Cho thuê lại lao động ở việt nam thực trạng và hướng điều chỉnh của pháp luật lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ THÙY DUNG

CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG ĐIỀU CHỈNH
CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: LUẬT KINH TẾ
Mã số
: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2012


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình khoa học của riêng tôi, không sao
chép. Kết quả nghiên cứu được công bố trong luận văn chưa từng được công bố
trong bất cứ công trình khoa học nào khác. Các số liệu, ví dụ trích dẫn trong luận
văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.

Người cam đoan
Đào Thị Thùy Dung

1

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................... 3
Chương 1................................................................................................................ 8
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ..................... 8
1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động.................................................................. 8
1.2. Những lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động cho thuê lại lao động ........... 17
1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động ................... 20
Kết luận chương 1 ............................................................................................ 27
Chương 2.............................................................................................................. 29
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
.............................................................................................................................. 29
2.1. Thực trạng cho thuê lại lao động diễn ra tại Việt Nam .............................. 29
2.2. Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động của Việt Nam .................... 41
Kết luận chương 2 ............................................................................................ 45
Chương 3.............................................................................................................. 46
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI
VỚI HOẠT ĐỘNG CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở NƯỚC TA ................... 46
3.1. Một số định hướng điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động trong pháp
luật lao động ........................ ……………………………………………………46
3.2. Các giải pháp để đưa các quy định về cho thuê lại lao động của BLLĐ đi
vào thực tế đời sống ........................................................................................... 59
Kết luận chương 3 ............................................................................................ 70
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 73

2

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

DN

: Doanh nghiệp

ILO

: Tổ chức lao động thế giới

LĐ-TB&XH

: Lao động - Thương binh và Xã hội

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

3

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Kể từ khi nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, cùng với sự thay đổi tư duy
kinh tế, thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
sang nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo
định hướng Xã hội chủ nghĩa, bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước đã có sự thay đổi
căn bản, trong đó có sự hình thành và phát triển thị trường lao động. Thị trường lao
động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là người sở hữu
sức lao động với một bên là người cần thuê sức lao động đó, làm hình thành nên các
mối quan hệ lao động trên thị trường.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là sự phong phú hóa của các
ngành nghề, loại hình kinh doanh, nhu cầu việc làm và nhu cầu sử dụng lao động
cũng trở nên phong phú. Thực tế đã và đang diễn ra ngày càng phổ biến là một số
DN đã ký HĐLĐ với NLĐ nhưng không sử dụng hết số lao động trong một số thời
điểm nhất định, điều này đã gây lãng phí nguồn lực, thậm chí nhiều DN đã phải tinh
giản biên chế, dẫn đến nhiều NLĐ bị mất việc làm. Trong khi đó, nhiều DN khác lại
lại có nhu cầu sử dụng lao động nhưng việc tuyển dụng lao động mới lại mất nhiều
thời gian và gia tăng chi phí cho DN. Do đó, trong khi các hoạt động hỗ trợ việc
làm không thể giải quyết hết nhu cầu của thị trường lao động, đã nảy sinh ra một
hoạt động năng động hơn, theo đó một số DN ký HĐLĐ với NLĐ, cho các DN có
nhu cầu sử dụng lao động thuê lại số lao động này trên cơ sở một hợp đồng dịch vụ
hoặc tương tự, hoạt động này, hiện nay được gọi là hoạt động “cho thuê lại lao
động”.
Hoạt động cho thuê lại lao động một mặt đem lại những lợi ích nhất định, góp
phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động, mặt khác, nó cũng tiềm ẩn rất
nhiều nguy cơ đối với các chủ thể, nhất là khi hoạt động cho thuê lại lao động chưa
được ghi nhận và điều chỉnh bằng pháp luật. Hoạt động này từ khi xuất hiện đã gây
rất nhiều phản ứng khác nhau từ phía các DN, NLĐ và các cơ quan quản lý nhà

nước. Các cơ quan quản lý nhà nước còn lúng túng, chưa thống nhất cách quản lý
đối với hoạt động này, một số cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương cho phép,
trong khi ở địa phương khác thì bị cấm, gây khó khăn cho các DN trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của mình.
Một trong những định hướng quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ
thống pháp luật đến năm 2010, định hướng đến năm 2020 mà Bộ chính trị đề ra là


4

“xây dựng và hoàn thiện pháp luật về dân sự, kinh tế trọng tâm là hoàn thiện thể
chế kinh tế thì trường định hướng xã hội chủ nghĩa” trong đó cần “hoàn thiện môi
trường pháp lý cho việc hình thành, phát triển lành mạnh của thị trường lao động”
[2]. Hoạt động cho thuê lại lao động đã diễn ra trên thực tế, do đó pháp luật với
chức năng của một công cụ quản lý hữu hiệu của Nhà nước là điều chỉnh các quan
hệ xã hội, không thể không điều chỉnh quan hệ này để tạo cơ sở pháp lý cho hoạt
động này diễn ra lành mạnh, đảm bảo lợi ích cho các chủ thể. Dự thảo BLLĐ đang
trong quá trình thông qua và sẽ sớm có hiệu lực trong thời gian tới cũng đang quy
định về vấn đề này. Tuy nhiên, để hiểu được bản chất của quan hệ cho thuê lại lao
động và điều chỉnh hoạt động này như thế nào không phải là điều dễ dàng. Vấn đề
này hiện nay không những nhận được sự quan tâm của những nhà làm luật, giới
nghiên cứu mà còn cả các DN, NLĐ. Do đó, tôi đã chọn vấn đề “Cho thuê lại lao
động ở Việt Nam – Thực trạng và hướng điều chỉnh pháp luật lao động” làm đề
tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ tại trường Đại học Luật Hà Nội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hoạt động cho thuê lại lao động và dịch vụ cho thuê lại lao động là một xu
hướng thịnh hành từ thập niên 60-70 của thế kỷ XX tại Mỹ và các nước Tây Âu.
Việc nghiên cứu vấn đề cho thuê lại lao động đã được pháp luật nhiều nước, nhiều
nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã có
như:

- Tài liệu nghiên cứu của ILO: (i) Tài liệu “Dịch vụ tuyển dụng tư nhân, lao
động dịch vụ tạm thời và sự phân bố việc làm trong thị trường lao động” đã đưa ra
một số khái niệm về liên quan như: việc làm dịch vụ tạm thời, dịch vụ việc làm tư
nhân, lao động dịch vụ tạm thời, tìm hiểu các quy định của Công ước 181 và phân
tích thực trạng về lao động dịch vụ tạm thời ở nhiều quốc gia trên thế giới [35,
tr.146]; (ii) Tài liệu “Hướng dẫn cho các cơ quan việc làm tư nhân – Quy chế giám
sát và thực thi” nhằm chủ yếu cung cấp hướng dẫn cho các nhà lập pháp quốc gia
để dự thảo luật theo tiêu chuẩn quốc tế, đồng thời đây cung là tài liệu cung cấp tổng
qua về khuôn khổ pháp lý, dựa trên Công ước 181 và Khuyến nghị 188 của ILO về
cơ quan việc làm tư nhân, tuy nhiên tác phẩm chỉ là các minh họa về các phương
pháp tiếp cận khác nhau cho dự thảo pháp luật về cơ quan việc làm tư nhân, không
phải phù hợp ở tất cả các nước [36, tr.220].
- Tài liệu nghiên cứu của một số chuyên gia/nhà nghiên cứu trên thế giới: (i)
Báo cáo nghiên cứu của chuyên gia Hàn Quốc: “Hệ thống phái cử lao động ở Hàn
Quốc” [17, tr.75]; (ii) Báo nghiên cứu của chuyên gia Nhật Bản: “Thực trạng và các


5

vấn đề của phái cử lao động Nhật Bản”, các tài liệu này tập trung vào tìm hiểu thực
tiễn lao động phái cử ở Hàn Quốc và Nhật Bản cùng với thực hiện Luật Bảo vệ lao
động phái cử [37, tr.111].
- Ở Việt Nam, vấn đề cho thuê lại lao động còn khá mới mẻ, cũng có một số
công trình nghiên cứu về vấn đề này, tiêu biểu là: (i) Báo cáo nghiên cứu chuyên đề
của ThS. Mai Đức Thiện – Trưởng phòng Pháp chế lao động, Vụ pháp chế – Bộ
LĐ-TB&XH: “Hoạt động cho thuê lại lao động với việc sửa đổi BLLĐ ở Việt Nam”
tổng kết đánh giá các hoạt động của Vụ pháp chế trong quá trình sửa đổi BLLĐ đã
tiến hành về vấn đề cho thuê lại lao động và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị về
khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động trong BLLĐ sửa đổi
[33, tr.29]; (ii) các Báo cáo của các Sở LĐ-TB&XH tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương về thực trạng cho thuê lại lao động trên địa bàn quản lý của mình, tuy
nhiên các Báo cáo này còn khá sơ sài, chưa thể phản ánh toàn cảnh bức tranh sinh
động về cho thuê lại lao động đã và đang diễn ra tại Việt Nam; (iii) Bên cạnh đó là
nhiều bài viết trên các báo, tạp chí. Các bài viết này chủ yếu tập trung vào đánh giá
một vài khía cạnh thực trạng cho thuê lại lao động ở Việt Nam và đưa ra một vài đề
xuất, kiến nghị sửa đổi BLLĐ. Trường Đại học luật Hà Nội cùng các chuyên gia
Cộng hòa Liên Bang Đức cũng đã tổ chức hội thảo về bàn về cho thuê lại lao động
tại Hà Nội vào năm 2011, tuy nhiên nhiều nội dung tranh luận đến nay vẫn chưa
ngã ngũ.
Như vậy, đến nay chưa có công trình nghiên cứu có hệ thống, toàn diện về
cho thuê lại lao động ở Việt Nam, nhất là các vấn đề lý luận về cho thuê lại lao
động còn khá mới mẻ, các kiến nghị về xây dựng luật nếu đi sâu phân tích còn có
rất nhiều vấn đề nảy sinh cần giải quyết. Có thể khẳng định, công trình nghiên cứu
đề tài “Cho thuê lại lao động ở Việt Nam – Thực trạng và hướng điều chỉnh của
pháp luật lao động” của tác giả hoàn toàn độc lập và không phải là sự lặp lại của
công trình nghiên cứu hay tài liệu nào.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm đạt được những kết quả sau đây:
- Một là, làm sáng tỏ hơn một số đề lý luận về cho thuê lại lao động;
- Hai là, làm rõ thực trạng cho thuê lại lao động của Việt Nam, bao gồm cả
thực trạng về mặt xã hội và về mặt pháp luật, từ đó khẳng định sự cần thiết phải
điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam bằng pháp luật;


6

- Ba là, định hướng xây dựng khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho
thuê lại lao động cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm thực thi các quy định
pháp luật về cho thuê lại lao động trong thực tế đời sống.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài gồm:
- Các quan điểm, tài liệu khoa học về cho thuê lại lao động/phái cử lao
động;
- Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, các văn bản áp dụng pháp
luật có liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động;
- Một số Công ước của ILO và pháp luật về cho thuê lại lao động của một
số nước trên thế giới;
- Thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động đã và đang diễn ra và quản lý
nhà nước đối với hoạt động này.
Luận văn không giải quyết tất cả các vấn đề về cho thuê lại lao động mà chủ
yếu tập trung giải quyết một số vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động, về pháp luật
điều chỉnh về cho thuê lại lao động; thực trạng cho thuê lại lao động và việc áp
dụng các quy định của BLLĐ hiện hành để quản lý hoạt động này ở Việt Nam. Từ
đó, tạo cơ sở cho việc đề xuất các định hướng và giải pháp để điều chỉnh hoạt động
cho thuê lại lao động trong pháp luật lao động.
Do hạn chế về mặt thời gian, giới hạn số trang, nguồn tài liệu, kiến thức còn
hạn chế, cũng như kỹ năng nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế, người viết
chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi sau:
-

BLLĐ hiện hành và hệ thống văn bản hướng dẫn;

-

Dự thảo BLLĐ ngày 22 tháng 09 năm 2011;

-

Luật phái cử lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc và quy định của
một số nước như Anh, Pháp, Mỹ, các nước Asean, …;

-

Công ước 181 và Khuyến nghị 188 (1997) của ILO về “cơ quan việc làm tư
nhân” liên quan trực tiếp đến hoạt động cho thuê lại lao động;

-

Các Báo cáo của các Sở LĐ-TB&XH của một số tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương về đánh giá tình hình cho thuê lại lao động trên địa bàn;

-

Các Báo cáo nghiên cứu của chuyên gia Hàn Quốc, Nhật Bản, của ILO về
phái cử lao động, lao động dịch vụ tạm thời, cơ quan làm việc tư nhân.


7

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục đích đã đặt ra, đề tài được triển khai nghiên cứu với
phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của
Chủ nghĩa Mác - Lê nin. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong
quá trình nghiên cứu bao gồm: luận giải, phân tích, lịch sử, so sánh luật học, đối
chiếu, bình luận, tổng hợp, quy nạp…
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Danh mục từ viết tắt, Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn được kết cấu thành ba chương:
-

Chương 1:

Một số vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động;

-

Chương 2:

Thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam;

- Chương 3:

Một số định hướng và giải pháp điều chỉnh pháp luật đối với
hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta.


8

Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động
1.1.1. Quan niệm về cho thuê lại lao động
Cho thuê nhân viên và dịch vụ cho thuê nhân viên (Labor sub-leasing,
Dispatching work) là một xu hướng hình thành từ những thập niên 60-70 của thế kỷ
XX tại các nước phát triển như Mỹ, các nước Tây Âu, Hàn Quốc, Nhật Bản… Ngay
cả một số nước trong khu vực ASEAN như Thái Lan, Singapore, Malaysia,
Philippines, hoạt động cho thuê lại lao động cũng phát triển khá chuyên nghiệp. Để
điều chỉnh hoạt động cho thuê lại nhân viên và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thuê lại,
chống lao động cưỡng bức, nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ đã ban hành Luật điều

chỉnh vấn đề này như: Nhật Bản, Đài Loan và Hàn Quốc,… đã ban hành Luật riêng
về vấn đề này, Trung Quốc (là một chương của Luật Hợp đồng lao động), Thái Lan,
Singapore (dự kiến có hiệu lực năm 2012).
Vậy thế nào là cho thuê lại lao động?
Về tên gọi, hình thức giao kết việc làm này được biết đến dưới nhiều tên
khác nhau, trong đó hai cách gọi phổ biến nhất là: (1) lao động cho thuê tạm thời
(Châu Âu, Mỹ…); (2) lao động phái cử hay cung ứng lao động (Nhật Bản, Hàn
Quốc, Trung Quốc). Hai cách gọi tên này phản ánh những khái niệm được nhấn
mạnh khác nhau:
“Tại Châu Âu, hình thức giao kết này chủ yếu cho các công việc có tính chất
“tạm thời”. Điều này có nghĩa khi một NLĐ được gửi từ công ty cho thuê lao động
(được gọi là “tổ chức cho thuê lại lao động tạm thời” tại Châu Âu) đến một công ty
sử dụng lao động thuê, công việc của NLĐ này tại công ty chủ yếu dành cho mục
đích “tạm thời” – tức là thời gian sử dụng lao động thường dưới một năm, thường là
dưới 3 tháng.
Tại Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc, khái niệm được nhấn mạnh là
“cung ứng”, có nghĩa là NLĐ được gửi đến công ty sử dụng để làm việc trong
khoảng thời gian dài hơn, từ một đến nhiều năm” [38,tr.9].
Dù tên gọi có khác nhau phản ánh thời hạn lao động cho thuê lại khác nhau,
nhưng cho thuê lại lao động (hay phái cử lao động) có thể được nhìn nhận theo các
góc độ sau:


9

Dưới góc độ của NLĐ cho thuê lại, cho thuê lại lao động có thể hiểu là
những NLĐ đã được tuyển dụng bởi một DN (trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và DN
đó), được DN khác thuê lại trong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho
thuê lại lao động giữa DN cho thuê và DN thuê lại lao động. Trong thời gian làm
việc tại DN thuê lại lao động, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của DN thuê lại lao

động, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn được duy trì với DN cho
thuê lao động. Điều này có nghĩa những quyền lợi cơ bản của NLĐ (tiền lương, bảo
hiểm…) được DN cho thuê lao động bảo đảm theo HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên
và theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, NLĐ vẫn có thể được hưởng các phúc
lợi như những NLĐ chính thức của DN thuê lại lao động cũng như chịu sự điều
hành, quản lý nhất định từ DN thuê lại.
Dưới góc độ của DN cho thuê lại lao động, cho thuê lại lao động là việc một
DN cho một DN khác thuê lại số lao động của mình trên cơ sở thoả thuận giữa hai
bên nhằm mục đích nhận được phí dịch vụ từ việc cho thuê lại lao động. Quan niệm
này nhấn mạnh hoạt động cho thuê lại lao động như là một ngành nghề kinh doanh
của DN.
Dưới góc độ của DN sử dụng lao động cho thuê lại, thuê lại lao động là việc
một DN trên cơ sở nhu cầu của mình, thuê lại lao động của một DN khác dựa trên
thoả thuận với DN đó. Có thể thấy, nếu như nhìn dưới góc độ của DN cho thuê lại
lao động, DN này chủ yếu nhằm mục đích khoản phí dịch vụ cho việc thuê lại lao
động, thì dưới góc độ của DN thuê lại lao động, mục đích chính mà họ hướng tới là
việc đáp ứng nhu cầu cấp thiết do thiếu hụt nhân viên tạm thời, tiết kiệm chi phí
tuyển dụng, đào tạo, thời gian tuyển dụng. Để đạt được mục đích này, khác với việc
thuê dịch vụ (sẽ được phân tích rõ hơn trong phần tiếp theo), DN cho thuê không có
trách nhiệm ràng buộc về mặt pháp lý với NLĐ mà chỉ có trách nhiệm với DN cho
thuê lao động đã ký hợp đồng dịch vụ với mình. Tuy nhiên, nhiều quan điểm cho
rằng, DN thuê lại lao động vẫn có những trách nhiệm ràng buộc nhất định đối với
NLĐ, đặc biệt là vấn đề kỷ luật lao động, điều kiện làm việc, an toàn lao động.
Dù được gọi với những tên khác hay được tiếp cận dưới góc độ của chủ thể
nào (lao động thuê lại, DN cho thuê lại lao động hay DN sử dụng lao động cho thuê
lại) thì cho thuê lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể: (1) NLĐ cung ứng
sức lao động để đổi lấy tiền lương/thu nhập, (2) NSDLĐ cử NLĐ đi (DN cho thuê
lại lao động) là người tuyển dụng, ký HĐLĐ với NLĐ và cử NLĐ đến làm việc
trong DN khác, (3) NSDLĐ phái cử (DN thuê lại lao động) là người nhận NLĐ từ
NSDLĐ cử đi và trực tiếp sử dụng lao động đó cho các hoạt động kinh doanh của

10

mình. Bên cho thuê lại lao động có thể là tổ chức, cá nhân, nhưng chủ yếu vẫn là
DN bởi nhu cầu lớn về lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN, mặt
khác, các vấn đề phức tạp nảy sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động như kỷ
luật lao động, nội quy lao động, bảo hiểm,… chủ yếu đặt ra đối với trường hợp bên
thuê lại lao động là DN. Do đó, Luận văn đề cập NSDLĐ thuê lại chủ yếu với tư
cách là DN, nhưng không có ý nghĩa giới hạn bên thuê lại lao động chỉ là DN.
Có thể thấy, mối quan hệ của hoạt động cho thuê lại lao động phức tạp hơn
các quan hệ việc làm thông thường khác bởi lẽ đó không chỉ là mối quan hệ giữa
NLĐ và một NSDLĐ mà còn là mối quan hệ tay ba giữa ba chủ thể trên. Chúng ta
cũng đã từng nói đến cơ chế ba bên trong quan hệ lao động: NLĐ, NSDLĐ và Nhà
nước trong đó, chủ thể thứ ba là Nhà nước với vị thế khác với hai chủ thế còn lại vị thế của một cơ quan Nhà nước, điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa hai chủ thể
dựa trên nguyên tắc bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Trong quan hệ cho thuê lại lao
động, chúng ta thấy cũng có sự xuất hiện của ba chủ thể, tuy nhiên, ngoài hai chủ
thể là NLĐ và NSDLĐ (DN ký HĐLĐ với NLĐ) còn có sự xuất hiện của một bên
trực tiếp sử dụng lao động. Như vậy, NLĐ – vốn là chủ thể yếu thế hơn trong quan
hệ lao động, trong mối tương quan với hai chủ thể sử dụng lao động, có thể sẽ trở
thành “trái bóng” bị đẩy qua đẩy lại giữa những các chủ sử dụng lao động và quyền
lợi thực sự của họ rất khó được giải quyết. Mặt khác, mối quan hệ này không chỉ
đơn thuần là quan hệ việc làm giữa chủ sử dụng lao động và NLĐ trên cơ sở HĐLĐ
mà trong nó còn hàm chứa: (i) quan hệ thương mại, dân sự giữa DN cho thuê lao
động và DN thuê lại lao động; và (ii) quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ.
Mối quan hệ (ii) là mối quan hệ lao động – việc làm, mối quan hệ dân sự hay mối
quan hệ nào khác? DN thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ như thế nào đối với
lao động thuê lại khi mà DN này không trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ?... là các vấn
để được các bên và chủ thể quản lý nhà nước rất quan tâm.
Về mối quan hệ giữa các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động,

theo quan điểm của ILO và pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới, thuê lại lao
động là mối quan hệ việc làm tam giác phát sinh giữa NLĐ và hai chủ sử dụng lao
động [33,tr.29]. Nghĩa là một DN sẽ tiến hành tuyển dụng lao động nhưng sau đó lại
cho DN khác thuê lại lao động để sử dụng trong một thời gian nhất định. Trong thời
gian làm việc tại DN thuê lại lao động, quyền lợi của NLĐ vẫn do DN cho thuê lại
lao động đảm bảo nhưng NLĐ phải chịu sự giám sát, điều hành, quản lý của DN
thuê lại lao động.


11

Có thể tóm tắt sơ đồ về mối quan hệ của các chủ thể cho thuê lại lao động
theo quan điểm này như sau:
Hình 1.1. Sơ đồ mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động

Hợp đồng dịch vụ
Doanh nghiệp cho
thuê lại lao động

Doanh nghiệp thuê
lại lao động

Hợp đồng lao động

Chỉ đạo, quản lý
Người lao động

Về mối quan hệ này, quan điểm khác cho rằng cho thuê lại lao động cũng là
một mối quan hệ tam giác giữa ba chủ thể: DN cho thuê lại lao động, DN thuê lại
lao động và NLĐ. Giữa DN cho thuê lại lao động và NLĐ tồn tại mối quan hệ giữa

chủ thể sử dụng lao động và NLĐ trên cơ sở một hợp đồng lao động. Giữa DN cho
thuê lại lao động và DN thuê lại lao động tồn tại quan hệ cung ứng dịch vụ lao động
trên cơ sở hợp đồng cung ứng dịch vụ (hay một tên gọi nào khác). Tuy nhiên, quan
điểm này lại bỏ ngỏ mối quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ. Những người
theo quan điểm này cũng thừa nhận tồn tại mối quan hệ giữa DN thuê lại lao động
NLĐ nhưng cho rằng mối quan hệ chỉ đạo, quản lý hay mệnh lệnh đều chưa phản
ánh được sự linh hoạt của hoạt động cho thuê lại lao động, mối quan hệ này không
thể gọi tên cụ thể mà sẽ tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa các chủ thể, đặc biệt là
giữa DN cho thuê lại lao động và DN thuê lại lao động và mức độ đồng ý của NLĐ
đối với thỏa thuận đó.
Hình 1.2. Sơ đồ mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động
Hợp đồng dịch vụ
Doanh nghiệp cho
thuê lại lao động

Doanh nghiệp thuê
lại lao động

Hợp đồng lao động

?
Người lao động


12

Quan niệm này thể hiện sự linh hoạt ở chỗ nó nhấn mạnh tự do thỏa thuận
của các bên, không ràng buộc mối quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ, tuy
nhiên nếu không xác định được mối quan hệ cụ thể giữa NLĐ và DN thuê lại lao
động thì sẽ khó giải quyết được quyền lợi NLĐ, nhất là khi đây là vấn đề mới đối

với pháp luật một số nước như Việt Nam, pháp luật cần có sự quy định cụ thể để
định hướng hành vi xử sự cho các chủ thể.
Trên cơ sở phân tích các quan điểm về cho thuê lại lao động và các dấu hiệu
của hoạt động cho thuê lại lao động, có thể đưa ra định nghĩa về cho thuê lại lao
động như sau:
Cho thuê lại lao động là việc NSDLĐ này (DN cho thuê lao động) cho
NSDLĐ khác thuê lại NLĐ của mình trong một thời gian nhất định theo hợp đồng
dịch vụ (hợp đồng cho thuê lại lao động) đã được ký kết giữa hai bên. Theo đó,
NSDLĐ thuê lại có quyền sử dụng, quản lý điều hành đối với NLĐ đó và phải trả
phí dịch vụ cho DN cho thuê lao động.
1.1.2. Đặc điểm của hoạt động cho thuê lại lao động
a) Cho thuê lại lao động là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường, chỉ
hình thành và phát triển trong điều kiện nền kinh tế thị trường
Cho thuê lao động là hiện tượng tương đối phổ biến trong việc sử dụng lao
động ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường trên thế giới từ những năm qua. Nó là
một xu hướng hình thành từ những thập niên 60-70 của thế kỷ XX tại Mỹ và các
nước Tây Âu. Từ những năm 1970, ở nhiều nước phát triển, kinh phí cho các dịch
vụ việc làm công cộng giảm, tạo cơ hội cho các trung tâm dịch vụ việc làm tạm thời
phát triển. Trong chủ nghĩa đế quốc tự do kinh tế và cạnh tranh quốc tế đã dẫn đến
việc ngày càng có nhiều người chấp nhận vai trò của trung tâm dịch vụ việc làm tư
nhân, các trung tâm này ngày càng ảnh hưởng đến thị trường lao động. Sự tăng
trưởng của các trung tâm dịch vụ việc làm tạm thời nảy sinh trên nhu cầu cần thiết
phải cung cấp các dịch vụ cho thị trường lao động đang phát triển nhanh và linh
hoạt. Ngoài thị trường lao động truyền thống, đây được xem như là một chất xúc tác
cho các hình thức của các dịch vụ quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn
đến điều kiện làm việc, trong đó có hình thức dịch vụ cho thuê lại lao động. Cho
thuê lại lao động ra đời như là một sản phẩm tất yếu của nền kinh tế thị trường khi
mà các DN luôn có nhu cầu lao động bằng cách tăng hoặc giảm lực lượng lao động,
và NLĐ luôn có nhu cầu tìm việc, nó đưa cung và cầu trên thị trường lao động gặp
nhau một cách hiệu quả, tạo nên sự ổn định cho thị trường lao động. Cho thuê lao

13

động trong quá trình phát triển luôn chịu sự tác động của các quy luật cung cầu,
cạnh tranh, giá cả…có sự điều tiết quản lý của nhà nước.
Ở Việt Nam, Đại hội Đảng toàn quốc VI năm 1986 (Đại hội đổi mới) đã
đánh dấu một bước đổi mới phát triển của Việt Nam, một thành tựu quan trọng về
đối mới kinh tế là bước đầu hình thành nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận
động theo cơ chế thị trường có sự quản lí của Nhà nước [14]. Trên cơ sở đó, thị
trường cung ứng lao động đã hình thành và phát triển vào cuối những năm 90 của
thế kỷ XX và đầu thế kỷ XXI, trước hết ở các tỉnh phía Nam.
b) Cho thuê lại lao động có sự tham gia của ba chủ thể với mối quan hệ tay
ba, các mối quan hệ vừa mang đặc điểm của quan hệ lao động vừa mang đặc điẻm
của quan hệ thương mại
Như đã đề cập, dù nhìn dưới góc độ nào, cho thuê lại động cũng có sự tham
gia của ba chủ thể: NLĐ, DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động. Giữa NLĐ
và DN cho thuê lao động tồn tại mối quan hệ HĐLĐ – quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ làm công ăn lương, chịu sự điều chỉnh của BLLĐ và các văn bản
hướng dẫn thi hành. Giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động tồn tại mối
quan hệ hợp đồng thương mại, chịu sự điều chỉnh chủ yếu của Bộ luật Dân sự, Luật
Thương mại và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều đó cho thấy, các quan hệ nảy
sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động vừa mang những đặc điểm của quan hệ
lao động lại vừa có những đặc điểm của quan hệ thương mại.
c) Hoạt động cho thuê lại lao động vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội
Cho thuê lại lao động là giải pháp quan trọng nhằm giải quyết việc làm cho
lực lượng lao động ngày càng gia tăng. Hoạt động này phải dựa trên và chịu sự điều
tiết của các quy luật kinh tế thị trường như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy
luật cung – cầu. Bên cung cấp lao động phải tính toán mọi hoạt động của mình làm
sao để bù đắp được chi phí và có lãi; bên có nhu cầu sử dụng lao động cũng phải

tính toán kỹ hiệu quả của việc sử dụng lao động đem lại. Đó là những biểu hiện
mang tính kinh tế.
Về mặt xã hội, cho thuê lại lao động là hoạt động góp phần đảm bảo cuộc
sống của NLĐ thông qua việc đem lại cơ hội việc làm cho NLĐ, góp phần giải
quyết việc làm, thất nghiệp trong xã hội....
Như vậy, cho thuê lại lao động chứa đựng đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã
hội. Nó không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp,
bảo đảm đời sống cho NLĐ,… mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu


14

nhập, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển DN cũng như toàn bộ nền kinh tế xã
hội. Trên cơ sở đặc điểm này, pháp luật cần có định hướng điều chỉnh phù hợp, giải
quyết đồng bộ những vấn đề kinh tế và xã hội đặt ra đối với hoạt động cho thuê lại
lao động.
1.1.3. Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động với một số hoạt động khác
Hiện nay, có một số hoạt động có nhiều đặc điểm gần giống với hoạt động
cho thuê lại lao động, chẳng hạn như: cung ứng lao động, môi giới lao động, thuê
dịch vụ, góp lao động trong liên doanh… Để có sự điều chỉnh đúng đắn đối với hoạt
động cho thuê lại động, cần phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động với các hoạt
động trên. Do điều kiện nghiên cứu, luận văn xin đưa ra sự phân biệt hoạt động cho
thuê lại lao động với một số hoạt động tương tự khác (chủ yếu trên cơ sở quy định
pháp luật Việt Nam) mà người viết cho rằng có thể dễ gây nhầm lẫn, gây khó khăn
cho việc điều chỉnh bằng pháp luật.
a) Cho thuê lại lao động và thuê dịch vụ
Ví dụ 1: Công ty A muốn sử dụng thêm một số công nhân do nhu cầu sản
xuất tăng, nhiều đơn đặt hàng cần phải hoàn thành trong thời gian tới. DN không
muốn tuyển dụng và sử dụng lao động trực tiếp, họ muốn nhận một số công nhân
nhàn rỗi của một Công ty B - cùng lĩnh vực sản xuất để thực hiện công việc này trên

cơ sở ký hợp đồng với công ty B. Số công nhân này sẽ làm việc trực tiếp tại Công
ty A cùng với các nhân viên của Công ty A, chịu sự quản lý điều hành của Công ty
A, được Công ty A trang bị các phương tiện lao động.
Ví dụ 2: Chủ sở hữu một tòa nhà ủy nhiệm cho một công ty chuyên về vệ
sinh tòa nhà làm công việc vệ sinh cho mình trên cơ sở ký hợp đồng dịch vụ với
công ty đó.
Trong ví dụ 1, mối quan hệ giữa Công ty A và Công ty B là mối quan hệ cho
thuê lại lao động. Công ty A sẽ sử dụng số lao động của Công ty B cử sang, NLĐ sẽ
làm việc trực tiếp trong điều kiện lao động của Công ty A, cùng với các nhân viên
của Công ty A, NLĐ sẽ được hưởng mức lương và các chế độ không thấp hơn các
nhân viên của Công ty A. Họ vẫn là nhân viên của Công ty B nhưng phải chịu sự
điều hành, quản lý của Công ty A trong quá trình làm việc tại đây.
Trong ví dụ 2, mối quan hệ giữa công ty vệ sinh và chủ sở hữu tòa nhà là
mối quan hệ thuê dịch vụ. Công ty vệ sinh sẽ sử dụng lao động của mình để thực
hiện vệ sinh và sẽ trả lương cho công việc của họ. Còn chủ sở hữu toà nhà sẽ trả phí
dịch vụ cho Công ty vệ sinh, miễn là tòa nhà được vệ sinh sạch sẽ, chủ sở hữu tòa


15

nhà sẽ không quan tâm đến công việc của công ty vệ sinh thuê bao nhiêu người và
những người này thực hiện công việc ra sao để hoàn thành công việc đó.
Nếu như trong quan hệ cho thuê lại lao động (ví dụ 1), giữa DN thuê lại lao
động và NLĐ vẫn tồn tại mối quan hệ nhất định: mối quan hệ chỉ đạo, quản lý và
NSDLĐ cho thuê lại vẫn có trách nhiệm nhất định đối với NLĐ về điều kiện làm
việc, quản lý lao động,..., thì trong quan hệ thuê dịch vụ (ví dụ 2), bên sử dụng dịch
vụ sẽ không tham gia vào việc điều hành, quản lý NLĐ miễn là chất lượng dịch vụ
đạt được kết quả như họ mong muốn, mọi quyền lợi của số lao động này sẽ do công
ty đã ký hợp đồng của họ thực hiện. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, việc NLĐ
tham gia vào cơ chế đối thoại giữa DN cho thuê lao động và DN sử dụng lao động

tại nơi làm việc cần phải được tính đến, còn trong quan hệ thuê dịch vụ việc tham
gia của NLĐ (trực tiếp thực hiện dịch vụ) vào cơ chế đối thoại giữa DN cho thuê
dịch vụ và DN thuê dịch vụ không đặt ra và không cần thiết.
b) Cho thuê lại lao động và “cung ứng lao động”
Có nhiều chủ thể khác nhau tham gia vào các hoạt động đa dạng làm cầu nối
giữa NLĐ và NSDLĐ, như: các hoạt động giới thiệu việc làm do các cơ quan quản
lý nhà nước phối hợp với các tổ chức chính trị – xã hội tổ chức như hội chợ việc
làm hay sàn giao dịch việc làm, hoạt động giới thiệu việc làm của các tổ chức giới
thiệu việc. Ở Việt Nam, cơ sở pháp lý cho phép DN được tham gia vào hoạt động
giới thiệu việc làm là Điều 18 BLLĐ và Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18
tháng 4 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ. Các điều kiện hoạt động giới thiệu việc làm của DN lại được điều
chỉnh bằng Nghị định số 19/2005/NĐ-CP ngày 28 tháng 02 năm 2005 quy định điều
kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của Tổ chức giới thiệu việc làm (được sửa đổi,
bổ sung bằng Nghị định 71/2008/NĐ-CP ngày 05 tháng 06 năm 2008).
Theo Điều 14 Nghị định 39/2003/NĐ-CP, tổ chức giới thiệu việc làm bao
gồm: các trung tâm giới thiệu việc làm và các DN chuyên giới thiệu việc làm, được
thực hiện các hoạt động theo Điều 18 BLLĐ: “tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ;
cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thu thập, cung ứng thông tin
về thị trường lao động và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật”. Như vậy,
cung ứng lao động là một hoạt động của các tổ chức giới thiệu việc làm được pháp
luật Việt Nam thừa nhận. Nghị định 19/2005/NĐ-CP một lần nữa khẳng định lại
điều này khi quy định Trung tâm giới thiệu việc làm và DN giới thiệu việc làm có
quyền: “ký kết các hợp đồng cung ứng lao động” (Điều 9, Điều 18 Nghị định
19/2005/NĐ-CP).


16

Cấu trúc chung của hoạt động cung ứng lao động của tổ chức giới thiệu việc

làm là: một số DN/trung tâm giới thiệu việc làm tiến hành tuyển chọn nhân viên
theo nhu cầu của DN sử dụng lao động, trong trường hợp cần thiết thì tổ chức đào
tạo họ để đáp ứng yêu cầu của DN sử dụng lao động và ràng buộc họ. Các DN sử
dụng lao động được cung ứng nhân viên theo yêu cầu mà không phải tốn nhân lực,
thời gian cho việc tuyển chọn. Đổi lại, DN sử dụng lao động phải trả phí giới thiệu
cho DN tuyển chọn, NLĐ ký HĐLĐ trực tiếp với DN sử dụng lao động.
Cấu trúc của hoạt động cho thuê lại lao động: trước hết, DN tuyển dụng lao
động ký HĐLĐ với NLĐ, sau đó cho DN khác thuê lại. DN cho thuê lao động nhận
được phí dịch vụ từ việc cho thuê trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động. DN
thuê lại lao động sẽ bố trí việc làm cho NLĐ nhưng không ký HĐLĐ với NLĐ mà
trả tiền công cho NLĐ và phí dịch vụ cho DN cung ứng lao động.
Như vậy, đối với hoạt động cung ứng lao động của tổ chức giới thiệu việc
làm, bên ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ là DN sản xuất, tổ chức giới thiệu việc làm
không phải là NSDLĐ, không quản lý, không chịu trách nhiệm về quyền lợi của
NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế cũng có những trường hợp DN sản xuất không trả
lương cho NLĐ mà thông qua tổ chức giới thiệu việc làm đối với các công việc có
tính chất ngắn ngày, DN sản xuất không ký HĐLĐ với NLĐ. Còn đối với hoạt động
cho thuê lại lao động, DN cho thuê vẫn duy trì HĐLĐ với NLĐ, vẫn có trách nhiệm
quản lý NLĐ, chi trả các quyền lợi cho NLĐ và chịu trách nhiệm trước DN thuê lao
động về những vi phạm của NLĐ trong DN này.
Về phí dịch vụ, tổ chức giới thiệu việc làm sẽ được thu phí cung ứng lao
động như là một khoản tiền hoa hồng của cả DN sản xuất và NLĐ và có thể thu phí
dạy nghề trong trường hợp họ đào tạo NLĐ theo yêu cầu của DN sản xuất. Đối với
DN cho thuê lại lao động, họ sẽ nhận được phí dịch vụ cho việc cung ứng lao động
từ DN thuê lại lao động nhưng không được nhận tiền hoa hồng (phí) từ NLĐ.
Như vậy, giữa hoạt động cho thuê lại lao động và hoạt động cung ứng lao
động của các tổ chức giới thiệu việc làm có nhiều điểm khó phân biệt, gây không ít
khó khăn cho các cơ quan nhà nước trong quá trình thanh tra, giám sát, xử lý vi
phạm. Tình huống có thể thường xuyên xảy ra khi NLĐ thường tham gia làm việc
cho một khoảng thời gian ngắn, như làm việc thuê trong ngày.

17

1.2. Những lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động cho thuê lại lao động
1.2.1. Những lợi ích của hoạt động cho thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động hiện
đại. Trong ba thập kỷ qua, cho thuê lại lao động đã giúp cho các DN linh hoạt trong
việc tăng giảm nhu cầu lực lượng lao động, trong khi vẫn đảm bảo cho NLĐ cơ hội
việc làm, làm việc theo các tiêu chuẩn lao động, tiền lương, thời gian làm việc ở
mức độ công bằng.
Trước hết, cho thuê lại lao động mang lại nguồn lợi nhuận cho DN cho thuê
lao động – khoản phí dịch vụ do DN thuê lại lao động trả. Đối với DN chuyên hoạt
động cho thuê lại lao động, cho thuê lao động được coi là một ngành nghề kinh
doanh, phù hợp với sự vận động tất yếu của thị trường lao động, với nhu cầu về
nguồn lao động ngày càng gia tăng, hoạt động này chắc chắn sẽ mang lại nguồn
doanh thu không nhỏ cho DN. Trên thế giới, rất nhiều công ty có doanh thu khổng
lồ từ dịch vụ cung ứng lao động/dịch vụ việc làm, có thể kể đến các công ty hàng
đầu thế giới như Adecco của Thụy Sĩ với trên 31 triệu Đô la Mỹ, Randstad của Hà
Lan với trên 23 triệu Đô la Mỹ, Manpower của Mỹ với trên 21 triệu Đô la Mỹ trong
năm 2008 [35, tr.180]. Đặc biệt, các công ty này đã mở rộng trên phạm vi toàn cầu,
với nguồn doanh thu rất lớn từ hoạt động ở nước ngoài. Công ty Adecco của Thụy
Sĩ có 97% doanh thu nước ngoài, hoạt động tại 50 quốc gia, Công ty Manpower của
Mỹ với doanh thu từ nước ngoài đạt 91% tại 82 quốc gia. Ngoài khoản phí dịch vụ,
hoạt động cho thuê lại lao động còn giúp DN cho thuê lao động giảm được gánh
nặng trách nhiệm đối với NLĐ, nhất là giảm gánh nặng cho DN trong thời kỳ “ít
việc”, dôi dư lao động bằng việc thỏa thuận DN thuê lại lao động sẽ phải chi trả các
chế độ cho NLĐ.
Đối với DN thuê lại lao động, dịch vụ cho thuê lao động có thể được xem là
một giải pháp tiết kiệm thời gian, hiệu quả trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu về

nguồn nhân lực bao gồm cả lao động phổ thông và lao động có trình độ chuyên
môn, đặc biệt đối với các công việc có tính chất không thường xuyên. Đối với các
DN vừa và nhỏ, cho thuê lại lao động tạo điều kiện cho họ được tiếp cận với nguồn
nhân lực cao cấp với giá cả phải chăng bằng việc thuê lại các nhân sự này trong một
thời hạn nhất định, thay vì chi phí rất cao nếu họ làm việc thường xuyên tại DN.
Trong quá trình mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, cho thuê lại lao động
được xem như là một giải pháp hiệu quả cho các nhà đầu tư nước ngoài, khi họ
“chân ướt, chân ráo” đầu tư vào quốc gia sở tại để có được nguồn nhân sự làm việc
phù hợp với môi trường đầu tư. Khi hết nhu cầu sử dụng lao động, các DN thuê lại


18

lao động có thể nhanh chóng cắt giảm lao động mà không bị ràng buộc bởi các thủ
tục chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ như quy định của pháp luật một số
nước.
Đối với NLĐ, cho thuê lại lao động tạo ra một mạng lưới luân chuyển về
việc làm, tạo ra cơ hội về việc làm cho NLĐ. NLĐ có thể được tuyển dụng trực tiếp
bởi chính DN thuê lại lao trong thời gian làm thuê hoặc ngay sau khi hết thời hạn
làm thuê. Tại Mỹ trung bình có 20% số NLĐ tạm thời thành công trong việc được
chuyển lên tuyển dụng trực tiếp [38, tr.11]. Trong quá trình làm việc tại các DN
thuê lại lao động, NLĐ sẽ thu được những kinh nghiệm làm việc từ các DN này, từ
đó, giúp NLĐ có cơ hội và khả năng để tìm kiếm các công việc tốt hơn. Bên cạnh
đó, cho thuê lao động có thể tạo ra thu nhập (thêm) cho NLĐ, mang đến cho NLĐ
những điều kiện làm việc tốt hơn trong trường hợp các DN thuê lại có chính sách
đãi ngộ tốt cho nhân viên. Trong những thời điểm thị trường lao động với nguồn
cung cấp dư thừa, công việc ít, tình trạng thất nghiệp gia tăng, cho thuê lại lao động
được xem như là một cách hiệu quả để NLĐ tìm được một công việc, đặc biệt là đối
với lao động có trình độ chuyên môn thấp.
Đối với nền kinh tế – xã hội của quốc gia và cả trên thế giới, cho thuê lại lao

động đã mang lại những hiệu quả nhất định. Theo tài liệu nghiên cứu của ILO,
ngành công nghiệp dịch vụ việc làm tư nhân toàn cầu đã phát triển nhanh chóng từ
giữa những năm 1999-2006 đạt mức 341 tỷ USD trong năm 2007, 6 thị trường quốc
gia thống trị ngành công nghiệp này trên toàn cầu, chiếm 80% tổng doanh thu: Hoa
Kỳ (28%), Vương quốc Anh (16%), Nhật Bản (14%), Pháp (9%), Đức (6%) và Hà
Lan (5%) [35, tr.158]. Trong thập kỷ qua, thị trường tăng trưởng mạnh nhất là Nhật
Bản, từ quy mô thị trường 14,7 tỷ Đô la Mỹ năm 200 lên 43,3 tỷ năm 2007 [35,
tr.158]. Như vậy, dịch vụ cung cấp lao động tư nhân đã góp phần tăng trưởng GDP
cho các quốc gia, có thể thấy những nền kinh tế lớn trên thế giới ngành dịch vụ này
phát triển rất mạnh. Hằng năm các công ty này cũng đóng góp một lượng đáng kể
vào ngân sách nhà nước thông qua việc đóng các loại thuế theo quy định pháp luật.
Về mặt xã hội của mỗi quốc gia, cho thuê/phái cử/cung ứng lao động lao động góp
phần tạo nên cơ hội việc làm cho NLĐ, giảm gánh nặng của nhà nước đối vấn nạn
thất nghiệp, từ đó bảo đảm trật tự xã hội, nâng cao đời sống cho người dân.
1.2.2. Những nguy cơ tiềm ẩn của hoạt động cho thuê lại lao động
Bên cạnh những lợi ích về kinh tế, xã hội đã phân tích ở trên, cho thuê lại lao
động cũng tiềm ẩn không ít nguy cơ mà nếu không có sự điều chỉnh đúng hướng
của pháp luật, hoạt động này có thể gây ra những hậu quả cả về kinh tế và xã hội.


19

Cho thuê lại lao động đặt ra một loạt các vấn đề khó giải quyết cho DN, cụ
thể như: Các biện pháp kỷ luật, sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ gặp rất
nhiều khó khăn hoặc không thể thực hiện được khi những NLĐ thuê lại trên thực tế
không vi phạm nội quy lao động của DN cho thuê lao động nhưng lại vi phạm nội
quy lao động của DN thuê lại lao động. Các chủ DN cho thuê lại lao động chịu rủi
ro trong thời gian hoạt động cho thuê lại bị gián đoạn, phải chịu chi phí trong thời
gian ít việc.
Đối với NLĐ cho thuê lại, chế độ tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác

của NLĐ có thể sẽ không được thực hiện tương xứng với công sức lao động của họ.
Chẳng hạn, NLĐ khi làm việc cho thuê lao động có thể sẽ phải làm việc với cường
độ cao hơn, công việc vất vả hơn so với công việc trước đó mà họ làm tại DN cho
thuê, nhưng chỉ được hưởng mức lương như mức lương cũ, trong khi những lao
động chính thức khác với cùng tính chất và nội dung công việc tại DN thuê lại lao
động nhận được mức lương cao hơn kèm theo các chế độ khác cùng với đó là nguy
cơ bị DN phân biệt đối xử. Điều này sẽ không khuyến khích được sự phát triển của
lực lượng lao động và không công bằng với NLĐ thuê lại. Nguy cơ NLĐ bị điều đi
làm việc ở những nơi xa, điều kiện làm việc không đảm bảo vệ sinh, an toàn lao
động. Chưa hết, nhiều chủ DN có thể lợi dụng việc cho thuê lại lao động để trốn
tránh nghĩa vụ với NLĐ. Có tình trạng DN làm ăn thua lỗ, cho thuê lao động ở địa
bàn xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty cũ thì mới hay công ty đã giải thể.
Bên cạnh đó, cho thuê lại lao động nếu không có sự điều chỉnh đúng đắn của
pháp luật sẽ làm mất đi định hướng nghề nghiệp của NLĐ, không kích thích được
sự phát triển của lực lượng lao động. Đó là khi NLĐ bị cử đi làm thuê hết DN này
đến DN khác, do bị thay đổi chỗ làm việc liên tục, những lao động của DN cho thuê
lại lao động sẽ không có động lực cao để phấn đấu tăng năng suất lao động hay sáng
tạo kỹ thuật phục vụ cho lợi ích của DN thuê lại lao động vì họ không phải là lao
động chính thức của DN. Tính chất lao động bấp bênh khiến họ mất đi định hướng
phát triển nghề nghiệp. Nhiều ý kiến cho rằng nếu dịch vụ cho thuê lại lao động áp
dụng cho các loại công việc có tính chất ổn định lâu dài (đặc biệt đối với lao động
phổ thông) sẽ hình thành nên một bộ phận lao động không được đào tạo nghề, sau
nhiều năm làm hết công việc này đến công việc giản đơn khác theo yêu cầu của
công ty cho thuê lại lao động, NLĐ vẫn chỉ là lao động phổ thông, như vậy, định
hướng phát triển nghề nghiệp gần như không có.
Nguy cơ đối với NLĐ bị đối xử không công bằng, hoặc không được đảm bảo
các chế độ sẽ dẫn đến sự thiếu công bằng, dân chủ trong xã hội – khi đó, nhà nước


20

sẽ không đạt được mục tiêu phát triển xã hội của mình, chưa kể đến việc các cuộc
đình công, tranh chấp có thể xảy ra gây mất ổn định xã hội, ảnh hưởng đến đời sống
kinh tế đất nước.
Những lợi ích to lớn của cho thuê lại lao động là không thể phủ nhận, đặc
biệt trong bối cảnh hội nhấp kinh tế quốc tế, cho thuê lại lao động đã hình thành và
phát triển ở rất nhiều các quốc gia, Việt Nam nên chấp nhận hoạt động này như là
một tất yếu của nền kinh tế thị trường. Vấn đề đặt ra của các nhà làm luật là cần
phải thiết kế các quy định pháp luật cho phù hợp với thực tiễn quan hệ xã hội. Phát
huy những lợi thế và hạn chế đến mức tối đa các tác động tiêu cực của quan hệ “cho
thuê lại lao động” là yêu cầu bức thiết đặt ra với những nhà hoạch định chính sách
pháp luật.
1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động
1.3.1. Vai trò của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động
Đối với nền kinh tế xã hội của một quốc gia, pháp luật đóng vai trò hết sức
quan trọng. Là một công cụ hữu hiệu để quản lý nhà nước, pháp luật là cơ sở cho
các cơ quan quản lý nhà nước tiến hành hoạt động quản lý hoạt động sản xuất kinh
doanh, quản lý vĩ mô nền kinh tế, bảo đảm sự ổn định của xã hội. Đồng thời, cũng
tạo ra một hành lang pháp lý để cho các chủ thể sản xuất kinh doanh thực hiện các
hoạt động của mình. Trong khi các lợi ích của các chủ thể trong các mối quan hệ
kinh doanh thường có sự xâm lấn lẫn nhau, các bên vì lợi ích tối đa của mình có thể
sẵn sàng xâm hại đến lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác, pháp luật ở một chừng
mực nhất định giúp hài hoà tối đa lợi ích giữa các chủ thể, tạo nên sự công bằng xã
hội.
Cho thuê lại lao động cũng là một loại quan hệ kinh tế giữa các chủ thể, hình
thành phát triển trong điều kiện của nền kinh tế thị trường. Ở một số quốc gia đang
phát triển như Việt Nam, hoạt động này mới chỉ hình thành và phát triển trong một
thời gian chưa dài, chưa được pháp luật điều chỉnh, các chủ thể còn lúng túng trong
quản lý, trong hoạt động, nhiều tranh chấp phát sinh. Do đó, với vai trò là công cụ
quản lý nhà nước, pháp luật cần thể chế hoá các đòi hỏi của thực tiễn, tạo hành lang

pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động, ngăn chặn các hành vi
bất hợp pháp.
Cho thuê lại lao động, cũng như các hoạt động kinh doanh khác, về thực chất
là hành vi của các chủ thể nhằm mục đích lợi nhuận/thu nhập: DN cho thuê lại lao
động hướng tới khoản phí từ dịch vụ cho thuê lại lao động; NLĐ hướng tới thu nhập


21

và DN thuê lại lao động nhằm tối giản hoá các chi phí sử dụng lao động: chi phí đào
tạo, chi phí tuyển dụng... Trong bất cứ thị trường nào, hành vi kiếm tìm lợi nhuận
của các chủ thể cũng có thể dẫn tới tình trạng các chủ thể có thể chèn ép nhau, đặc
biệt nguy cơ bị chèn ép đối với NLĐ là rất lớn. Chính vì lý do này, trong nền kinh
tế thị trường, việc tạo ra những đảm bảo cho các hoạt động cho thuê lại lao động
diễn ra lành mạnh là một đòi hỏi cực kỳ quan trọng. Vai trò của pháp luật đối với
việc tạo ra những đảm bảo cho hoạt động cho thuê lại lao động được thể hiện ở các
khía cạnh sau:
- Pháp luật bảo vệ những hoạt động thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị
trường lao động, đồng thời hạn chế những hoạt động xâm phạm quyền lợi, ích hợp
pháp của các chủ thế khác;
- Pháp luật định hướng cho các chủ thể trong hoạt động cho thuê lại lao
động: các chủ thể sẽ biết được mình được làm những gì, mình có những quyền và
nghĩa vụ gì, cách thức thực hiện của mình như thế nào. Như vây, cùng với việc quy
định cho phép hoạt động này, pháp luật còn tạo ra các cơ chế thực thi cho các chủ
thể: bao gồm các chủ thể trong quan hệ lao động và chủ thể quản lý là các cơ quan
nhà nước;
- Pháp luật tạo ra cơ chế xử lý nhanh chóng các tranh chấp phát sinh trong
hoạt động cho thuê lại lao động.
Như vậy, sự thiếu vắng các quy định pháp luật trong việc điều chỉnh các
quan hệ phát sinh từ hoạt động cho thuê lại lao động có ảnh hưởng lớn đối với các

hoạt động của các chủ thể, hạn chế quyền tự do kinh doanh của các DN và ảnh
hưởng đến sự phát triển của kinh tế, xã hội. Pháp luật có vai trò vô cùng quan trọng
và vai trò này cần được thể hiện thông qua việc xây dựng các quy định pháp luật
điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động và đi cùng với đó là các cơ chế thực thi
phù hợp.
1.3.2. Nguyên tắc, nội dung, hình thức điều chỉnh của pháp luật đối với
hoạt động cho thuê lại lao động
a) Nguyên tắc điều chỉnh
Các quan hệ lao động, hiểu theo nghĩa thông thường nhất, đó là quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ là đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Cho thuê lại lao động
cũng chứa đựng mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, có khác chăng không phải là
một NSDLĐ mà là những NSDLĐ, bên cạnh đó là mối quan hệ giữa những
NSDLĐ (giữa bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động). Trong mối quan


22

hệ đó, hàm chứa sự phụ thuộc nhất định của NLĐ vào NSDLĐ, thể hiện vị thế của
NSDLĐ quản lý, sử dụng lao động và NLĐ. Do đó, cho thuê lại lao động phần nào
đó, cũng thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động, bên cạnh các nhóm
quan hệ lao động khác như: quan hệ việc làm, quan hệ tiền lương,... Điều đó cho
thấy rằng, pháp luật về cho thuê lại lao động trước hết phải tuân theo các nguyên tắc
của pháp luật lao động, đó là:

- Nguyên tắc bảo vệ NLĐ
Theo nghĩa thông thường, có thể hiểu bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động là
ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với họ khi tham gia quan hệ lao động.
Bảo vệ NLĐ là tư tưởng xuyên suốt pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các
quan hệ trong lĩnh vực lao động ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nguyên tắc
“lao động không nên xem đơn giản như một loại hàng hoá thương mại” trong Thoả

ước Versailler 1919, cũng như có trong Hiến Chương ILO và tuyên bố Philadenphia
phản ánh một cam kết mạnh mẽ là NLĐ không thể và không nên bị trao đổi giữa
các chủ thế như là một loại nguyên vật liệu. Bên cạnh đó, NLĐ không nên bị sử
dụng bởi “người trung gian” vì mục đích kiếm tìm lợi nhuận. Nước Anh đã ban
hành Luật về quyền của NLĐ năm 1996. Chương 12 Luật lao động của Trung Quốc
quy định về trách nhiệm của các bên, trong đó, có 13 điều về trách nhiệm của
NSDLĐ, chỉ có một vài điều nói về trách nhiệm của NLĐ…
Cơ sở của nguyên tắc này là trong quá trình làm việc, NLĐ là người trực tiếp
thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ và họ phải chấp nhận những điều
kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi. Nếu không có sự
bảo vệ của pháp luật thì sức khỏe, tính mạng của NLĐ sẽ khó được đảm bảo. Mặt
khác, có căn cứ để khẳng định rằng NLĐ luôn bị phụ thuộc vào NSDLĐ, pháp luật
cũng thừa nhận quyền quản lý, điều hành của NLĐ, thực tế từng xảy ra xu hướng
lạm quyền của NSDLĐ. Đặc biệt là đối với hoạt động cho thuê lại lao động, NLĐ
có thể đối mặt với nguy cơ bị “chèn ép” bởi hai chủ sử dụng lao động là bên cho
thuê và bên thuê lại lao động cả và nguy cơ bị “đùn đẩy” trách nhiệm đối với NLĐ
giữa hai chủ thể này. Như vậy, có thể thấy việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản của
luật lao động, ở hầu hết các nước trên thế giới. Bảo vệ NLĐ không chỉ là bảo vệ
nguồn nhân lực phát triển đất nước về phương diện kinh tế xã hội mà còn liên quan
đến vấn đề bảo vệ nhân quyền về phương diện chính trị.

- Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm và khuyến khích sự thỏa thuận hợp pháp giữa
NLĐ và NSDLĐ
Thỏa thuận hợp pháp của các bên là những thỏa thuận hoàn toàn bình đẳng,


23

tự nguyện, trên cơ sở tương quan về lao động và điều kiện thực tế, không trái luật
và các giá trị xã hội… về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm của mỗi bên

trong quá trình tham gia lao động và sử dụng lao động. Các quy định pháp luật lao
động phải thể hiện nguyên tắc này bởi đó là yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị
trường. Để hình thành và phát triển thị trường sức lao động, pháp luật lao động
không thể xác định những quyền và nghĩa vụ cụ thể có tính chất chi tiết, bắt buộc
đối với các bên trong trong lĩnh vực lao động nói chung và cho thuê lại lao động nói
riêng. Thay vào đó, những quy định có tính chất nguyên tắc, định hướng, định mức
và định khung vừa đáp ứng các yêu cầu chung của sự điều chỉnh pháp luật, vừa tạo
điều kiện cho các bên được tự do hợp tác và cạnh tranh trên thị trường. Do đó, khi
xây dựng các quy định pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động phải
đảm bảo cho các bên có quyền tự do thỏa thuận vì điều đó không chỉ là nhu cầu của
các bên mà nó còn hợp thành cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế
thị trường. Khi thiết lập quan hệ cho thuê lại lao động, các bên phải căn cứ vào
những quy định chung của pháp luật, tương quan, điều kiện của mình để thỏa thuận
với bên kia về các quyền và nghĩa vụ cụ thể.

- Nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội khi điều chỉnh
quan hệ cho thuê lại lao động
Kết hợp chính sách kinh tế xã hội là sự vận dụng đồng bộ, hài hòa các chính
sách đó để bổ sung cho nhau trong quá trình điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc
lĩnh vực lao động, để phù hợp với đặc điểm, tính chất của quan hệ xã hội mà nó
điều chỉnh. Như đã đề cập, cho thuê lại lao động vừa có các nội dung kinh tế như
tăng trưởng để có thu nhập, lợi nhuận, ... vừa có các yếu tố xã hội như việc làm, thất
nghiệp, bảo đảm đời sống, phân phối công bằng ... Vì vậy, khi điều chỉnh các quan
hệ này, Nhà nước phải chú trọng đến chú ý cả hai phương diện đó, đặt chúng trong
sự phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ.

- Nguyên tắc bảo đảm phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế
Các tiêu chuẩn lao động quốc tế là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng,
định mức... về điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các
bên trong quá trình sử dụng lao động... được thể hiện trong các công ước và khuyến

nghị của ILO. Hiện nay, liên quan đến cho thuê lại lại lao động/phái cử lao
động/dịch vụ việc làm tư nhân, ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan việc
làm tư nhân. Các nước thành viên của ILO đã gia nhập công ước tất nhiên phải thực
hiện các quy định của ILO. Đối với các nước thành viên chưa gia nhập, việc gia