BTL luật lao động 9 điểm

MỞ ĐẦU
Tháng 7/2010, ông Phạm Hồng A và công ty cổ phần hàng
không Airway tiến hành giao kết HĐLĐ 01 năm (7/7/2010 –
6/7/2011), công việc là phi công lái máy bay ATR-72, mức
lương 75 triệu đồng/tháng. Sau đó, các bên tiến hành giao kết
các HĐLĐ như sau:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 08/07/2012
đến ngày 07/07/2013.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 08/07/2013
đến ngày 07/07/2016.
Hết thời hạn của hợp đồng này, công ty và anh A ký kết văn bản
thỏa thuận gia hạn hợp đồng lao động thêm 24 tháng từ ngày
8/7/2016 đến 7/7/2018.
Ngày 05/01/2016, công ty Airway và A ký hợp đồng đào tạo.
Theo đó, A được cử đi tham gia khóa đào tạo chuyển loại lái
máy bay A320 trong thời gian 4 tháng từ tháng 1/2016 – 5/2016.
Trong thời gian đào tạo, công ty vẫn trả lương đầy đủ cho A. A
cam kết làm việc cho công ty Airway trong thời hạn 03 năm kể
từ sau khi đào tạo xong, nếu A chấm dứt trước thời hạn thì A sẽ
phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo là 23.950 USD.
Sau khi hoàn thành khóa học, A trở lại làm việc cho công ty
Airway. Tuy nhiên, ngày 20/5/2017, A gửi văn bản thông báo
chấm dứt HĐLĐ vào ngày 9/7/2017.


Công ty yêu cầu A phải hoàn trả chi phí đào tạo theo đúng như
đã thỏa thuận nhưng A không đồng ý vì cho rằng mình chấm dứt
HĐLĐ đúng luật thì không có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào
tạo. Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa A và công ty
Airway?

2.

Việc chấm dứt HĐLĐ của A có hợp pháp không? Tại sao?

3. A có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty không? Vì
sao?
4. Công ty Airway có thể gửi đơn đến những chủ thể nào để
yêu cầu giải quyết tranh chấp?
NỘI DUNG
Câu 1:
Trong trường hợp trên, A và công ty Airway đã ký kết tổng cộng
là 4 HĐLĐ, bao gồm HĐLĐ thứ nhất (7/7/2010 –
6/7/2011),HĐLĐ thứ hai (08/07/2012 – 07/07/2013), HĐLĐ thứ
ba (08/07/2013 – 07/07/2016), HĐLĐ thứ tư (08/07/2013 –
07/07/2016) hay việc A và công ty kí kết văn bản thỏa thuận gia
hạn HĐLĐ thứ ba thêm 24 tháng. Thời gian HĐLĐ thứ nhất
được thực hiện là vào năm 2010 và năm 2011 do đó sẽ áp dụng
các quy định của BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002) để xem
xét tính hợp pháp của HĐLĐ này. Còn từ HĐLĐ thứ hai đến
HĐLĐ thứ tư sẽ áp dụng các quy định của BLLĐ hiện hành là
BLLĐ 2012.


•

Xét HĐLĐ thứ nhất:

Theo khoản 1 điều 27 BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002):
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các
loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết
hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký
kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động


vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.”
Căn cứ theo quy định trên, NLĐ và NSDLĐ chỉ được kí tối đa 2
lần đối với HĐLĐ xác đinh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng. Ở đây, HĐLĐ thứ nhất được xác định là hợp đồng lao
động xác định thời hạn vì hợp đồng này được A và công ty
Airway xác định thời hạn 1 năm, cụ thể là từ ngày 7/7/2010 đến
ngày 6/7/2011. Thời điểm chấm dứt của hợp đồng này là đủ 12
tháng và đây là lần kí HĐLĐ thứ nhất của A với công ty Airway.
Như vậy, HĐLĐ thứ nhất là hợp pháp.

•

Xét các HĐLĐ còn lại :

Khoản 1, khoản 2 điều 22 Bộ Luật lao động năm 2012 cũng có
các quy định tương tự như khoản 1, khoản 2 điều 27 Bộ Luật lao
động 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002) nêu trên. Theo đó, nếu sau
khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐtiếp tục làm việc
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ có thời hạn thứ nhất
hết hạn, thì phải ký HĐLĐ mới.HĐLĐ này có thể là HĐLĐ xác
định thời hạn nhưng hai bên cũng chỉ được kí thêm 1 lần, sau đó
nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác
định thời hạn.Sau 30 ngày, hai bên không ký kết HĐLĐ mới mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ xác định thời hạn trở
thành HĐLĐ không xác định thời hạn.Do trong đề bài không
nêu rõ sau khi kết thúc hợp đồng thứ nhất vào ngày 06/07/2011,
A có tiếp tục làm việc cho công ty Airway trong thời hạn 30
ngày hay không, nên có thể phát sinh 2 trường hợp sau:


Trường hợp 1: Sau ngày 06/07/2011, A vẫn tiếp tục làm việc cho
công ty Airway trong vòng 30 ngày. Khi đó, A và công ty
Airway phải tiếp tục kí kết hợp đồng lao động mới trong vòng
30 ngày mà A tiếp tục làm việc sau khi kết thúc hợp đồng thứ
nhất vào ngày 06/07/2011. Trong tình huống có nêu A và công ty
kí đã HĐLĐ thứ hai là HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm bắt đầu
từ ngày 8/7/2012 và chấm dứt vào ngày 7/7/2013, tức là công ty
không kí HĐLĐ thứ hai trong vòng 30 ngày sau khi HĐLĐ thứ
nhất kết thúc. Vì vậy, HĐLĐ thứ nhất trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn và HĐLĐ thứ hai, thứ ba và thứ tư mà A kí kết

với công ty Airway là thừa cũng như không cần thiết.
Trường hợp 2: Sau ngày 06/07/2011, A không tiếp tục làm việc
cho công ty Airway. Theo khoản 1 điều 36 BLLĐ 1994, HĐLĐ
chấm dứt trong trường hợp hết hạn hợp đồng. Do đó, sau khi hết
hạn HĐLĐ thứ nhất bắt đầu từ ngày 7/7/2011, A không làm việc
cho công ty Airway nữa thì HĐLĐ thứ nhất sẽ chấm dứt và độc
lập với HĐLĐ thứ hai, thứ ba và thứ tư. Vì vậy, Theo khoản 1 và
khoản 2 điều 22 BLLĐ 2012, xét cụ thể các HĐ còn lại như sau:
HĐLĐ thứ hai: HĐLĐ thứ hai ở đây có thể được coi như HĐLĐ
lần thứ nhất được giao kết giữa A và công ty. HĐLĐ này là HĐ
xác định thời hạn 1 nămtừ ngày 08/07/2012 đến ngày
07/07/2013 nên HĐLĐ này là hợp pháp.
HĐLĐ thứ ba: HĐLĐ thứ ba được xác định thời hạn từ ngày
08/07/2013 đến ngày 07/07/2016, tức là trong vòng 30 ngày sau
khi HĐLĐ lần thứ nhất kết thúc vào ngày 07/07/2013, A và công


ty Airway kí kết tiếp HĐLĐ lần thứ hai là HĐLĐ xác định thời
hạn đủ 12 tháng nên HĐLĐ này là hợp pháp.
HĐLĐ thứ tư: Sau HĐLĐ thứ ba, việc A và công tythỏa thuận
gia hạn thêm 24 tháng nữasau khi HĐLĐ lần thứ hai hết thời
hạn được coi là ký hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ
ba.HĐLĐ lần thứ ba này phải là HĐLĐ không xác định thời hạn
vì 2 HĐLĐ của lần thứ nhất (08/07/2012 – 07/07/2013) và
HĐLĐ lần thứ hai (08/07/2013 – 07/07/2016) đã đều là HĐLĐ
xác định thời hạn. Như vậy, việc A và công ty Airway kí kết văn
bản thỏa thuận gia hạn thêm 24 tháng nữa để A tiếp tục làm việc
sau khi HĐLĐ thứ ba kết thúc vào ngày 07/07/2016 hay HĐLĐ
thứ là trái pháp luật.
Câu 2:Việc chấm dứt HĐLĐ của A là hợp pháp.

Bởi vì:
Như đã nêu trên, theo khoản 1 và khoản 2 điều 22 BLLĐ 2012,
HĐLĐ của A trong cả 2 trường hợp trên đều phải là HĐLĐ
không có thời hạn, cụ thể: HĐLĐ trong trường hợp 1 là HĐLĐ
không xác định thời hạn vì sau khi kí kết HĐLĐ thứ nhất A tiếp
tục làm việc thì HĐLĐ A và công ty kí kết đầu tiên trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp 2, HĐLĐ mà A và
công ty thỏa thuận gia hạn thêm với thời hạn 24 tháng là trái
pháp luật và HĐLĐ xác định thời hạn đó mặc nhiên trở thành
HĐ không xác định thời hạn với thời điểm bắt đầu có hiệu lực
của hợp đồng là 8/7/2016. Do đó, theo khoản 3 điều 37 BLLĐ
2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:


“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít
nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật, trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ (nghỉ việc) của NLĐ không xác định thời hạn
chỉ cần đảm bảo yêu cầu về thời hạn là báo trước ít nhất 45 ngày
(trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai quy
định tại Điều 156) để NSDLĐ có thể có thời gian chuẩn bị nhân
lực khác, cơ sở vật chất,… thay thế NLĐ sắp nghỉ việc. Việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn không
cần nêu lý do hoặc phải có lý do để nghỉ.
Ở đây, ông A không thuộc trường hợp lao động nữ mang thai
nên ông A được quyền chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do
nghỉ việc mà chỉ cần thông báo cho công ty Airway trước ít nhất

