Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nguồn lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội đất nước nói
chung, tổ chức nói riêng, nguồn nhân lực (NNL) luôn đóng một vai trò quyết định
sự tồn tại và phát triển. Để khai thác có hiệu quả NNL, vấn đề quan trọng là tìm
kiếm những giải pháp tạo ra và không ngừng nâng cao động lực thúc đẩy họ làm
việc phát huy hết khả năng của mình.
Tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng (CĐTMĐN), thời gian qua,
trong sự nghiệp phát triển trường, đã quan tâm phát triển NNL, trong đó có các giải
pháp tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên (CB, GV). Tuy nhiên, với yêu cầu
hiện nay, các giải pháp của trường còn nhiều bất cập, chưa kích thích khai thác hết
mọi tiềm năng của người lao động, đây là lý do tác giả chọn đề tài: “Giải pháp
nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại
Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực
thúc đẩy người lao động trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy CB, GV tại Trường
CĐTMĐN thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy CB, GV tại Trường
CĐTMĐN thời gian đến.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cúu
- Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nâng cao động lực thúc
đẩy người lao động tại Trường CĐTMĐN.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung liên quan đến việc
nâng cao động lực thúc đẩy CB, GV tại Trường CĐTMĐN.
+ Về không gian, đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên tại Trường CĐTMĐN.

2

+ Về thời gian, các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những
năm trước mắt (từ nay đến năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, trong đề tài sử dụng các phương
pháp:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử,
- Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, tổng hợp,
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc,
- Các phương pháp khác...

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài
được chia thành các chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động trong các tổ chức
Chương 2: Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại
Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo
viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian đến.


3

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhu cầu và phân loại nhu cầu
* Khái niệm nhu cầu
Quá trình nghiên cứu động lực thúc đẩy người lao động được bắt đầu bằng
việc nghiên cứu nhu cầu (NC) bởi vì, một NC nào đó không được thỏa mãn thường
là điểm xuất phát của hành vi hay một chuỗi các hành vi nhằm giải tỏa sự căng
thẳng, đây chính là cơ sở phát sinh động cơ của người lao động.
NC là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được, là yếu
tố thúc đẩy con người hoạt động. NC càng cấp bách thì khả năng chi phối con người
càng cao. NC còn là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất
cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. NC chi
phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng,
được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong đời sống, xã hội.
NC là sự phản ánh một cách khách quan các đòi hỏi về vật chất, tinh thần và
xã hội của đời sống con người phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong
từng thời kỳ.
NC hình thành và phát triển trong quá trình lịch sử, mức độ NC và phương
thức thoả mãn NC về cơ bản phụ thuộc vào trình độ phát triển của xã hội, trước hết
là trình độ phát triển kinh tế. NC là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất và toàn xã
hội phát triển.


4

Con người trong tổ chức hay trong cuộc sống đều hành động theo NC. Do
vậy, về mặt quản lý, kiểm soát được NC đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được

cá nhân. NC của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Trong hoạt động quản trị, người
quản lý chỉ kiểm soát những NC có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân.
Việc thoả mãn NC nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một NC khác theo định
hướng của nhà quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân theo các mục tiêu
chiến lược mà tổ chức vạch ra.
* Phân loại nhu cầu. NC được phân thành nhiều loại:
- Xét về mặt chủ thể, có NC cá nhân, NC tập thể, NC xã hội;
- Xét về mặt hoạt động, có NC lao động, NC hiểu biết, NC trao đổi, NC giải
trí;
- Xét về mặt đối tượng, có NC vật chất, NC tinh thần;
- Xét về mặt chức năng, có NC chính, NC phụ;
- Xét về mặt đạo lý, có NC hợp lý, NC không hợp lý, v.v...
Ngoài những cách trên, hiện nay, cách phân loai NC theo nhà nghiên cứu
tâm lý nổi tiếng Abraham Maslow [25,tr.340] có nhiều ứng dụng thực tế. Ông chia
NC thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao như sau:
Các NC cấp cao

NC được thể hiện mình:
Mẫu mực, sáng tạo, nét riêng, được tán
thưởng, quyền lực
NC được quý trọng:
Sự tin tưởng, thành tích, sự quý trọng,
được đánh giá đúng, bề trên

Các NC cấp thấp

NC tình cảm, địa vị (NC xã hội):
Bạn bè, gia đình, sự thân tín, quan hệ
NC an toàn:
Sức khỏe, việc làm, gia đình, ổn định về mặt xã hội

NC sinh lý:
Những NC cơ bản nhất trong tất cả NC con người:
thở, thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo, ngũ

Hình 1.1. Thang bậc nhu cầu con người theo A.Maslow


5

Những NC nằm ở nấc thang cuối cùng là NC bậc thấp và NC tăng lên dần
theo các mức độ về các nấc thang ở trên cao hơn. Học thuyết chỉ ra rằng, khi mỗi
thứ bậc trong NC được thỏa mãn thì NC tiếp theo trở nên quan trọng mặc dù không
có một NC nào đó được thỏa mãn hoàn toàn.
Cơ cấu NC biến động khác nhau theo giai cấp, theo các tầng lớp cư dân, các
vùng lãnh thổ, tuỳ theo thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội. Xác định NC là vấn đề có
ý nghĩa rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế và quản lý
kinh tế.
Việc hiểu biết về NC và các loại NC cho phép chúng ta có những nhận định
sau: NC là cơ sở tạo ra động lực; Hiểu được NC và các cấp độ của NC, tìm kiếm
giải pháp tạo ra và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc thông qua
các giải pháp thỏa mãn và kích thích NC.
b. Động cơ và các thuyết về nâng cao động cơ
* Khái niệm động cơ
Có ý kiến cho rằng [24,tr.335], động cơ như là trạng thái nội tâm kích thích
hay thúc đẩy hoạt động.
Động cơ ám chỉ nỗ lực bên trong nhằm đạt mục tiêu chủ quan của cá nhân.
Đối với các nhà quản trị, một người có động cơ tốt sẽ làm việc một cách tích cực,
duy trì được nhịp độ làm việc tích cực của mình, có hành vi tự định hướng vào các
mục tiêu quan trọng. Động cơ phải gắn liền với sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích

cần đạt được, thể hiện sự mong muốn thực hiện của chính cá nhân. Kết quả thực
hiện thực tế là thước đo đánh giá gián tiếp mong muốn của người đó. Kết quả thực
hiện công việc không đạt yêu cầu nếu đã thực hiện trong hoàn cảnh và những điều
kiện thuận lợi như các nguồn lực ngoại cảnh đầy đủ, kỹ năng lao động đáp ứng...thì
có thể kết luận là động cơ làm việc yếu và đó cũng chính là vấn đề mà các nhà quản
trị quan tâm.
Động cơ có một quá trình của nó, được bắt đầu bằng NC không được thỏa
mãn gây nên sự căng thẳng cả về thể chất, tâm lý của con người và họ phải thể hiện
bằng hành vi để thỏa mãn NC đó nhằm giải tỏa sự căng thẳng.


6

* Học thuyết về nâng cao động cơ
Có nhiều học thuyết nói về động cơ và nâng cao động cơ. Trong phạm vi bài
viết đề cập Học thuyết mong đợi của nhà tâm lý học Victor Vroom [24,tr.353].
Victor Vroom xem động cơ như một quá trình chi phối việc lựa chọn. Trong
khi làm việc, các cá nhân có động cơ để lựa chọn trong số những hành vi khác nhau,
chẳng hạn như cường độ của sự nỗ lực làm việc. Một người có thể lựa chọn cách
làm việc với nhịp độ vừa phải hay tăng tốc, nếu một người tin tưởng rằng sự nỗ lực
làm việc của mình sẽ được tưởng thưởng xứng đáng, thì sự nỗ lực đó có động cơ
thúc đẩy; kết quả lựa chọn là làm việc ra sao để có thể nhận được phần thưởng
mong muốn.
Ông đề cập đến ba biến số quan trọng hàng đầu của lý thuyết mong đợi của
động cơ là sự lựa chọn, mong đợi và các sở thích. Sự lựa chọn xác định quyền tự do
của cá nhân trong việc xác định phương án hành động. Mong đợi là niềm tin tưởng
rằng hành vi thành công hay không thành công. Các sở thích là các hóa trị, là các
giá trị mà cá nhân gán cho các kết quả khác nhau (các phần thưởng và hình phạt).
Ý nghĩa vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần phải hiểu sâu sắc động cơ của
người lao động gắn với sự lựa chọn hành vi, trạng thái mong đợi của họ và kết quả

lao động phải gắn với thành tích, khen thưởng để qua đó lựa chọn những giải pháp
tác động thúc đẩy động cơ hướng tới những kết quả tốt.
c. Động lực và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
* Khái niệm động lực
Động lực là tổng thể các yếu tố vật chất, tinh thần tác động tạo ra sức mạnh,
giúp tổ chức khai thác tốt nhất mọi nguồn lực để thúc đẩy tổ chức, cá nhân phát
triển với tốc độ cao, phát triển bền vững và hiệu quả.
Các yếu tố tạo ra và nâng cao động lực thúc đẩy bằng vật chất, tinh thần nếu
được sử dụng hợp lý sẽ giúp con người hăng say, phấn khởi, tự giác, sáng tạo và có
trách nhiệm trong công việc, nhờ vậy mà công việc được hoàn thành với năng suất,
chất lượng, hiệu quả cao. Ngược lại, họ sẽ chán nản, gây ngừng trệ hoạt động của tổ
chức.


7

Động lực là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con
người và trong môi trường sống, làm việc của con người.
Hành vi có động lực là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ
chức đó là kết quả tổng hợp sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của
tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân lực cũng như
việc thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: NC,
mục đích, các quan niệm về giá trị v.v...[6,tr.128].
Như vậy, động lực như là tác nhân thúc đẩy động cơ hoạt động, có tác dụng
khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác
định. Động lực tác động không đúng trạng thái của động cơ sẽ giảm đi hiệu quả rất
nhiều. Trong lao động, động lực là nhân tố thôi thúc người lao động thể hiện động
cơ của mình. Nếu động lực tác động vào động cơ theo đúng hướng, ví dụ tạo môi
trường và điều kiện cho người lao động tự nâng cao thu nhập của mình bằng chính

việc tăng năng suất lao động, sẽ có tác dụng kích thích rất tốt.
* Các lý thuyết về nâng cao động lực thúc đẩy làm việc
Hiện nay lý thuyết về nâng cao động lực có rất nhiều, và mỗi lý thuyết có
cách tiếp cận khác nhau nhưng đều thống nhất chung là nâng cao động lực đối với
người lao động sẽ có tác dụng nâng cao được hiệu quả, năng suất lao động, đem lại
nhiều kết quả tốt đẹp cho tổ chức và cho chính bản thân người lao động.
- Lý thuyết Nhu cầu bậc thang của A.Maslow
Trong phần này, xác định việc thỏa mãn NC bằng cách tạo ra và nâng cao
động lực cho người lao động có những mức độ và tính chất khác nhau rõ ràng.
Maslow nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản [24,tr.339]: “Chúng ta là những động vật
luôn có ham muốn, với những NC phụ thuộc vào những gì ta đã có. Chỉ những NC
chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành vi. Nói cách khác, một NC đã
được thỏa mãn không phải là một động cơ. Các NC của ta được sắp xếp theo thứ
bậc ý nghĩa quan trọng. Một khi một NC đã được thỏa mãn, thì NC khác lại xuất
hiện và đòi hỏi phải được thỏa mãn...”


8

Maslow chỉ ra rằng, nếu mọi NC của một con người đều không được thỏa
mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những NC trội nhất sẽ thúc đẩy
mạnh nhất. Các NC xuất hiện trước phải được thỏa mãn trước khi một NC cấp cao
hơn xuất hiện.
Những nhu cầu sinh lý. Gồm những đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,
chỗ ở... và những NC về cơ thể khác. Đa số những NC này biểu hiện dưới dạng vật
chất. Trong tổ chức, phần lớn các vật chất này được trao đổi qua một phương tiện là
đồng tiền mà nguồn tạo ra nó là tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng hoặc các khoản
thu nhập hợp pháp.
Vận dụng: Thông qua việc thỏa mãn vật chất như tiền lương, điều kiện làm
việc... sẽ thỏa mãn các NC sinh lý cơ bản của người lao động. Những NC sinh lý trở

thành cơ sở của động cơ vì thức ăn, nước uống... là vật chất duy trì sự tồn tại của
con người, khi thiếu ăn, uống... con người sẽ khao khát ăn, uống mạnh hơn
[24,tr.340].
Những nhu cầu an toàn. Là NC được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc NC tự bảo vệ khi các NC sinh lý đã được đáp ứng đầy đủ. Ví
dụ như bảo vệ khỏi bị xâm hại cơ thể, ốm đau bệnh tật, mất việc làm, những sự cố
bất ngờ...
Vận dụng: Trong tổ chức, NC an toàn thể hiện thành những sự cố gắng để
duy trì và đảm bảo việc làm, có thêm nhiều phụ cấp, bằng những việc làm cụ thể
như các chương trình bảo hiểm, trợ cấp thất nghiệp, an toàn vệ sinh lao động...qua
các phương tiện vật chất rất cụ thể. Những việc làm này có tác dụng thỏa mãn được
NC an toàn và trở thành công cụ tạo ra hoặc nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động làm việc.
Những nhu cầu xã hội. Là NC được quan hệ với người này, người khác để
thể hiện và chấp nhận tình cảm, những NC biểu lộ sự được chia sẽ về những suy
nghĩ, tình cảm, hiểu biết, cần được động viên, chăm sóc, hợp tác... khi mà các NC
sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở mức nào đó.


9

Vận dụng: Những NC xã hội thường chứa đựng nhiều yếu tố tinh thần và để
thỏa mãn loại NC này phải sử dụng các giải pháp có yếu tố tinh thần để nâng cao
động lực.
Những nhu cầu được tôn trọng. Là NC có địa vị xã hội, được người khác
công nhận và tôn trọng mình cũng như NC tự tôn trọng mình. Mục tiêu mà NC này
hướng đến có thể là uy tín hoặc quyền lực. Nhiều người muốn khẳng định uy tín của
mình qua các dấu hiệu về địa vị vật chất mà họ tạo ra được. Một số người khác lại
tạo dựng uy tín bằng các giá trị tinh thần như không bao giờ bê trễ công việc, luôn
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được tán dương, khen thưởng. Nhiều người muốn

khẳng định sự tôn trọng bằng quyền lực của mình do địa vị của họ tạo ra hoặc do
những ảnh hưởng từ hành vi của họ.
Vận dụng: Những NC xã hội này chứa đựng nhiều yếu tố văn hóa xã hội,
việc thỏa mãn những NC này đem đến sự tự tin hơn trong công việc và yếu tố để
thỏa mãn nó hàm chứa những sự thừa nhận xác thực và xứng đáng từ phía xã hội.
Do vậy, sử dụng các yếu tố văn hóa tinh thần để thỏa mãn loại nhu cầu này sẽ có tác
dụng nâng cao động lực thúc đẩy cá nhân làm việc.
Nhu cầu tự thể hiện mình. Là NC được trưởng thành, phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc NC vươn tới các thành tích mới, sáng
tạo ra những giá trị mới. NC này chỉ có thể được thỏa mãn sau khi thỏa mãn tất cả
các NC khác.
Vận dụng: Có thể tạo ra động lực bằng cách tạo ra môi trường, cơ hội để phát
triển năng lực, chẳng hạn bằng sự thăng tiến hợp lý, hoặc tao ra bầu không khí thi
đua, thừa nhận các giá trị xác đáng của thành tích và không ngừng khích lệ để nâng
cao thành tích đóng góp của cá nhân vào tập thể.
- Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [24,trg.345]
Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố động lực thúc đẩy công
nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là “Yếu tố duy trì”. Nhóm này chỉ có tác
dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”; tuy nhiên chúng không
làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng; sự quản


10

lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được
tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và
điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, những
người công nhân coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên
bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tuy vậy, một số nhà quản trị cải thiện tốt
hơn những yếu tố này và làm cho chúng thật sự hiện diện thì vẫn có tác dụng thúc

đẩy người lao động mặc dầu không mạnh mẽ như yếu tố thứ hai dưới đây.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là “Những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự”.
Bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát
triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các
yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố
thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích
thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải
thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn
nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải
thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực
của công nhân.
Học thuyết của Herzberg có hạn chế cơ bản là: học thuyết có hiệu quả rất rõ
với những người đang mặc đồng phục hành chính (áo trắng), chuyên nghiệp. Thực
ra, những người công nhân (áo xanh) thì đảm bảo việc làm và thu nhập ngày càng
ổn định lại là những yếu tố động cơ.
Do vậy, vận dụng lý thuyết của Herzberg vào tổ chức cần kết hợp với những
yếu tố thỏa mãn tinh thần bên cạnh những yếu tố vật chất để mở rộng giải pháp
nâng cao động lực thúc đẩy có thể hợp lý hơn.
- Lý thuyết Cân bằng về sự thúc đẩy của Adams [24, tr.351]
Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương
xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy
bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản


11

thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương
cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ

đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác
có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể
tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là
nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.
Lý thuyết này có thể được vận dụng: để tạo ra và nâng cao động lực, người
quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với các
quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng, không những thực hiện đúng các nghĩa vụ đối
với người lao động về vật chất mà phải thực hiện ngày càng tốt hơn, tạo ra thêm
nhiều sự phấn khích để thúc đẩy như: ngoài việc trả lương đúng, phải trả lương kích
thích hơn, tạo điều kiện cho họ thăng tiến, đào tạo, tạo ra nhiều điều kiện làm việc
ngày càng tốt hơn.
- Lý thuyết về Động cơ văn hóa pha trộn của Hofstede [24,tr.365-366-367]
Hofstede tiến hành điều tra và phân tích các cá nhân thuộc các nền văn hóa
khác nhau trên các phương diện: khoảng cách quyền lực, sự né tránh điều không
chắc chắn, tính cách đàn ông, đàn bà và các khía cạnh khác (thực chất là các đặc
trưng văn hóa). Ông đã chỉ ra rằng, các nhân viên chuyên môn trên thế giới đều xếp
việc tự thể hiện mình là NC cao nhất của mình; còn các nhân viên văn phòng xem
những NC xã hội là quan trọng, còn công nhân thì xem những NC kiểu Maslow có
thứ hạng thấp hơn là quan trọng nhất.
Trên thực tế, nếu NC về đào tạo, đối xử mô phạm đối với công nhân là
không quan trọng thì trong trường học trở nên quan trọng.
Do vậy, học thuyết này có thể vận dụng ở khía cạnh các giải pháp nâng cao
động lực thúc đẩy làm việc căn cứ vào NC có thể có mức độ quan trọng khác nhau
giữa những người lao động trong các môi trường có yếu tố văn hóa khác nhau.
d. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực thúc đẩy người lao động


12

Mọi cá nhân bình thường trong xã hội đều hành động theo NC, có nhiều loại
NC (vật chất, tinh thần, tình cảm, tôn trọng, uy tín, tự thể hiện...), NC có mức độ
theo cấp bậc từ thấp đến cao (A. Maslow).
Nhu cầu bức thiết, không thỏa mãn là nguyên nhân tạo ra động cơ (hành vi).
Động cơ có đích là mục tiêu phấn đấu, đó là những lợi ích (giá trị nhận được)
như: lợi ích vật chất (lương, thưởng, điều kiện làm việc...), tinh thần (quan tâm,
khen thưởng, động viên...), chính trị (dân chủ, công bằng, địa vị, thăng tiến...).
Động cơ bị tác động bởi ý thức giai cấp, tính chất xã hội.
Động lực là tổng thể các yếu tố vật chất, tinh thần tác động tạo ra sức mạnh
giúp khai thác mọi nguồn lực để thúc đẩy cá nhân, tổ chức, đơn vị phát triển.
Tạo ra động lực phát triển là tạo điều kiện để giải phóng lực lượng sản xuất
ra khỏi những trở ngại, tạo ra sức mạnh thúc đẩy tổ chức, cá nhân. Nâng cao động
lực là sự kế thừa phát huy trên cơ sở những động lực đã tạo ra được, gia tăng thêm
động lực thúc đẩy.
Trong quản trị, động lực được tạo ra bằng ý thức và hành động của nhà quản
lý mang lại nhiều thành quả cho tổ chức.
Trong phạm vi bài viết, chỉ đề cập các giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy
làm việc cho người lao động. Trên cơ sở các giải pháp tổ chức đã và đang áp dụng,
vận dụng các lý thuyết để khai thác thêm những điểm còn chưa tích cực, làm phong
phú thêm nội dung của giải pháp, cơ cấu lại hợp lý và có cơ sở khoa học để vận
dụng (gọi chung là các giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm
việc).
Nội dung trình bày dưới đây là những điểm vận dụng cơ bản được rút ra từ
các lý thuyết:


13

Bảng 1.1. Bảng ứng dụng các giải pháp nâng cao động lực từ các lý thuyết
Các lý thuyết

Yếu tố tổng hợp cơ bản rút

Phạm vi áp

Nội dung

ra để vận dụng

dụng

nâng cao
động lực

thúc đẩy
Thuyết Thang bậc NC có nhiều loại và mức độ Đối với mọi Thỏa mãn các
nhu

cầu

của theo thứ bậc. Có NC

Maslow

có người trong xã loại NC (NC

tính vật chất (lương, điều hội, mọi loại vật

chất

là

kiện làm việc), có NC phi hình công việc.

cần thiết. Các

vật chất (tinh thần, cơ hội,

NC khác là

quản lý...)

NC cao hơn)

Động cơ thúc đẩy con

là yếu tố tạo

người là vì muốn thỏa mãn

ra

NC, hết NC này đến nhu

cao động lực.

và

nâng

cầu khác.
Thuyết hai yếu tố Có những yếu tố vật chất, Cơ quan hành Thỏa mãn NC
của Herzberg

phi vật chất nếu duy trì và chính,

nhân vật

phát triển một cách thực viên

chất

chuyên (lương,

thụ, có thể tạo ra động lực nghiệp

thưởng, điều

trong chừng mực nhất định.

kiện

Có những yếu tố khai thác

việc)

tiềm ẩn trong cá nhân, tổ

Thỏa mãn NC

chức, là yếu tố động lực

tinh thần, đào

thúc đẩy.

tạo,

làm

thăng

tiến...
Lý

thuyết

Cân Công bằng là động lực thúc Đối

với

các Thực

hiện

bằng về sự thúc đẩy cá nhân.

đơn vị, tổ chức những

đẩy của Adams

và những cá ngộ hợp lý,
nhân trong đơn thỏa

đãi
đáng


14

vị tổ chức đó. đúng

công

Mọi người đều sức đóng góp.
có cơ hội phát
triển.
Lý thuyết về Động Môi trường văn hóa khác Đối

với

các Thỏa mãn các

cơ văn hóa pha nhau sẽ tác động đến các đơn vị có môi NC văn hóa
trộn của Hofstede

giải pháp nâng cao động lực trường văn hóa tinh thần.
là khác nhau.

đặc trưng.

1.1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
a. Giúp cho tổ chức phát triển bền vững, tạo ra năng suất lao động ngày càng
cao hơn
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ tạo ra năng suất, chất
lượng, hiệu quả cho tổ chức, đơn vị (vì năng suất làm việc là do năng lực của người
lao động + động lực thúc đẩy làm việc).
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ phát huy tốt nhất
nguồn nhân lực về trí tuệ, sức sáng tạo, tinh thần hăng say lao động, nhiệt huyết
cống hiến của họ để tạo điều kiện phát triển tổ chức; tạo ra sự gắn bó của người lao
động đối với tổ chức, đơn vị, giúp ổn định nguồn nhân lực lâu dài và phát triển.
b. Giúp cho người lao động phấn khởi làm việc có chất lượng, hiệu quả hơn
Họ có được những lợi ích như, lợi ích về kinh tế: khi được tăng lương,
thưởng, hưởng phúc lợi...tăng được nguồn thu nhập, giúp họ giải quyết tốt hơn NC
vật chất của bản thân và gia đình họ. Lợi ích về tinh thần: giúp họ tự tin hơn với
công việc, ra sức phấn đấu để hoàn thiện nghề nghiệp và hoàn thiện chính bản thân
mình. Lợi ích về chính trị: giúp họ tạo dựng được những vị thế nhất định trong nghề
nghiệp để có điều kiện tiếp tục cống hiến tốt hơn.

1.1.3. Một số đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo có ảnh
hưởng đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
a. Người lao động trong các cơ sở đào tạo muốn được nâng cao trình độ, được
thể hiện mình, được tôn trọng


15

Môi trường văn hóa của cơ sở đào tạo có những đặc điểm riêng khác với môi
trường văn hóa doanh nghiệp. Có nhiều loại trường khác nhau theo cấp độ hoặc
theo lĩnh vực đào tạo, nhưng nhìn chung trường học là nơi giáo dục, đào tạo HS-SV,

các chuẩn mực về hành vi ứng xử, văn hóa, đạo đức nghề nghiệp là những yêu cầu
tiên quyết. Trường học là nơi chủ yếu hình thành nhân cách của con người, HS-SV
đến trường mong được tiếp thu được những điều tốt đẹp. Xuất phát từ yêu cầu đó,
các CB quản lý trường học và GV trở thành những tấm gương cho HS-SV noi theo.
Bản chất nghề nghiệp đã tạo ra NC cho CB, GV phải không ngừng rèn luyện, phấn
đấu để xứng đáng với niềm tin yêu của HS-SV.
Môi trường làm việc của CB, GV là môi trường mẫu mực, hàn lân, chứa
đựng nhiều yếu tố cư xử lịch thiệp, bộc trực khi tỏ bày chính kiến về những vấn đề
lớn. Những nét văn hóa chủ yếu của trường học: nói năng, cư xử, trang phục, đạo
đức tác phong chuẩn mực (Bộ GD& ĐT đã có văn bản quy định cụ thể về văn hóa
trường học). Do tính mô phạm về nghề nghiệp nên NC được đối xử chuẩn mực; có
tri thức là những NC rõ nét trong trường học. Một người công nhân bị quản đốc phê
bình nặng lời trong công việc họ có thể xem như bình thường, nhưng đối xử với
một GV như vậy khó được chấp nhận. Trong các cuộc họp số đông, người công
nhân rất ít hùng biện thì ngược lại, CB, GV lại thể hiện nhiều về việc này.
Những người có trình độ chuyên môn càng cao càng có NC tự thể hiện mình.
Hầu hết nhân lực trong các cơ sở đào tạo là CB, GV có bằng cấp, sử dụng kiến thức,
tư duy khoa học để làm việc là chính. Họ thường có hoài bão vươn lên đỉnh cao,
những vị trí nổi bật trong xã hội...Từ xưa đến nay nghề giáo là nghề được xã hội tôn
vinh, nên NC khảng khái, tự trọng, được tôn trọng, được cư xử lịch thiệp [10]... là
những NC tinh thần đặc trưng.
Như vậy, môi trường văn hóa trường học có ảnh hưởng đến việc hình thành
những đặc điểm riêng của nguồn nhân lực tại những cơ sở này, cho phép tìm kiếm
những giải pháp văn hóa phù hợp với cơ sở trường học để đáp ứng NC, nâng cao
động lực thúc đẩy CB, GV.


16

b. Người lao động trong các cơ sở đào tạo luôn có nhu cầu được đào tạo cao

hơn các tổ chức khác
Phấn đấu để được HS-SV và đồng nghiệp tôn trọng với một trình độ kiến
thức, học vấn nhất định là NC rất được chú trọng của đội ngũ CB, GV trường học.
Hơn nữa, việc nâng cao không ngừng học vấn, cập nhật kiến thức mới sẽ giúp cho
họ giải quyết được các yêu cầu đổi mới, nâng cao khả năng làm việc, giảng dạy. (Bộ
GD&ĐT đã có văn bản quy định việc không ngừng học tập nâng cao trình độ của
GV là bắt buộc, có quy định rõ các chuẩn trình độ để đáp ứng giảng dạy các bậc học
khác nhau).
Hiện nay, các trường trung cấp, cao đẳng đều đang có xu hướng nâng cấp
thành trường cao đẳng, đại học. Trong các tiêu chuẩn cần đạt được để nâng cấp đào
tạo nhà trường có tiêu chuẩn quan trọng nhất là số CB, GV đạt chuẩn trình độ Thạc
sĩ (Ths); Tiến sĩ (TS). Đạt chuẩn trình độ để đảm trách nhiệm vụ, nâng cao kiến
thức và đáp ứng mục tiêu chiến lược của nhà trường là một NC thực tế. Rất nhiều
trường lấy tiêu chuẩn đi đào tạo, học tập nâng cao trình độ hằng năm làm tiêu chuẩn
xét lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua. Ngược lại, đối với những người công nhân
trong doanh nghiệp, thậm chí người làm quản lý doanh nghiệp thì việc học tập chưa
phải là NC ưu tiên.
Nắm bắt được NC này, có thể tạo ra và nâng cao động lực bằng cách tìm các
giải pháp thỏa mãn NC đào tạo cho CB, GV.
c. Nhu cầu được tạo điều kiện làm việc, nâng cao đời sống vật chất, vì tiền
lương trong các trường còn thấp
Lương, thu nhập, điều kiện làm việc là những NC vật chất cần thiết có ảnh
hưởng đến đời sống, suy nghĩ của nhân lực trong các cơ sở đào tạo hiện nay. Việc
xã hội hóa giáo dục cho phép mở rộng khuôn khổ đào tạo, bên cạnh những trường
của Nhà nước có rất nhiều trường tư thục đã hình thành tạo ra nhiều cơ hội học tập,
làm việc cho CB, GV và làm tăng tính cạnh tranh giữa các trường, các CB,GV.
Thu nhập chính của CB, GV là tiền lương, tiền lương trong các trường Nhà
nước thực hiện theo ngạch bậc được quy định tại Luật Công chức, bình thường ba

17

năm tăng lương một lần. Tiền lương trong các trường tư thục thực hiện theo Luật
Lao động và Luật Giáo dục nên có thể linh động hơn tùy thuộc vào đánh giá năng
lực công tác, giảng dạy của hội đồng quản trị. Tuy nhiên, đa số vẫn lấy cơ sở từ
ngạch bậc lương của các trường Nhà nước. Hiện nay, trong tiền lương của CB, GV
đã bao gồm các khoản phụ cấp như phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp chức vụ, phụ cấp
thâm niên .... Ngoài tiền lương cơ bản ra, các trường có lợi thế về ngành nghề, địa
bàn, đội ngũ GV hoặc có những nỗ lực thật sự để tăng lương, còn có các khoản thu
thêm do phân phối lại, nhiều trường gọi là Tiền lương năng suất hay Tiền lương
tăng thêm, thực chất là phụ cấp ngoài lương cơ bản. Những nguồn thu này được tạo
ra chủ yếu do nhà trường tăng quy mô, liên kết mở lớp đào tạo với các tổ chức, địa
phương. Các trường không tạo ra được những nguồn này thì khó có điều kiện tăng
lương CB, GV. Các trường tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Nhà nước
thì nguồn tăng thêm hết sức khó khăn. Các CB, GV ở các trường học vùng xa, vùng
sâu còn khó khăn hơn với mức lương hiện nay.
Nhà nước đã nhiều lần cải cách tiền lương của CB, GV theo mức độ tăng của
chỉ số giá cả và lạm phát trong xã hội. Tuy vậy, mặt bằng lương của đa số CB, GV
hiện nay vẫn thuộc loại trung bình và thấp trong xã hội. Tiền lương của nhiều thầy
cô giáo còn không đủ sống, vấn đề này là một thực tế và việc lý giải thuộc về những
nhà quản lý ở tầm vĩ mô. Ví dụ: một người phụ thợ xây dựng (thường có học vấn
thấp) có tiền lương tại thành phố Đà Nẵng mỗi ngày từ 100.000 đ đến 130.000 đ
(thời điểm cuối năm 2010), lương bình quân một tháng của họ là 3 triệu đồng đến
3,5 triệu đồng. Trong khi đó lương bình quân hàng tháng của một GV thâm niên 3
năm tại một trường cao đẳng công lập không quá 3 triệu đồng.
Như vậy, ở nhiều trường học, ngoài tiền lương theo thời gian, những khoản
tăng thêm như tiền phụ cấp, tiền ra đề, chấm thi, coi thi, tiền thưởng thi đua, biên
soạn bài giảng, giáo trình, đề tài khoa học...trở thành những khoản thù lao hết sức
cần thiết để cải thiện đời sống. Nhiều GV phải tích cực thỉnh giảng, tham gia thêm
vào nhiều lĩnh vực khác nhau để tăng thu nhập, không ít người phải thay đổi môi

18

trường làm việc, chuyển công tác sang những trường có điều kiện vật chất, tinh thần
tốt hơn.
Vì vậy, quan tâm đến việc đảm bảo lương, thực hiện đúng tiền lương (đúng
ngạch bậc, hệ số, tăng lương đúng hạn...) tìm ra nhiều giải pháp tăng thêm thu nhập
bằng chính sở trường, tiềm năng của CB, GV; thực hiện phân phối một cách công
bằng thỏa đáng các khoản thu nhập tăng thêm do nhà trường tích cực tạo ra là một
yếu tố chính đáng để nâng cao động lực thúc đẩy CB ,GV.
Một khía cạnh khác, môi trường và điều kiện làm việc của CB, GV có những
đặc thù riêng. Nghề dạy học, nghiên cứu và giảng dạy là chính nên được xếp vào
lao động trí óc, cần phải có các phương tiện hỗ trợ là những thiết bị phục vụ cho
giảng dạy và nghiên cứu. Trường học là một tổ chức, nên phải có hành vi quản trị,
đó là tổ chức quản lý CB, GV và HS-SV, theo những mục tiêu và nhiệm vụ của nhà
trường, đây là những hành vi quản trị nhân sự rõ rệt. Rất nhiều trường học thất bại
hay thành công không phải ở hành vi giảng dạy mà ở hành vi quản trị. Vì vậy, phải
trang bị đầy đủ điều kiện làm việc phục vụ nghiên cứu, giảng dạy không những hỗ
trợ các hoạt động quản trị như hoạch định mục tiêu chiến lược phát triển của nhà
trường, mà còn có tác dụng nâng cao động lực làm việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CƠ SỞ ĐÀO TẠO
Qua những kết luận vận dụng được rút ra từ một số lý thuyết tạo ra và nâng
cao động lực, cùng với việc phân tích đặc điểm riêng của nguồn nhân lực trong cơ
sở đào tạo, có thể tổng hợp những nội dung về nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động theo các hướng chủ yếu sau đây:

1.2.1. Bằng công tác tiền lương
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tiền lương là sử

dụng tiền lương để thỏa mãn các NC sinh lý của người lao động (theo A.Maslow)
sao cho công bằng, thỏa đáng với công sức đóng góp của người lao động, làm cho
người lao động yên tâm công tác. Sử dụng tiền lương làm đòn bẩy vật chất kích
thích tính gắn bó và hăng say lao động của người lao động với đơn vị.


19

Đối với người lao động, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp
cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương
kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ
trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với
tổ chức, xã hội [6,trg.188].
Tiền lương bù đắp những hao phí đã bỏ ra trong sinh hoạt, lao động, tái tạo
và duy trì sức lao động, đảm bảo những NC tối thiểu, tạo điều kiện để thỏa mãn NC
lên các mức độ ngày càng cao hơn trong gia đình và xã hội.
Để tiền lương thật sự trở thành yếu tố vật chất tạo ra và nâng cao động lực
thúc đẩy, tổ chức, đơn vị phải thực hiện những nội dung dưới đây:
- Trả lương đúng,hợp lý cho người lao động: Tùy thuộc vào loại hình tổ
chức, lương có thể trả theo thời gian hoặc theo sản phẩm. Trong khối trường học trả
theo thời gian, đặc biệt là các trường công lập, lương thực hiện theo ngạch, bậc
hành chính được quy định trong Luật Công chức. Quan điểm trả lương đúng đã
được Nhà nước quy định rất rõ: tại Điều 55 của Luật Lao động 2003: “...mức lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định”. Điều 59 Luật Lao động quy định: “người lao động được trả lương trực tiếp,
đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc”.
Yếu tố nâng cao động lực thể hiện ở việc nhà quản trị xếp mức lương cho
người lao động đúng với công việc và công sức của họ, đúng ngạch, bậc; đúng thời
gian cống hiến; đúng với điều kiện môi trường lao động, trả đầy đủ, kịp thời khi có
những thay đổi lương...

- Có chính sách tiền lương kích thích được người lao động:
+ Thực hiện chi trả đầy đủ tiền phụ cấp hàng tháng
Đây là các khoản thù lao ngoài lương cơ bản, nguồn chi trả do tổ chức, đơn
vị tạo ra thêm từ những hoạt động có thu như mở rộng các hoạt động sản xuất, dịch
vụ có trong khuôn khổ hợp pháp.
+ Thực hiện tốt các khoản chi hỗ trợ, phúc lợi, khen thưởng


20

Đó là các khoản chi trả: tiền thưởng do đạt thành tích thi đua; chia lợi nhuận
tập thể; chi tham quan; hỗ trợ công tác; đào tạo; nghỉ phép, nghỉ lễ; tiền vượt giờ
làm... Những khoản chi này có khả năng nâng cao thu nhập của người lao động
trong tổ chức, đơn vị.
Để chi trả tốt các khoản này, tổ chức phải thực hiện một cơ chế phân phối
hợp lý, công bằng, tiến bộ, minh bạch sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động
tích cực làm việc. Ngược lại, sẽ gây những bất bình, mâu thuẫn dẫn đến những hậu
quả tiêu cực.
- Tìm cách nâng cao tiền lương cho người lao động
Nâng cao tiền lương giúp cho người lao động giải quyết tốt hơn những NC
ngày càng gia tăng trong cuộc sống. Tổ chức phải tận dụng, khai thác mọi nguồn
lực bên trong, bên ngoài; thay đổi các chiến lược phát triển, tăng quy mô hoạt động,
tăng được nguồn thu, từ đó tăng nguồn chi, tạo điều kiện tăng lương.
+ Thực hiện tăng lương đúng thời hạn. Áp dụng các hình thức khuyến khích
tăng lương trước thời hạn; thực hiện chuyển bậc lương sang bậc lương mới cao hơn
khi CB, GV đủ các điều kiện về chuyên môn, thời gian cống hiến.

1.2.2. Bằng công tác đào tạo
Quan điểm này xuất phát từ sự vận dụng yếu tố thứ hai trong học thuyết
Herbezg về khai thác tiềm ẩn trong cá nhân và học thuyết của Adams về những đãi

ngộ hợp lý, thỏa đáng để tạo sự công bằng trong tổ chức.
Vận dụng quan điểm này, tổ chức xem công tác đào tạo như là yếu tố để đáp
ứng các NC phấn đấu vươn lên của người lao động về mặt kiến thức, kỹ năng tác
nghiệp, nghiên cứu, thực thi nhiệm vụ có chất lượng, hiệu quả và năng suất hơn.
Qua đó, kích thích tính tích cực của người lao động.
Đào tạo người lao động là một công việc cơ bản trong công tác phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị. Đó là quá trình tổ chức cho người lao động học tập bằng
nhiều hình thức theo những yêu cầu công việc của cơ quan nhằm cung cấp, bổ sung,
nâng cao những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động.


21

Thông qua đào tạo, người lao động có cơ hội phát huy những tiềm năng của
mình, hiểu biết thấu đáo hơn về công việc, vận dụng những kiến thức được trang bị
vào công việc để mang lại hiệu quả cao hơn đồng thời được hưởng những lợi ích vật
chất như: tăng ngạch bậc lương, tăng thu nhập...những giá trị tinh thần kể cả cơ hội
thăng tiến mang lại.
Đối với tổ chức, họ được hưởng lợi từ hiệu quả công việc do tri thức của
người lao động mang lại, khắc phục tình trạng lỗi thời và tạo ra đội ngũ có trình độ
chuyên môn cao kế cận liên tục. Muốn vậy, tổ chức cần phải tiến hành các công
việc sau:
Xác định được mục tiêu đào tạo; Xác định đúng NC đào tạo và phát triển;
Xác định các cấp độ, loại hình cần thiết đào tạo; Lựa chọn phương pháp, phương
tiện thích hợp cho đào tạo; Tư vấn, hỗ trợ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho đào tạo;
Thực hiện chương trình đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo; Sắp xếp, bố trí, sử
dụng hợp lý sau đào tạo.

1.2.3. Bằng yếu tố tinh thần
Quan điểm này xuất phát từ sự vận dụng những NC bậc cao hơn NC vật chất

trong “Thang bậc NC” của Maslows (NC tình cảm, NC thể hiện mình); vận dụng
yếu tố thúc đẩy thứ hai trong học thuyết Hezberg và NC đời sống văn hóa tinh thần
trong học thuyết của Hofstede, được nêu ở Bảng 1.1.
Tinh thần là sự phấn khích hay không phấn khích, sự cố gắng hay ể ỏi, sự nỗ
lực hay trì trệ; lòng nhiệt tình hay đối phó; sự huy sinh hay né tránh trong công việc
v.v... Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi của người lao động về thỏa mãn đời sống
tinh thần, hơn nữa, bên cạnh nhu cầu vật chất, con người luôn có nhu cầu tinh thần.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng
những lợi ích tinh thần như: quan tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen
thưởng; sử dụng các hoạt động văn thể, phong trào; xây dựng môi trường văn hóa
cơ quan; kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của đơn vị, phát huy tinh thần
làm chủ tập thể, tính gương mẫu; nêu gương tốt trong công việc; tinh thần đoàn kết,
giáo dục, góp ý xây dựng; tôn trọng những ý kiến góp ý phê bình xây dựng đơn


22

vị ...để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lý. Qua đó, thỏa mãn các NC
tinh thần, tạo ra sự yên tâm, tự tin, cảm giác thoải mái, an toàn, phấn khích trong lao
động.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần, cần phải:
Xác định những nguyên nhân làm cho bầu không khí làm việc của tập thể
nặng nề, trì trệ, căng thẳng. Người lao động không hăng say, nhiệt tình lao động,
tinh thần làm việc suy giảm. Tìm ra những giải pháp thích hợp khắc phục những tồn
tại trong đời sống tinh thần của người lao động.
Xây dựng môi trường văn hóa cơ quan tiên tiến, xác định các chuẩn mực văn
hóa, các NC văn hóa thỏa đáng của người lao động, những đặc trưng riêng có về đời
sống tinh thần của người lao động trong các môi trường khác nhau (đặc trưng văn
hóa của nhân lực khối trường học, đã phân tích ở Phần 1.1.3). Đẩy mạnh các hoạt
động của đoàn thể, tạo ra các phong trào thi đua thiết thực, sôi nổi. Tăng cường sự

quan tâm, động viên của lãnh đạo, đồng nghiệp; lắng nghe, chia sẻ những góp ý,
phê bình để xây dựng tập thể vững mạnh.

1.2.4. Bằng sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến tức là sử
dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm
ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị;
tạo ra vị thế thích hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái của người lao động,
thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn.
Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg (đã nêu ở Phần
1.1.1). Thăng tiến là sự tiến bộ, tiến triển trong công việc, thể hiện bằng sự thăng
chức của tổ chức bởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại.
Thăng tiến, theo Maslow là nhu cầu được tôn trọng và thể hiện. Ngoài những
giá trị về mặt phấn khích tinh thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến còn
mang đến lợi ích về kinh tế như được tăng lương, phụ cấp chức vụ (trong tiền lương
có cộng các khoản phụ cấp, trong đó có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm...)


23

Không nên nhầm lẫn giữa chức vụ và sự thăng tiến. Sự thăng tiến là hệ quả
của một quá trình mà tổ chức ghi nhận, đánh giá kết quả lao động, thành tích cống
hiến vượt trội, năng lực phẩm chất công tác và khả năng vươn lên gánh vác một vị
trí công việc mới. Chức vụ là một vị trí công việc được xác định bằng bổ nhiệm.
Nếu chức vụ được xác lập bằng chính sự thăng tiến, thì đó chính là động lực phát
triển của tổ chức và động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Trên thực tế có
những người làm việc rất hăng say, nhưng không thiết tha đến chức vụ (vì chức vụ
hoặc thăng tiến đã không gắn với những lợi ích khác hoặc không tương xứng với
thành quả lao động). Sự thăng tiến không những đem lại những giá trị tôn vinh chân
chính, thừa nhận đóng góp của người lao động, mà còn đem lại lợi ích kinh tế, xác

lập một quyền lực, địa vị nhất định.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:
Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực.
Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm...đề cao
hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn vị, phẩm chất đao đức.
Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện
chức danh công việc; tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để người lao
động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến). Tạo cơ hội, đúng lúc, kịp
thời. Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ, khắc phục những hạn
chế của cá nhân. Đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, đúng người, đúng
việc, đúng vị trí, đúng quy trình... đây là cơ sở tạo ra động lực rất lớn.

1.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc
Được làm việc trong một môi trường có cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại, đảm
bảo an toàn, vệ sinh lao động là NC của người lao động (theo Maslow là NC sinh
lý, an toàn, sức khỏe; theo Herzberg là yếu tố thứ nhất cần duy trì và hiện diện thực
thụ). Điều kiện làm việc là những cơ sở vật chất kỹ thuật được trang bị, hỗ trợ tác
động đến quá trình làm việc của người lao động. Bao gồm: công cụ lao động, thiết
bị, vật tư máy móc, tình trạng vệ sinh môi trường, an toàn lao động...


24

Điều kiện làm việc là yếu tố khách quan tạo thuận lợi hay gây khó khăn cho
thao tác, sự hứng thu hay không trong lao động, nó ảnh hưởng đến sự hao tổn tâm
trí, tinh thần, sức lực (tiết kiệm hay lãng phí sức lực - cả trí lực và thể lực) làm ảnh
hưởng đến cường độ lao động và năng suất lao động. Khi người lao động có một
điều kiện làm việc tốt hơn chắc chắn họ sẽ phát huy được nhiều khả năng hơn, có
điều kiện duy trì sức lực, cống hiến lâu dài cho tổ chức, đồng thời tăng năng suất,
hiệu quả, chất lượng công việc.

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc
tức là dùng việc nâng cấp các cơ sở vật chất kỹ thuật, trang bị các điều kiện làm
việc tiên tiến, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo sức khỏe người lao động
để thay đổi môi trường làm việc, tạo ra những điều kiện thuận lợi hơn cho thao tác
lao động, kích thích khả năng hứng thú làm việc của người lao động, đạt năng suất
hiệu quả và chất lượng cao hơn.
Để điều kiện làm việc trở thành yếu tố vật chất nâng cao động lực, tổ chức
cần thực hiện các nội dung sau:
Tích cực thay đổi môi trường làm việc của người lao động, bố trí, sắp xếp
hợp lý lao động phù hợp với điều kiện công tác và môi trường để tăng khả năng
hoàn thành nhiệm vụ.
Cân đối các nguồn lực tài chính của tổ chức để có nguồn tài chính ưu tiên
cho công tác này. Có một chiến lược đầu tư, cải tạo, nâng cấp cơ sở vật chất, môi
trường làm việc một cách khoa học, toàn diện, hợp lý, tiết kiệm, phù hợp với hoàn
cảnh và các điều kiện hiện tại. Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, thực hiện đầy đủ các
chính sách, trang bị bảo hộ, an toàn vệ sinh lao động cho người lao động. Xây dựng
tác phong công nghiệp, chuẩn xác, tiết kiệm.
Trong mọi hoàn cảnh, những nỗ lực trang bị tốt điều kiện làm việc đều có tác
dụng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
1.3. MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG


25

Việc tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng giúp cho nhà quản trị tận dụng được
những yếu tố có lợi, xác định những NC mới phát sinh để có hướng điều chỉnh
những giải pháp tác động nâng cao động lực một cách thích hợp.

1.3.1. Nhân tố từ phía xã hội (nhân tố khách quan)

Trước tiên là những ảnh hưởng từ phía Nhà nước. Bản chất tốt đẹp của chính
sách và pháp luật Nhà nước xã hội chủ nghĩa là luôn phấn đấu theo hướng công
bằng, dân chủ, văn minh (đây là cơ sở pháp lý cơ bản nhất có tính chủ đạo, tạo ra
điều kiện, tiêu chuẩn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động). Nhà
nước đã tập trung nhiều trí tuệ, công sức cho việc chuyển hóa những động lực thúc
đẩy người lao động thành các chế tài cụ thể mang tính chuẩn mực về hành vi. Các
cơ sở pháp lý này được cụ thể hóa thành văn bản trong các lĩnh vực đời sống xã hội
có liên quan đến người lao động. Cụ thể:
Bảo vệ quyền lợi và lợi ích chính đáng của người lao động chân chính (được
nêu trong Luật Lao động 1994 và những văn bản sửa đổi, bổ sung từ 2002-2010,
đặc biệt sửa đổi, bổ sung năm 2009-2010 về tiền lương, BHXH ... trong giai đoạn
khủng hoảng tài chính toàn cầu). Những sự điều chỉnh ngày càng hoàn thiện hơn
như: cải cách chế độ tiền lương, cải cách cơ chế tuyển dụng, đề bạt... chứa nhiều
yếu tố tiến bộ, tạo ra niềm tin vào sự bảo vệ của Nhà nước.
Sự ra đời của Luật Cán bộ Công chức (CBCC) với những thay đổi mới về
quyền lợi CBCC.
Những quyền lợi về thi đua, khen thưởng được nêu ở Luật thi đua, khen
thưởng.
Cụ thể hơn, những ảnh hưởng từ phía Bộ Ngành có liên quan:
Quan điểm chung, Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội tôn
vinh nhà giáo, đây là yếu tố ảnh hưởng về tinh thần rất lớn cho nghề nghiệp.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa nhà giáo (nêu ở Điều 78, được sửa đổi
2010, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Giáo dục 2005).
Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ (Quyết định số: 22/2006/QĐ-BGDĐT ngày
12 tháng 5 năm 2006 của Bộ GD& ĐT Ban hành Quy định về việc bồi dưỡng, sử