Đánh giá thành tích nhân viên tại kho bạc nhà nước đắk lắk

`

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH XUÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – Năm 2015


`

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH XUÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh

ĐÀ NẴNG – Năm 2015


`

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Xuân


`

DANH MUC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế - xã hội

TT NV

Thành tích nhân viên

NV

Nhân viên

LĐTT

Lao động tiên tiến

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nước

KBNN

Kho bạc Nhà nước

XDCB

Xây dựng cơ bản


`

MỤC LỤC

`

DANH MỤC CÁC BẢNG


`

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ


8

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức
là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá
thành tích là một tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu
chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Đánh giá
thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà tổ chức
thưởng sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc của nhân viên là một
yếu tố quan trọng phát huy nội lực của một tổ chức. Đồng thời đánh giá thành
tích nhân viên cũng là vấn đề hệ trọng, phức tạp, khó khăn và nhạy cảm.
Hiện nay, thực chất công tác đánh giá thành tích nhận viện tại Kho bạc
nhà nước Đắk Lắk chưa thật sự rõ ràng và còn nhiều điểm bất cập, việc xác
định mục tiêu để đánh giá thành tích chưa được xác định rõ, công tác đánh giá
thành tích chỉ được xem là thủ tục hành chính bắt buộc để phục vụ cho việc
xếp loại, khen thưởng nhân viên hàng năm hoặc chi trả thu nhập tăng thêm…,
công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thật sự đúng với các mục tiêu vốn
có của nó về cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển

nhân viên, đánh giá tiềm năng của nhân viên, hoạch định nhân sự.
Đánh giá thành tích nhân viên thường được thực hiện thông qua việc
bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở…) thi đua
khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm… thường là mang tính cảm tính, chưa có
cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ nhân viên
trong nhiều trường hợp. Việc thiếu một cơ chế đánh giá thành tích nhân viên
thảo đáng như hiện nay đã không có tác dụng khuyến khích, động viên nhân
viên làm việc hiệu quả.


9

Với những lý do trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Kho bạc nhà nước Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Hệ thống hoá và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá

thành tích của nhân viên trong tổ chức.
-

Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành

tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung là những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, mà cụ thể là
những chuyên viên, kế toán viên, thủ quỹ, thủ kho, nhân viên văn thư, lưu
trữ…thuộc các phòng tại KBNN Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ
bản của việc đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu
trên tại KBNN Đắk Lắk (tại các phòng thuộc KBNN Đắk Lắk).
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài chỉ
có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Các phương pháp thống kê;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia;


10

- Các phương pháp khác.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày
gồm ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN
Đắk Lắk.

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại KBNN Đắk Lắk trong thời gian tới.


11

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực
Xét trong phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là các cơ quan, đơn vị hành
chính thuộc hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của nhà nước
(đơn vị sự nghiệp công lập), các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi
Chính phủ…. Các tổ chức trong xã hội có mục đích hoạt động, mô hình tổ chức
và chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật. Một trong
những yếu tố quan trọng để các tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang tính
quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức.
"Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động." [3, tr.11].
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức,

tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.


12

Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức người. Cụ thể
hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, năm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần
thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính
trị, văn hoá, xã hội...
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động và quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác
với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng."[4, tr.5].
"Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó."[5, tr.17].
"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau có bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất

định." [3, tr. 10]
"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân
số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội." [3, tr.10]


13

Tóm lại: nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người,
là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định.
Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên
giác độ số lượng, chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức,
kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là
tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương
hay một quốc gia.
- Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của bất kỳ một tổ chức,
nó bao gồm tổng thể những tiềm năng của con người; trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo, nhân cách,... hay bất kỳ đặc điểm nào khác của con người đáp ứng
một cơ cấu KT-XH đòi hỏi.
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, vì nó
nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người nhận sử dụng có hiệu quả của tổ
chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy năng lực cá nhân, kích thích động viên và tạo dựng sự
trung thành, tận tâm của nhân viên với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NLL, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao,

sức khỏe và an toàn nhất viên, và tương quan lao động... [11, tr.01]
Các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích,
đào tạo và phát triển, thù lao nhân viên. Kết quả của quá trình đánh giá thành


14

tích sẽ là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng còn lại của quận trên nguồn nhân lực.
- Đánh giá thành tích nhân viên
"Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn". [11, tr.161]
"Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo định kỳ". [9]
"Đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn
được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt
và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ"[10, tr.178].
Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa
học và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này được đánh giá cái đã đạt được
so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế, hầu hết mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức.
- Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một
cách hữu hiệu và hiệu quả nhất.
- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất

công việc.
Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản
hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc
đang tiếp nhận, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến
đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không?


15

- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ
chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận
sẽ được tán thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và
thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn
mạnh. Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết
hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay
không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với
những bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức.
Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người
thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có
chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu
trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản
mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới
của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi
làm việc sao cho nhất quán với văn hóa của tổ chức.
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích

a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
- Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau
để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan
trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục


16

theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành
công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay
phần thưởng tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân
viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố thành tích cho nhân
viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì
thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành
tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn trong tương lai. Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh,
điểm yếu, giúp đó nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn
thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích
mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và
kế hoạch dài hạn cho nhân viên. Người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên
hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng
quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân
viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên
đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Kết quả là đánh giá thành tích

được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu có một nhân viên cụ thể không đạt
được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu
chỉnh các kỷ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân
viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát
triển cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem
lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo


17

chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, kỷ
năng thuyết trình, ...
b. Đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm quản trị
nguồn nhân lực tốt hơn
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành hệ
thống thưởng, phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được
kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn
như tăng lương trước hạn, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá
thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức như trừ thu nhập tăng thêm,
hạ bậc lương, giáng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị NLL: Thông tin đánh giá
thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình
quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có
sự lồng ghép các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi,
tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào
tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng,...
Điều này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để
hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân

lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.1.4. Các nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho một nhân
viên. Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng
tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong
quá trình thực hiện ở các Phòng của tổ chức. Quy tắc nhất quán được đảm bảo
sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.


18

b. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo quy tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá
phải rõ ràng, nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chí, tiến
trình và thủ tục trước khi tiền hành đánh giá.
Những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được
thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. Những mục tiêu này phải
rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công
việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thành kiến đối với nhân
viên đó.
c. Quy tắc chính xác
Hệ thống tiêu chí đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi
đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chí đánh giá có thể định lượng
thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng
hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi.... trong việc đánh giá.
d. Quy tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, người đánh giá, người
được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp

thực hiện đánh giá.... Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng
cần đảm bảo quy tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh
hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá
chính xác và phù hợp.
e. Quy tắc tiêu biểu
Quy tắc tiêu biểu trong hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chí đánh giá
phải mang tính đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng
như người được đánh giá quan tâm. Quy tắc tiêu biểu cùng quy tắc hiệu chỉnh


19

sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân
viên hiệu quả và khả thi hơn.
g. Quy tắc đạo đức
Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người - tổng hòa của
các mối quan hệ - nên quy tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống
đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính
xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không
chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở để trả lương, khen thưởng mà cần định hướng
phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm phát
triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện.
h. Loại bỏ lỗi đánh giá
Loại bỏ các lỗi đánh giá bao gồm:
- "Lỗi bao dung" đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng
đáng được hưởng.
- "Lỗi nghiêm khắc" đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức họ
xứng đáng được được hưởng.
- "Lỗi xu hướng trung tâm" cố đánh giá các nhân viên vào mức trung
bình của thành tích so với thành tích thực của họ.

- "Lỗi vầng hào quang" liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài
khía cạnh nổi bật của thành tích.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
- Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động
nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thuộc nội dung của chiến
lược quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau của tổ
chức, cụ thể:


20

+ Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Một trong những
cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ.
Đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với từng
nhân viên và đưa ra các thông tin phản hồi. Nó cũng tạo điều kiện để nhà
quản lý và nhân viên cũng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế
hoạch cho tương lai.
+ Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị
nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu
cầu nhân lực trong tương lai.
+ Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là trọng tâm
của công tác đào tạo và phát triển, vì nó xác định nhu cầu bồi dưỡng kiến thức
của người được đánh giá và từ đó có thể xác định được khuyết điểm của nhân
viên để đào tạo và xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả.
+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh yếu
điểm này của từng nhân viên, từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch.
+ Lương và những đãi ngộ: Quyết định được tăng lương trước hạn, tăng
thưởng.

+ Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, tạm cho nghỉ việc,
thuyên chuyển công tác.
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hoàn thành công
việc của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tương lai. Đánh giá
thành tích có thể giúp phát hiện khả năng tiềm tàng của nhân viên từ đó có
biện pháp tích cực để phát triển năng lực.
- Phải xây dựng mục tiêu đánh giá vì việc đánh giá với một mục tiêu
khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá,
người đánh giá, biểu mẫu đánh giá... cũng được xác định khác nhau.


21

- Do vậy, để đánh giá thành tích thì trước tiên phải xây dựng mục tiêu
đánh giá thành tích, nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ
ràng sẽ dẫn đến:
+ Các tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác
quản trị nguồn nhân lực.
+ Gây lãng phí cho tổ chức….
- Muốn xác định được các mục tiêu đánh giá, cấp lãnh đạo phải căn cứ
vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các
yêu cầu mà mục tiêu đã xác định.
Nói cách khác, tiêu chí là yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả
về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực
tế thực hiện công việc của người lao động.
Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ

dẫn đến việc đánh giá không chính xác, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện được.
Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng
tiêu chuẩn thành tích gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp
thảo luận dân chủ.
- Theo phương pháp chỉ đạo tập trung: Từ việc phân tích mô tả công
việc, nhà quản trị đưa ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.
Bản tiêu chí thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lập
tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên .


22

- Theo phương pháp thảo luận dân chủ: Nhà quản lý và nhân viên cùng
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công
việc cần đạt được. Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chí đánh giá sẽ là
việc thỏa thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chí đã xác
lập. Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mục tiêu
công việc mới của quá trình đánh giá.
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
cơ ng việc. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá
khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được
công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên,
người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bán mô tả công
việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục
tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu
đặt ra. Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và

nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt
quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn
thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhà nhãn và dễ
dàng đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công
việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của
từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá như hợp.
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chí thực hiện công việc.
Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể
xác định những tiêu chí đối với nhân viên thực hiện công việc đó.


23

b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
- Tiêu chí đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức
Tiêu chí đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ
liên quan giữa tiêu chí đánh giá với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ví dụ,
nếu cơ quan đề ra nhiều chí "95% những yêu cầu của khách hàng phải được
tiếp nhận, giải quyết trong ngày" thì khi xác định tiêu chí đánh giá nhân viên
tiếp nhận và xử lý kết quả, người lãnh đạo sẽ gắn kết mục tiêu này vào tiêu
chí đánh giá của nhân viên.
- Tiêu chí đánh giá phải bao quát, không khuyết điểm
Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chí thực hiện đó là mức
độ các tiêu chí có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân
viên. Khi tiêu chí đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó (Ví dụ: tiêu
chí về thời gian xử lý công việc) mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác
không thể định lượng được (Ví dụ: chất lượng công việc) lúc đó hệ thống
đánh giá bị xem là tiêu chí đánh giá không bao quát.
- Tiêu chí phải hợp lý, không bị đồng nhất
Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khuyết điểm, tiêu chí

còn có thể bị xem là bị động nhất. Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát
của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ.
- Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
Độ tin cậy của tiêu chí hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán
của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên
có thể duy trì theo một thời gian. Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được
đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người
bình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau. Ví dụ: Hai người lãnh đạo có
thể bình chọn cùng một cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp trong việc đề bạt
anh ấy hoặc chị ấy. Việc bình chọn của hai người lãnh đạo trên có thể được so
sánh để xác định mức độ tin cậy của những người bình chọn.


24

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hóa
và trao đối với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ về
cả chất lượng và số lượng. Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đo lường của các
tiêu chí đặt ra. Khi tiêu chí đánh giá thực hiện công việc được diễn đạt một
cách cụ thể, có thể do lượng được thì việc so sánh giữa tiêu chí đó với kết quả
thực hiện của nhân viên sẽ được đến một kết quả đánh giá công bằng.
c. Các loại tiêu chí đánh giá
Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử
dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định
quan trọng là lựa chọn loại tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho
phù hợp.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này

chú trong việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú
trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là
không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng với nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực
hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm cá tính
quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính độc


25

lập, tính sáng tạo, sáng kiến và kỹ năng lãnh đạo). Tiêu chí đánh giá theo đặc
điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này dễ dàng,
thoải mái. Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở
phân tích công việc, việc đánh giá của trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi vào
thành kiến và chủ quan.
Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu như mối
quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhà
nghiên. Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ khách hàng... Nếu như một số
hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình
đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chí hành vi là thích hợp khi tiến trình
sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng

chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên những điều
mà họ thực hiện tại công việc. Cách đánh giá này được pháp luật chấp nhận
hơn cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho
mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên
nên làm khác biệt.
Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chí hành vi
bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả
công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc
sử dụng hành vi khác nhau.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả và năng suất thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt
mức tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết