Đánh giá thành tích nhân viên tại bưu điện tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VŨ THỊ BÍCH THẢO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm

Đà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Người cam đoan

Vũ Thị Bích Thảo

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................................... i
MỤC LỤC................................................................................................................................................... i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH.............................................................................................................................. vi
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................................2
5. Bố cục đề tài...............................................................................................................................................2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................................................................3
CHƯƠNG 1............................................................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP....................6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN....................................................................................................................6
1.1.1. Nhân viên và phân loại nhân viên................................................................................................ 6
1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên.....................................................................................6
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên.....................................................................7
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN....................................................................................10
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên..................................................10
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên....................................................................14
1.2.3. Lựa chọn các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên........................................................23
1.2.4. Xác định đối tượng và thời gian đánh giá thành tích nhân viên..................................................30
1.2.5. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá...................................................................................... 34
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN.......................36
1.3.1. Nhân tố quản lý nhà nước......................................................................................................... 36
1.3.2. Nhân tố người lao động............................................................................................................. 36
1.3.3. Nhân tố tổ chức doanh nghiệp.................................................................................................. 37
CHƯƠNG 2............................................................................................................................................. 39
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH.....................................................................................39
CỦA NHÂN VIÊN BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK.............................................................................................. 39
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK...............................................................................................39

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................................................ 39
2.1.2. Nhiệm vụ và các chức năng chính.............................................................................................. 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................................................... 41
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2012 - 2014.......................................................43
2.1.5. Đặc điểm của của lao động trong ngành.................................................................................... 43
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực của bưu điện tỉnh Đắk Lắk..............................................................45
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK.............49
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá...................................................................................... 49
2.2.2. Tình hình xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.........54
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích.............................................................................................. 55


2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích................................................................................... 56
2.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích................................................................................................... 57
2.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá...................................................................................... 58
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN................................................63
2.3.1. Những thành tích nổi bật........................................................................................................... 63
2.3.2. Những điểm tồn tại, hạn chế..................................................................................................... 63
2.3.3. Nguyên nhân............................................................................................................................. 65
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................. 67
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC............................................................................................ 67
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA................................................................................................. 67
BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK........................................................................................................................ 67
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN...............................................67
3.1.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh từ năm 2015-2020..................................................67
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực....................................................................................... 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƯU
ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK......................................................................................................................................69
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên...............................................................69
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên................................................................72

3.2.3. Cải tiến, thay đổi phương pháp đánh giá thành tích..................................................................78
3.2.4. Xác định đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá..................................................................82
3.2.5 Quy định chặt chẽ thời điểm đánh giá thích hợp........................................................................84
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên......................................................................84
3.3. KIẾN NGHỊ..............................................................................................................................................88
KẾT LUẬN............................................................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................................. 93


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐ

: Bưu điện

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NV

: Nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5

Tên bảng

Trang

Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Ưu nhược điểm của các loại tiêu chuẩn đánh giá
Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá
Phương pháp so sánh cặp
Các đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

18
19
24
25

2.1

Doanh thu các dịch vụ bưu chính trong giai đoạn 2012-2014

2.2

2.3

Cơ cấu nhân sự tại Bưu điện tỉnh các năm 2012- 2014
Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ chuyên môn

42
44

2.4

Đánh giá của người lao động về bố trí nhân viên phù hợp với

2.5

công việc
Đánh giá của người lao động về bố trí nhân viên phù hợp với

2.6

năng lực
Kết quả điều tra về mong muốn ghi nhận

2.7
2.8
2.9
2.10
2.11

thành tích của nhân viên
Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của nhân viên

Tổng hợp lao động được đào tạo 2012 – 2014
Tình hình khen thưởng nhân viên qua các năm 2012-2014
Tiền thưởng của nhân viên theo định kỳ quý
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích

2.12
2.13

nhân viên tại Bưu điện
Kết quả điều tra về đối tượng thực hiện đánh giá
Kết quả điều tra về quan điểm đánh giá

2.14
2.15

Kết quả điều tra về thời gian thực hiện đánh giá
Kết quả điều tra về việc nhân viên thảo luận với cấp trên về kết

3.1

quả đánh giá thành tích
Hướng dẫn, đánh giá, chấm điểm mức độ đạt được các

3.2

mục tiêu kết quả thực hiện công việc
Hướng dẫn, đánh giá, chấm điểm mức độ
về thái độ, kỷ luật làm việc

32

45
46
46
47
48
49
51
52
54
55
56
57
58
78
79


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang
Error:
Refere

1.1

Mô hình quản trị bằng mục tiêu

nce
source
not
found


Error:
Refere
2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Bưu điện tỉnh Đắk Lắk

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.2

Biểu đồ tình hình nhân viên qua các năm 2012-2014

nce
source
not
found
Error:

Refere

2.3.

Biểu đồ trình độ nhân viên qua các năm 2012-2014

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.4

Biểu đồ kết quả điều tra về mức độ phù hợp giữa trình độ
chuyên môn và năng lực

nce
source
not

2.5

found
Biểu đồ số lao động được đào tạo qua các năm 2012-2014 Error:
Refere
nce
source

Error:
Refere
3.1

Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên

nce
source
not
found
Error:
Refere

3.2

Sơ đồ căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

nce
source
not
found


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới của nước ta hiện nay, con người đóng vai trò
vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế. Đối với

một tổ chức hay doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản tiềm tàng tạo nên
sức mạnh cạnh tranh trên thị trường và quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, nhân viên trở thành tài sản để doanh nghiệp khai thác, phát
triển; mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nhân viên lên hàng đầu trong
chiến lược xây dựng và phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Tại đó, hoạt
động đánh giá thành tích của nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ
sở để hoạch định các chiến lược phát triển kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu
quả cạnh tranh và đem lại lợi ích tối đa. Đây là mối quan tâm hàng đầu của
nhà quản trị nhân sự và trên thực tế công tác đánh giá thành tích của nhân
viên là mấu chốt quan trọng, giữ vị trí trung tâm của quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hiện nay ở hầu hết các doanh nghiệp nói chung việc đánh
giá thành tích của nhân viên chưa thật sự được quan tâm đúng mức, còn dừng
lại ở việc đánh giá chung chung, chưa phát huy được giá trị của công tác đánh
giá thành tích, nên không phát huy được tính sáng tạo, động lực phấn đấu
trong lao động, sản xuất.
Đặc biệt, công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bưu điện tỉnh Đắk
Lắk trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo ra sức
mạnh tổng hợp cho ngành Bưu điện tỉnh nhà. Điều này, một phần đã ảnh
hưởng tiêu cực đến thành tích chung của Bưu điện tỉnh cũng như vấn đề khen
thưởng, quy hoạch cán bộ, đào tạo, đề bạt nâng lương… làm xuất hiện tư
tưởng trung bình chủ nghĩa, phấn đấu cầm chừng ở một bộ phận cán bộ, nhân


2

viên bưu điện các cấp. Vì vậy, tác giả chọn nội dung: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích
nhân viên; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống

đánh giá thành tích nhân viên Buu điện tỉnh Đắk Lắk.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Bưu điện tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề về lý luận, thực tiễn có liên quan đến công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Bưu điện Tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Nội dung: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan công tác
đánh giá thành tích nhân viên.
+ Thời gian: nghiên cứu những vấn đề về công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk trong những năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, hoàn thành đề tài, tác giả sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích số liệu.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.


3

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bưu
điện tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Đó là quá trình chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình
cảm của con người trong một tổ chức khác nhau. Có rất nhiều đề tài, tác phẩm
tập trung nghiên cứu vấn đề này.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn tham khảo các tài
liệu sau đây:
1. PGS. TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân
lực” Nhà xuất bản Thống kê. TP. Hồ Chí Minh
Tài liệu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong
nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khách quan về
công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác
đánh giá thành tích nhân viên.
2. TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Thạc sĩ Đào Hữu Hòa,
Thạc sĩ Nguyễn Thị Loan, Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Thu, Thạc sĩ Nguyễn
Phúc Nguyên (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản
Thống kê.
Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến
quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân


4

lực hiện đại. Đặc biệt, tài liệu cho rằng đánh giá thành tích là một tiến trình
nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện
công việc qua thời gian. Đánh giá thành tích là việc xem xét kết quả các công

việc mà cá nhân đã thực hiện.
Đánh giá thành tích đã trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng
mà bất kỳ một nhà quản lý nào cũng phải thực hiện tốt.
3. ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo
trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội,.
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: ‘
đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động”
4. PGS. TS Đồng Thị Thanh Phương, Thạc sĩ Nguyễn Thị Ngọc An,
(2008), "Quản trị nguồn nhân lực", Nhà xuất bản Thống Kê.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực gồm các vấn đề hoạch định
nguồn nhân lực và phân tích công việc, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
5. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004) “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê,
Hà Nội. TS Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá là sự hoàn thành công việc
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có sơ sở
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự.
Bên cạnh đó tác giả còn tham khảo luận văn “Đánh giá thành tích nhân
viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh năm 2013, Đại học Đà Nẵng. Trong luận văn của mình, tác giả


5

Đặng Ngọc Nhân đã nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên, đề
xuất một số giải pháp khắc phục các tồn tại từng bước hoàn thiện công tác

đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới,
đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích toàn diện và hợp lý .
Cùng với đó tôi còn tham khảo 1 số bài viết về nguồn nhân lực và đánh
giá thành tích nhân viên trên các Website.
Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Đánh giá thành tích của nhân viên bưu điện tỉnh Đắk Lắk” để
làm đề tài nghiên cứu.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân viên và phân loại nhân viên
- Nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể đảm nhận một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Phân loại nhân viên: được chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở
(gọi tắt là cán bộ quản lý).
Nhóm thứ hai: là nhân viên thừa hành công việc bao gồm nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà
Nẵng: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. Thông qua đánh giá thành

tích nhân viên, các tổ chức có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên phù hợp
với chiến lược và văn hóa của tổ chức.
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Thân: “Đánh giá thành tích nhân
viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành
tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành
công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Theo các định nghĩa trên ta có thể thấy đánh giá thành tích là một tiến
trình khoa học và có hệ thống. Hệ thống này đánh giá cái đã đạt được và cái
cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.


7

Thành tích phản ánh sự thành công của một cơ quan, tổ chức. Đánh giá
thành tích nhân viên là sự đo lường mức độ thành tích đóng góp của nhân
viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác như là khen thưởng, kỷ luật,
sa thải... Thành tích của nhân viên là mức độ hoàn thành công việc. Thông tin
phản hồi đánh giá thành tích sẽ gúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành
công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích có thể bị chi phối bởi yếu tố
tình cảm, từ đó làm ảnh hưởng đến thái độ nhân viên, do đó nếu sử dụng một
cách không thích hợp sẽ dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng.
Đánh giá được xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn áp dụng nhất
quán cho tất cả người được đánh giá. Thủ tục sẽ được nhìn nhận là công bằng
hơn nếu nhân viên hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và cả kỳ vọng của người
quản lý khi tiến hành đánh giá.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực, không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện
công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của

họ trong thời gian xác định. Vì vậy đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt
động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá
nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành giúp cho nhà
quản lý biết được nhân viên đó có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức
và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong DN là một
hoạt động tiêu tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của DN, đặc
biệt là đối với các DN đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho
cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, lợi ích mà nó đem lại thì thực


8

sự lớn và rất khó đánh giá. Đó là lợi ích đối với DN và đối với từng cá nhân
trong DN đó.
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay
thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp
tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Thông thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, người
quản lý thường có ấn tượng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp
dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành công hay
thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới). Hiện
tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ nét, hoàn
chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Do đó một hệ thống
đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào
khiếm khuyết này.
Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của

nhân viên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để
bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc
của từng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá chính thức.
Việc đưa ra ý kiến đánh giá về một người dễ dàng hơn rất nhiều so với
việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với
người bị đánh giá). Trên phương diện này, hệ thống đánh giá thành tích công
việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải
thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.
Ngoài ra trong quá trình đánh giá, những người đánh giá khác nhau có
thể áp dụng những tiêu chí đánh giá khác nhau, tiêu chuẩn khác nhau về tính
khách quan và sự đánh giá. Điều này đã làm mất đi giá trị của việc đánh giá


9

về phương diện so sánh, một trong những nguyên nhân làm giảm lòng tin của
người bị đánh giá về hệ thống đánh giá. Do vậy một hệ thống đánh giá chính
thức sẽ là một cơ sở để giảm bớt sự khác biệt trên.
Mặt khác, công tác đánh giá thành tích nhân viên còn làm tăng cường
sự hiểu biết lẫn nhau giữa doanh nghiệp và nhân viên. Là cơ sở vững chắc để
doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên và là căn cứ để cải tiến các chính
sách. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,
thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục
tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục
tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm
bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ
chức. [2, tr162]
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương tiện

khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần
thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới
có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân mình và cho DN.
b. Đối với nhân viên
Nếu trong DN không thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ
không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong
công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem
xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm
của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp
quản lý... Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được


10

các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [2, tr161] .
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên lương, nâng bậc,
khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… được khách quan.
Đồng thời, tạo ra cơ hội cho nhân viên cải thiện tình hình thực hiện công việc
hiện tại và phát triển tiềm năng của mình trong tương lai. Mặt khác, đánh giá
nhân viên giúp nhân viên có được những nhận xét, đánh giá chính thức từ phía
tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá nhân họ và
những nhân viên khác.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con người, khơi dậy tiềm năng tố chất chính thể
của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, hoàn
thành tốt mọi mục tiêu và yêu cầu mà công việc đặt ra.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành

tích nhân viên
Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát
của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản trị thành
tích công việc. Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công
việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công
việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó. Trong
khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong
tương lai mà nhân viên đó cần đạt được.
Việc đánh giá thành tích là rất cần thiết vì nó có thể phục vụ cho nhiều
mục đích khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá giúp phát
triển nhân viên, làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn, giúp cho việc quản lý
và giám sát việc thực hiện các tiêu chuẩn, quy định, tạo sự đồng thuận để đạt


11

được mục đích; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực; tuyển dụng; hoạch định và phát triển nghền nghiệp;
lương bổng, đãi ngộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên.
Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình
đánh giá phải hướng tới. Đánh giá thành tích được sử dụng với nhiều mục đích
khác nhau tuy nhiên thông thường các doanh nghiệp gộp mục đích đánh giá
thành tích nhân viên thành 2 loại như sau:
a. Nhằm đào tạo và phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện thông qua nhiều cách
thức khác nhau, đánh giá nhân viên không chỉ đơn thuần là việc đánh giá kỹ
năng nhiệm vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng cải thiện
phát triển thành tích và đạo tạo nhân viên.
Bất kỳ người lao động nào, khi được tuyển dụng vào làm việc, họ đều
mong muốn được bố trí công tác đúng chuyên môn, phù hợp với năng lực, sở

trường của mình để phát huy hết khả năng trong thực hiện công việc tổ chức
giao. Đồng thời, mong muốn những thành tích của mình sẽ được doanh
nghiệp đánh giá đúng và được động viên khích lệ kịp thời, được trả lương một
cách thỏa đáng và có cơ hội thăng tiến… Nếu đạt được điều đó người lao
động sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đánh giá thành tích có thể được sử
dụng theo một vài cách thức khác nhau để phát triển nhân viên [2, tr163].
 Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
Sử dụng việc đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên.
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, nhà quản trị có
thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã
đạt được.
Nếu nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi
và những phần thưởng (vật chất, tinh thần). Việc nhà quản trị thừa nhận và


12

tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng
cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các
nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong
tương lai.
 Cải thiện nâng cao thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, nhà quản trị có thể đưa
cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Nhà
quản trị chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, vướng mắc trong quá
trình thực hiện công việc và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu
hiệu để hoàn thành tốt công việc hoặc giải quyết khó khăn một cách tối ưu
nhất. Thêm vào đó, nhà quản trị có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
 Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

Việc đánh giá thành tích giúp cho người quản lý và nhân viên có cơ hội
để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
Người quản lý có thể đưa ra lời khuyên hoặc các gợi ý cụ thể cho nhân viên
về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt
được mục tiêu nghề nghiệp.
Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có cơ hội biết rõ sự đánh giá
của tổ chức đối với họ và là công cụ để hướng dẫn nhân viên có thể phát huy
tiềm năng của mình trong công việc, có thể khiến cho nhân viên biết rõ những
chỗ mình cần cải tiến, sửa đổi, định hướng cho nhân viên tự mình phát triển.
Kết quả đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết
để đạt được mục tiêu cuối cùng.
 Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của
nhân viên. Trong doanh nghiệp, nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu


13

cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ bổ sung các kỹ năng
cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công
việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn thực hiện) có thể được đưa vào chương
trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc
phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức. Ví dụ, tại các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ thường xuyên tiếp xúc với khách
hàng quốc tế, nếu trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn thấp, doanh nghiệp có
thể phát triển các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ ngoại ngữ để đáp
ứng nhu cầu này.
b. Nhằm ban hành các quyết định hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng

vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính [2,tr164]. Đánh giá
thành tích được sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá
hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức.
 Kết nối phần thưởng với thành tích
Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ có
thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng
cho nhân viên. Đánh giá thành tích là tiền đề của hệ thống thưởng phạt của
một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có
xu hướng nhận các phần thưởng (vật chất, tinh thần) vượt trội hơn các cá
nhân khác, ngược lại, các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của
tổ chức (giảm phúc lợi, không được đề bạt...).
Tuy nhiên để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt thì việc
thực hiện công việc phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự đối
với nhân viên. Công tác thưởng phạt phải công minh đảm bảo công bằng đối


14

với nhân viên. Từ đó giúp cho nhân viên yên tâm làm việc cũng như biết
mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất.
 Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể khiến nhà quản trị thu thập
thông tin công việc của nhân viên một cách kịp thời, chính xác. Thông tin
đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực như chính sách đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, các chế độ đề bạt, thăng tiến người lao động lên vị
trí cao hơn.
Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các
chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi. Điều này có nghĩa
là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá

tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực vì các chương
trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chí, chỉ
tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất
lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế kết quả
thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng là sự kỳ vọng của
nhà quản lý đối với nhân viên. Do đó khi xây dựng tiêu chuẩn thành tích
người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên
qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích hiện tại
hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu
và nguyện vọng trong công việc của nhân viên.


15

Các tiêu chí sử dụng để đánh giá sự thực hiện (tức là sự cần thiết các
tiêu chuẩn cho việc đánh giá):

Phân tích công
việc

Tiêu chuẩn thực
hiện

Đánh giá thực
hiện

Mô tả những đòi
hỏi về công việc và
con người cho một
công việc cụ thể

Cụ thể hóa những
đòi hỏi công việc
vào những mức độ
chấp nhận được

Mô tả những điểm
mạnh và những
điểm yếu của cá
nhân trong quan hệ
với một công việc

Các tiêu chuẩn phải liên quan đến công việc và được hình thành từ
phân tích công việc. Người lao động phải được cung cấp các tiêu chuẩn đánh
giá bằng văn bản trước khi được đánh giá.
Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác định tiêu chuẩn không chính
xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác. Mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện được.
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể sẽ xây dựng hệ thống các tiêu chí
đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường
được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:
 Các tố chất, đặc điểm
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại tiêu chí đánh
giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào, nhưng lại ít

chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó
hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.


16

Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
 Các hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi nhân viên qua phong cách lãnh
đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định
hướng dịch vụ khách hàng… Nếu hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc
sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng thì việc sử dụng các tiêu
chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc và
được sử dụng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên
những điều mà họ thực hiện trong công việc. Cách đánh giá này được chấp
nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích
cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân
viên nên làm khác biệt.
Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành
vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả
công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc
sử dụng hành vi khác nhau.
 Kết quả thực hiện công việc
Thay vì phải quan sát đặc điểm cá tính hoặc những hành vi thực hiện

công việc của nhân viên, nhiều tổ chức đã đánh giá những thành quả của nhân
viên – kết quả mà họ đạt được thông qua công việc .