chức thời gian làm việc cho người lao động có thể được nghỉ giải lao giữa
ca để tạo tinh thần thoải mái và tái tạo lại sức lao động từ đó người lao động sẽ tạo ra
năng suất lao động nhiều hơn và hiệu quả công việc cao hơn.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP
Granite Việt
Như tất cả mọi doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty CP
Granite Việt cũng chịu sự tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp lên công tác quản trị nguồn nhân lực.
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài.
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty
2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số
2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu.
Dựa vào công thức năng suất lao động theo giá trị
Q
W=

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

T
Q

: Tổng doanh thu (đv: đồng)

T

: Tổng số nhân viên (đv: người)

W

: NSLĐ một nhân viên tạo ra (đv: đồng/người)

Đây là tiêu thức phản ảnh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đơn giản và
hiệu quả nhất. Công tác hạch toán tài chính thường xuyên tại công ty luôn ảnh hưởng
tới sự chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo trong công ty.
Công ty CP Granite Việt đã thống kê năng suất lao động bình quân theo doanh
thu qua các năm (bảng 2.6)
Bảng 2.6: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty
Năm
2013
2014
2015

2016

Tỷ
Số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
NSLĐ
lệ
CNV
(%)
(%)
(đồng/người)
(%) (người)
23.135.937.000
240
96.399.737
35.864.548.000 55,0
280
16,6 128.087.671 32,87
39.633.995.000 10,5
295
5,3 134.352.525 4,89
40.543.863.000 2,29
317
7,45 127.898.621 - 4,8
(Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công Ty CP Granite Việt)
Doanh thu
(đồng)

2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP).

Ta thấy chi phí sản xuất tại công ty CP Granite Việt có sự biến động khá rõ rệt
theo chiều hướng tăng dần giữa các năm. Cụ thể năm 2013 để có 1000đ lợi nhuận
công ty chỉ bỏ ra 52,37đ chi phí sản xuất nhưng năm 2014 để có 1000đ lợi nhuận
công ty phải bỏ ra 85,7đ chi phí sản xuất và năm 2015 chi phí phải bỏ ra cho 1000đ
lợi nhuận là 109,8đ. Tuy nhiên đến năm 2016 chi phí sản xuất bỏ ra cho 1000đ lợi
nhuận có chiều hướng giảm là 95,92đ (theo bảng 2.7)
Bảng 2.7: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty
Chỉ tiêu
Tổng doanh thu

2013
23.135.937.000

2014
35.864.548.000

2015
36.633.995.000

2016
40.543.863.000

Chi phí

21.625.932.630
1.510.004.370
377.501.092
1.132.503.278
52,37

32.186.805.383
3.677.742.617
919.435.654
2.758.306.963
85,7

31.954.728.250
4.679.266.750
1.169.816.687
3.509.450.063
109,8

35.946.497.300
4.597.365.700
1.149.341.425
3.448.024.275
95,92

Lợi nhuận trước thuế
Phải nộp ngân sách
Lợi nhuận sau thuế
Hiệu quả, (HP)

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA

(Nguồn: Trích từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh – Phòng TCKT)
Công ty dùng công thức sau để tính hiệu quả hoạt động của công ty theo chi phí:
P
HP =
CF
P

: Lợi nhuận (đv: đồng)

CF

: Tổng chi phí (đv: đồng)

HP

: Cho biết để có được 1000đ lợi nhuận thì công ty phải bỏ ra bao nhiêu đồng
chi phí

2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chuyên môn.
So sánh số lượng công nhân theo nhu cầu với số lượng hiện có công ty đã phát
hiện ra được số lượng công nhân viên thừa (thiếu) trong từng bộ phận cũng như trong
toàn doanh nghiệp như sau:
STT Trình độ chuyên Nhu cầu
Hiện có
Thừa
Thiếu
môn
(Người)
(Người)
(Người)

(Người)
1
Kỹ sư xây dựng
5
2
3
2
Nhân viên kế toán 2
4
2
3
Thợ xây dựng
32
27
15
4
Công nhân sản xuất 217
201
16
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Công ty CP Granite Việt)
Công ty đã tận dụng triệt để nhân viên đã qua đào tạo nhưng dựa vào tình hình
thực tế, để phù hợp với quy luật phát triển thì nhu cầu về nguồn lực có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao vẫn là vấn đề nan giải. Hiện nay, công ty thiếu công nhân
kỹ thuật sản xuất (16 người) đây cũng là lực lượng lao động không thể thiếu của
công ty nhưng phải thay thế bằng lao động phổ thông vì công ty vẫn chưa tuyển được
số lao động có tay nghề này .
Công ty CP Granite Việt là công ty sản xuất và xây dựng mà lực lượng lao
động có trình độ chuyên môn đang thiếu. Công ty nên tuyển thêm kỹ sư xây dựng,
thợ xây dựng và công nhân kỹ thuật sản xuất để đáp ứng nhu cầu hiện nay.
SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU