Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một số bất cập và hướng hoàn thiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGÔ THỊ TÂM

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
– MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

HÀ NỘI - 2012


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các
thầy cô đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn
Thị Kim Phụng, người đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình thực hiện
luận văn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới những người bạn đồng khóa đã giúp đỡ
và động viên em trong việc hoàn thành luận văn này.

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................. 1
1. Sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ...................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ 2
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài........................................................................... 3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài ............................. 3
5. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài............................................. 3
6. Một số điểm mới của luận văn .................................................................... 4
7. Cơ cấu của luận văn .................................................................................... 4
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN ....................................................... 5
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân .................................. 5
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân .............................................. 5
1.1.2. Đặc điểm của TCLĐ cá nhân .............................................................. 16
1.1.3. Nguyên nhân của TCLĐ cá nhân ....................................................... 22
1.2. Khái quát chung về giải quyết TCLĐ cá nhân ..................................... 24
1.2.1. Khái niệm về giải quyết TCLĐ cá nhân ............................................. 24
1.2.2. Các nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân ......................................... 25
1.2.3. Các phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân ...................................... 28
CHƯƠNG II. PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ
NHÂN ............................................................................................................ 30
2.1. Pháp luật về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân ........................... 30
2.1.1. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của HĐHGLĐCS, HGVLĐ 30
2.1.2. Thẩm quyền xét xử của Toà án đối với tranh chấp lao động cá nhân
........................................................................................................................ 33
2.2. Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân ........................................ 37
2.3. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân .......................................... 39
2.3.1. Thủ tục hoà giải TCLĐ cá nhân tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ..... 40

2.3.2. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án ...................... 42
.3.2.2. Chuẩn bị xét xử và hoà giải ............................................................... 43
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ .. 49
GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ NHÂN ................................................................. 49
3.1. Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân 49
3.1.1. Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân
thông qua hoà giải ......................................................................................... 49
3.1.2 Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân tại
Toà án ............................................................................................................ 51
3.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân ở
Việt Nam ........................................................................................................ 57
3.2.1 Hoà giải phải được tiến hành bởi đội ngũ HGVLĐ có chuyên môn cao
........................................................................................................................ 57
3.2.2. Tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi Bộ luật Tố tụng dân sự ......... 58
3.2.3. Đổi mới cơ cấu, tổ chức các Toà lao động để từng bước chuyên môn
hoá hoạt động xét xử các vụ án lao động và chuyên nghiệp hoá đội ngũ
thẩm phán, hội thẩm về lao động ................................................................. 59
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân ở
Việt Nam ........................................................................................................ 61
3.3.1. Sửa đổi bổ sung các quy định của pháp luật hiện hành .................... 61
3.3.2. Từng bước kiện toàn cơ cấu tổ chức và nhân sự…………………….64
KẾT LUẬN…………………………………………………...………………69


DANH MỤC VIẾT TẮT

QHLĐ

Quan hệ lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

HĐHGLĐCS

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

HGVLĐ

Hòa giải viên lao động


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hoá lao
động đặc biệt, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là
quan hệ trao đổi mua bán hàng hoá sức lao động. Trong mối quan hệ này,
người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người khác để có thu
nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Còn người sử dụng lao động thuê mướn

sử dụng sức lao động với mục đích thu được lợi nhuận trong hoạt động sản
xuất kinh doanh. Rõ ràng, giữa người lao động và người sử dụng lao động có
sự gắn kết với nhau bởi lẽ cả hai bên đều cần có nhau trong quan hệ lao động
nhằm đạt được lợi ích của bản thân. Bên cạnh đó, lợi ích của các bên cũng có
sự đối lập nhau vì lợi ích của bên kia thường mâu thuẫn và đối lập vớ lợi íhc
của bên còn lại. Việc các bên không thể dung hoà với nhau về lợi ích đều có
nguy cơ làm cho mâu thuẫn đó phát triển thành tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp lao động mang tính
chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ
xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Việc pháp luật quy định
một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cũng như góp phần ổn định mối
quan hệ lao động. Tuy nhiên, hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn
đề giải quyết Tranh chấp lao động cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt một số
điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn
lúng túng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vì thế nhiều
trường hợp quyền và lợ ích hợp pháp của người lao động chưa được bảo vệ
đúng mức.
Việc nghiên cứu cả về mặt pháp lý cũng như thực tiễn tranh chấp và
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại
bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp
bách trong quan hệ lao động hiện nay.


2

Với những lí do trên, đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân - một số bất cập và hướng hoàn thiện” là đề tài mà em cho rằng
cần được nghiên cứu. Thông qua đề tài này có thể đưa ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, có một số Đề tài nghiên cứu về vấn đề giải
quyết tranh chấp lao động nói chung cũng như về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân nói riêng. Tuy nhiên, việc đưa ra một định nghĩa cụ thể và đầy
đủ về việc xác định thế nào là tranh chấp lao động cá nhân, thế nào là tranh
chấp lao động tập thể thì còn nhiều vấn đề bàn cãi. Luận văn tiến sỹ của tác
giả Phạm Công Bảy với đề tài “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại toà án Việt Nam”, đây là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án, và luận án đã đưa ra
những hướng giải quyết những bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động
tại toà án. Luận văn thạc sỹ, Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của
Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan của Nguyễn Việt
Hoàng, năm 2005.
Có một số khoá luận tốt nghiệp như: khoá luận “Tranh chấp và giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân”, của Trần Thị Thu Hà, năm 2001; khoá
luận“Tranh chấp lao động và giỉa quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú Thọ”
của Đặng Thị Thu Huyền, năm 2007. Gần đây nhất có khoá luận “tranh chấp
và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân” của Vương Thu Hoà, năm 2012.
Hiện nay, trên các tạp chí, báo chuyên ngành về pháp luật lao động có nhiều
bài nghiên cứu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng và
giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung. Nhưng cách tiếp cận của các
đề tài trước đây về tranh chấp lao đông hoặc về tranh chấp lao động cá nhân
được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, vì vậy, việc chọn đề tài này để
thực hiện luận văn của mình, em mong muốn sẽ góp phần vào việc hoàn thiện
pháp luật về lao động cũng như góp phần trong việc hoàn thiện pháp luật để
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.


3

3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề về lí luận của tranh
chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đồng thời
phân tích những điểm còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân, nhằm đưa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện hệ thống pháp luật. Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau:
Phân tích khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân, để qua đó phân
biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật hiện
hành.
Những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đưa
ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở vận dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin; vận dụng quan
điểm chỉ đạo của Đảng để nghiên cứu tiếp cận vấn đề về tranh chấp lao động
cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Trong quá trình nghiên
cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: Phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương
pháp thống kê. Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp
để nghiên cứu, giải quyết những yêu cấu đề ra.
5. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài với mục đích cụ thể là: Xây dựng quan điểm và
lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Đánh giá việc phù hợp của các quy định của pháp luật lao động về vấn
đề tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua
đó phân tích những điểm đã được và chưa được của các quy định của pháp
luật để có thể đưa ra hướng hoàn thiện các chế định về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.

4

Để đạt được mục đích đề ra, luận văn đã tập trung nghiên cứu và phân
tích pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đồng thời có sự so sánh với pháp luật
một số nước trên thế giới. Tập trung làm sáng tỏ những khái niệm còn chưa
thống nhất, chỉ ra những hạn chế, bất cập trong pháp luật hiện hành.
6. Một số điểm mới của luận văn
Phân tích và xây dựng khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân khá
hoàn chỉnh, các nội dung của pháp luật liên quan đến vấn đề xác định và phân
biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể; Xây dựng
luận cứ khoa học với tư cách là phương pháp luận để làm căn cứ giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân. Đánh giá tương đối đầy đủ và toàn diện về pháp
luật lao đông Việt Nam trong việc giải quyết Tranh chấp lao động cá nhân.
Mặt khác, đề ra những yêu cầu, phương hướng để hoàn thiện hệ thống pháp
luật trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chưong 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân.
Chương 2: Pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao đông cá nhân.
Đối với bản thân em, đây là đề tài mang tính chất khoa học đầu tiên,
chắc hẳn còn rất nhiều thiếu sót, mong nhận được sự chỉ bảo tận tình của thầy
cô trong Hội đồng để em có thể hoàn thành tốt hơn những đề tài khoa học lần
sau.

5

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động (QHLĐ) là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong
hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động,
trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia
lao động. Tranh chấp lao động (TCLĐ) là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát
sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của QHLĐ
Phân công lao động xã hội đòi hỏi những người sản xuất phải phụ
thuộc lẫn nhau thông qua hoạt động trao đổi sản phẩm làm ra. Chính trong
quá trình phân công lao động xã hội cùng với sự phân hoá các tầng lớp người
trong xã hội đã làm xuất hiện nhu cầu thuê mướn lao động. Những người có
tư liệu sản xuất, nhưng không có khả năng trực tiếp sản xuất thì có nhu cầu
thuê mướn lao động; còn những người không có tư liệu sản xuất nhưng có sức
lao động thì phải đi làm thuê để lấy tiền công. Sự phân công lao động là yếu
tố cơ bản, trước hết làm xuất hiện quan hệ thuê mướn lao động. Thuê mướn
lao động là sự thoả thuận giữa bên thuê lao động với bên cho thuê sức lao
động về việc sử dụng sức lao động trong một thời gian nhất định và có trả
công. Trong chế độ phong kiến, phần lớn những người lao động còn phụ
thuộc vào quyền sở hữu của tầng lớp địa chủ phong kiến, những tư liệu sản
xuất chủ yếu là đất đai vẫn nằm trong tay tầng lớp địa chủ, với hình thức phát
canh thu tô, các địa chủ phong kiến chiếm đoạt hầu hết sản phẩm do người
nông dân làm ra. Mặc dù bị bóc lột sức lao động, nhưng hầu hết những người
nông dân vẫn phải bám lấy ruộng đất của địa chủ để tồn tại. Trong xã hội
phong kiến, quan hệ lao động cũng chỉ là quan hệ bóc lột sức lao động của
tầng lớp địa chủ phong kiến đối với những người nông dân.

6

Trong xã hội tư bản, NLĐ được quyền sở hữu sức lao động của mình,
được tự do làm thuê nên quan hệ thuê mướn lao động mới có cơ sở để phát
sinh và tồn tại. Sự phát triển của nền sản xuất hàng hoá tư bản chủ nghĩa làm
cho quá trình phân công lao động diễn ra nhanh hơn. Hơn nữa trong sản xuất
hàng hoá tư bản chủ nghĩa, sức lao động được coi là một loại hàng hoá nên
khi tham gia quan hệ lao động, bên mua sức lao động luôn tìm mọi cách để
mua được sức lao động với giá rẻ. Với mục đích làm thế nào để đạt được lợi
nhuận và lợi nhuận ngày càng cao, nhà tư bản phải tìm kiếm và áp dụng các
biện pháp quản lý ngặt nghèo nhằm khai thác tối đa giá trị sức lao động và
giảm chi phí dành cho sức lao động.
Như vậy, sự phân công lao động là cơ sở kinh tế - xã hội dẫn tới sự ra
đời của QHLĐ, vì vậy, kinh tế xã hội càng phát triển, tức là phân công lao
động xã hội càng đạt đến trình độ cao thì quan hệ thuê mướn ngày càng phổ
biến. Cũng chính vì tính phổ biến của việc thuê mướn lao động mà trong đời
sống xã hội hiện nay khi nói đến quan hệ lao động là nói đến việc thuê mướn
lao động.
TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã
hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao
động (NLĐ) với một bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong nền sản
xuất hàng hoá, sức lao động được coi là là một loại hàng hoá mang những đặc
tính của hàng hoá là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia QHLĐ, các bên
đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục
đích cuả mình ngay từ khi xác lập QHLĐ các bên đều cố gắng để đạt được
những cam kết hay sự thoả thuận có lợi cho mình. Khi QHLĐ đã được xác
lập, trong suốt quá trình thực hiện QHLĐ đó các bên vẫn mong muốn làm thế
nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế

nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi
phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao
động. Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ
trong QHLĐ và hiện tượng phổ biến.


7

Trong QHLĐ, đối tượng mà các bên hướng tới phản ánh sự khác biệt
so với các quan hệ dân sự. Trong quan hệ dân sự, đối tượng mà các bên
hướng tới thường tồn tại dưới dạng là những hàng hoá, sản phẩm hữu hình
hoặc là nhữg dịch vụ đã được thực hiện. Trong các quan hệ đó, sức lao động
tồn tại dưới hình thức là lao động quá khứ đã kết tinh trong hàng hoá, sản
phẩm hoặc dịch vụ. Khi hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ được đem ra trao
đổi, mặc dù cũng do sức lao động tạo ra, nhưng đối tượng trực tiếp thoả mãn
lợi ích của các bên là hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ chứ không phải là sức
lao động. Trong QHLĐ thì đối tượng mà các bên hướng tới là giá trị sử dụng
sức lao động, nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động và quá trình này
thường diễn ra trong khoảng thời gian nhất định. Sức lao động trong quan hệ
lao động được gọi là lao động sống, được chuyển hoá dần dần vào hàng hoá,
sản phẩm hoặc dịch vụ trong những điều kiện nhất định.
Sự khác biệt của QHLĐ so với các quan hệ dân sự thông thường được
thể hiện rõ nét nhất ở quá trình sử dụng sức lao động. Nhu cầu của các bên
tham gia QHLĐ chỉ có thể được thỏa mãn sau một quá trình, đó là quá trình
sử dụng lao động. Trong quá trình lao động, lợi ích luôn chi phối, tạo ra mối
liên hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên. Bên thuê lao động phải
bảo đảm việc làm và các điều kiện làm việc và trả công lao động cho NLĐ.
Tiền công là khoản trả cho hao phí lao độg và được thể hiện qua số lượng,
chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã được thực hiện. Do đó thông
thường, bên thuê không trả ngay tiền công mà phải sau một thời gian sử dụng

lao động; trên cơ sở kết quả lao động đã thực hiện trên thực tế để xác định số
tiền công phải trả. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện QHLĐ các bên luôn
hướng tới lợi ích của chính mình, thể hiện qua hành vi ứng xử đối với bên kia:
Về phía NSDLĐ trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được
việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất,
NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách
cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện
làm việc cho NLĐ. Trong Việc trả công, phân phối thu nhập: Vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm,


8

không đầy đủ, không đúng với thoả thuận hoặc không tương xứng với hao phí
lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải
cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê
người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động
thái này đều tác động đến NLĐ.
Về phía NLĐ: tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao,
được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động. Quá
trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để thời gian làm việc
giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian làm việc giảm
nhưng tiền công không thay đổi, quá trình lao động NLĐ luôn mong muốn
được trang bị những công cụ phương tiện đầy dủ dễ dàng phục vụ cho việc
thực hiện công việc. Ngoài ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ
còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hoá,
tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất sức lao
động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ
và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong
quá trình thực hiện QHLĐ.

Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao
động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, sự mâu
thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể
hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc
dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi.
Chỉ khi mâu thuẫn, và xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp
của yếu tố lí trí của các chủ thế, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì
mới làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ
thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi
đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia,
bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ
tranh chấp.


9

Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất,
thể hiện bản chất của TCLĐ cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh
vực dân sự.
Trên thực tế, khi tham gia vào những mối QHLĐ, giữa NLĐ và
NSDLĐ có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột về quyền dân sự, nhưng
chỉ có những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng,
trả công lao động thì mới coi là TCLĐ cá nhân. Qúa trình xác lập, thực hiện
QHLĐ có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc với
NLĐ, NSDLĐ với chủ thể khác nhưng chỉ những tranh chấp nào phát sinh từ
quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLD
thì mới được coi là TCLĐ.
Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng là
một dấu hiệu đặc trưng của TCLĐ khác với những tranh chấp dân sự. Nội

dung của TCLĐ là cách ứng xử của các bên liên quan đến việc xác lập, và
thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi chung là QHLĐ). Trong
điều chỉnh QHLĐ, pháp luật quy định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn
mực cho ứng xử của các bên và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên
trong QHLĐ. TCLĐ cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực
hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động.
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền
với QHLĐ; và với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng
mang tính lịch sử - xã hội. Khi nhà nước ra đời và dùng pháp luật để điều
chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích chung của bất kì thể chế Nhà
nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của QHLĐ. Tuy nhiên, bởi các điều
kiện về kinh tế - xã hội và tập quán ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau
do đó pháp luật ở các quốc gia khác nhau cũng có sự khác nhau.
Tại Vương quốc Anh Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “tranh
chấp lao động là bất kì tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc giữa NLĐ
với nhau - vốn gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng hoặc điều


10

khoản tuyển dụng, hoặc điều kiện lao động”. Luật lao động của Vương quốc
Campuchia ngày 13/03/1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà
phân chia TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo đó, đoạn thứ
nhất của điều 300 luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa
NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải
thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử
viêc, hoặc các quy định của một thoả thuận tập thể cũng như những quy định
hay luật có hiệu lực”, và Điều 302 định nghĩa TCLĐ tập thể: “Một vụ TCLĐ
tập thể là bất kì tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và

một số lượng nhân viên nhất định của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện
các quyền được công nhận của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của
các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề có liên quan đến
quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng xấu
đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình của xã hội”.
Ở Việt Nam dưới chế độ cũ, Bộ luật lao động của Chế độ Việt Nam
Cộng hoà được ban hành ngày 15/07/1952 của Bạo Đại Quốc Trưởng đã
không sử dụng cụm từ TCLĐ mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”.
TCLĐ được chính thức ghi nhận lần đầu tiên theo pháp luật Việt Nam là tại
Pháp lệnh về hợp đồng lao động (30/08/1990), điều 27, Pháp lệnh định nghĩa:
“TCLĐ là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao
động”. Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa vì thế những quan hệ lao
động chưa phát triển và còn đơn giản do đó mà những tranh chấp lao động
diễn ra còn ít và chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết TCLĐ. Trong
định nghĩa này, các nhà làm luật đã đồng nhất “tranh chấp” với “bất đồng”,
mặc dù bất đồng theo từ điển Tiếng Việt (Viện khoa học xã hội Việt Nam,
1992, tr64) là “không cùng nhau, không đều nhau”, còn tranh chấp là “đấu
tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề về quyền lợi
giữa hai bên”. Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thoả đáng nhưng nó
là định nghĩa đầu tiên về TCLĐ được ghi nhận trong một văn bản pháp luật
lao động ở Việt Nam. Sau này, khi những quan hệ lao động ngày càng phát


11

triển và những TCLĐ cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng
thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ lao động thì Pháp lệnh về hợp
đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu
của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.

Bộ luật lao động 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao
động đưa ra định nghĩa về TCLĐ, Điều 157, luật lao động 1994: “TCLĐ là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và
các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước
tập thể và trong quá trình học nghề”. So với định nghĩa tại Pháp lệnh về hợp
đồng lao động 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát
mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm,
tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thoả ước tập thể, tranh chấp
trong quá trình học nghề. Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như định nghĩa
trong Bộ luật lao động 1994 thì những TCLĐ được liệt kê chưa đầy đủ, không
bao hàm hết được các tranh chấp được coi là TCLĐ như: tranh chấp về bảo
hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…
Trải qua một thời gian thực tế áp dụng Bộ luật Lao động 1994, Luật
sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa TCLĐ như sau:
“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa NLĐ với NSDLĐ”. So với định nghĩa về TCLĐ trong Bộ luật Lao
động 1994 thì định nghĩa này có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng
phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu
hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp. Theo đó, đối tượng tranh chấp phải
thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ thì
mới được coi là một TCLĐ.
Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 cũng có sự phân loại TCLĐ thành
TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về
quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo điều 157 Bộ
luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì “TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra
giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ”, còn “TCLĐ tập thể là TCLĐ xảy ra giữa tập


12

thể lao động với NSDLĐ”. Hiện nay, pháp luật lao động quy định cơ chế giải
quyết TCLĐ thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và cơ
chế giải quyết TCLĐ tập thể, vì thế việc xác định TCLĐ thuộc loại nào là rất
quan trọng. Để phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể không thể chỉ dựa
vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp bởi hiện nay luật lao động chỉ quy
định rất khái quát tại khoản 4 điều 157 luật lao động sửa đổi, bổ sung năm
2006: “Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Vì thế trên thực tế cũng
như trong nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn
cứ vào những đặc điểm khác như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên
trong tranh chấp, và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường các
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt
hợp đồng lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay
bảo hiểm xã hội. TCLĐ tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao
điều kiện làm việc, sửa đổi thoả ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập
thể lao động trong .v.v.ch
Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát TCLĐ cá nhân là: tranh chấp về
quyền, lợi ích giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ.
1.1.2. Bản chất của TCLĐ cá nhân
TCLĐ nói chung hay TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng tất yếu,
trong bất kì mỗi quan hệ xã hội nào cũng luôn tồn tại trong nó những mâu
thuẫn, bất đồng. Trong quan hệ lao động, sự cùng nhau chia sẻ và tồn tại
chứng tỏ NLĐ với NSDLĐ phải có sự hợp tác gắn bó với nhau, đặc biệt là
vấn đề lợi ích. Nhưng mục đích của các bên trong quan hệ lao động là khác
nhau: NSDLĐ là người “mua”, luôn tìm kiếm cách mua được với giá rẻ nhất
có thể, còn NLĐ là người “bán” sức lao động và luôn muốn bán sức lao động
với giá cao hơn. Đây là lí giải cho những TCLĐ cá nhân thường xuyên và
“truyền kiếp” lâu nay.

13

TCLĐ cá nhân tồn tại và phát triển cùng với những quan hệ lao động, vì
thế tính đặc thù của quan hệ lao động tạo nên những đặc trưng riêng của
TCLĐ cá nhân so với những tranh chấp ở những lĩnh vực khác.
Thứ nhất: Quan hệ lao động là quan hệ mua bán một loại hàng hoá đặc
biệt - hàng hoá sức lao động. Do đó, TCLĐ cá nhân thực chất là tranh chấp
về lợi ích giữa các bên trong quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động.
Mua bán là một loại quan hệ xã hội phổ biến trong đời sống dân sự,
quan hệ mua bán này dựa trên nguyên tắc là “thuận mua vừa bán”, và trong
nền kinh tế thị trường thì quan hệ mua bán còn chịu sự tác động của những
yếu tố khác: yếu tố giá cả, cung cầu, cạnh tranh, v.v. Hàng hoá sức lao động
với tư cách là đối tượng của quan hệ mua bán, ngoài những thuộc tính cơ bản
của một loại hàng hoá thông thường là giá trị và giá trị sử dụng, sức lao động
còn có những tính chất đặc biệt: Sức lao động là loại hàng hoá vô hình, được
đo bằng khả năng lao động để tạo ra hàng hoá, dịch vụ. Trong quá trình lao
động, giá trị của sức lao động được chuyển hoá dần vào sản phẩm mới, tạo ra
giá trị mới lớn hơn. Trong các quan hệ dân sự thông thường, khách thể mà các
bên hướng tới khi tham gia quan hệ dân sự là lao động quá khứ kết tinh vào
trong hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ được mua bán và nhìn chung thì có thể
chấm dứt ngay sau khi bên mua tiếp nhận hoặc thụ hưởng đối tượng mua bán.
Một trong những đặc trưng cơ bản của quan hệ mua bán là việc chuyển
giao quyền sở hữu đối tượng mua bán giữa các bên. Đối với các hàng hoá
thông thường, sau khi hoàn thành việc mua bán thì quyền sở hữu của bên mua
đối với sản phẩm được xác lập và thực hiện. Còn trong quan hệ mua bán hàng
hoá sức lao động, khi quan hệ mua bán được xác lập, sức lao động vẫn không
thoát li khỏi NLĐ - chủ sở hữu của nó, tức là vẫn thuộc bên bán. Bên mua chỉ
mua giá trị sử dụng của sức lao động, và giá trị sử dụng của sức lao động chỉ
được thực hiện trong một thời gian nhất định, tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của
các bên. Trong khoảng thời gian thoả thuận đó, bên mua mới khai thác được

giá trị của hàng hoá, và NLĐ được nhận tiền dựa trên kết quả khai thác, sử


14

dụng hàng hoá sức lao động. Khi hết thời hạn thoả thuận thì hàng hoá sức lao
động lại thuộc quyền chiếm hữu, sử dụng, định đoạt của NLĐ.
Với tư cách là một quan hệ mua bán, trao đổi hàng hoá hình thành
trong đời sống dân sự, quan hệ lao động cũng chịu sự tác động trực tiếp của
các điều kiện kinh tế - xã hội tại thời điểm quan hệ đó được xác lập và thực
hiện. Trong cơ chế thị trường, cung - cầu là yếu tố quan trọng tạo nên giá cả
của hàng hoá sức lao động, về lí thuyết thì giá cả sức lao động được xác định
trên nguyên tắc “ngang giá”. Song, vì hàng hoá sức lao động chỉ thể hiện
được giá trị sử dụng trong một khoảng thời gian nhất định với những điều
kiện nhất định để sức lao động chuyển hoá dần vào hàng hoá, sản phẩm hay
dịch vụ và thông qua đó bên mua được hưởng lợi từ việc mua sức lao động.
Giá cả của sức lao động chịu sự tác động cảu nguyên tắc “ngang giá”, tuy
nhiên trong một số trường hợp giá cả sức lao động bị biến động: nếu sức lao
động khan hiếm thì buộc NSDLĐ phải chấp nhận trả giá cao, còn nếu thiếu
việc làm thì bên bán sức lao đọng là NLĐ phải chấp nhận bán sức lao động
với giá rẻ mạt. Sau khi đã mua, người mua phải tìm cách bù đắp lại bằng việc
tăng cướng độ và hiệu quả sử dụng, giảm các chi phí trong quá trình sử dụng.
Ngược lại sau khi bán sức lao động, đặc biệt là bán với giá rẻ thì NLĐ cũng
phải tìm cách giảm hao phí sức lao động và thu được khoản thu nhập cao hơn
so với thoả thuận ban đầu. Chính vì thế, sự mâu thuẫn của những TCLĐ cá
nhân xét cho cùng cũng là những tranh chấp về quyền, lợi ích giữa NLĐ với
NSDLĐ, những tranh chấp đó được phát sinh ngay từ khi quan hệ lao động
được xác lập, và tồn tại gắn liền với quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Thứ hai: Quan hệ lao động là một loại quan hệ mang tính chất xã hội
sâu sắc vì đối tượng các bên tác động vào để hướng tới mục tiêu của mình là

sức lao động, mà sức lao động cũng như quá trình sử dụng sức lao động phản
ánh nhiều mặt của đời sống xã hội. Chính vì thế mà TCLĐ cá nhân cũng liên
quan tới nhiều mặt của đời sống xã hội. Dù ở thời kì nào thì sức lao động
cũng là tổng hợp các giá trị về vật chất và tinh thần. Giá trị của hàng hoá sức
lao động không chỉ phản ánh trình độ phát triển của nền sản xuất mà còn phản
ánh bản chất của các quan hệ xã hội mà NLĐ đang tồn tại.


15

Quá trình trao đổi, sử dụng sức lao động không chỉ đem lại cho các bên
sự thoả mãn về nhu cầu vật chất, mà còn thoả mãn nhu cầu phát triển các giá
trị mang tính xã hội. Vì NLĐ luôn tồn tại trong các mối quan hệ xã hội và bản
thân quan hệ lao động cũng là một quan hệ xã hội, do đó giá trị xã hội mà
quan hệ tạo ra không chỉ là của riêng NLĐ, mà còn là giá trị chung của cộng
đồng. Đối với cá nhân NLĐ, họ chỉ bán sức lao động trong một thời gian nhất
định là cách để họ duy trì sở hữu với sức lao động của mình, hơn nữa bản chất
của hàng hoá sức lao động là không thoát li khỏi NLĐ và người mua sức lao
động chỉ được quyền khai thác sức lao động chứ không có quyền sở hữu
NLĐ. Xét từ khía cạnh này, giá trị xã hội trong mối quan hệ lao động thể hiện
ở quyền của NLĐ với tư cách là công dân tự do trong xã hội dân sự. Sức lao
động tồn tại gắn liền với NLĐ nhưng khi bán sức lao động, NLĐ vẫn phải
được đảm bảo các quyền tự do và các quyền dân sự khác của một chủ thể
trong đời sống xã hội. Đối với cộng đồng, quan hệ lao động có ảnh hưởng ở
những mức độ khác nhau; bởi lẽ lợi ích có được từ quan hệ lao động không
chỉ là của riêng các bên tham gia quan hệ lao động mà còn bao hàm trong đó
lợi ích chung của xã hội, phản ánh bản chất của những chính sách xã hội như:
chính sách về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đãi ngộ đối với
những đối tượng lao động đặc thù; phản ánh những giá trị về văn hoá, đạo
đức, tâm lí dân tộc. Nếu NSDLĐ thuê lao động với tiền công lao động cao,

điều kiện làm việc tốt, phúc lợi của NLĐ được đảm bảo, là vừa ổn định đời
sống kinh tế vừa góp phần vào việc ổn định, lành mạnh đời sống xã hội của cá
nhân NLĐ, của gia đình họ và của cộng đồng. Ngược lại, nếu việc làm không
được đảm bảo, tiền công lao động thấp, điều kiện lao động không tốt, thì hoạt
động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ không thể ổn định, đời sống của NLĐ
khó khăn và đó là những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống xã hội ở
những phạm vi và mức độ khác nhau. Lợi ích mà NLĐ thu được khi tham gia
quan hệ lao động sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của gia định NLĐ; hiệu
quả sử dụng lao động của người thuê lao động có ảnh hưởng đến đời sống của
nhiều NLĐ, của nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội hoặc địa bàn lãnh thổ, tuỳ
thuộc vào quy mô sử dụng lao động.


16

Có thể thấy, quan hệ lao động thực chất là một quan hệ mua bán, vì đối
tượng của quan hệ mua bán đó là sức lao động - một loại hàng hoá đặc biệt,
chứa đựng cả các giá trị vật chất và giá trị tinh thần. Do đó TCLĐ cá nhân
không chỉ là tranh chấp lao động về lợi ích mà còn phản ánh sự xung đột của
những giá trị về tinh thần và có ảnh hưởng tới đời sống xã hội ở mức độ khác
nhau.
1.1.2. Đặc điểm của TCLĐ cá nhân
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột,
mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền và lợi ích, đồng thời
nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội.
ũChính vì thế, TCLĐ cá nhân ngoài những đặc điểm chung của một TCLĐ,
còn mang những đặc điểm riêng biệt:
ócòn Thứ nhất: TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ mâu thuẫn vốn có
giữa các bên trong quan hệ lao động.
Xuất phát từ bản chất phản ánh những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích

của các bên trong quan hệ lao động, cho ta thấy ngay từ khi tham gia quan hệ
lao động lợi ích của các bên đã đối lập nhau. Tuy nhiên, vì các bên cần có
nhau nên vẫn chấp nhận xác lập mối quan hệ lao động. Mặt khác, khi mới
phát sinh mâu thuẫn vẫn trong trạng thái ổn định, cho phép các bên duy trì
quan hệ lao động. Quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ, mâu thuẫn ngày
càng phát triển hoặc chịu sự tác động của các mâu thuẫn mới phát sinh nên có
thể xảy ra xung đột ở mức độ nghiêm trọng hơn. Khi xảy ra sự kiện pháp lí và
các bên tranh chấp với nhau, thì hầu hết các tranh chấp đó có nguyên nhân
trực tiếp hoặc gián tiếp từ những mâu thuẫn vốn có ngay từ khi xác lập hoặc
trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên. Thứ hai: TCLĐ cá
nhân có khả năng chuyển hoá thành TCLĐ tập thể.
Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng
lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó,
NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với


17

nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động
mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ
với nhau như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan
quản lí nhà nước; quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với các nhân
NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng
vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.
Vì quan hệ lao động được xác lập giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, do
đó TCLĐ trước hết là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Khi xảy ra
tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích
của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với

NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân có
thể chuyển hoá thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên
tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền
sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và
từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ
chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc tranh chấp được giải quyết một
cách nhanh chóng nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc
TCLĐ cá nhân chuyển hoá thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của
cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền , lợi ích của tập thể
lao động nhưng mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ.
Qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan
đến tập thể lao động.
Sự chuyển hoá của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một
khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động,
TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực
tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của
NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải được tổ
chức một cách hợp lý.


18

Thứ ba: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ lệ
thuộc lẫn nhau.
Sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các bên trong TCLĐ là một tất yếu, do địa vị
pháp lý của mỗi bên quy định. NLĐ là chủ sở hữu của sức lao động, nhưng
khi làm thuê hay bán sức lao động cho NSDLĐ thì mặc nhiên họ trở thành đối
tượng của hoạt động quản lý, phải chịu sự quản lý, phân công, điều hành của
NSDLĐ. NSDLĐ là ngưòi bỏ tiền ra để thuê lao động và họ trở thành chủ thể

quản lý, có đặc quyền trong quản lý, phân công điều hành hoạt động lao động
đối với NLĐ, đồng thời có quyền kiểm tra, giám sát, và xử lí đối với NLĐ khi
NLĐ thực hiện hành vi không hợp pháp.
Cả hai bên NLĐ và NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động đều nhằm
thực hiện mục đích cúa cá nhân họ. Sau khi bỏ tiền mua sức lao động, người
mua (NSDLĐ) phải tìm mọi cachs để kiểm soát và khai thác tốt nhất giá trị sử
dụng của sức lao động bằng cách tăng số lượng, chất lượng sản phẩm và giảm
hci phí. Còn NLĐ cũng tìm mọi cách để giảm hao phí sức lao động bằng
nhiều cách. Đồng thời để đạt được mục tiêu của mỗi bên thì cả hai bên cần
phải có sự hợp tác và mối liên hệ chặt chẽ với nhau, vì NLĐ cần có việc làm
để tạo ra thu nhập, còn NSDLĐ cần có NLĐ để vận hành được những hoạt
đông sản xuất kinh doanh của mình. Chính quá trình đó đòi hỏi phải có mối
liên hệ, hợp tác chặt chẽ giữa các bên để vừa hỗ trợ lẫn nhau, vừa kiểm soát
lẫn nhau.
Trong quan hệ hợp đồng lao động, sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ
phản ánh bản chất kinh tế của quan hệ lao động. Kể từ khi Hợp đồng lao động
được giao kết và thực hiện, giữa các bên đã hình thành mối quan hệ về quản
lý; trong đó NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ tổ chức, phân công công việc,
điều hành quá trình lao động. Khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động, NSDLĐ
phải thực hiện nghĩa vụ bảo đảm việc làm, công cụ, phương tiện lao động.v.v.
Nếu NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ của mình, thì NLĐ không thể thực
hiện được nghĩa vụ lao động và ngược lại nếu NLĐ không thực hiện nghĩa vụ
lao động của mình, hoặc thực hiện không đúng với yêu cầu phân công điều


19

hành thì sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức, điều hành hoạt động
lao động. Thứ ba: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế.
Việc sử dụng lao động luôn gắn liền với hoạt động sản xuất kinh

doanh, người thuê lao động đồng thời là người nắm trong tay các tư liệu sản
xuất, công cụ, phương tiện lao động do đó, khi thuê mướn lao động bên thuê
lao động vừa là người chủ sử dụng lao động vừa là người tổ chức điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh. Về lý thuyết, NLĐ và NSDLĐ thực hiện
quyền và nghĩa vụ của mình theo những cam kết tự nguyện đã được ghi nhận
trong hợp đồng lao động, hoặc theo yêu cầu thực tế và hợp pháp của quá trình
sử dụng lao động. Tuy nhiên do sự đặc quyền trong quan hệ quản lý nên yếu
tố mệnh lệnh thường xuất hiện khi NSDLĐ thực hiện các quyền của họ. Tình
chất và mức độ phổ biến của yếu tố mệnh lệnh tự nó làm giảm và thậm chí là
mất đi thế bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, tạo ra lợi thế cho
bên mạnh là NSDLĐ và NLĐ ở thế yếu hơn.
Sự xuất hiện của yếu tố mệnh lệnh và theo đó là sự không bình đẳng
giữa NLĐ với NSDLĐ cũng có những cơ sở khách quan và chủ quan. Về
khách quan: trong quá trình sử dụng lao động, NLĐ chỉ có sức lao động và
sức lao động đó không thoát li khỏi NLĐ, còn NSDLĐ là chủ sở hữu của các
tư liệu sản xuất, là người tạo ra các điều kiện và phương tiện cho hoạt động
lao động. Về chủ quan: yếu tố mệnh lệnh xuất hiện và chi phối quan hệ giữa
các bên ở mức độ nào thì còn phụ thuộc vào các quan hệ lao động cụ thể.
Ngoài sự chi phối của môi trường và các điều kiện làm việc, còn phụ thuộc
vào tâm lí và thái độ của các bên. Ví dụ, trong điều kiện khan hiếm việc làm
và dư thừa nhân công, NSDLĐ có lợi thế trong quản lý, sử dung lao động;
hoặc ngay trong cùng một đơn vị sử dụng lao động sự mất bình đẳng thường
rơi vào những NLĐ có trình độ năng lực hoặc kinh nghiệm thấp hơn so với
những NLĐ có trình độ, kinh nhgiệm cao hơn.
Dó có những đặc quyền trong quản lý nên NSDĐ thường có xu hướng
lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn NLĐ


20

do không có lợi thế trong quan hệ lao động nên thường phát sinh những hành
động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế,
chống lại NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ cả hai phía NLĐ và
NSDLĐ, nhưng đa số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho
rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật.
Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất
đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ. Vị trí và những quyền trong quan hệ
lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quá trình
giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên
thoả thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi
các bên nhất trí về những thoả thuận đó thì những quyền, nghĩa vụ được ghi
trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng
nhiều hành vi trong một quá trình và trong nhữg điều kiện không gian, thời
gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các
bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của
NSDLĐ.Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả
năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo
dựng những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có
hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thoả thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ
hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.
Thứ tư: Sự tham gia của các tổ chức đại diện cho các bên trong TCLĐ
cá nhân là một yêu cầu khách quan.
Sự hình thành và tham gia của các tổ chức đại diện của các bên là xuất
phát từ nhu cầu khách quan của quan hệ lao động, nhu cầu liên kết với nhau
để hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế so
với NSDLĐ, do đó pháp luật các nước đều quy định tổ chức công đoàn được
thành lập để trở thành tổ chức đại diện của NLĐ. Về phía NSDLĐ, các tổ
chức đại diện của NSDLĐ hình thành chủ yếu là để đáp ứng nhu cầu liên kết
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, với các hình thức tổ chức khác nhau