45 ngày trước ngày A chính thức nghỉ làm hay chấm dứt HĐLĐ.
Ngày 20/5/2017, A gửi văn bản thông báo chấm dứt HĐLĐ vào
ngày 9/7/2017. A gửi thông báo này trước ngày A nghỉ việc 50
ngày, thỏa mãn điều kiện về ngày gửi thông báo mà pháp luật
quy định nên viêc chấm dứt HĐLĐ của A là hợp pháp.
Câu 3: A phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Bởi vì:


BLLĐ 2012 chỉ có một quy định tại khoản 3 điều 43 về nghĩa vụ
của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật:
“Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Tuy nhiên, như đã nêu tại câu 2, việc A đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động ở đây là đúng pháp luật nên không áp dụng
điều luật này được.
Theo Khoản 2 điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 về nghĩa
vụ làm việc có thời hạn của người học thì: “Người tốt nghiệp
các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi
phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời
hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực
hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”
Đồng thời, tại điều 62 BLLĐ 2012 có quy định các nội dung chủ
yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề, trong đó có thời hạn
NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau đào tạo và trách
nhiệm hoản trả chi phí đào tạo.
Như vậy, mặc dù A đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp
luật nhưng lại vi phạm điều khoản cam kết về thời hạn trong hợp
đồng đào tạo mà A kí kết với công ty Airway vào ngày

05/01/2016. Theo cam kết, sau khi đào tạo xong khoá đào tạo
chuyên lái máy bay A320 với thời hạn 4 tháng (1/2016 5/2016), A phải ở lại làm việc cho công ty 3 năm, nhưng đến
ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, A mới làm việc được 1 năm


2 tháng (5/2016 đến 9/7/2017). Do đó, A vẫn phải hoàn trả chi
phí đào tạo cho công ty Airway.
Đối với mức hoàn trả: Mức hoàn trả chi phí đào tạo giữa A và
công ty Airway theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng đào
tạo nghề và dựa trên các chi phí đào tạo thực tế. Khoản 3 Điều
62 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Chi phí đào tạo bao gồm
các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy,
tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các
chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học.
Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì
chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt
trong thời gian ở nước ngoài”. Mức hoàn trả mà A phải trả theo
thoả thuận là 23.950USD.

Câu 4: Công ty Airway có thể gửi đơn đến Hòa giải viên lao
động và Tòa án nhân dân để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Bởi
vì:
Tranh chấp giữa công ty Airway và ông A thuộc loại tranh chấp
lao động cá nhân vì các lý do sau:
•
Chủ thể tranh chấp: NLĐ và NSDLĐ là ông A và công ty
Airway.

•
Nội danh tranh chấp: Nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo
nghề của ông A theo cam kết tại hợp đồng đào tạo nghề nếu ông
A không chịu hoàn trả chi phí đó.
•

Tính chất: Đơn lẻ.

•
Cơ sở phát sinh: HĐLĐ và hợp đồng đào tạo giữa A và
công ty Airway.
Do đó, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
này là cơ quan được quy định theo khoản 1 điều 200 BLLĐ
2012 đó là hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.
Về hòa giải viên lao động: Theo khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012,
tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ
một số trường hợp không bắt buộc hòa giải. Trong đó, có trường
hợp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ. Như vậy, tranh chấp giữa công ty Airway và ông A
không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động.
Về tòa án nhân dân: Theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ nêu trên,
tranh chấp giữa công ty Airway và ông A thuộc thẩm quyền giải
quyết của Tòa án khi có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của
ông A hoặc Công ty Airway.
Cấp tòa án có thẩm quyền giải quyết: Tranh chấp giữa công ty
Airway và ông A thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân
dân cấp huyện. Cụ thể, theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 35

Bộ Luật Tố tụng Dân sự năm 2015, Toà án nhân dân cấp huyện
có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp
về lao động, trong đó có tranh chấp “Về bồi thường thiệt hại, trợ
cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;”.
Tòa án có thẩm quyền gải quyết theo lãnh thổ: Tòa án cấp huyện
nơi ông A cư trú, làm việc. Công ty Airway và ông A cũng có thể
thỏa thuận với nhau yêu cầu Tòa án nơi có trụ sở của Công ty
Airway giải quyết.

KẾT LUẬN
Trên đây là những ý kiến, quan điểm của cá nhân em về phương
hướng giải quyết các câu hỏi trong tình huống trên. Bài làm còn
nhiều thiếu sót mong nhận được những nhận xét, góp ý của các
thầy cô để em có thể hoàn thiện hơn trong nhận thức và áp dụng
thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn!