- Trang chủ >>
- Thạc sĩ - Cao học >>
- Luật
Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (777.06 KB, 83 trang )
y
o
c u -tr a c k
.c
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HỌC HÀ NỘI
VŨ THỊ THẢO
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí
HÀ NỘI - 2013
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Học viên cao học khóa XIX B
Vũ Thị Thảo
.d o
o
.c
m
C
m
w
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn, được sự hướng dẫn
và giúp đỡ nhiệt tình và tận tâm của các thầy cô, bạn bè em đã hoàn thành Luận văn
Thạc sỹ luật học với đề tài: “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam”.
Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Ban giám hiệu cùng quý thầy cô
Trường Đại học Luật Hà Nội, các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức quý báu cho em trong suốt quãng thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
đã chỉ bảo và giúp đỡ em hoàn thành luận văn.
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thảo
.d o
o
.c
m
C
m
w
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PLLĐ: Pháp luật lao động
BLLĐ: Bộ luật lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
BLĐTB&XH: Bộ Lao động thương binh và xã hội
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
3. Mục đích nghiên cứu .............................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu: ....................................................................................... 4
6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ............................................................................. 5
1.1. Khái niệm lao động nữ ........................................................................................ 5
1.2. Vai trò của lao động nữ trong xã hội ................................................................... 7
1.3 Bảo vệ lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ theo PLLĐViệt Nam.... 9
1.4. Bảo vệ lao động nữ theo các Công ước quốc tế Việt Nam đã phê chuẩn ............ 11
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1......................................................................................... 13
CHƯƠNG 2: CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM ĐỐI VỚI VIỆC BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ- NHẬN THỨC VÀ
THỰC HIỆN .......................................................................................................... 14
2.1 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng………………………….14
2.2 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề ............................. 24
2.3. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập. ................................ 27
2.4 Bảo vệ lao động nữ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. .......................... 30
2.5 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động .............................. 35
2.6 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. ........................................... 38
2.7 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động........................................... 44
2.8 Các biện pháp để bảo vệ lao động nữ theo PLLĐ hiện hành ............................... 47
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................... 53
CHƯƠNG 3: YÊU CẦU ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM BẢO VỆ HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG
NỮ........................................................................................................................... 54
3.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ....................... 54
.d o
o
.c
m
C
m
w
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
3.1.1 Khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành đảm bảo sự phù hợp
với điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay: .................................................... 54
3.1.2. Bảo vệ lao động nữ đặt trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ: ....................................................................................... 54
3.1.3. Tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế, từng bước tham gia và thể chế hóa pháp luật phù hợp với các cam kết
quốc tế ..................................................................................................................... 55
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện các quy phạm pháp luật và nâng cao việc thực thi
pháp luật bảo vệ lao động nữ.................................................................................... 56
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống PLLĐ về lao động nữ ..................................................... 56
3.2.2. Cần xem xét và từng bước phê chuẩn các công ước của ILO phù hợp với điều
kiện kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam về lao động nữ. ……………………….63
3.2.3.Nâng cao vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động nữ.............. 66
3.2.4. Nâng cao năng lực của các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ lao động nữ
……………………………………………………………………………………...67
3.2.5. Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về lao động nữ
................................................................................................................................. 68
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 70
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
.d o
o
.c
m
C
m
w
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử phát triển của loài người, phụ nữ luôn là một bộ phận quan
trọng, thể hiện vai trò không thể thiếu trong đời sống gia đình cũng như xã hội. Nếu
gia đình được coi là tế bào của xã hội thì người phụ nữ được coi là hạt nhân của tế
bào này. Bằng phẩm chất, trí tuệ và lao động sáng tạo của mình, phụ nữ không chỉ
góp phần sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần mà còn tích cực tham gia vào
cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc, vì sự tiến bộ của nhân loại. Ngay từ buổi đầu lập
nước, khi đất nước bị ngoại xâm, những vị anh hùng như Trưng Trắc, Trưng Nhị
cùng nhau dấy binh khởi nghĩa đánh đuổi quân xâm lược để trả thù nhà, đền nợ nước;
hay sự dũng mãnh của đô đốc Bùi Thị Xuân thời Tây Sơn... đã ghi vào lịch sử của
dân tộc những trang sử oanh liệt. Trải qua hai cuộc kháng chiến trường kỳ chống
Pháp và chống Mỹ, đã có hàng vạn tấm gương phụ nữ, các chị, các mẹ không ngại
gian khổ, sẵn sàng chiến đấu, lao động, hy sinh, cống hiến cuộc đời mình và cả con
em cho nền độc lập tự do của Tổ quốc. Trong mọi hoàn cảnh, người phụ nữ Việt Nam
luôn lao động cần cù, sáng tạo để vượt qua đói nghèo, góp phần xây dựng đất nước.
Bởi thế mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phong tặng phụ nữ Việt Nam tám chữ vàng:
“Anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm đang”.
Ngày nay trong công cuộc đổi mới vai trò của phụ nữ càng được phát huy
trong tất cả các lĩnh vực. Nghị quyết của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương
Đảng Cộng Sản Việt Nam ngày 12.7.1993 đã khẳng định: "Giải phóng và phát triển
toàn dịên phụ nữ là một trong những mục tiêu của Cách mạng Việt Nam có ảnh
hưởng trực tiếp lâu dài đến sự phát triển của đất nước. Bồi dưỡng lực lượng phụ nữ
phát huy sức mạnh và chăm lo sự phát triển mọi mặt của phụ nữ là nhịêm vụ thường
xuyên, rất quan trọng của Đảng ta trong mọi thời kỳ cách mạng". Nghị quyết chỉ rõ:
Một trong những công tác lớn quan trọng của Đảng ta hiện nay là: "giải quyết việc
làm, chăm lo đời sống, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ sức khoẻ và quyền
lợi của phụ nữ". Hiện nay, cùng hòa nhịp với sự phát triển của kinh tế thế giới, nền
kinh tế nước ta đã có những thay đổi đáng kể. Điều đó tạo ra nhiều những cơ hội cũng
như thách thức mới về mọi mặt trong đó có vấn đề việc làm - Một trong những vấn đề
xã hội cần phải giải quyết. Trong điều kiện kinh tế mới, thời kỳ hội nhập và phát triển
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
1
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
thì lực lượng lao động nữ ngày càng khẳng định được vai trò của mình, tham gia vào
trong mọi lĩnh vực kinh tế- xã hội, góp một phần không nhỏ vào sự phát triển của đất
nước. Tuy nhiên chính trong điều kiện mới thì người lao động nữ cũng gặp phải
không ít những thách thức trong vấn đề việc làm, tiền lương, điều kiện lao động.
Xuất phát từ đặc điểm lao động nữ ngoài việc thực hiện những nghĩa vụ lao
động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ. Bởi thế họ có những đặc điểm riêng
về giới tính (sức khoẻ, tâm sinh lý) chỉ phù hợp trong những điều kiện lao động nhất
định. Họ là lực lượng lao động dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn các chủ thể khác.
Trước đây BLLĐ 1994, BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 cùng các Nghị
định liên quan đã có các quy định bảo vệ lao động nữ và hiện nay BLLĐ 2012 dành
hẳn Chương X gồm 8 Điều (Điều 153 đến Điều 160) quy định riêng cho lao động nữ
nhằm đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt với nam giới.
Các quy định của PLLĐ nhìn chung đã tạo cơ hội và điều kiện cho lao động nữ về
nhiều mặt. Tuy nhiên, các nội dung bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam còn được đánh
giá là chưa thật sự hợp lý và thiếu tính linh hoạt. Nhà nước can thiệp sâu vào quan hệ
lao động nhưng nhiều quy định lại chưa được thực hiện triệt để và kết quả là lao động
nữ vẫn chưa được bảo vệ tốt nhất. Chính về thế hơn lúc nào hết vấn đề bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ đặc biệt là lao động nữ càng phải được quan tâm hơn nữa. Xuất phát từ
lý luận và thực tiễn như trên mà tôi đã lựa chọn vấn đề “Bảo vệ lao động nữ theo
pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình với mong muốn
góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam mà đặc biệt là các quy định
áp dụng đối với lao động nữ.
2. Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Có thể nói rằng vấn đề bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng trong
thời kỳ mới luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Mỗi
tác giả nghiên cứu ở một khía cạnh khác nhau như một số nghiên cứu của Trung tâm
nghiên cứu về lao động nữ, của Ban nữ công Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chỉ
thiên về nghiên cứu vấn đề bình đẳng của phụ nữ nói chung hoặc nghiên cứu những
khía cạnh riêng rẽ như: Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới,
Phụ nữ tư pháp - Đặc thù nghề nghiệp; Phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý.. Một số
luận văn, luận án đã công bố có liên quan đến đề tài như “Hợp đồng lao động với vấn
đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường” năm
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
2
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu đến việc đảm
bảo quyền và lợi ích của NLĐ nói chung trong một chế định cụ thể. Luận văn “Pháp
luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường”
năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng. Luận án của tác giả tập trung nghiên
cứu bảo vệ NLĐ nói chung mà không đề cập sâu tới đối tượng lao động nữ. Luận văn
“Pháp luật về lao động nữ - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, 2001 của tác giả Lý
Thị Thúy Hoa, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về lao động nữ nhưng chưa đặt dưới
góc độ bảo vệ đối tượng này. Luận văn với đề tài “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật
lao động Việt Nam” sẽ nghiên cứu về lao động nữ dưới góc độ bảo vệ của PLLĐ hiện
nay.
Trọng tâm của luận văn hướng tới là vấn đề bảo vệ lao động nữ trong quan hệ
lao động. Luận văn sẽ giải quyết các vấn đề pháp lý cơ bản về lao động nữ, chủ yếu
nghiên cứu những quy phạm pháp luật có tính chất bảo vệ đặc biệt và áp dụng riêng
cho lao động nữ được phản ánh trong những quy định riêng của BLLĐ đối với lao
động nữ (Chương X- BLLĐ) và trong các văn bản dưới luật có liên quan.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích đặt ra của luận văn là lý giải và làm sáng tỏ các quy định pháp luật
đặc thù về bảo vệ lao động nữ. Đánh giá tính khả thi cũng như những hạn chế của các
quy phạm pháp luật, những điểm vướng mắc, bất cập trong quá trình áp dụng pháp
luật. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn luận văn đưa ra một số kiến nghị cụ
thể để góp phần từng bước hoàn thiện các quy phạm pháp luật để bảo vệ hiệu quả lao
động nữ.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ luận văn phải giải quyết là một số vấn đề sau:
-
Đề cập một số vấn đề chung về lao động nữ ở nước ta, trên cơ sở đó
đưa ra khái niệm về lao động nữ, tính đặc thù của lao động nữ và vị trí vai trò của lao
động nữ trong xã hội, đưa ra các biện pháp để bảo vệ lao động nữ trên phương diện
pháp lý
-
Phân tích và bình luận về các quy định riêng đối với việc bảo vệ lao
động nữ trong PLLĐ Việt Nam
-
Phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật liên quan tới việc
bảo vệ lao động nữ, những kết quả và hạn chế cần khắc phục
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
3
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
-
Đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ và nâng
cao hiệu quả thực thi các quy phạm pháp luật đối với lao động nữ trên thực tế
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu như đã nêu trên luận văn đã dựa trên
cơ sở phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lê nin cũng như quan điểm, chủ
trương, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về quyền và lợi ích của lao động nữ.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh
giá... nhằm giải quyết vấn đề một cách toàn diện nhất.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu
theo 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ theo pháp luật lao động Việt
Nam
Chương 2: Các quy định hiện hành của PLLĐ Việt Nam đối với việc bảo vệ
lao động nữ - Nhận thức và thực hiện
Chương 3: Yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ và một số giải pháp nhằm
bảo vệ hiệu quả lao động nữ
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
4
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Khái niệm lao động nữ
Lao động nữ là người lao động mà về mặt giới tính được xác định là nữ
Từ đó ta có thể phân tích khái niệm lao động nữ dưới góc độ như sau:
Lao động nữ phải là người lao động theo quy định của PLLĐ
Khái niệm “người lao động” được quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012
như sau: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý,điều hành của NSDLĐ.
Như vậy để trở thành NLĐ hay nói cách khác để trở thành chủ thể của quan hệ
lao động thì đòi hỏi chủ thể phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy
định. NLĐ được tuyển chọn vào quá trình lao động phải là người “có khả năng lao
động”. Theo quan điểm truyền thống thì “khả năng lao động” của NLĐ thể hiện thông
qua năng lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động. Trong đó năng lực PLLĐ chính là
khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định cho họ có quyền được làm việc, quyền
được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ. Năng lực pháp luật là loại
năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ.
Năng lực PLLĐ được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật, nó có thể
bắt nguồn từ những quy định của Hiến pháp.
Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bản
thân mình, họ trực tiếp tham gia vào một quan hệ PLLĐ, để gánh vác những nghĩa vụ,
thực hiện những quyền và hưởng quyền lợi của NLĐ. NLĐ một mặt thực thi được các
quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác có thể tạo ra các quyền năng cụ thể
cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị,
những lợi ích thiết thực cho bản thân mình, những cái đã đặt ra khi tham gia quan hệ lao
động. Năng lực hành vi được thể hiện trên hai yếu tố điều kiện cần và đủ đó là thể lực và
trí lực. Thể lực của NLĐ thể hiện trên hai yếu tố cơ bản là hình thể và sức khỏe của
NLĐ. Hình thể là sự kết hợp của các yếu tố khác nhau là biểu hiện bên ngoài có thể nhận
biết được như: chiều cao, cân nặng..Đây cũng là một tiêu chuẩn khi xem xét, đánh giá và
tuyển dụng lao động . Trong các ngành nghề người ta còn đặt ra những quy định cụ thể
về tiêu chuẩn thể lực đối với NLĐ như tiêu chuẩn của lái xe, phi công, tiếp viên hàng
không.. những tiêu chuẩn đó nhằm đảm bảo hiệu quả của quá trình thực hiện công việc.
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
5
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
Khác với hình thể, sức khỏe của NLĐ là sức lực của NLĐ để có thể thực hiện được các
thao tác trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, thể lực cũng chưa tạo nên NLĐ thực thụ. Khi trở thành NLĐ trong
quá trình lao động, NLĐ phải có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. NLĐ phải
nhận thức được quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình, phải điều khiển được hành vi của
mình thông việc thực hiện các hoạt động lao động, có thái độ và sự phản ứng rõ ràng đối
với các hiện tượng liên quan đến quá trình lao động. Có năng lực hành vi thực sự tức là
có khả năng tham gia quan hệ lao động. Để có được khả năng đó, NLĐ cần có thời gian
học tập và tích lũy kinh nghiệm. Theo luật quy định, một người đủ 15 tuổi được coi là đã
có khả năng lao động thực thụ. NLĐ theo PLLĐ còn có thể dưới 15 tuổi có khả năng lao
động. Những người này có thể tham gia quan hệ lao động trong những ngành nghề Nhà
nước cho phép như diễn viên, múa, hát.... các nghề truyền thống như vẽ tranh sơn mài,
thủ công mỹ nghệ...
Tuy nhiên, khi nhận trẻ em dưới 15 tuổi như trên vào làm việc phải đảm bảo các
điều kiện: Đạt độ tuổi từ 12 trở lên (nếu tham gia biểu diễn nghệ thuật phải đủ 8 tuổi trở
lên) đồng thời phải có sức khỏe phù hợp với công việc, có giấy cam kết và đồng ý theo
dõi của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, có sơ yếu lý lịch, thời gian làm việc không
được quá 4h/ngày hoặc 24h/tuần, phải đảm bảo thời gian học văn hóa và có HĐLĐ.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định một số trường hợp bị hạn chế năng lực
pháp luật. Khi đó, dù có đầy đủ năng lực hành vi lao động nhưng người đó vẫn không
được tham gia quan hệ lao động trong phạm vi pháp luật cấm. Đó là trường hợp bị pháp
luật hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấm đảm nhận một số chức vụ hay cấm làm
một số nghề nhất định do vị trí xã hội của họ hoặc do họ đã vi phạm pháp luật hay để
đảm bảo lợi ích chung của cộng đồng xã hội.
Ngoài ra NLĐ có thể là người nước ngoài làm việc thường xuyên trong các doanh
nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tạiViệt Nam. Và để có thể tham gia quan hệ lao động tại Việt nam, họ phải đáp
ứng những điều kiện nhất định như độ tuổi đủ 18 trở lên, trình độ chuyên môn phù hợp
với yêu cầu công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao hoặc những công việc điều hành
sản xuất mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Hơn nữa họ phải không có tiền án,
tiền sự về tội xâm phạm an ninh quốc gia theo quy định của pháp luật Việt Nam, không
có tiền án tiền sự về tội hình sự khác hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang
chấp hành hình phạt chưa được xóa án tích theo quy định của pháp luật Việt Nam và
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
6
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
pháp luật nước ngoài, và phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước Việt Nam cấp.
Lao động nữ là NLĐ có giới tính nữ. Dưới góc độ sinh học, nam giới- nữ giới chỉ
là sự khác biệt giữa giống đực và giống cái. Chúng ta không thể đưa ra định nghĩa thế
nào là nữ và thế nào là nam, bởi hai khái niệm này luôn phụ thuộc vào nhau. Phụ nữ với những đặc trưng đặc biệt về giới tính, đó là chủ thể của sự kết hợp giữa lao động sản
xuất ra của cải vật chất và lao động tái sản xuất sức lao động cho xã hội. Bên cạnh chức
năng lao động thì lao động nữ còn phải đảm nhận thiên chức cao quý của người phụ nữ
là làm mẹ.
Tóm lại, lao động nữ theo PLLĐ là NLĐ có giới tính nữ, đủ 15 tuổi, có khả năng
lao động và có giao kết HĐLĐ. Trong một số trường hợp có thể chưa đủ 15 tuổi, là
người có năng lực hành vi lao động chưa đầy đủ.
1.2. Vai trò của lao động nữ trong xã hội
Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm trên 50% dân số và cũng chiếm quá nửa lực lượng lao
động xã hội. Dưới chế độ phong kiến, theo quan niệm “tam tòng tứ đức” hà khắc, người
phụ nữ chỉ có vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn
ông. Xã hội chỉ đề cao vai trò của nam giới và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệt
đối với người phụ nữ. Điều đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam
giới. Họ không có hoặc rất ít cơ hội tham gia khẳng định bản thân mình trong các lĩnh
vực lao động ngoài xã hội. Ngày nay, do sự phát triển của xã hội, những tư tưởng phong
kiến lạc hậu đã bị lỗi thời bị xóa bỏ thì lao động nữ đã có nhiều cơ hội tham gia đóng góp
vào sự phát triển của xã hội. Ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia giữ những chức vụ
quan trọng trong bộ máy nhà nước. Đã có tới 24,4% đại biểu nữ trong Quốc hội (khóa
XIII); số phụ nữ tham gia Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2011 - 2016 chiếm tỷ
lệ trên 31,12%, là một trong những nước có tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội cao trong khu
vực và thế giới. Trong thực tế, phụ nữ đang có mặt ở hầu hết cơ quan quản lý hành
chính và doanh nghiệp. Đây là bằng chứng sinh động về chính sách của Đảng và Nhà
nước ta rất quan tâm vì sự tiến bộ và phát triển của phụ nữ. Là một lực lượng lao
động xã hội đông đảo, phụ nữ Việt Nam đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của
mình trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trước những đòi hỏi của thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, dù bất cứ ở đâu, trong lĩnh vực
nào thì vai trò của người phụ nữ cũng không thể thiếu. Lao động nữ đã tham gia trong
mọi ngành mọi lĩnh vực kinh tế, trong các doanh nghiệp ở nước ta, tầm quan trọng của
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
7
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
các lao động nữ là rất lớn, nhất là trong những ngành đòi hỏi sự khéo léo và linh hoạt
trong lao động. Nhóm các ngành nghề như may mặc, giày da hay lắp ráp linh kiện
điện tử thì gần như toàn bộ các lao động là nữ. Trong nhóm các ngành công nghiệp
nặng thì tỷ lệ lao động nữ có thấp hơn. Trong ngành nông nghiệp, với gần 10 triệu hộ
nông dân tương ứng với 28 triệu lao động thì phụ nữ chiếm tới 53,3 %. Đây là ngành
vốn tập trung đông lao động nữ.Vì công việc chủ yếu mang tính chất thủ công, không
gò bó về mặt thời gian, không đòi hỏi trình độ đào tạo cao, chủ yếu do thói quen công
việc. Đối với ngành công nghiệp tỷ lệ lao động nữ vào khoảng 45%. Lao động nữ
chiếm ưu thế tuyệt đối trong các ngành công nghiệp nhẹ như công nghiệp chế biến,
dệt may, da giầy... Lao động nữ trong các ngành này vào khoảng 70%. Các ngành
công nghiệp nặng như sản xuất kim loại, công nghiệp khai thác đá.. lao động nữ chỉ
chiếm tỷ trọng nhỏ. Trong lĩnh vực y tế, lao động nữ cũng chiếm khoảng 60%. Lao
động nữ trở thành lực lượng tích cực tham gia vào các chương trình bảo vệ sức khỏe
cộng đồng. Giáo dục đào tạo cũng là lĩnh vực tập trung đông đảo lực lượng lao động
nữ, tỷ lệ lao động nữ công tác trong ngành này cũng chiếm khoảng 70%. Họ đang
ngày càng đóng góp trí tuệ của mình vào sự nghiệp phát triển giáo dục của đất nước.
Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, phụ nữ chiếm tới trên 40% và tỷ lệ này
còn đang có xu hướng gia tăng. Chất lượng của các công trình nghiên cứu của phụ nữ
cũng được nâng cao, góp phần thúc đẩy quá trình chuyển giao công nghệ và phát
triển khoa học công nghệ của đất nước.
Việt Nam là một trong những nước có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động
cao nhất trên thế giới (khoảng 48,6%).Theo thống kê, tỷ lệ lao động nữ trong các
doanh nghiệp luôn nằm ở mức xấp xỉ 50%1. Điều này cho thấy trong các doanh
nghiệp thì các lao động nữ cũng đóng vai trò quan trọng như nam giới, vai trò của nữ
giới và nam giới ngày càng bình đẳng. Hơn nữa các doanh nghiệp có các vị trí lãnh
đạo chủ chốt là nữ cũng không hiếm. Thực tế, cả lao động nam và nữ đều có những
vai trò nhất định trong từng ngành nghề khác nhau. Mặc dù vậy, thu nhập của nữ giới
hiện chỉ bằng khoảng 75% của nam giới, cũng như các chế độ đãi ngộ cho nữ giới
cũng thường thấp hơn. Ngoài ra nữ giới còn phải chịu nhiều áp lực từ các vấn đề bức
xúc khác. Trong tương lai vai trò của nữ giới ngày càng bình đẳng với nam giới trong
xã hội, các mức đãi ngộ cũng tăng lên dần. Các chính sách của nhà nước cũng coi
1
Nguồn số liệu thống kê của Tổng cục Thống kê
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
8
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
trọng và đánh giá cao vai trò của nữ giới đối với xã hội. Với các mức thu nhập, chế
độ thai sản, nghỉ phép hợp lý hơn.
1.3 Bảo vệ lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ theo PLLĐViệt
Nam
Bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng là vấn đề rất phức tạp. Bảo vệ
lao động nữ không chỉ là bảo vệ bản thân họ trong quá trình tồn tại mà còn phải bảo
vệ cuộc sống của họ với những mối quan hệ nhất định với tự nhiên và xã hội. Hiều
theo nghĩa rộng, bảo vệ lao động nữ có thể bao gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa,
chống lại các nguy cơ xâm hại đến con người và cuộc sống của họ. Trong phạm vi
BLLĐ, vấn đề bảo vệ lao động nữ chủ yếu được xem xét theo nghĩa hẹp trong mối
quan hệ của họ với NSDLĐ, chống lại nguy cơ bị bóc lột sức lao động, bị đối xử bất
công hay phải lao động trong điều kiện không đảm bảo. Như vậy, có thể hiều bảo vệ
lao động nữ là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm,
thân thể, quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ, từ phía NSDLĐ trong quan hệ
lao động.
Ta có thể thấy “bảo vệ lao động nữ” ở một phương diện nhất định có điểm
giống với vấn đề “đảm bảo quyền, lợi ích cho lao động nữ”. Tuy nhiên giữa hai phạm
trù này vẫn có sự khác nhau bởi sự bảo vệ bao giờ cũng đặt trong mối quan hệ với sự
xâm hại hoặc nguy cơ có thể bị xâm hại từ phía NSDLĐ. Còn đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp cho lao động nữ là việc PLLĐ ghi nhận và tạo điều kiện, tạo cơ chế để
các quyền và lợi ích đó chắc chắn được thực hiện trên thực tế. Như vậy, phạm trù của
“đảm bảo quyền và lợi ích cho lao động nữ” có nội hàm rộng hơn.
Để bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng cần có các biện pháp để
bảo vệ. Biện pháp bảo vệ lao động nữ là các biện pháp do PLLĐ quy định để các nội
dung bảo vệ được đảm bảo thực hiện. Đồng thời với các nội dung bảo vệ lao động nữ
thì các biện pháp bảo vệ cũng được quy định. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ là rất
đa dạng, được sử dụng đan xen với nhau trong quá trình thực hiện mục đích bảo vệ
lao động nữ. Một số biện pháp được luật lao động hầu hết các nước xác định bao
gồm:
Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ:
Trong luật lao động, đảm bảo cho lao động nữ có quyền liên kết trong tổ chức
để tự bảo vệ là biện pháp thông dụng. Thông thường, tổ chức đó là Công đoàn, liên
hiệp các công đoàn, được thành lập theo ý chí người lao động. Luật lao động ở các
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
9
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
nước hầu như đều ghi nhận biện pháp này trên cơ sở của ILO trong các Công ước
87(1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước 98 (1949) về áp dụng
những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ước 135(1971)
về bảo vệ những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ, Khuyến nghị 143 năm 1971 về đại
diện NLĐ..Trên cơ sở quyền liên kết của người lao động nữ, thương lượng tập thể
được hình thành. Theo đó, tổ chức của người lao động nữ tận dụng sức mạnh tập thể
thương lượng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền lợi cho lao động nữ cao hơn so với
các thỏa thuận đơn lẻ của mỗi cá nhân. Đại diện tổ chức lao động còn thực hiện vai
trò bảo vệ các thành viên của mình thông qua cơ chế ba bên. Theo cơ chế này NLĐ,
NSDLĐ và nhà nước cùng phối hợp hoạt động để tìm ra các giải pháp nhằm bảo vệ
lợi ích mỗi bên và lợi ích chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng
quan tâm.
Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính là biện pháp nhằm bảo vệ lao động nữ
thông qua hoạt động thanh tra, phát hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thẩm
quyền được Luật lao động ghi nhận, nhằm phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục hậu
quả của các vi phạm đối với lao động nữ và đảm bảo tuân thủ PLLĐ. PLLĐ quy định
các chế độ báo cáo, thanh tra, kiểm tra xử phạt vi phạm... trước hết nhằm mục đích
bảo đảm quyền quản lý nhà nước và sự tuân thủ đúng pháp luật trong lĩnh vực lao
động nhưng cũng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và lao động
nữ nói riêng. Mục đích của thanh tra lao động là phát hiện và xử phạt để nâng cao
mức độ tuân thủ pháp luật bảo vệ chủ thể thường bị vi phạm quyền lợi là lao động nữ.
Về nguyên tắc, đối tượng bị xử phạt vi phạm là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi phạm
pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ yếu là
NSDLĐ. Hình thức phạt chủ yếu vẫn là hình thức phạt tiền, chính vì vậy làm cho
biện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính kinh tế.
Biện pháp xét xử ở đây được hiểu là biện pháp bảo vệ lao động nữ thông qua
hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án, được PLLĐ ghi nhận. Tòa
án với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thể giải quyết tranh chấp
lao động và xét xử các tội phạm trong lĩnh vực lao động. Do đặc thù của việc điều
chỉnh PLLĐ và thực tế giải quyết tranh chấp tại Tòa án thì biện pháp này chủ yếu
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ đang bị vi phạm. Vì vậy có thể xem xét biện
pháp này trong hệ thống các biện pháp bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
10
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
riêng. Theo đó, NLĐ và tổ chức đại diện của họ nếu thấy quyền lợi của mình bị vi
phạm thì có quyền đưa đơn yêu cần Tòa án giải quyết tranh chấp, bảo vệ quyền lợi.
Biện pháp kinh tế được hiểu là mọi biện pháp do pháp luật quy định tác động
đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Theo đó, biện pháp kinh
tế có thể bao gồm: Đình công để đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích; bồi
thường thiệt hại cho NLĐ; phạt vi phạm hành chính đối với NSDLĐ do chủ thể có
thẩm quyền của cơ quan nhà nước áp dụng đối với NSDLĐ do vi phạm các quy định
của Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Riêng đối với các quy định đối với lao động
nữ thì việc Nhà nước tạo ra các ưu đãi về mặt kinh tế đối với doanh nghiệp sử dụng
nhiều lao động nữ đó cũng là một biện pháp nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
1.4. Bảo vệ lao động nữ theo các Công ước quốc tế Việt Nam đã phê chuẩn
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) được thành lập năm 1919. Trong quá trình
hoạt động ILO cũng dành sự quan tâm đặc biệt đối với đối tượng lao động nữ thông
qua các quy định làm cơ sở cho các thành viên vận dụng phù hợp với điều kiện kinh
tế- xã hội của nước mình. Liên quan đến đối tượng lao động nữ ILO đã xây dựng khá
nhiều các Công ước. Trong đó, đầu tiên phải kể đến Công ước CEDAW (Công ước
quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ). Ngoài ra trong từng
lĩnh vực cụ thể có các công ước riêng như: Về việc làm, ILO đã xây dựng các tiêu
chuẩn lao động quốc tế về lao động nữ như Công ước số 122(1964), Công ước số 111
năm 1958 về cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Các công ước về
việc làm đêm của lao động nữ hiện nay ILO có 4 công ước là công ước số 4 (năm
1919) và các Công ước xét lại số 41(năm 1934), số 89 (năm 1948), số 121(năm
1964). Về lĩnh vực tuyển dụng, HĐLĐ, tiền lương có Công ước số 11(1985) và
Khuyến nghị số 111 ghi nhận việc tăng cường cơ hội bình đẳng và đối xử trên cơ sở
không có sự thiên vị hay ưu ái do chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính..Công ước số
100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị
ngang nhau năm 1951. Theo đó, mọi người đều được bình đẳng về cơ hội đối xử
trong lĩnh vực đào tạo, việc làm, tiền lương.. Về lĩnh vực bảo hiểm xã hội có Công
ước số 3 (1919), Công ước số 102 (1952) về các tiêu chuẩn an sinh xã hội tối thiểu,
Công ước số 103 sửa đổi năm 1952 về bảo vệ thai sản. Công ước số 156 về bình đẳng
cơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những người có trách nhiệm gia
đình.
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
11
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
Nước ta trở thành thành viên chính thức của ILO ngày 26/1/1980. Tuy nhiên
do những lý do khác nhau nên đến nay số lượng các công ước về bảo vệ lao động nữ
vẫn còn hạn chế. Tháng 11/1981 nước ta đã phê chuẩn công ước CEDAW và trở
thành thành viên thứ 55 của Công ước này. Nội dung của CEDAW về cơ bản đề cập
đến việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống,
nhằm từng bước xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ. Cụ thể là đảm bảo quyền
của phụ nữ khi tham gia lãnh đạo các cơ quan nhà nước, quyền bầu cử, quyền bình
đẳng trong giáo dục, việc làm, dân sự, kinh doanh, hôn nhân và gia đình...Những quy
định của CEDAW về việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, đặc biệt trong lĩnh vực
lao động, việc làm và bảo hiểm xã hội là cơ sở pháp lý quan trọng cho các quốc gia
thành viên của Liên hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình
đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Ngoài ra liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ, Việt Nam đã thông
qua 3 Công ước quan trọng đó là Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công
việc dưới mặt đất trong hầm lò, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 30/5/1937. Công ước số
100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị
ngang nhau, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 23/5/1953. Công ước số 111 về phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp,bắt đầu có hiệu lực ngày 15/6/1960.
Công ước số 45: Được ILO thông qua năm 1935, theo đó tại Điều 2 Công ước
này quy định: “Không được sử dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi
nào, vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ”. Quy định này có thể
ngoại trừ với những trường hợp: nữ giữ chức vụ quản lý không phải làm công việc
tay chân, nữ làm việc trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời gian học tập
được tập huấn dưới hầm mỏ, những phụ nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để thực hiện
một nghề không có tính chất lao động chân tay.
Công ước số 100: Trả công bình đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công
bằng xã hội mà còn là phương tiện khuyến khích di chuyển lao động và sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn lao động. Số lượng lao động nữ không ngừng tăng lên, điều
đó đặt ra yêu cầu cần có biện pháp tăng cường sự bình đẳng giữa nam và nữ tại nơi
làm việc. Công ước đã nhất trí tăng cường nguyên tắc trả công bình đẳng cho nam và
nữ làm những công việc có giá trị tương đương, khi trả công không có sự phân biệt về
giới tính.
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
12
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
Công ước số 111: Đề ra mục tiêu cơ bản là xóa bỏ mọi hình thức phân biệt về
việc làm và nghề nghiệp. “Phân biệt” là sự ngược đãi, thiên vị hay ưu đãi trên cơ sở
sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo... làm triệt tiêu hay hạn chế sự bình đẳng về cơ hội
đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tại Điều 3 của Công ước quy định: “Mỗi nước
thành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố và theo đuổi chính sách
quốc gia với mục đích xúc tiến, bằng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh và
tập quán quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
để nhằm hủy bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này”.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Lao động nữ nói riêng và NLĐ nói chung đều chịu sự điều chỉnh và bảo vệ của
PLLĐ. Song lao động nữ có những nét đặc thù mà lao động nam không có, đó là vai
trò đặc biệt trong đời sống gia đình và xã hội. Điều đó đặt ra yêu cầu khách quan
PLLĐ cần đặc biệt bảo vệ lao động nữ. PLLĐ Việt Nam bảo vệ lao động nữ thông
qua việc xây dựng hệ thống các quy phạm pháp luật riêng đối với người lao động nữ.
Trước hết bảo vệ lao động nữ tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy có hiệu quả
năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động và cuộc sống gia
đình. Ngoài ra, các quy định riêng về lao động nữ còn nhằm bảo vệ họ do những đặc
điểm về cơ thể, tâm sinh lý và chức năng thiên bẩm là làm mẹ. Trong nền kinh tế thị
trường, NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ thường ở vị trí yếu thế hơn, trong đó lao
động nữ với những đặc điểm riêng càng bị rơi vào thế bất lợi. Chính vì thế việc bảo
vệ đối tượng này theo các Công ước quốc tế và thông qua các quy định riêng của
PLLĐ là hết sức cần thiết. Nội dung bảo vệ lao động nữ cũng được luật lao động xác
định trên cơ sở nhu cầu của họ, trong phạm vi quan hệ lao động, đặt trong điều kiện
các nguy cơ xâm hại có thể xảy ra từ phía NSDLĐ. Để đảm bảo thực hiện trên thực
tế, luật lao động còn xác định đồng bộ các biện pháp bảo vệ lao động nữ, có thể do
chính bản thân họ thực hiện, có thể do tổ chức đại diện hoặc do cơ quan nhà nước có
thẩm quyền thực hiện. Trong đó các biện pháp thông dụng như: Liên kết và thương
lượng tập thể, đình công, xử phạt vi phạm, xét xử...
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
13
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
CHƯƠNG 2
CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
ĐỐI VỚI VIỆC BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ- NHẬN THỨC VÀ THỰC HIỆN
Nhằm thực thi những Công ước quốc tế mà Việt Nam phê chuẩn, trong quy
định của PLLĐ Việt Nam ngoài những quy định áp dụng với NLĐ nói chung, lao
động nữ còn được đề cập tới tại chương X của BLLĐ 2012. Các quy định này đã bảo
vệ lao động nữ trước nguy cơ bất lợi có thể xảy ra do ảnh hưởng từ những đặc điểm
đặc thù mặt khác còn tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy năng lực nghề nghiệp,
kết hợp hài hòa giữa lao động với cuộc sống gia đình. Các lĩnh vực chủ yếu được đề
cập là vấn đề việc làm của lao động nữ, vấn đề học nghề và đào tạo nghề, tuyển dụng,
trả lương...Trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ 1994 cũng đã đề cập
tới các quy định liên quan đến bảo vệ lao động nữ, qua quá trình thực hiện phần lớn
các quy định đã được thực tiễn kiểm nghiệm và phát huy hiệu quả. Tuy nhiên không
tránh khỏi những bất cập và không phù hợp. Để khắc phục những thiếu sót trong các
quy định đó thì Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 ngày 18/6/2012 đã thông qua
BLLĐ 2012. BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bổ sung một số quy định liên quan đến lao động
nữ nhằm khắc phục những hạn chế bất cập để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của
BLLĐ. Theo đó nội dung điều chỉnh của PLLĐ đối với bảo vệ lao động nữ nước ta
liên quan đến các vấn đề sau:
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thu nhập, tiền lương
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động
Sau đây, luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các quy định PLLĐ hiện hành đối
với việc bảo vệ lao động nữ, đồng thời thông qua thực tiễn thực hiện các quy định
BLLĐ 1994 để chỉ ra những hạn chế trong các quy định pháp luật trước đây và thậm
chí trong các quy định hiện hành các hạn chế đó vẫn còn tồn tại.
2.1 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng.
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
14
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất kỳ
quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định phát triển của đất nước. Chính sách việc làm
của nhà nước ta vừa nhằm mục đích tạo cơ hội việc làm cho mọi công dân mà còn
nhằm tạo nên sự bình đẳng trong cơ hội việc làm giữa lao động nam và lao động nữ.
Việt Nam đã cố gắng tạo điều kiện để NLĐ có việc làm, khuyến khích mọi người tự
tạo việc làm để thu hút thêm lao động. Điều 63 Hiến pháp Việt Nam đã quy định cụ
thể các quyền cơ bản của phụ nữ về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia
đình, trong đó bao gồm cả quyền được làm việc và có cơ hội như nam giới trong lĩnh
vực việc làm. Cụ thể hóa tinh thần đó của Hiến pháp 1992 và trên cơ sở Công ước số
111 vấn đề việc làm của lao động nữ đã bảo vệ trong các quy định của BLLĐ 2012
theo đó quy định trách nhiệm của Nhà nước: “Nhà nước có trách nhiệm đảm bảo
quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng với nam giới, có chính sách khuyến khích người
sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng
rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian,
giao việc làm tại nhà, có biện pháp tạo việc làm”2. Như vậy, BLLĐ xác định trách
nhiệm của Nhà nước để lao động nữ có quyền làm việc bình đẳng với nam giới, đồng
thời có thể làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh. Quy định
này xuất phát từ thực tế lao động nữ là người chịu thiệt thòi nhiều, là đối tượng yếu
thế hơn so với lao động nam trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động. Điều
này được giải thích bởi rất nhiều nhà tuyển dụng lao động luôn mang tâm lý không
muốn nhận lao động nữ vào làm việc hoặc nếu có thì họ đặt ra những yêu cầu tuyển
dụng rất cao, từ đó cơ hội việc làm cho lao động nữ bị hạn chế hơn so với nam giới.
Hơn nữa khi có sự thay đổi công nghệ sản xuất, sự sắp xếp lại nhân sự thì lao động
nữ cũng là đối tượng rất dễ bị sa thải.
BLLĐ 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo vệ lao
động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương và các chế độ khác 3. Trước đây trách nhiệm của NSDLĐ được hướng dẫn cụ
thể tại Điều 3 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 theo đó NSDLĐ phối hợp với công
đoàn chủ động lập kế hoạch cho lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt,
2
3
Điều 153 BLLĐ 2012
Khoàn 1 Điều 154 BLLĐ 2012
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
15
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
làm không trọn ngày, giao việc tại nhà. Đồng thời trong quá trình áp dụng các chế độ
làm việc trên NSDLĐ không được sử dụng chế độ làm việc linh hoạt này để bố trí, sử
dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái với PLLĐ. Thu nhập của lao động nữ khi bố
trí theo các hình thức trên phải theo sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động
nữ và NSDLĐ. Hơn nữa trong quá trình sử dụng lao động các doanh nghiệp phải chủ
động bàn bạc với công đoàn để thống nhất được những công việc và hình thức làm
việc thích hợp cho lao động nữ và sau đó phải tổ chức cho NLĐ thảo luận và phải ghi
vào thỏa ước lao động tập thể. Cuối cùng, phải tổ chức cho lao động nữ đăng ký làm
những công việc đã ghi trong thỏa ước lao động tập thể phù hợp với hình thức làm
việc và nguyện vọng của họ theo thứ tự ưu tiên như sau: Lao động nữ có thai từ tháng
thứ ba trở đi; người nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người có sức khỏe yếu theo kết
luận của bác sỹ đa khoa, có hoàn cảnh gia đình khó khăn.Với những quy định như
trên tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện hoàn cảnh,
có thu nhập ổn định hơn nữa lại có thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức
khỏe để lao động nữ phát huy tốt năng lực trong công việc và vẫn đảm bảo thực hiện
tốt vai trò của người phụ nữ trong gia đình. Mặc dù vậy nhưng ta thấy rằng quy định
này cũng chưa thực sự mang tính khả thi bởi ở phần lớn các cơ sở kinh tế mà đặc biệt
là khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với dây chuyền sản xuất kỹ thuật hiện đại, thời
gian chặt chẽ, áp lực công việc lớn thì điều này rất khó được áp dụng.
Ngoài ra để bảo vệ lao động nữ thì pháp luật có quy định về các công việc
không được sử dụng lao động nữ4. Các công việc bị cấm sử dụng lao động nữ là
những công việc và ngành nghề mà điều kiện lao động có những yếu tố ảnh hưởng
xấu, nghiêm trọng đến sức khỏe của lao động nữ, đặc biệt là ảnh hưởng có hại đến
khả năng sinh đẻ, nuôi dạy và chăm sóc con cái.
Bên cạnh việc quy định những trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng lao động
nữ thì PLLĐ cũng đã tạo điều kiện ưu đãi đối với những doanh nghiệp có sử dụng
nhiều lao động nữ. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi một mặt nó tạo điều kiện cho lao
động nữ dễ tìm được việc làm, đồng thời tránh những thiệt thòi cho các doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động nữ. Theo quy định pháp luật, một doanh nghiệp nếu đáp ứng
4
Điều 160 BLLĐ 2012
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
16
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
được một trong hai điều kiện sau đây sẽ được coi là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao
động nữ:
-
Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có
số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của
doanh nghiệp.
-
Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và có số lao
động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh
nghiệp.
Các doanh nghiệp đó sẽ được hưởng ưu đãi tại khoản 4 Điều 153 BLLĐ 2012
quy định về chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ:“Có chính sách giảm thuế
đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp
luật về thuế”. Vấn đề này trước kia được hướng dẫn tại Nghị định 23/CP của Chính
phủ ngày 18/4/1996 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
về những quy định riêng đối với lao động nữ:
-
Doanh nghiệp sẽ được vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải
quyết việc làm.
-
Doanh nghiệp được xét hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ quỹ
quốc gia giải quyết việc làm
-
Doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư
hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động
nữ.
-
Nhà nước còn có chính sách ưu đãi xét giảm thuế cho các doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động nữ. Cụ thể, được giảm thuế lợi tức để chi thêm chế độ cho
lao động nữ, nhưng mức giảm không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụng
nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được.
Tuy nhiên đối với mỗi ưu đãi nêu trên thì doanh nghiệp sử dụng nhiều lao
động nữ phải đáp ứng những điều kiện riêng khá chặt chẽ và xung quanh những ưu
đãi đó còn những vấn đề đáng phải chú ý. Đối với ưu đãi thứ nhất, trường hợp doanh
nghiệp được vay vốn từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm thì đòi hỏi trước hết là
doanh nghiệp phải gặp khó khăn được giúp đỡ đặc cách theo quyết định của Thủ
tướng Chính phủ, do các bộ chủ quản, Tổng công ty nhà nước, Uỷ ban nhân dân tỉnh,
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
17
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
thành phố trực thuộc trung ương đề nghị và ngoài ra doanh nghiệp phải có dự án
chứng minh được hiệu quả sử dụng vốn vay, khả năng trả nợ và giải quyết việc làm
cho lao động nữ của doanh nghiệp. Như vậy, chỉ khi doanh nghiệp rơi vào tình trạng
đặc biệt khó khăn thì mới được vay vốn của quỹ giải quyết việc làm thì liệu rằng với
số vốn vay đó có thể giúp được doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng khó khăn và mang
lại cơ hội cạnh tranh cho doanh nghiệp được hay không? Ưu đãi thứ hai từ phía Nhà
nước là xét hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ quỹ quốc gia giải quyết việc
làm. Để được hưởng ưu đãi này doanh nghiệp phải có đủ các điều kiện sau: Phải có
dự án được xây dựng theo mục tiêu là điều chuyển lao động nữ đang làm việc ở
những nơi điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động
nữ, sang làm các công việc khác phù hợp với sức khỏe, đảm bảo chức năng sinh đẻ và
nuôi con của lao động nữ. Hơn nữa phải là doanh nghiệp thuộc diện khó khăn về tài
chính trong trường hợp vốn tự có không đủ để thực hiện dự án này. Trường hợp thứ
ba, doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm
của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ. Ta
thấy rằng đây không giống với một sự ưu tiên khi mà khoản chi cho việc cải thiện
điều kiện làm việc của lao động nữ được lấy từ vốn đầu tư hàng năm của doanh
nghiệp. Điều này làm cho nhiều doanh nghiệp rất khó thực hiện bởi vốn đầu tư hay
chính là phần vốn phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
không phải hoàn toàn là tự có mà các doanh nghiệp có thể đi vay và trả lãi do đó thật
khó khi mà doanh nghiệp phải chi một phần vốn đó để cải thiện điều kiện làm việc
cho lao động nữ bởi còn có rất nhiều những khoản chi khác mà doanh nghiệp phải
tính đến.
Về ưu đãi xét giảm thuế, nếu các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
nhưng sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm được coi là khoản chi
phí hợp lệ5. Nếu do những khoản chi phí tăng thêm nêu trên mà doanh nghiệp bị thua
lỗ thì khoản lỗ này sẽ được giảm trừ vào lợi tức trước thuế của năm sau6. Như vậy,
các khoản chi phí tăng thêm do phải chi cho lao động nữ sẽ được hạch toán vào chi
phí sản xuất. Điều này đồng nghĩa với việc sẽ đẩy giá thành sản phẩm cao hơn. Do đó
5
6
Điều 7- Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ
Thông tư 79/TT-BTC ngày 6/11/1997 của Bộ Tài chính
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
18
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
N
y
to
k
lic
.c
sẽ làm cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ bị hạn chế cơ hội cạnh tranh rất
nhiều so với doanh nghiệp sử dụng ít lao động nữ.
Như vậy, các quy định ưu đãi đối với lao động sử dụng nhiều lao động nữ là
hết sức cần thiết tuy nhiên nó chưa thực sự khuyến khích được các doanh nghiệp.
Việc cấm sử dụng lao động nữ làm các công việc trong danh mục nghề độc
hại, nguy hiểm xét về phương diện việc làm khiến cho người phụ nữ mất đi nhiều cơ
hội lựa chọn nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều lựa chọn
về công việc. Chưa kể đến những phụ nữ đã lập gia đình và sinh con, không có nhu
cầu sinh đẻ tiếp và muốn được làm các công việc trên do phụ cấp rất cao nhưng vì
quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ. Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLTBLĐTBXH-Bộ y tế mới được ban hành đã có sự hạn chế hơn về danh mục công việc
không được sử dụng lao động nữ so với Thông tư số 03/TT-LB ngày 28 tháng 01
năm 1994 của BLĐTB &XH - Y tế về quy định các điều kiện lao động có hại và các
công việc không được sử dụng lao động nữ thể hiện ở quy định đối với một số công
việc chỉ cấm sử dụng lao động nữ khi phải trực tiếp thực hiện bằng phương pháp thủ
công; đối với công việc trên tàu đi biển lao động nữ vẫn được làm công việc phục vụ
nhà hàng, buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch..Mặc dù vậy, xét ở một góc độ nhất
định thì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làm
hạn chế hơn cơ hội việc làm đối với nữ giới.
Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1960
đã ghi nhận sự bình đẳng về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp của tất cả mọi
lao động. Pháp luật Việt Nam đã ghi nhận vấn đề này dựa trên tinh thần của Công
ước tại Điều 154 BLLĐ 2012, nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ:“Bảo đảm
thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ
khác”
Ta thấy rằng quy định trên thể hiện sự ưu đãi của nhà nước đối với lao động
nữ trong việc giải quyết việc làm. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những bất
cập trong các quy định về tuyển dụng lao động nữ và thực sự các quy định đó chưa
phát huy được ý nghĩa trên thực tế. Với nền kinh tế thị trường hiện nay, mục tiêu
.d o
m
o
o
c u -tr a c k
C
w
w
w
.d o
m
C
lic
k
to
19
w
w
w
w
bu
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
