de so 8 bai tap hoc ky lao dong (9 diem).doc

Câu 1. Mối quan hệ giữa TƯLĐTTvới PLLĐ và hợp đồng lao động.
Trước khi đi vào tìm hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ và HĐLĐ, chúng ta cần
xem xét các khái niệm cơ bản sau:
TƯLĐTT: Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ
lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai - Điều 44 Bộ luật
lao động Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007.
PLLĐ: Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan
hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng
lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
(1)
HĐLĐ: Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả công, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
1. Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ.
a. Trong mối quan hệ pháp lí thì TƯLĐTT là một chế định cơ bản của Luật lao động,
có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất của hệ thống PLLĐ
Hệ thống PLLĐ hiện hành gồm rất nhiều các chế định khác nhau
2
trong đó TƯLĐTT là
một trong những chế định quan trọng bao gồm một số các quy phạm pháp luật có đặc điểm
giống nhau, điều chỉnh một nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, nó được
quy định tại chương V trong BLLĐ với tên chương: TƯLĐTT - bao gồm 11 điều luật từ
Điều 44 cho đến Điều 54. Toàn bộ nội dung của các điều luật đó là những quy định của
PLLĐ liên quan đến mọi vấn đề của thoả ước: Nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyền
tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thoả ước vô hiệu khi nào, vấn để sửa
đổi, bổ sung thoả ước...Ví dụ như về thời hạn thoả ước, PLLĐ cho phép thoả ước được kí kết
với thời hạn từ một năm đến ba năm, doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thoả ước thì có thể kí
kết với thời hạn dưới một năm; về căn cứ xác định thỏa ước vô hiệu: PLLĐ quy định thoả
ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái
với quy định của pháp luật. Thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả

ước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hành
theo đúng trình tự kí kết;… (bên cạnh BLLĐ còn có nhiều nghị định, thông tư thuộc hệ
thống văn bản PLLĐ cũng có những quy định riêng về TƯLĐTT).
Như vậy xét về mặt pháp lí thì thoả ước tập thể chính là một chế định của PLLĐ đóng vai
trò là một bộ phận không thể thiếu để cấu thành Luật lao động.
1
Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND, 2009, trang 41
2
Các chế định trong Luật lao động bao gồm: Chế định chung, chế định việc làm, chế định học nghề, chế định HĐLĐ, chế
định TƯLĐTT, chế định tiền lương, chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật
chất, chế định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải quyết tranh chấp lao động, chế định đình công và giải
quyết đình công (quy định cụ thể trong BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).
1
b. TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng bổ sung cho nguồn của Luật lao động tại
các đơn vị đồng thời góp phần hoàn thiện và phát triển PLLĐ.
PLLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động bằng cách tạo
một khung pháp lý chứ không phải quy định một cách cụ thể và chi tiết. Những quy định
mang tính chất gợi mở này đã tạo điều kiện cho những thỏa thuận phát huy được vai trò trên
thực tế. Những quy phạm PLLĐ mang tính chất chung như Điều 55 – BLLĐ ghi nhận: “Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định”. Như vậy, bằng cách quy định quyền ở mức độ tối đa,
nghĩa vụ ở mức độ tối thiểu, nhà nước cho phép các bên tự thỏa thuận trong khung pháp lý
đó.
Việc HĐLĐ được ký kết chính là biểu hiện của nhà nước cho phép các bên thỏa thuận về
các điều kiện, các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự thỏa thuận trong
HĐLĐ chỉ là sự thỏa thuận của hai bên, thiết lập quan hệ lao động cá nhân. Trong khi đó,
yêu cầu sản xuất kinh doanh lại đòi hỏi phải có sự thống nhất, đồng bộ trong điều kiện lao
động giữa toàn thể NLĐ. Chính vì thế, ký kết TƯLĐTT là biện pháp tốt nhất để đưa các quy
phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo được tự do thương

lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Do vậy, TƯLĐTT được coi là một loại
nguồn có tính chất bổ sung của luật lao động.
c. Thoả ước lao động tập thể là sự cụ thể hoá quy định của PLLĐ .
TƯLĐTT mang bản chất pháp lý song hợp: vừa có tính thỏa thuận, vừa có tính quy
phạm
3
. Tính quy phạm của TƯLĐTT biểu hiện ở tính bắt buộc thực hiện các điều khoản
trong thỏa ước. Nội dung của TƯLĐTT là sự cụ thể hóa PLLĐ, là những cam kết về quyền
và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ như: Tiền lương, việc làm,… Những cam kết này bao
giờ cũng được xây dựng dưới dạng các nguyên tắc, bắt buộc thực hiện đối với các bên trong
quan hệ lao động và các chủ thể có liên quan. Ngoài ra, việc ký kết TƯLĐTTcòn phải theo
một trình tự nhất định, TƯLĐTTđược ký kết phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.
Nội dung của TƯLĐTT bao gồm những thỏa thuận về việc làm, đảm bảo việc làm, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động…
Những vấn đề này, PLLĐ cũng điều chỉnh. Tuy nhiên, sự điều chỉnh này chỉ mang tính chất
chung, hướng dẫn, khi áp dụng vào từng doanh nghiệp sẽ có sự khó khăn vì tính cứng nhắc
của nó. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều thành phần kinh tế, các quan hệ
lao động diễn ra một cách hết sức phức tạp, mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế điều chỉnh
riêng đối với những quan hệ lao động diễn ra trong phạm vi đơn vị mình. TƯLĐTT được ký
kết chính là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật để
3
Đây là một điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐvà TƯLDTT. So với HDLD, ngoài tính thỏa thuận, TƯLĐTTcòn có tính quy
phạm.
2
điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với điều kiện của từng
doanh nghiệp. Cụ thể nội dung của thoả ước sẽ là:
Việc làm và bảo đảm việc làm phải thoả thuận được các vấn đề: Các biện pháp bảo đảm
việc làm, các loại HĐLĐ đối với từng loại lao động hoặc loại công việc, các nguyên tắc và
thời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác. Ngoài ra, trong thoả ước
có thể thoả thuận về việc nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kĩ thuật hay tổ

chức sản xuất. Trong thoả ước còn phải đưa ra về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm cho người lao động, có thể thoả thuận thêm về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trong
trường hợp người lao động vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề.
Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa ra được mức tiền lương theo
từng loại công việc, trong thoả ước phải có quy định về mức lương tối thiểu, thang bảng
lương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều
chỉnh tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp
lương....
Định mức lao động là khối lượng công việc là khối lượng công việc mà từng người, từng
tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành tronh thời gian nhất định với chất lượng đã quy
định, trong thoả ước xác định các nguyên tắc phương pháp ban hành thay đổi các loại định
mức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức, dự kiến các biện pháp xử lí,
đối với những trường hợp không hoàn thành định mức.
An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu được các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động, tiêu chuẩn và việc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải thiện
điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bềnh nghề nghiệp,
Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của người sử
dụng lao động, người lao động trong việc đóng góp thu nộp và chi trả các chế độ bảo hiểm
xã hội.
d. Nội dung của TƯLĐTT không được trái PLLĐ.
TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động một cách cụ
thể và chi tiết. Không những thế, nó còn đem lại những kiện tốt hơn những điều kiện và tiêu
chuẩn lao động quy định trong pháp luật hiện hành. Theo Điều 42 – BLLĐ: “Nội dung
TƯLĐTT không được trái PLLĐ và pháp luật khác. Nhà nước cho phép việc ký kết TƯLĐTT
với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ”. Quy định này, xét một
khía cạnh nào đó cũng là biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLSĐ.
Sau khi ký kết, TƯLĐTT phát sinh hiệu lực và có giá trị bắt buộc đối với mọi chủ thể của
quan hệ lao động diễn ra trong doanh nghiệp. Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với pháp
luật nói chung và PLLĐ nói riêng. Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định của
PLLĐ vào từng doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp. BLLĐ là văn

3
bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệ
lao động. Nó là bộ khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó để xây dựng TƯLĐTT cho
riêng mình. Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc ghi nhận giá trị pháp lý của TƯLĐTT là
một biện pháp đúng đắn vì mục tiêu điều hòa các quan hệ lao động. Sự mềm dẻo linh hoạt
của các điều khoản trong TƯLĐTT khiến cho nó có tính ứng dụng rất cao. Xét về mối quan
hệ giữa BLLĐ và TƯLĐTT, có thể thấy: BLLĐ là bộ luật lớn, điều chỉnh ở tầm vĩ mô,
phạm vi rộng. Còn TƯLĐTT lại là “bộ luật con” của doanh nghiệp, điều chỉnh ở tầm vi mô,
ở phạm vi hẹp. Chính vì thế, việc xây dựng TƯLĐTT của doanh nghiệp phải hoàn toàn phù
hợp với pháp luật nói chung và PLLĐ nói riêng và triệt để tuân theo các nguyên tắc xây
dựng TƯLĐTT. Nghĩa là việc thương lượng và ký kết phải triệt để làm theo các nguyên tắc
bình đẳng, tự nguyện và công khai.
Pháp luật cũng quy định cho tính hợp pháp của thoả ước nếu không tuân thủ thì thoả ước
coi như vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ: Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi
một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật. Thoả ước bị coi
là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả ước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoả
ước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hành theo đúng trình tự kí kết.
Nội dung của TƯLĐTT đã được quy định tại Điều 2 Nghị định 196/CP. Ngoài ra, hai bên
còn có thể thỏa thuận hàng loạt những vấn đề cụ thể khác không trái pháp luật như: vấn đề
phúc lợi tập thể, ăn giữa ca, vấn đề thể thức giải quyết tranh chấp lao động, vấn đề xây dựng
nội quy, quy chế, điều lệ trong doanh nghiệp… Giá trị pháp lý của các điều khoản này cũng
có tính bắt buộc đối với các bên trong quan hệ lao động.
e. PLLĐ là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ lao
động; TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên, góp phần điều
hoà lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động.
PLLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động để đảm bảo hợp lý giữa lợi ích xã hội, lợi ích
NLĐ và NSDLĐ. PLLĐ đảm bảo lợi ích xã hội bằng các quy định về vấn đề giải quyết việc
làm, hạn chế thất nghiệp, quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc và mở rộng các chế độ bảo
hiểm xã hội; bảo vệ NLĐ, nhất là nhóm lao động yếu thế như lao động tàn tật, lao động trẻ
em, lao động nữ… và duy trì các quỹ tập trung để giải quyết các vấn đề xã hội nêu trên. Việc

bảo vệ NLĐ và giải quyết các vấn đề xã hội phải đồng bộ với từng bước phát triển và kèm
theo những chính sách hỗ trợ, ưu đãi về kinh tế thoả đáng để không biến doanh nghiệp thành
tổ chức từ thiện. Trên cơ sở đó, tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động, phát huy sức
mạnh tổng hợp của giới lao động và sử dụng lao động, tạo ra sự phát triển bền vững, ổn định
chính trị xã hội, giảm thiểu những mặt trái, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị
trường.
Rõ ràng, biện pháp tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để giúp các bên trong quan hệ lao
động (NLĐ và NSDLĐ) đạt được lợi ích của mình và góp phần nâng cao trách nhiệm của
4
các bên chính là TƯLDTT. Dưới góc độ nào đó thì NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạt
được mục đích của mình. NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời. Còn NLĐ cũng cung cấp sức lao động của mình
cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia
đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần thiết phải hợp tác với nhau
trong mối quan hệ sử dụng lao động. Song hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của
chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách
nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Và thoả ước
tập thể được kí kết là sự thống nhất giữa các bên về mặt lợi ích, đồng thời các bên có trách
nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.
Như vậy, trên cơ sở các quy định của PLLĐ, TƯLĐTTđược kí kết đã cụ thể hoá quyền
và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, từ đó tạo ra cộng
đồng quyền lợi và tránh nhiệm giữa các bên, đảm bảo được “hoà bình công nghiệp”, sự ổn
định và phồn vinh của doanh nghiệp.
2. Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với HĐLĐ.
a. TƯLĐTT được ban hành nhằm điều chỉnh mối quan hệ HĐLĐ.
Thoả ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để thiết lập, điều chỉnh
quan hệ pháp luật HĐLĐ bởi vì thoả ước tập thể là văn bản pháp lý mà nội dung của nó xoay
quanh các quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở những quy định có
tính chất chung của BLLĐ thông qua thoả ước tập thể mà quyền và lợi ích của các bên (đặc
biệt là NLĐ) được ghi nhận một cách cụ thể rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện

trên cơ sở sự cam kết phù hợp với điều kiện và khả năng của các bên.
Như vậy, trong thực tế dù không có thoả ước thì HĐLĐ vẫn có thể được thiết lập, nhưng
khi có thoả ước thì nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho thoả thuận của các bên trong HĐLĐ
chi tiết, cụ thể, rõ ràng và điều quan trọng là sự ràng buộc, khả năng hiện thực hoá các cam
kết trong HĐLĐ là rất cao
b. HĐLĐ là sự cụ thể hoá quy định của TƯLĐTT.
TƯLĐTT được ký kết giữa tập thể lao động với NSDLĐ, chính vì vậy những vấn đề
chung của tập thể NLĐ sẽ được quy định rất cụ thể trong thoả ước. Tuy nhiên, trong mối
quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, quy định của thoả ước không đủ chi tiết để điều
chỉnh vì thoả thuận giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ mang tính cá biệt (mỗi một cá nhân NLĐ
có trình độ, kinh nghiệm, hoàn cảnh khác nhau thì HĐLĐ không thể giống nhau). TƯLĐTT
lúc này đóng vai trò là khung pháp lý để các bên thiết lập mối quan hệ lao động thông qua
hình thức HĐLĐ.
c. Những thỏa thuận trong hợp đồng không những phải phù hợp với những quy định
của PLLĐ mà còn phải phù hợp với nội dung của thỏa ước.
5
Khi giao kết hợp đồng, các bên không chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật mà còn phải
căn cứ vào TƯLĐTT. Những thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯLĐTTtheo hướng bất lợi
cho NLĐsẽ không được coi là hợp pháp. Trong trường hợp đó, NLĐcó thể viện dẫn
TƯLĐTTlàm căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Vì thế, pháp luật cũng có
quy định khi xác lập HĐLĐ, bên sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho NLĐtình hình
của đơn vị mình, phải giới thiệu những vấn đề liên quan đến công việc, lợi ích chung và
riêng của NLĐsẽ được tuyển chọn (đây cũng chính là vấn đề nằm trong nội dung cơ bản của
thỏa ước). Nội dung của HĐLĐbao gồm các vấn đề: Công việc phải làm, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồg, điều kiện an toàn, vệ
sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ. Đây cũng chính là nội dung trong TƯLĐTT.
Như vậy, sự có mặt của TƯLĐTT tạo điều kiện cho quyền, lợi ích hợp pháp của họ trong
quan hệ lao động được phản ánh một cách đầy đủ, cụ thể và có cơ sở thực hiện. Chính vì vậy
mà pháp luật quy định việc giao kết HĐLĐ không được trái với pháp luật và thỏa ước.
Bên cạnh đó, theo Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dung

TƯLĐTT cũng có quy định về vấn đề đảm bảo trợ cấp thôi việc, ngừng việc do đi học để
nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất. Sau khi đào tạo,
học nghề, doanh nghiệp tuyển NLĐthì người được tuyển không phải đóng học phí đào tạo.
Lúc này, HĐLĐ được ký kết phải căn cứ vào TƯLĐTTvà quan hệ lao động có được xác lập
hay không cũng phải dựa trên cơ sở của TƯLĐTT.
d. TƯLĐTT cùng với PLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp
phát sinh trong HĐLĐ.
Cũng như bất kì một quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ mặc dù được hình thành trên
cơ sở tự do, tự nguyện, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ nảy sinh các
tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh BLLĐ – căn cứ quan trọng nhất để cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thì TƯLĐTT cũng là căn cứ quan trọng để giải
quyết tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét
những thoả thuận trong hợp đồng (vấn đề mà 2 bên có tranh chấp) có phù hợp với thoả ước
tập thể hay không. Nếu thoả thuận đó trong HĐLĐ mà trái với thoả ước (theo hướng bất lợi
cho NLĐ) thì những thoả thuận trong thoả ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi
cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng khi giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có
thẩm quyền không chấp nhận nội dung của thoả ước tập thể mà họ cho là trái pháp luật được
các bên viện dẫn chứng minh cho quyền, nghĩa vụ của mình – mặc dù thoả ước tập thể đã
được đăng kí.
e. HĐLĐ được ký kết là sự hoàn thiện TƯLĐTT.
TƯLĐTT được ký kết giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ nhằm đảm bảo cộng đồng quyền lợi
cho NLĐ, bản chất này của TƯLĐTT đã làm phát sinh vấn đề đó là nhiều vấn đề phát sinh
6