Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành ở việt nam thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN PHƯƠNG DUNG

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH
Ở VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Thu

HÀ NỘI - 2012


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình
của Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu; sự giúp đỡ của các Thầy giáo, Cô
giáo Khoa Pháp luật kinh tế, Khoa Sau đại học và các cô chú cán bộ Trung
tâm Thông tin - Thư Viện, Trường Đại học Luật Hà Nội.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân
Thu. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo,
cô giáo trong Khoa pháp luật kinh tế, Khoa Sau đại học, các cô chu cán bộ
Trung tâm Thông tin - Thư viện, Trường Đại học Luật Hà Nội và sự động

viên của gia đình, bạn bè trong suốt thời gian qua.

Nguyễn Phương Dung


MỤC LỤC
Trang
NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ..................................................1
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................2

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ NGÀNH ............................................................................7

1.1 Khái niệm TƯLĐTT ngành...........................................................................7
1.1.1 Định nghĩa TƯLĐTT ngành................................................................7
1.1.2 Bản chất TƯLĐTT ngành...................................................................10
1.1.3 Đặc điểm của TƯLĐTT ngành ..........................................................13
1.2 Vai trò của TƯLĐTT ngành.........................................................................15
1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với TƯLĐTT ngành ...........................................20
1.3.1 Vai trò của pháp luật đối với TƯLĐTT ngành .................................20
1.3.2 Nội dung của pháp luật về TƯLĐTT ngành .....................................22
Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ THỰC TIỄN KÝ KẾT, THỰC
HIỆN THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VN ............. 31

2.1 Thực trạng pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam ..............................31
2.2 Thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam .........................38
Chương 3: HOÀN THIÊN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ NGÀNH Ở VIỆT NAM ................................................ 52

3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam ........................... 52
3.2 Các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam ................................... 54
KẾT LUẬN ................................................................................................... 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 68


1

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BLLĐ

:

Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006, 2007)

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động

TƯLĐTT

:

Thỏa ước lao động tập thể


2

LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Kể từ khi nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, cùng với sự thay đổi tư
duy kinh tế, thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của
Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, bộ mặt kinh tế - xã hội của đất
nước đã có sự thay đổi căn bản, trong đó có sự hình thành và phát triển thị
trường lao động. Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức
lao động giữa một bên là người sở hữu sức lao động với một bên là người có
nhu cầu sử dụng sức lao động đó, làm hình thành nên các mối quan hệ lao
động trên thị trường. Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường hiện
nay, hệ thống quan hệ lao động có sự thay đổi căn bản. Nhà nước không trực
tiếp quy định và bảo đảm thực hiện mọi chế độ, quyền lợi của các bên trong
quan hệ lao động. Vai trò của Nhà nước hiện nay chủ yếu là xây dựng thể chế,
luật pháp, bảo đảm thực thi pháp luật thông qua hoạt động quản lý, thanh tra,
kiểm tra, cung cấp một số dịch vụ công và làm trung gian hòa giải, trọng tài,
xét xử để giải quyết các tranh chấp phát sinh.
Trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ
bởi tiềm lực vật chất, kinh nghiệm thương lượng và chịu sự chi phối về mặt

quản lý. Chính vì vậy mà việc phát triển hài hòa và ổn định quan hệ lao động
không thể thực hiện được trong thời gian ngắn. Quan hệ lao động luôn gắn
liền với lợi ích của mỗi bên - NLĐ và NSDLĐ, trong khi đó, quan hệ lao
động được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, do đó cần thiết phải có
những công cụ pháp lý để nâng cao vị thế của NLĐ trong mối quan hệ này và
hài hòa lợi ích của cả hai bên. Sự cân bằng về lợi ích phải được thể hiện ngay
từ khi xây dựng, hoạch định chính sách cho đến khi tổ chức thực hiện các
chính sách đó, cũng như trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh. Bộ
luật lao động ban hành và sửa đổi bổ sung đã quy định quyền lợi và nghĩa vụ
cụ thể cho hai bên trong quan hệ lao động, tuy nhiên, Bộ luật chỉ quy định


3

mang tính chất khung nên cần có những công cụ pháp lý khác cụ thể hơn điều
chỉnh quan hệ lao động, trong đó có TƯLĐTT.
Ở Việt Nam, việc ký kết TƯLĐTT không phải là một vấn đề mới mẻ,
song việc ký kết các TƯLĐTT đó mới chỉ dừng lại ở cấp doanh nghiệp, mà
trên thực tế, việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT còn chưa được coi trọng đúng
mức ở các doanh nghiệp. Do vậy, nhiều khi TƯLĐTT cấp doanh nghiệp chưa
giải quyết hết các vấn đề khúc mắc trong quan hệ lao động. Hiện nay,
TƯLĐTT ngành đang là mối quan tâm của hầu hết các quốc gia trên thế giới,
đặc biệt là Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). TƯLĐTT ngành đang dần được
phát triển trở thành “bộ luật con” điều chỉnh các vấn đề cụ thể của quan hệ lao
động. Ở nước ta, vấn đề này mới được thừa nhận về mặt nguyên tắc trong Bộ
luật Lao động mà chưa có quy định cụ thể. Trên thực tế, TƯLĐTT ngành có
lợi thế là tăng cường sự đoàn kết của những NLĐ trong phạm vi ngành, giảm
chi phí thương lượng, các doanh nghiệp không phải trực tiếp tranh cãi các vấn
đề trong quá trình thương lượng nên sẽ giảm thiểu được xung đột giữa chủ
doanh nghiệp và công nhân.

Mặc dù có vai trò và tầm quan trọng trong việc cân bằng lợi ích, hài
hòa mối quan hệ lao động, song TƯLĐTT ngành ở nước ta chưa nhận được
sự quan tâm thích đáng. TƯLĐTT ngành mới chỉ được đưa vào áp dụng thí
điểm đối với ngành dệt may và vẫn còn gặp nhiều trục trặc, khó khăn. Hiểu
biết về TƯLĐTT ngành của các đối tác xã hội nói chung, của các bên quan hệ
lao động nói riêng còn nhiều hạn chế; nhận thức về vai trò, sự cần thiết của
TƯLĐTT ngành chưa nhiều; sự sẵn sàng của các bên tham gia vào TƯLĐTT
ngành chưa cao và còn thiếu một số điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoại
xã hội. Trong khi đó, cho đến thời điểm này, vẫn chưa có một khung pháp lý
cụ thể về vấn đề này cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng hạn
chế sự phát triển của TƯLĐTT ngành cũng như vai trò của nó trong việc xây
dựng quan hệ lao động hài hòa. Xuất phát từ thực tế và vai trò của TƯLĐTT
ngành, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể


4

ngành ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp” có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn hiện nay.
2. Tình hình nghiên đề tài
Ở hầu hết các nước châu Âu và một số ngành quan trọng của các nước
châu Á, TƯLĐTT ngành được xem là “bộ luật con”, là một trong những
phương thức quan trọng để quản lý xã hội dân chủ thông qua việc điều hòa lợi
ích của các bên và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Thúc đẩy việc
thương lượng, ký kết TƯLĐTT nói chung và TƯLĐTT ngành nói riêng luôn
là một trong những hoạt động trọng tâm, đồng thời là một trong những
nguyên tắc hoạt động của ILO. ILO có nhiều văn bản nhằm thúc đẩy việc
thực hiện vấn đề này, như: Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội,
Công ước số 98 năm 1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công
ước số 154 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 91 năm

1951 về TƯLĐTT, Khuyến nghị số 163 năm 1981 về tăng cường thương
lượng tập thể.
Trong khi TƯLĐTT ngành đã có lịch sử lâu đời và được nghiên cứu
khá nhiều ở các quốc gia, nhưng ở Việt Nam đây lại là một vấn đề khá mới
mẻ. Mặc dù vấn đề này cũng đã được thừa nhận trong Bộ luật Lao động
nhưng vẫn chưa được xem là một chế định pháp lý và chưa được quan tâm
điều chỉnh một cách thỏa đáng. Cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về
TƯLĐTT ở nước ta trong thời gian qua, tuy nhiên tất cả các công trình nghiên
cứu khoa học chỉ tập trung nghiên cứu về TƯLĐTT nói chung và đi sâu vào
nghiên cứu TƯLĐTT cấp doanh nghiệp, nếu có cũng chỉ là đề cập đến vấn đề
này như: Trần Thị Thúy Lâm, Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị
trường – Những vấn đề lí luận và thực tiễn áp dụng, Luận văn thạc sỹ luật
học, 2001; Hoàng Thị Minh, Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh
giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển, Luận án tiến sỹ luật học,
2011; Nhân Thị Lệ Quyên, Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động
ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học, 2009; Chu Thị Lam Giang, Thỏa ước
lao động tập thể một số vấn đề lí luận và thực tiễn ở Việt Nam, Khóa luận tốt


5

nghiệp, 2008; Hoàng Thị Hoa, Pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập
thể - Thực trạng và giải pháp, Khóa luận tốt nghiệp, 2009; Vũ Trà My, Thỏa
ước lao động tập thể thực trạng và một số kiến nghị, Khóa luận tốt nghiệp,
2010…
Như vậy, hiện nay chưa có công trình khoa học hay luận án nào nghiên
cứu một cách toàn diện, chuyên sâu và có hệ thống về TƯLĐTT ngành, do đó
đề tài về vấn đề này mà tác giả viết luận văn thạc sỹ sẽ là công trình nghiên
cứu đầu tiên ở cấp thạc sỹ chuyên ngành luật ở nước ta.
3. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm:
- Làm sáng tỏ một số vấn đề vấn đề lí luận cơ bản về TƯLĐTT ngành;
- Làm rõ thực trạng pháp luật và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT
ngành ở Việt Nam;
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về TƯLĐTT ngành ở nước ta.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài bao gồm:
- Hệ thống các quan điểm, quy định của ILO và một số quốc gia về
TƯLĐTT ngành .
- Quy định và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam.
- Dự thảo BLLĐ sửa đổi (ngày 22 tháng 09 năm 2011) về TƯLĐTT.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
TƯLĐTT ngành là vấn đề lớn, phức tạp. Với thời gian và trình độ
nghiên cứu của tác giả còn hạn chế, Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu
một số vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm của ILO và một số nước cũng như
các quy định có liên quan trong dự thảo BLLĐ sửa dổi ngày 22 tháng 09 năm
2011 để làm cơ sở cho việc đánh giá và đề xuất các giải pháp cho việc hoàn
thiện và nâng cao hiệu thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở nước ta trong
thời gian tới.


6

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin làm cơ sở lý luận và phương pháp luận;
phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có;
phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học. Ngoài ra, đề tài sử dụng những

phương pháp chuyên ngành như phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp,
diễn giải, suy luận, logic để đánh giá các vấn đề.
6. Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn
Kết quả nghiên cứu mới chủ yếu của Luận văn gồm:
- Hệ thống hóa lí luận về TƯLĐTT ngành như: khái niệm, bản chất,
đặc điểm, vai trò, nguyên tắc xác lập, chủ thể, nội dung, hình thức, hiệu
lực…;
- Đánh giá thực trạng và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở
Việt Nam;
- Luận giải về sự cần thiết của việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về TLĐTT ngành ở Việt Nam;
- Đưa ra được một hệ giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về TLĐTT ngành ở nước ta.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm Lời nói đầu, Kết luận và ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lí luận về TƯLĐTT ngành;
Chương 2: Thực trạng pháp luật hiện hành về TƯLĐTT ngành ở Việt
Nam;
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật và thực
hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam.


7

Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN
VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể ngành
1.1.1 Định nghĩa thỏa ước lao động tập thể ngành

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ
sở tự nguyện từ cả hai phía: NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, mối
quan hệ này không thể có sự bình đẳng hoàn toàn bởi địa vị kinh tế - xã hội
của mỗi bên là khác nhau. Hầu như, NLĐ luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh
khốc liệt của thị trường lao động, phải chịu áp lực về việc làm và những nhu
cầu cần thiết của bản thân, gia đình. Trong khi đó, NSDLĐ có thể lựa chọn
một trong số rất nhiều NLĐ. Vì vậy, vấn đề không được tuyển dụng hoặc mất
việc làm luôn là mối lo ngại đối với NLĐ.
Chính sự bất bình đẳng này đã khiến cho NLĐ gặp bất lợi trong việc
thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc như họ mong muốn. Do
đó, để có được những điều kiện làm việc tốt hơn, NLĐ đã liên kết lại thành
tập thể và tổ chức công đoàn đã được hình thành, cùng với sự xuất hiện của
thương lượng tập thể. Từ đó, điều kiện làm việc của NLĐ dần được cải thiện.
Trên thế giới, những TƯLĐTT đầu tiên xuất hiện vào khoảng cuối thế
kỷ 18 và đầu thế kỷ 19, khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát
triển mạnh mẽ, đặc biệt ở các khu vực như Anh, Mỹ, Đức và các nước khối
Nordic.
TƯLĐTT xuất hiện ở đâu cũng có vai trò và bản chất tương tự nhau.
Do đó, định nghĩa về TƯLĐTT ở các nước đưa ra khá thống nhất. Theo đó,
TƯLĐTT thường được hiểu là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên
là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với một bên là công đoàn (hoặc một số tổ
chức công đoàn hoặc đại diện của bên lao động) nhằm đưa ra các điều kiện
lao động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ giữa


8

NSDLĐ và tập thể lao động (mà thông thường do tổ chức công đoàn làm đại
diện).
Việc giao kết TƯLĐTT có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau,

thương lượng tập thể diễn ra ở cấp độ nào thì sẽ dẫn đến TƯLĐTT được ký
kết ở cấp độ đó. Trong phạm vi lãnh thổ quốc gia, TƯLĐTT có thể bao gồm
ba loại: TƯLĐTT liên ngành, TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT doanh nghiệp.
TƯLĐTT ngành là hình thức thương lượng tập thể được tiến hành giữa
hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho NLĐ trong toàn ngành) và đại
diện NSDLĐ ở cấp ngành. TƯLĐTT ngành được áp dụng tại hầu hết các
nước Tây Âu, do điều kiện lịch sử và kinh tế - xã hội ở các nước này là giới
chủ sử dụng lao động và NLĐ đều được tổ chức theo ngành (như: Đức, Ý,
Pháp, Bỉ…) và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ.
Thực tế, các quốc gia đều thừa nhận sự tồn tại của TƯLĐTT ngành
thông qua định nghĩa về TƯLĐTT. Điều 23 Luật Thương lượng tập thể của
Thụy Điển năm 1976 quy định: “Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận
bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc NSDLĐ với tổ chức của NLĐ về
điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ”.
Loại hình này cũng được áp dụng ở Liên bang Nga, Điều 17 Chương
IV (Phần TƯLĐTT) quy định: “TƯLĐTT có thể là chung (áp dụng trong toàn
quốc đối với toàn bộ một ngành sản xuất, một ngành kinh tế quốc dân hoặc
một ngành quản lý) hoặc cục bộ (tại chỗ). Khi đã có TƯLĐTT chung thì chỉ
được ký kết các thỏa ước cục bộ trong các trường hợp và theo trình tự đã
được quy định riêng trong các TƯLĐTT chung”.
Điều 2 Chương III Luật TƯLĐTT của Slovenia cũng có quy định: “(1)
Thỏa thuận tập thể được ký kết bởi công đoàn hay hiệp hội của công đoàn
như là một bên ở phía bên của NLĐ và NSDLĐ (sau đây gọi tắt là: NSDLĐ)
hoặc các hiệp hội của NSDLĐ như là một bên phía NSDLĐ (sau đây gọi tắt
là: các bên")”.


9

Điều 23 Phần Thỏa ước (thương lượng) tập thể của Luật Lao động
Cộng hòa Séc thừa nhận về TƯLĐTT ngành: “Một TƯLĐTT là: một thỏa
thuận cấp độ cao hơn nếu nó được ký kết giữa một tổ chức (hiệp hội) của
NSDLĐ và các công đoàn thương mại có thẩm quyền tổ chức hoặc tổ chức
công đoàn”.
Ở Anh cũng có quan niệm về TƯLĐTT ngành như sau: “Một TƯLĐTT
là bất kỳ thỏa thuận hay sắp xếp, dù dưới hình thức văn bản hay không, được
hình thành bởi đại diện cho một hoặc nhiều công đoàn và một hoặc nhiều
NSDLĐ (hoặc hiệp hội giới chủ); và có liên quan tới một hoặc một số vấn đề
xác định”.
Còn đối với Đan Mạch, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, không có
định nghĩa mang tính pháp lý về vấn đề này, mà dựa trên cơ sở các học thuyết
pháp lý và hệ thống án lệ; có thể hiểu là một loại thỏa thuận giữa nhiều
NSDLĐ (có thể là tổ chức của NSDLĐ), với ít nhất hai NLĐ trở lên; có nội
dung liên quan tới cả tiền lương và điều kiện lao động, và có hiệu lực đối với
hợp đồng lao động hoặc quan hệ giữa các bên của thỏa ước.
Các đạo luật về quan hệ lao động của Sing-ga-po năm 1960, của Thái
Lan năm 1975 đều thể hiện rất rõ nét quan điểm coi TƯLĐTT ngành là kết
quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều
NSDLĐ với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động.
Không riêng các đạo luật về quan hệ lao động của các nước trên thế
giới thừa nhận về TƯLĐTT ngành, trong các Công ước và Khuyến nghị của
ILO về TƯLĐTT cũng đã ngầm quy định về TƯLĐTT ngành và khuyến
khích các quốc gia phát triển loại hình này.
Khuyến nghị số 91 của ILO năm 1951 về TƯLĐTT đã đưa ra định
nghĩa về TƯLĐTT tương đối cởi mở: “TƯLĐTT được hiểu là mọi thỏa thuận
bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết
giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức
của những NSDLĐ, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của
những NLĐ và nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những

10

NLĐ hữu quan được họ bầu ra vả ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc
gia”.
Tại Điều 2 phần 1 Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể cũng
đưa ra định nghĩa: “Thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương
lượng, diễn ra giữa NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hay một hoặc nhiều tổ chức
của NSDLĐ (giới chủ) với một hay nhiểu tổ chức của NLĐ…”.
Với cách đặt vấn đề như vậy, luật của các nước cũng như quan điểm
của ILO đều thừa nhận sự tồn tại của TƯLĐTT ngành. Ở nước ta, BLLĐ đã
xây dựng một chương riêng về TƯLĐTT nhưng không có quy định cụ thể về
TƯLĐTT ngành. Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại chương
TƯLĐTT được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành”.
Cho đến nay, tại Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi trình Quốc hội ngày
22/9/2011 đã xây dựng một mục riêng về TƯLĐTT ngành, nhưng Dự thảo
vẫn chưa có quy định về định nghĩa TƯLĐTT ngành.
Trên cơ sở tham khảo luật của các nước trên thế giới, dựa trên quan
điểm của ILO, tác giả xin đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT ngành như sau:
“TƯLĐTT ngành là văn bản thỏa thuận giữa một bên là đại diện của tập thể
lao động với một bên là đại diện của tổ chức NSDLĐ tham gia thương lượng
tập thể ngành; nhằm xác định các điều kiện lao động mà các bên đã đạt được
trong quá trình thương lượng tập thể”.
1.1.2 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể ngành
a) Tính hợp đồng
TƯLĐTT ngành có bản chất hợp đồng trước hết bởi nó được xây dựng
trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận tự do giữa các bên là tập thể lao
động và tổ chức NSDLĐ.
Tự nguyện là nguyên tắc quan trọng trong ký kết TƯLĐTT nói chung,

TƯLĐTT ngành nói riêng. Nguyên tắc tự nguyện được hiểu là các bên không
thể bị ép buộc hoặc bị cản trở ký kết TƯLĐTT ngành. Khi tham gia TƯLĐTT
ngành, mỗi bên đều phải xuất phát từ lợi ích của chính mình. Ví dụ ở
Indonesia, khoản 2 Điều 116 Luật về nhân lực năm 2003 quy định: “TƯLĐTT


11

như quy định tại khoản 1 sẽ được thiết lập trên tinh thần dân chủ”. Điều đó
có nghĩa, TƯLĐTT phải được lập một cách thiện ý, TƯLĐTT phải được thực
hiện trung thực, minh bạch, tự nguyện và được tất cả các bên liên quan nhận
thức đầy đủ mà không bên nào bắt ép hay tạo áp lực cho bên kia.
TƯLĐTT ngành mang tính hợp đồng bởi sự tự do định đoạt của các
bên trong quá trình thương lượng. Các điều khoản của TƯLĐTT ngành dù
vẫn phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động nhưng vẫn thể hiện đầy đủ
những mong muốn của các bên. Các bên có quyền tự do xác lập điều kiện lao
động, miễn là sự đồng thuận của họ vẫn thuộc giới hạn của luật pháp. Trong
quá trình thương lượng, các bên không có nghĩa vụ chấp nhận tất cả những
đòi hỏi hay yêu cầu mà đối tác đề xuất. Sau khi một số cam kết được xác lập,
các bên vẫn có quyền tự do quyết định có ký vào TƯLĐTT ngành hay không.
Bên cạnh đó, TƯLĐTT ngành còn mang dấu hiệu khác của quan hệ
hợp đồng: nó là văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên và việc đáp
ứng lợi ích mang tính có đi có lại. Bên NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương và đáp
ứng các điều kiện làm việc cho NLĐ, và ngược lại, NLĐ được nhận thù lao
và có nghĩa vụ thực hiện hoạt động lao động theo cách thức và định mức đã
được thỏa thuận.
Pháp luật của mỗi quốc gia trao cho các bên của quan hệ lao động
quyền tự do định đoạt các vấn đề của họ, hoặc sẽ hạn chế quyền tự do đó. Tuy
nhiên, trong bất kỳ trường hợp nào, một văn bản được xây dựng trên cơ sở tự
nguyện và định đoạt cùng với tính có đi có lại như TƯLĐTT ngành thì luôn

có những yếu tố của một hợp đồng dân sự.
b) Tính quy phạm
Mặc dù được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, song
TƯLĐTT ngành lại có tính quy phạm. Khi bắt đầu có hiệu lực, các điều
khoản của TƯLĐTT ngành sẽ trở thành những yêu cầu bắt buộc đối với
không chỉ các bên tham gia mà còn với tất cả các thành viên của chúng. Một
bản TƯLĐTT ngành luôn là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với các TƯLĐTT
được ký kết ở cấp thấp hơn.


12

Bên cạnh đó, tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước,
trình tự ký kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước.
Về nội dung, TƯLĐTT ngành là sự cụ thể hóa các quy định của pháp
luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của các đơn vị trong toàn
ngành. Vì vậy, nội dung của thỏa ước ngành thường được xây dựng dưới dạng
các quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm
của các bên trong quan hệ lao động. TƯLĐTT ngành vận hành như một đạo
luật bảo vệ, bởi vì các quyền và nghĩa vụ đó được công bố rõ ràng và chúng
trở thành một căn cứ pháp lý để các bên viện dẫn yêu cầu bảo vệ lợi ích khi
cần thiết.
Về hiệu lực, một TƯLĐTT ngành có hiệu lực khi nó được ký kết theo
trình tự nhất định. Đặc biệt, khi thỏa ước ngành được ký kết, nó sẽ có hiệu lực
trong toàn bộ các đơn vị của ngành tham gia thỏa ước. Tất cả NLĐ, kể cả
những người vào làm việc sau khi thỏa ước ngành được ký kết, những người
không phải là thành viên của tổ chức công đoàn, những NSDLĐ đều có trách
nhiệm thực hiện thỏa ước. Những quy định nội bộ trong từng đơn vị, kể cả
TƯLĐTT của từng doanh nghiệp, trái với thỏa ước ngành theo hướng bất lợi
cho NLĐ đều phải được sửa đổi lại cho phù hợp. Với tính chất này, TƯLĐTT

ngành được coi là “luật” của ngành, tuy nhiên nó cũng có tính “linh động” bởi
nó có thể được sửa đổi, bổ sung nếu các bên có yêu cầu.
TƯLĐTT ngành được áp dụng nhiều lần, với nhiều người và không xác
định cá nhân nào một cách cụ thể. Về mặt nguyên tắc thì diện áp dụng
TƯLĐTT ngành chỉ bao gồm các lao động là thành viên của các công đoàn đã
ký TƯLĐTT. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng thỏa ước thường không bó hẹp
như vậy, đối với đa số các nước, việc áp dụng các điều kiện của TƯLĐTT đối
với NLĐ không phải là thành viên công đoàn cũng là một yêu cầu bắt buộc
đối với NSDLĐ. Lý do là NSDLĐ không được lợi dụng việc này để tuyển lao
động rẻ, đây là một giải pháp hạn chế nhằm tránh sự mất lợi thế về cơ hội
việc làm cho các thành viên công đoàn, những NLĐ mà lợi ích đã được xác
lập bởi TƯLĐTT ngành. Việc áp dụng nhiều lần với phạm vi áp dụng rộng


13

rãi, không xác định các cá nhân cụ thể là những đặc điểm nổi bật cho thấy
TƯLĐTT ngành như là một loại công cụ pháp lý vận hành tương tự một văn
bản pháp luật.
1.1.3 Đặc điểm của Thỏa ước lao động tập thể ngành
TƯLĐTT ngành mang những đặc điểm chung của TƯLĐTT là tính tập
thể. Đặc điểm này được phản ánh chủ yếu ở các khía cạnh:
Một là, các bên tham gia TƯLĐTT ngành đều là tổ chức. Có một số
trường hợp, vài hiệp hội giới chủ tham gia với tư cách đối tác của một bên.
Chẳng hạn như TƯLĐTT cấp ngành của Thụy Điển được ký kết giữa 12 hiệp
hội giới chủ là thành viên của SAF (nay là SN) và 8 Công đoàn thành viên
của LO, TCO và SACO. Ở nước ta, vì các tổ chức đại diện chưa phát triển
hoàn thiện nên chủ yếu TƯLĐTT được ký kết ở cấp doanh nghiệp. Cho đến
nay, nước ta chỉ có ngành dệt may là có TƯLĐTT ngành, tiến tới sẽ ký kết
TƯLĐTT ngành của ngành cao su.

Hai là, xét về mặt nội dung, một trong những nhiệm vụ của TƯLĐTT
ngành là điều chỉnh quan hệ lao động tập thể giữa tổ chức NSDLĐ và liên
đoàn lao động, nó phải chứa đựng nhiều quy định cho quan hệ này. Đó là toàn
bộ những điều khoản xác định quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên
trong TƯLĐTT ngành. Bên cạnh đó, phần chính của TƯLĐTT ngành là điều
khoản về điều kiện lao động, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động như tiền
lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vệ sinh, an toàn lao động… Vấn
đề ở chỗ, TƯLĐTT ngành không quy định các điều khoản để điều chỉnh
những NLĐ xác định, mà dành cho tập thể lao động trong các đơn vị thương
lượng. Đó là những NLĐ - thành viên của các công đoàn tham gia vào thỏa
ước ngành.
Như vậy, đối với TƯLĐTT ngành, tính tập thể càng thể hiện rõ ràng
hơn. Ngoài tính tập thể, thì TƯLĐTT ngành còn có một số đặc điểm riêng:
Thứ nhất, chủ thể của TƯLĐTT ngành bao gồm hai bên: bên đại diện
cho tập thể lao động là tổ chức công đoàn ngành và bên đại diện cho NSDLĐ
là tổ chức giới chủ ngành.


14

Không giống với TƯLĐTT cấp doanh nghiệp, chủ thể của TƯLĐTT
cấp doanh nghiệp cũng bao gồm hai bên, nhưng về phía NSDLĐ là chủ sử
dụng lao động của một doanh nghiệp; đối với tập thể lao động là tổ chức công
đoàn được thành lập ở doanh nghiệp, ngoài ra người đại diện tập thể lao động
cũng được công nhận nếu như họ được cử ra theo trình tự mà pháp luật quốc
gia quy định.
Thứ hai, nội dung của TƯLĐTT ngành thường bao gồm các quy định
toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề
có thể phát sinh như tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian báo trước, nghỉ
chế độ, chi phí đi lại. Trong đó, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của

thương lượng cấp ngành, nhiều TƯLĐTT ngành chỉ thỏa thuận về vấn đề tiền
lương; tiếp theo là thời giờ làm việc và các điều kiện việc làm khác. Khi
những quy định TƯLĐTT cấp cơ sở hoặc hợp đồng lao động xung đột với
TƯLĐTT ngành theo hướng không có lợi cho NLĐ thì phải được điều chỉnh
lại cho phù hợp và có lợi cho NLĐ. Do đó, khi thiếu vắng những quy định
tầm trung ương, TƯLĐTT cấp ngành trở nên khái quát hơn và đóng vai trò
làm khung pháp lý cho thương lượng ở cấp doanh nghiệp.
Thứ ba, TƯLĐTT ngành xuất hiện chủ yếu dưới hình thức văn bản,
được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động và được áp dụng với
NLĐ và NSDLĐ trong ngành tham gia thỏa ước.
Để làm nổi bật những đặc điểm của TƯLĐTT ngành, tác giả đưa ra
một vài tiêu chí so sánh giữa TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT doanh nghiệp như
sau:
Tiêu chí

TƯLĐTT ngành

TƯLĐTT DN

- Đại diện tập thể lao động là - Đại diện tập thể lao động là
Chủ thể

công đoàn ngành;

công đoàn cơ sở;

- Đại diện NSDLĐ là tổ chức - NSDLĐ hoặc người được ủy
giới chủ theo ngành.

quyền hợp pháp.

15

Có hiệu lực cao hơn TƯLĐTT Có hiệu lực thấp hơn. Nếu thỏa
ở doanh nghiệp.

ước doanh nghiệp có quy định
trái với TƯLĐTT ngành theo

Hiệu lực

hướng bất lợi cho NLĐ thì sẽ
áp dụng thỏa ước ngành và
phải điều chỉnh lại TƯLĐTT
DN cho phù hợp.

Phạm vi
áp dụng

Rộng hơn, áp dụng đối với Áp dụng với NSDLĐ và NLĐ
NLĐ và NSDLĐ trong ngành trong doanh nghiệp.
tham gia thỏa ước.

1.2 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể ngành
1.2.1 Thỏa ước tập thể ngành là một công cụ pháp lý thực hiện pháp
luật lao động
TƯLĐTT ngành được điều chỉnh bởi pháp luật lao động. Nếu như pháp
luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc chung, có tính chất bao trùm,
phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động thì TƯLĐTT ngành hướng

đến những quy định mang tính cụ thể để giải quyết các vấn đề cụ thể phát
sinh trong thực tiễn quan hệ lao động. Quy phạm của pháp luật lao động càng
mang tính phổ quát bao nhiêu thì càng phải cần đến những quy định mang
tính cụ thể, rõ ràng của TƯLĐTT ngành, vừa không để lọt các quan hệ và
hành vi cần điều chỉnh trong lĩnh vực lao động, đồng thời vừa điều chỉnh một
cách phù hợp, chính xác đối với mọi quan hệ và hành vi trong lĩnh vực này.
Quá trình thực hiện pháp luật của Nhà nước không quá phức tạp, bởi đó
là sự cụ thể hóa trực tiếp các quy định của luật để làm cho chúng thích hợp
với hoàn cảnh thực tế. Đối với pháp luật quốc tế, để có thể đi vào cuộc sống,
các văn kiện quốc tế cần được các quốc gia phê chuẩn và nội luật hóa. Khi đó,
TƯLĐTT ngành không những trở thành phương tiện thực hiện các yêu cầu
của Nhà nước nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội, mà còn là một trong
những phương tiện thực hiện các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế.


16

Trong thực tế, mức độ thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng
như pháp luật của Nhà nước thông qua TƯLĐTT ngành không giống nhau
giữa các quốc gia, do mức độ sử dụng TƯLĐTT ngành trong việc điều chỉnh
quan hệ lao động ở các nước không như nhau. Ở một số quốc gia các doanh
nghiệp chủ yếu được tổ chức theo ngành thì TƯLĐTT ngành là phương tiện
cơ bản nhất, trong khi đó, ở những quốc gia khác do nhiều nguyên nhân nên
TƯLĐTT ngành không phát triển và không thể trở thành phương tiện quan
trọng để thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế hoặc của quốc gia.
Nói chung, dù ý nghĩa và sự tác động của các tiêu chuẩn pháp lý quốc
tế tại mỗi quốc gia được đánh giá khác nhau, nhưng TƯLĐTT ngành vẫn là
một trong những phương tiện để thực hiện chúng.
1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể ngành điều hòa lợi ích của các bên
và ổn định quan hệ lao động

TƯLĐTT ngành hình thành nên quan hệ lao động mang tính tập thể,
thể hiện rõ ý chí chủ quan của các bên tham gia thỏa ước. Xem xét dưới góc
độ lợi ích, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có lợi ích phụ thuộc
nhau. Đối với NSDLĐ cần sử dụng sức lao động để tiến hành hoạt động sản
xuất kinh doanh, thông qua đó để kiếm lời. Về phía NLĐ, cung ứng sức lao
động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân.
Tuy nhiên, trong quá trình lao động không tránh khỏi những bất đồng giữa
NSDLĐ và NLĐ. Do đó, ký kết TƯLĐTT ngành là biện pháp tối ưu giúp các
bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi thông tin, trên cơ sở đó nắm bắt được tâm tư
nguyện vọng của các bên, cân đối lợi ích và cải thiện mối quan hệ gắn bó giữa
các bên quan hệ lao động.
TƯLĐTT ngành được tạo ra thông qua con đường thương lượng tập
thể, nên TƯLĐTT ngành cũng được tiếp nhận những lợi thế nhất định của
hoạt động này. Quá trình thương lượng tập thể có lợi thế là giải quyết tất cả
các vấn đề trên cơ sở đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và
đối đầu. Sản phẩm thương lượng cũng có khả năng thỏa mãn cả hai bên. Việc
thương lượng để xây dựng TƯLĐTT ngành được xem như là một hoạt động


17

có tính chất hai mặt: nó vừa là sự đấu tranh, vừa là sự hợp tác. Trong quá
trình thương lượng, các bên phải đề xuất yêu cầu, chứng minh yêu cầu, bảo vệ
chính kiến cũng như cần có những nhượng bộ cần thiết để đạt được sự thống
nhất. Thông qua thương lượng, các bên tăng cường sự hiểu biết và chấp nhận
đối với nhau, cùng nhau quyết định mọi việc, đó là cơ sở của quá trình hợp
tác và giảm thiểu xung đột.
Ngoài ra, TƯLĐTT ngành giúp áp dụng các điều kiện lao động bình
đẳng ở các doanh nghiệp và từ đó làm hài hòa quan hệ lao động. Khi
TƯLĐTT ngành có hiệu lực, các nội dung và điều kiện lao động quy định

trong TƯLĐTT ngành sẽ được áp dụng thống nhất với tập thể lao động trong
toàn ngành. Nguyên tắc “không phân biệt đối xử” hoặc “tiền lương như nhau
cho công việc như nhau” sẽ được tuân thủ. Sự đối xử công bằng sẽ tạo ra một
môi trường làm việc thân thiện và làm lợi cho quan hệ lao động bằng hai
cách: thứ nhất, hạn chế mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ, tăng cường sự chấp
nhận và sự tin tưởng lẫn nhau; thứ hai, giải phóng tâm lý cạnh tranh không
lành mạnh và sự không thỏa mãn giữa những NLĐ thông qua chính sách đãi
ngộ công bằng, tạo ra không gian làm việc thoải mái và thân thiết giữa những
NLĐ với nhau.
Bên cạnh vai trò nêu trên, ở một số quốc gia có TƯLĐTT ngành phát
triển thì TƯLĐTT ngành còn đóng vai trò là văn kiện hòa bình. Việc ký kết
TƯLĐTT ngành đặt trách nhiệm đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động lên
công đoàn. Một khi thỏa ước đã bắt đầu có hiệu lực thì bên tập thể lao động
cũng sẽ bắt đầu có nghĩa vụ đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động.
Quá trình thương lượng tập thể ký kết TƯLĐTT ngành sẽ tạo ra kênh
giao tiếp hiệu quả, giúp cho NLĐ phản ánh được vấn đề bức xúc, những
mong muốn và nguyện vọng của họ. Thông qua đó, các doanh nghiệp có
những điều chỉnh phù hợp để giải quyết kịp thời các vướng mắc đó. Không
những thế, việc chia sẻ thông tin cũng tạo tiền đề quan trọng trong việc củng
cố lòng tin của NLĐ với NSDLĐ.


18

TƯLĐTT ngành đóng góp vào mục tiêu quan trọng của phát triển kinh
tế - xã hội, một mặt thông qua xây dựng và củng cố không khí hòa bình trong
quan hệ lao động có lợi cho những nỗ lực phát triển, mặt khác thúc đẩy giải
quyết những quyền lợi xung đột nhau phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đối với quan hệ lao động, pháp luật lao động không quy định chặt chẽ
các quyền và lợi ích cụ thể của các bên mà chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản
để các bên có thể tự thương lượng và thỏa thuận với nhau. Ở nước ta,

TƯLĐTT ngành chưa phát triển, mới chỉ được thí điểm ở ngành dệt may, tuy
nhiên, Nhà nước đang khuyến khích phát triển loại hình này với mục đích dễ
thực hiện chức năng quản lý nhà nước và sự cụ thể hóa các quy định của pháp
luật áp dụng ở các doanh nghiệp được đồng đều, thống nhất, nâng cao vai trò
và vị thế của NLĐ, đảm bảo quyền lợi của NLĐ chính đáng hơn.
TƯLĐTT ngành được thiết lập thông qua quá trình thương lượng tập
thể một cách tự nguyện. Khi TƯLĐTT ngành được thông qua, nó sẽ có tính
ràng buộc về mặt pháp lý đối với NSDLĐ và từng cá nhân NLĐ cũng như tập
thể lao động trong toàn ngành. Với vai trò như vậy, TƯLĐTT ngành có thể
được xem là “tấm lá chắn” giúp cho các bên tránh được những tình huống
thay đổi điều kiện lao động một cách đột ngột từ phía NSDLĐ hoặc đưa ra
những yêu sách mới hoặc hành vi vi phạm các quy định của thỏa ước ngành
đã được ký kết. Đây là điều kiện cần thiết để đảm bảo cho doanh nghiệp trong
toàn ngành hoạt động ổn định.
1.2.3 Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo môi trường cạnh tranh
bình đẳng cho doanh nghiệp
Ở những quốc gia có hệ thống TƯLĐTT đã phát triển cao, TƯLĐTT
ngành có vai trò thiết lập tiêu chuẩn về giá cả lao động cho thị trường lao
động. Chúng tạo ra một môi trường pháp lý bình đẳng cho các doanh nghiệp
trong một ngành, lĩnh vực, ngăn ngừa cạnh tranh không bình đẳng giữa những
NSDLĐ do có được lợi thế về giá lao động rẻ cũng như ấn định các điều kiện
lao động kém hơn.


19

Đối với các quốc gia chưa bao giờ có TƯLĐTT ngành được ký kết, thì
việc phát triển những TƯLĐTT cấp ngành nhằm thiết lập các tiêu chuẩn
chung đặc thù cho từng ngành, hướng dẫn thương lượng tập thể cấp cơ sở, tạo
nên cơ sở pháp lý ban đầu, sự đồng bộ trong việc áp dụng các điều kiện lao

động ở các doanh nghiệp trong phạm vi từng ngành.
1.2.4 Thỏa ước lao động tập thể ngành tăng cường kỷ luật lao động,
hỗ trợ sản xuất kinh doanh
Đối với đơn vị sử dụng lao động, kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức
quan trọng, giúp hoạt động doanh nghiệp có trật tự, nề nếp, từ đó tạo ra năng
suất, chất lượng, giảm thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết. Kỷ luật lao
động được thiết lập nên bởi hệ thống các quy định về điều hành hoạt động sản
xuất, kinh doanh, những quy định xác lập trật tự trong đơn vị, nghĩa vụ, trách
nhiệm của các bên trong quan hệ lao động cùng các biện pháp xử lý đối với
những người không tuân theo những quy định đó.
Với các doanh nghiệp, TƯLĐTT là văn bản cơ bản nhất. Chính việc áp
dụng đồng loạt các điều kiện lao động đã phần nào tạo ra kỷ luật và sự trật tự.
Ở những quốc gia mà hệ thống TƯLĐTT phát triển thấp, dù các TƯLĐTT chỉ
được ký ở cấp doanh nghiệp, thì tác động của chúng cũng có thể nhận thấy.
Còn với những quốc gia nơi TƯLĐTT ngành được ký kết thì khả năng tác
động của chúng đến kỷ luật lao động ở mỗi đơn vị còn mạnh hơn. Logic của
thực tế này chính là ở chỗ: ấn định lương và các điều kiện lao động bằng
TƯLĐTT ngành sẽ có khả năng tăng cường ổn định trong doanh nghiệp.
TƯLĐTT ngành thường ấn định mức lương để ổn định mặt bằng giá cả lao
động cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành, lĩnh vực.
Khi các TƯLĐTT cấp doanh nghiệp được lập ra trên cơ sở TƯLĐTT ngành,
các nội dung của nó coi như chủ yếu đã được ấn định từ các lực lượng bên
ngoài doanh nghiệp. Do đó, NLĐ tự nhiên có tâm lý chấp nhận những điều
khoản nào đó chưa thật sự thỏa mãn tối đa lợi ích của mình.


20

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể ngành
1.3.1 Vai trò của pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể ngành

TƯLĐTT ngành chịu ảnh hưởng từ pháp luật lao động quốc tế. Pháp
luật lao động quốc tế không trực tiếp tác động lên TƯLĐTT ngành; nhưng bởi
các quốc gia phê chuẩn các văn kiện pháp lý quốc tế và nội luật hóa các tiêu
chuẩn lao động quốc tế nên TƯLĐTT ngành sẽ bị các quy định đó chi phối.
Sự ảnh hưởng của pháp luật quốc tế đến TƯLĐTT ngành được thực hiện
thông qua hai con đường:
Thứ nhất, pháp luật lao động quốc tế cung cấp nền tảng pháp lý cho
TƯLĐTT ngành. Bộ phận quy phạm quan trọng của luật lao động quốc tế
cung cấp những điều kiện nền tảng để đảm bảo sự sống còn và phát triển của
TƯLĐTT ngành đó là những quy định về tự do hiệp hội, quyền thành lập các
tổ chức đại diện và hoạt động của các tổ chức đại diện, quyền tự do thương
lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT, quyền được bảo vệ khỏi mọi hình thức
phân biệt đối xử vì lí do hoạt động công đoàn…
Thứ hai, pháp luật lao động quốc tế cung cấp một giới hạn pháp lý để
hướng dẫn các bên giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động. Ở đây, pháp
luật lao động quốc tế gây ảnh hưởng đến TƯLĐTT ngành thông qua việc xác
định các tiêu chuẩn lao động hình thành nên nội dung và điều kiện lao động
cho quan hệ việc làm cá nhân, như những quy định liên quan đến thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, bình đẳng trả công, tuổi tối thiểu được làm việc, điều
kiện làm việc của các lao động đặc thù…
Nhìn chung, pháp luật lao động quốc tế vừa có khả năng tạo cơ sở pháp
lý để phát triển TƯLĐTT ngành, vừa có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng
nội dung của thỏa ước. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng nhiều hay ít còn tùy
thuộc vào việc phê chuẩn và thực hiện các điều ước quốc tế của từng quốc
gia.
Bên cạnh đó, TƯLĐTT ngành còn bị ảnh hưởng và chi phối bởi pháp
luật lao động quốc gia. Pháp luật của các quốc gia hầu hết rất khái quát, cung
cấp khuôn khổ pháp lý nền tảng, các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, các chính

21

sách liên quan đến thị trường, đến quan hệ lao động còn việc quy định chi tiết
thì pháp luật cho phép các bên của quan hệ lao động thỏa thuận với nhau và
khuyến khích thỏa thuận những quy định có lợi hơn. Song, pháp luật của Nhà
nước luôn có hiệu lực cao hơn thảo ước tập thể ngành cũng như cao hơn cam
kết giữa các bên.
Trong khi Nhà nước và các bên của quan hệ lao động cùng ban hành ra
các tiêu chuẩn lao động, nhưng mục tiêu mà họ hướng đến không như nhau.
Do đó, nội dung của pháp luật lao động và TƯLĐTT ngành dù đề cập đến
cùng một vấn đề thì cũng sẽ có sự khác biệt. Pháp luật cố gắng hướng đến sự
khái quát trong khi TƯLĐTT ngành hướng đến cái cụ thể. TƯLĐTT ngành
linh hoạt và có nhiều chi tiết phong phú hơn nhằm thích nghi với những đòi
hỏi của thị trường biến động và điều kiện cụ thể của các bên liên quan. Vì
vậy, mặc dù các quy phạm do các bên quan hệ lao động đưa ra có nguồn gốc
từ pháp luật của Nhà nước, pháp luật của Nhà nước có giá trị pháp lý cao hơn
và định khung cho các nội dung của TƯLĐTT ngành, thì TƯLĐTT ngành
vẫn là một công cụ pháp lý quan trọng không thể thay thế bởi tính cụ thể, thực
tiễn và năng động của nó.
Giữa pháp luật lao động quốc gia và TƯLĐTT ngành có sự kết hợp
chặt chẽ để cùng điều chỉnh thị trường lao động. Như đã nêu ở trên, TƯLĐTT
ngành cụ thể hóa pháp luật lao động quốc gia, tuy nhiên, nó không nhắc lại
hoặc chi tiết hóa mọi quy định của pháp luật. Về cơ bản, những điều luật liên
quan đến các điều kiện làm việc của NLĐ thì thường được thương lượng lại
và ấn định với mức tốt hơn. Một số điều luật khác cần được cụ thể hóa thích
hợp với hoàn cảnh thực tế của các bên. Cũng có những điều luật mà các bên
không cần phải nhắc lại, chúng có sẵn trong văn bản của Nhà nước. Trong
trường hợp này, các bên chỉ cần cùng nhau thừa nhận chúng với tư cách là
những điều khoản mặc định.
Pháp luật của Nhà nước đóng vai trò nền móng cho sự tồn tại của một

hệ thống TƯLĐTT. Tuy nhiên, cũng cần xác định rõ pháp luật không là toàn
bộ những điều kiện cần thiết để có được một hệ thống TƯLĐTT ngành lành


22

mạnh. Bên cạnh pháp luật của Nhà nước thì cần phải có một cơ chế hỗ trợ.
Trạng thái của một hệ thống TƯLĐTT ngành, đặc điểm và mức độ phát triển
của nó… phản ánh hiệu lực thực tế của toàn bộ các phương tiện pháp lý nhằm
vào TƯLĐTT ngành mà trực tiếp nhất qua con đường hoạt động của công
đoàn và thương lượng tập thể. Thông qua sự điều chỉnh của luật pháp và hành
động của các cơ quan hỗ trợ, Nhà nước có thể công nhận, ban hành và đảm
bảo việc thực thi các quyền của công đoàn và thương lượng tập thể, như vậy
có thể duy trì và nuôi dưỡng hệ thống TƯLĐTT ngành.
1.3.2 Nội dung của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành
Ở những quốc gia đã vận dụng khá lâu TƯLĐTT ngành, vấn đề này
thường được điều chỉnh dưới góc độ pháp lý theo những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, pháp luật về TƯLĐTT ngành phải xác định rõ các nguyên
tắc xác lập, đó cũng chính là những nguyên tắc thương lượng tập thể. Đây vừa
là những nguyên tắc mang tính chất bắt buộc đối với các chủ thể tham gia
thương lượng, vừa là “sợi chỉ đỏ” định hướng cho việc vận dụng cơ chế
thương lượng tập thể trong thực tiễn. Theo đánh giá của các chuyên gia về
quan hệ lao động và chuyên gia về luật lao động của tổ chức ILO, các nguyên
tắc xác lập TƯLĐTT ngành cần được quy định trên cơ sở nắm bắt được bản
chất của việc thương lượng, những yếu tố có tính điều kiện để tạo thuận lợi
cho việc thương lượng TƯLĐTT ngành thành công và giúp cho TƯLĐTT
ngành phát huy hiệu quả sau khi được ban hành.
Các nguyên tắc thường được nhắc đến phổ biến là nguyên tắc bình
đẳng, nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai…
Thứ hai, pháp luật về TƯLĐTT ngành phải có những quy định cụ thể,

rõ ràng về các chủ thể tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành như: đại diện
NLĐ, đại diện của các chủ sử dụng lao động tiến hành thương lượng.
Đối với TƯLĐTT ngành, phía đại diện NLĐ sẽ là tổ chức công đoàn
ngành. Cá biệt ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn, NLĐ cũng có thể cử
đại diện tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành để bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ. Vấn đề là những đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất” tức là