Ý định nghỉ việc của người lao động trường hợp công ty cổ phần đầu tư và phát triển đức quân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN NHỊ

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỨC QUÂN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN NHỊ

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỨC QUÂN

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh
(Thạc sỹ điều hành cao cấp)

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỨC QUÂN” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các thông tin dữ liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và các kết
quả trình bày trong luận văn chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu
nào trước đây. Nếu phát hiện có bất kỳ gian lận nào, tôi xin chịu toàn bộ trách
nhiêm trước Hội đồng.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Trần Văn Nhị


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt

Danh mục hình, sơ đồ
Danh mục các bảng biểu
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................... 1
1.

Đặt vấn đề ...................................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

Mục tiêu tổng quát ................................................................................................. 3
Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 3
3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4

Đối tượng nghiên cứu............................................................................................. 4
Đối tượng khảo sát ................................................................................................. 4
Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 4
4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4

5.

Ý nghĩa khoa học thực tiễn của nghiên cứu .................................................. 5

6.

Kết cấu đề tài ................................................................................................. 5

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN ĐỨC QUÂN VÀ HIỆN TRẠNG TÌNH HÌNH NGHỈ
VIỆC TRONG THỜI GIAN QUA ..................................................................... 7
1.1 Về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân ................................... 7
1.2 Về thực trạng tình hình nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển Đức Quân; các ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc................... 8
1.3 Về thực trạng các vấn đề khác có liên quan đến tình hình nghỉ việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân. ................ 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 12
2.1 Khái niệm ý định nghỉ việc của người lao động ......................................... 12


2.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan ...................................................... 13
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 17
2.4 Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 18
2.4.1 Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm (Perceived group support) ..................... 18
2.4.2 Tham gia vào việc ra quyết định (Participation in decision making) ....... 19
2.4.3 Nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhiệm vụ (Perceived task
interdependence) .................................................................................................. 20
2.4.4 Văn hóa tổ chức (Organizational culture) ................................................. 21
2.4.5 Ý định nghỉ việc của người lao động ........................................................ 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 24
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 24
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 26
3.2.1 Mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 26
3.2.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu .......................................................... 27
3.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................. 27

3.2.4 Kích thước mẫu khảo sát phục vụ cho nghiên cứu ................................... 28
3.2.5 Công cụ thu thập dữ liệu ........................................................................... 28
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 31
4.1 Mô tả mẫu .................................................................................................... 31
4.1.1 Độ tuổi ....................................................................................................... 31
4.1.2. Giới tính ..................................................................................................... 32
4.1.3. Học vấn ...................................................................................................... 32
4.1.4. Xưởng ......................................................................................................... 33
4.1.5. Thu nhập..................................................................................................... 33
4.1.6. Nơi ở........................................................................................................... 34
4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................ 34
4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha .............................. 35
4.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ............................................................. 40
4.4.1. Phân tích EFA – nhóm biến độc lập .......................................................... 41


4.4.2. Phân tích EFA – Biến phụ thuộc ................................................................ 43
4.5 Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định nghỉ việc của
người lao động thông qua kiểm định mô hình bằng phân tích hồi quy ............... 44
4.6 Kiểm định về sự khác biệt của 2 trung bình tổng thể .................................. 47
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .................... 52
5.1 Kết luận ....................................................................................................... 52
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị ................................................................................ 53
5.2.1 Tham gia vào việc ra quyết định ............................................................... 53
5.2.2 Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm................................................................ 55
5.2.3 Đồng nghiệp thân thiện ............................................................................. 56
5.2.4 Văn hóa tổ chức ......................................................................................... 56
5.2.5 Các đề xuất khác ....................................................................................... 57
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo...................................... 58
Tài liệu tham khảo

Phụ lục


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CD

:

Sợi 100% cotton chải thô.

CM

:

Sợi 100% cotton chải kỹ.

TPP

:

Hiệp định Xuyên Thái Bình Dương

TGĐ

:

Tổng giám đốc

P.TGĐ

:

Phó Tổng giám đốc

USD

:

Đồng đô la Mỹ

Công ty Đức Quân

:

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân

TP

:

Thành phố

ANOVA

:

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

Sig

:

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

:

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)

VIF

:

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance
inflation factor)


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình quan hệ giữa sự tham gia của người lao động với sự hài lòng
trong công việc, sự hợp tác của người lao động và ý định nghỉ việc ................... 15
Hình 2.2: Mô hình quan hệ giữa văn hóa tổ chức, sự hài lòng và ý định nghỉ việc
.............................................................................................................................. 16
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 18
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 24


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Thống kê tình hình nghỉ việc của Công ty từ năm 2013 đến năm 2015

và 06 tháng đầu năm 2016 ................................................................................... 9
Bảng 1.2: Thống kê các đơn hàng trễ, kém chất lượng của Công ty từ năm 2013
đến năm 2015 và 06 tháng đầu năm 2016 ............................................................ 9
Bảng 1.3: Thống kê tỷ lệ chi phí đào tạo, huấn luyện, sắp xếp nhân sự,… của
Công ty từ năm 2013 đến năm 2015 và 06 tháng đầu năm 2016 ......................... 10
Bảng 3.1: Xây dựng thang đo .............................................................................. 28
Bảng 4.1 Thống kê độ tuổi người lao động.......................................................... 31
Bảng 4.2 Thống kê giới tính người lao động ....................................................... 32
Bảng 4.3 Thống kê học vấn của người lao động.................................................. 32
Bảng 4.4 Thống kê xưởng làm việc của người lao động ..................................... 33
Bảng 4.5 Thống kê thu nhập của người lao động ................................................ 33
Bảng 4.6 Thống kê nơi cư trú của người lao động............................................... 34
Bảng 4.7 Cronbach's Alpha (lần 1) thang đo Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm ... 35
Bảng 4.8 Cronbach's Alpha (lần 2) thang đo Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm ... 36
Bảng 4.9 Cronbach's Alpha thang đo Tham gia vào việc ra quyết định .............. 37
Bảng 4.10 Cronbach's Alpha thang đo Nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau
giữa các nhiệm vụ ................................................................................................ 38
Bảng 4.11 Cronbach's Alpha thang đo Văn hóa tổ chức ..................................... 39
Bảng 4.12 Cronbach's Alpha thang đo Ý định nghỉ việc ..................................... 40
Bảng 4.13 Kiểm định KMO và Bartlett với biến độc lập .................................... 41
Bảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ......................... 42
Bảng 4.15 Kiểm định KMO và Bartlett với biến phụ thuộc ................................ 43
Bảng 4.16 Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc ........................... 44
Bảng 4.17 Bảng tóm tắt mô hình ......................................................................... 45
Bảng 4.18 Kết quả hồi quy................................................................................... 46
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo giới tính ............... 48
Bảng 4.20 Kết quả thống kê mô tả về Ý định nghỉ việc theo theo giới tính ........ 48


Bảng 4.21 Kết quả kiếm định ANOVA ............................................................... 49

Bảng 4.22. Kết quả thống kê mô tả ảnh hưởng của tuổi, học vấn, xưởng, thu
nhập, cư trú đến Ý định nghỉ việc ........................................................................ 50


1

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.

Đặt vấn đề
Quá trình phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học

kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp đều phải coi trọng vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực. Người lao động
với chất xám là nguồn tài sản vô giá đối với mọi doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra trước
một môi trường đầy sự biến động, cạnh tranh và thách thức là làm sao biến nguồn
nhân lực hiện có của doanh nghiệp mình thành một sức mạnh để duy trì và phát
triển. Đó cũng là thử thách đầy thú vị nhưng cũng đầy cam go đối với các nhà quản
trị nguồn nhân lực.
Thực tế, trong những năm gần đây các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh
nghiệp sử dụng nhiều nhân công như may mặc, thủy sản,… luôn phải đối mặt với
hiện tượng nghỉ việc hàng loạt của người lao động và các nhân viên giỏi có thâm
niên, hoặc thậm chí là các nhân sự cấp trung. Vấn đề này đang trở thành một vấn đề
hóc búa cho các doanh nghiệp, bởi vì hậu quả của việc nghỉ việc hàng loạt gây ra sự
biến động, xáo trộn lớn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh đồng thời gây lãng phí
lớn trong công tác đào tạo, sắp xếp nhân sự của doanh nghiệp. Có nhiều nguyên
nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc hàng loạt như trong thời gian qua. Một trong
những nguyên nhân chính là doanh nghiệp chưa đáp ứng một cách thỏa đáng về thù
lao, lương thưởng, môi trường làm việc, điều kiện làm việc,... nên thật sự chưa kích
thích và tạo sự động viên cho người lao động, qua đó người lao động chưa thật sự

gắn bó với doanh nghiệp.
Đối mặt với các vấn đề trên, bộ phận quản trị nguồn nhân lực các doanh
nghiệp có nhiệm vụ vừa phải thu hút cho doanh nghiệp mình một đội ngũ người lao
động có năng lực, lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật
tiên tiến của khu vực và thế giới; vừa duy trì được một nguồn nhân lực có chuyên
môn cao, có sự nhiệt tình, tâm huyết, làm việc hiệu quả cao và trung thành. Đó luôn
là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả
lời. Do đó, nghiên cứu về ý định nghỉ việc, rời bỏ tổ chức của người lao động đang


2

trở thành một vấn đề nóng hổi, cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân được thành lập vào năm
2002, trải qua hơn 10 năm hoạt động, từ một phân xưởng kéo sợi ban đầu với hơn
60 công nhân, sản xuất sợi chủ yếu nhằm cung cấp cho các làng nghề trong tỉnh
Thái Bình, đến nay Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân có 5 nhà máy
hiện đại với đội ngũ gần 1.000 công nhân có tay nghề cao và trở thành một thương
hiệu lớn, uy tín của ngành công nghiệp sợi Việt Nam. Tuy nhiên, theo báo cáo tổng
kết tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân trong ba
năm (từ năm 2013 – 2015) và 06 tháng đầu năm 2016, tỷ lệ nghỉ việc của người lao
động trong Công ty trung bình ở mức 18 - 20%, cao điểm có lúc lến đến 25%, đặc
biệt là thời điểm sau kỳ nghỉ nhiều ngày như Lễ, Tết nguyên đán. Cũng theo thống
kê, tỷ lệ nghỉ việc trong 06 tháng đầu năm 2016 là 19,3%, cao gần gấp đôi bình
quân các doanh nghiệp Việt Nam (10% - theo Nguồn thông tin bộ lao động thương
binh và xã hội năm 2015) (xem thêm Bảng 1.1).
Tỷ lệ thuận với tỷ lệ nghỉ việc cao, các đơn hàng trễ và kém chất lượng do
ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc của người động từ năm 2013 – 2015 và 06 tháng
đầu năm 2016 của Công ty có xu hướng cũng tăng dần từ trung bình 0,7% tăng lên

1,42% tổng các đơn hàng. Cụ thể tỷ lệ các đơn hàng trễ, kém chất lượng năm 2013
là 0,88%; của năm 2014 là 1,26%; năm 2015 là 2,13%; và đặc biệt 06 tháng đầu
năm 2016 là 2,17% (xem Bảng 1.2). Hậu quả của việc trễ đơn hàng, kém chất lượng
là chi phí đền bù, sửa chữa liên tục tăng cao, đồng thời ảnh hưởng đến uy tín và chất
lượng sản phẩm của Công ty. Do đó, thiệt hại và hậu quả do các đơn hàng trễ và
kém chất lượng đối với Công ty là vô cùng to lớn.
Ngoài ra, cùng với tỷ lệ nghỉ việc tăng cao thì các chi phí liên quan đến công
tác đào tạo, huấn luyện, sắp xếp và bố trí công việc do sự xáo trộn quá nhiều về
nhân sự cũng tăng liên tục trong 03 năm gần đây, tăng trung bình từ 8,03% tăng lên
đến gần 9,3% tổng chi phí quản lý Công ty trong 06 tháng đầu năm 2016 (xem thêm
Bảng 1.3).


3

Từ các thống kê trên cho thấy các thiệt hại (trực tiếp và gián tiếp), hệ lụy và
tác động của tỷ lệ nghỉ việc quá cao đó theo đánh giá của Ban lãnh đạo Công ty là
nguy hiểm và không thể đo lường hết được.
Trước tình hình đó, việc cấp bách nhất hiện nay là việc phải tìm hiểu nguyên
nhân, phân tích cụ thể tình trạng nghỉ việc của người lao động để Ban lãnh đạo
Công ty có thể đưa ra các chính sách về nhân sự, các giải pháp điều hành hợp lý
nhất nhằm củng cố và duy trì được đội ngũ người lao động, tạo một môi trường lao
động lành nghề, chuyên nghiệp, góp phần ổn định sản xuất kinh doanh và tạo đà
tăng trưởng cho Công ty trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Do đó việc xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và đưa ra những giải pháp cụ thể nhất để hạn
chế tỷ lệ nghỉ việc ở Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân trong điều
kiện hiện nay là rất cần thiết. Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “Ý định nghỉ
việc của người lao động: trường hợp của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Đức Quân” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố tác động đến ý định nghỉ

việc của người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân, từ
đó đề xuất những giải pháp phù hợp cho Công ty.
Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố tác động đến ý định ý nghỉ việc của người lao động
trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân.

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc
của người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân.

-

Đánh giá sự khác biệt về ý định nghỉ việc của người lao động ở từng độ tuổi,
giới tính, trình độ học vấn, bộ phận, thu nhập và nơi cư trú.

-

Đề ra một số giải pháp khả thi trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
giúp Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân duy trì và phát triển
đội ngũ nhân lực trong quá trình hoạt động.

4

3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động

trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân.
Đối tượng khảo sát
Là những người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đức Quân.
Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: tại 03 nhà máy của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Đức Quân.
+ Về thời gian: Từ tháng 05 năm 2016 đến tháng 08 năm 2016.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: dựa vào cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước đây tiến

hành khảo sát sơ bộ, kết hợp với ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty hiện nay và Bộ
phận nhân sự của Công ty có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để rút ra
những yếu tố phù hợp nhất với nghiên cứu này.
Giai đoạn 2: Tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến vấn đề ý định
nghỉ việc của người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức
Quân. Áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát sơ bộ trước nhằm điều
chỉnh bảng câu hỏi đã được thiết kế cho hợp lý.
Tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó.

Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện bằng việc phát phiếu phỏng vấn những
người lao động đang làm việc việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức
Quân. Phiếu điều tra được xây dựng ngắn gọn và đảm bảo tính bảo mật cho người
được phỏng vấn để đảm bảo thu được số phiếu trả lời nhiều nhất và đầy đủ nhất.
Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 06 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các
câu hỏi tập trung vào yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động.


5

Dữ liệu được phân tích sử dụng cả hai phương pháp định lượng và định tính sử
dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20. Sau đó phân tích Cronbach’s alpha để
kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến. Sử dụng hàm hồi
quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của người lao động.
5.

Ý nghĩa khoa học thực tiễn của nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cấp thêm thông tin giúp Ban lãnh đạo

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân xác định được những yếu tố nào
tác động nhiều nhất đến ý định nghỉ việc của người lao động, có hay không có các
yếu tố như: trình độ học vấn, thu nhập, giới tính,… ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của người lao động. Qua đó, Công ty sẽ có những chính sách về nhân sự một cách
hợp lý hơn nhằm thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của người lao động, từ đó giảm thiểu ý
định nghỉ việc của người lao động trong Công ty, qua đó làm giảm bớt các tác động
xấu do tỷ lệ nghỉ việc quá cao mang lại. Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nhân sự trong trước mắt và lâu
dài.
6.

Kết cấu đề tài
Luận văn gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển

Đức Quân và hiện trạng tình hình nghỉ việc trong thời gian qua.
Chương này nhằm giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đức Quân, hiện trạng về tình hình nghỉ việc của Công ty trong 03 năm từ 2013
- 2015 và 06 tháng đầu năm 2016.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày một số lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và sự
gắn bó người lao động trong tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu


6

Chương 3 chủ yếu trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của đề tài
bao gồm: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ
liệu. Kết quả của Chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tích ở Chương 4.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 4 trình bày các kết quả của nghiên cứu, bao gồm: phân tích độ tin
cậy dựa vào hệ số Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá – EFA; phân tích
hồi quy và phân tích khác biệt của 2 trung bình tổng thể.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
Từ kết quả phân tích của Chương 4, Chương 5 đề xuất một số hàm ý quản trị
phù hợp và có tính khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, giảm
thiểu ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó Chương 5 cũng nêu lên những hạn chế của đề
tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

7

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỨC QUÂN VÀ HIỆN TRẠNG TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC
TRONG THỜI GIAN QUA
1.1 Về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân được thành lập theo Giấy
chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 1000400095, đăng ký lần đầu ngày
30/10/2006, thay đổi lần thứ 9 ngày 31/12/2015 do Sở Kế hoạch và Đầu Tư tỉnh
Thái Bình cấp. Công ty có địa chỉ tại lô A3 Khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh,
đường Trần Thái Tông, phường Tiền Phong, thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình,
Việt Nam. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân có tiền thân là Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Dệt Đại Cường Thái Bình. Ngành nghề kinh doanh chính là
sản xuất kinh doanh bông, vải, sợi; các sản phẩm dệt may,…
Công ty hiện nay có khoảng 950 lao động, gồm 03 nhà máy sản xuất sợi tại
2 khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh và khu công nghiệp Tiền Hải, thành phố Thái
Bình.
Nhà máy sợi số 1 đóng tại Lô A3, Khu Công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh,
thành phố Thái Bình bao gồm 2 phân xưởng: phân xưởng 1 bao gồm 6.700 roto với
công suất sản xuất 550 tấn sợi/năm và phân xưởng sợi cotton gồm 18.000 cọc sợi
sản xuất 2.760 tấn sợi/năm. Sản phẩm chủ yếu tại nhà máy này là sợi OE 18 bán
cho các làng nghề trong địa bàn tỉnh và sợi CD28, CD32 xuất khẩu sang Trung
Quốc.
Nhà máy sợi số 2 đóng tại Lô A2, khu Công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh,
thành phố Thái Bình được đưa vào khai thác từ năm 2008 với tổng số cọc sợi là
38.000 cọc và công suất thiết kế tối đa 6.120 tấn thành phẩm/năm. Thành phẩm của
nhà máy số 2 chủ yếu là các loại sợi chải kỹ CD32 và CM32, được xuất sang thị
trường Trung Quốc, Hàn Quốc và Hồng Kông.
Nhà máy sợi số 3 là nhà máy lớn nhất của doanh nghiệp được đóng tại khu

công nghiệp Tiền Hải, thành phố Thái Bình được đầu Tư xây dựng từ năm 2008 và
chính thức đi vào hoạt động từ quý 1 năm 2011. Nhà máy này có 46.000 cọc sợi với


8

công suất sản xuất 7.440 tấn sợi/năm. Sản phẩm sản xuất tại nhà máy số 1 chủ yếu
là sợi chải kỹ với các loại sợi như CM32, CM40, CD60 và CD32.
Sản xuất và bán sợi thành phẩm là hoạt động chính của Công ty, chiếm hơn
60% doanh thu và 50% lợi nhuận trong năm 2014. Tuy nhiên, hoạt động này có sự
dịch chuyển trong năm 2015 khi Công ty vừa tự sản xuất sợi và vừa thuê gia công
sợi (50% doanh thu đến từ sợi tự sản xuất, 27% doanh thu đến sợi thuê bên thứ ba
gia công), hai hoạt động này chiếm 88% lợi nhuận gộp của Công ty.
Bên cạnh việc sản xuất sợi thành phẩm, Công ty còn kinh doanh Thương mại
nguyên liệu đầu vào gồm bông cotton và xơ polyeste với các doanh nghiệp trong
nước. Hoạt động này chiếm tỷ trọng khá lớn, khoảng 30% trong tổng doanh thu của
Công ty. Doanh thu từ mảng Thương mại có xu hướng giảm mạnh về tỷ trọng từ
40% tổng doanh thu năm 2014 xuống còn 23% năm 2015.
Ngoài ra phế phẩm đầu ra của quá trình sản xuất sợi bao gồm bông polas,
bông thu hồi từ hệ thống điều không của các nhà máy được quay lại sản xuất hoặc
bán ra bên ngoài cho các nhà máy sản xuất khăn bông, bít tất, sản xuất vải địa kỹ
thuật,…
Sản phẩm sợi của Công ty được tiêu thụ tại thị trường nội địa và xuất khẩu
sang Trung Quốc, Thổ Nhĩ Kỹ, Hàn Quốc,… Thị trường tiêu thụ được quyết định
theo từng giai đoạn, phụ thuộc chính vào chính sách thương mại và thuế suất hàng
nhập khẩu cho sản phẩm sợi của từng quốc gia. Công ty dự kiến sẽ tập trung vào
nhóm sản phẩm sợi cotton có chi số cao, chất lượng bông đầu vào tốt nhằm đáp ứng
được các điều kiện nhập khẩu khắt khe của các thị trường Mỹ, Nhật Bản và Châu
Âu,… Công ty có chiến lược tập trung phát triển thị trường xuất khẩu, đặc biệt là
đón đầu các cơ hội tại các thị trường có ưu đãi thuế quan trong khuôn khổ hiệp định

tự do Thương mại giữa Việt Nam – Châu Âu, Việt Nam – Hàn Quốc và Hiệp định
Xuyên Thái Bình Dương (TPP).
1.2

Về thực trạng tình hình nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân; các ảnh hưởng của vấn đề nghỉ
việc.


9

Báo cáo tổng kết nhân sự trong 03 năm gần nhất (từ năm 2013 - 2015) và 06
tháng đầu năm 2016 thể hiện ở Bảng 1.1:
Bảng 1.1 Thống kê tình hình nghỉ việc của Công ty từ năm 2013 đến năm 2015
và 06 tháng đầu năm 2016
Chỉ tiêu

Năm 2013

Số lượng công nhân

Năm 2014

06 tháng

Năm 2015

2016

812

876

911

950

147

149

185

92

18,1%

17%

20,3%

19,3%

bình quân (a) (người)
Số lượng công nhân
nghỉ việc (b) (người)
Tỷ lệ % {(b)/(a)}

(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình nhân sự của Công ty).
Trong ba năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc trung bình của người lao động trong

Công ty ở mức 18,4%. Cũng theo phân tích chi tiết của báo cáo trên, các tháng cao
điểm (thời điểm sau kỳ nghỉ nhiều ngày như Lễ, Tết nguyên đán,…) thì tỷ lệ nghỉ
việc tăng đột biến, có lúc tỷ lệ nghỉ việc lên đến 25% (tháng 02, 03).
Số liệu thông kê tình hình các đơn hàng trễ, kém chất lượng ghi nhận trong
03 năm gần nhất (từ 2013 - 2015) và 06 tháng đầu năm 2016 thể hiện ở Bảng 1.2:
Bảng 1.2 Thống kê các đơn hàng trễ, kém chất lượng của Công ty từ năm 2013
đến năm 2015 và 06 tháng đầu năm 2016
Chỉ tiêu
Tổng số đơn hàng (a)
(đơn hàng)
Số đơn hàng trễ, kém
chất lượng (b) (đơn
hàng)
Tỷ lệ % {(b)/(a)}

Năm 2013

Năm 2014

06 tháng

Năm 2015

2016

226

247

235

184

2

4

5

4

0,88%

1,26%

2,13%

2,17%

(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty).
Trong ba năm gần đây (từ năm 2013 – 2015), đặc biệt là trong 06 tháng đầu
năm 2016, tỷ lệ các đơn hàng trễ, kém chất lượng (tính trên các đơn hàng có giá trị


10

trung bình từ 30.000 USD trở lên) do Khách hàng phản ánh được ghi nhận là liên
tục tăng cao, tỷ lệ thuận với tỷ lệ nghỉ việc trong Công ty. Chỉ tính riêng 06 tháng
đầu năm 2016, do sự xáo trộn về mặt nhân sự nên tỷ lệ đơn hàng trễ và kém chất
lượng ở mức rất cao: 2,17%.

Ở góc nhìn khác, rõ rệt nhất các tác động của vấn đề nghỉ việc của người lao
động là yếu tố tỷ lệ chi phí như: chi phí đào tạo, huấn luyện, sắp xếp nhân sự,…
trong tổng chi phí quản lý của doanh nghiệp (xem bảng 1.3).
Bảng 1.3 Thống kê tỷ lệ chi phí đào tạo, huấn luyện, sắp xếp nhân sự,… của
Công ty từ năm 2013 đến năm 2015 và 06 tháng đầu năm 2016
Chỉ tiêu
Chi phí quản lý (a)
(triệu đồng)
Chi phí đào tạo, huấn
luyện,… (b) (triệu
đồng)
Tỷ lệ % {(b)/(a)}

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

06 tháng
2016

4.576

6.764

7.925

4.216

325

548

709

392

7,1%

8,1%

8,9%

9,3%

(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty).
Trong 03 năm gần đây và 06 tháng đầu năm 2016, do tình hình nghỉ việc của
người lao động liên tục tăng cao, kéo theo các công tác huấn luyện, đào tạo tay nghề
cho nhân viên mới, công tác sắp xếp lại đội ngũ nhân sự,… phải liên tục thực hiện.
Theo thống kê, để đáp ứng được yêu cầu trong bố trí sản xuất kinh doanh, các chi
phí phục vụ cho công tác này này có xu hướng tăng liên tục, bình quân trong 3 năm
qua ở mức khá cao là 8,03% tăng lên đến gần 9,3%/tổng chi phí quản lý trong 06
tháng đầu năm 2016. Các chi phí này tăng cao đã tác động không nhỏ đến hiệu quả
kinh doanh của Công ty trong thời gian qua.
1.3

Về thực trạng các vấn đề khác có liên quan đến tình hình nghỉ việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân.
Theo Báo cáo tổng kết tình hình tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

trong 02 năm gần đây (2014 và 2015) thì Phòng Nhân sự Công ty ghi nhận có 16


11

trường hợp người lao động bị kỷ luật vì gây gỗ với đồng nghiệp trong giờ làm của
Công ty; tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm trong công việc được thống kê là
22 vụ, đặc biệt nghiêm trọng hơn khi có 03 trường hợp người lao động không chịu
thực hiện theo mệnh lệnh của cấp trên khi yêu cầu tăng ca và choàng việc cho người
khác khi người này bị tai nạn trong năm 2015; tình trạng nói xấu lãnh đạo và Công
ty (xảy ra trong và ngoài Công ty) được ghi nhận là 9 vụ;
Cũng theo báo cáo, một thực trạng đáng báo động là tình trạng người lao
động (đặc biệt là những người lao động có thâm niên, có tay nghề) ở các nhà trọ bị
các đối thủ là các Công ty cùng nghành trên địa bàn nói xấu Công ty, xúi giục đình
công, nghỉ việc hàng loạt, nhằm lôi kéo lực lượng lao động. Người lao động hiện
nay với tư tưởng, tâm lý chưa được huấn luyện, chưa tác động tích cực bởi bộ phận
lãnh đạo Công ty Điều này gây ra tâm lý hoang mang và bất an; trong nên đã phần
nào làm cho người lao động mất niềm tin, tư tưởng lung lay và luôn trong trạng thái
sẵn sàng nghỉ việc một cách bất chấp.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 chủ yếu giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đức Quân, hiện trạng về tình hình nghỉ việc của Công ty trong 03 năm gần
nhất và 06 tháng đầu năm 2016.


12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1

Khái niệm ý định nghỉ việc của người lao động
Ý định nghỉ việc hay (dự đinh
̣ nghỉ việc) là một ý thức và có chủ ý sẵn sàng

để rời khỏi tổ chức (Tett & Meyer, 1993). Ý định nghỉ việc của người lao động là ý
định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác
(Intention to leave). Có mô ̣t số nghiên cứu thì tác giả la ̣i go ̣i là Turnover Intention.
Về mă ̣t lý thuyế t thì 2 khái niê ̣m này có nghiã giố ng nhau cũng đều là dự đinh
̣ của
mô ̣t người lao động muố n rời khỏi tổ chức.
Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một người lao động rời bỏ
một tổ chức (Barry, 2005).
Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ
thay đổi công việc của người đó trong một thời gian nhất định (Berger và cộng sự,
2002).
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc
rời khỏi công việc hiện tại của một người (Barak và các cộng sự, 2005).
Theo Lambert (2006) thì “Ý định nghỉ việc có ý thức của người lao động là
biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức
này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người
lao động”.
Ý định nghỉ việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc
thể hiện dưới ba cấp độ:
- Người lao động chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại
đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Trong trường hợp này thì mức độ
gắn bó với tổ chức của người lao động là thấp.
- Người lao động đang tìm một công việc mới để chuẩn bị chuyển công tác.
Trong trường hợp này thì mức độ gắn bó với tổ chức của người lao động là trung
bình.

- Người lao động đang muốn tìm một công việc mới. Trường hợp này mức
độ gắn bó với tổ chức là ở mức cao.


13

2.2

Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình với yếu tố ý định nghỉ

việc chịu tác động bởi các yếu tố từ phía doanh nghiệp là: sự thỏa mãn trong công
việc, tận tâm tổ chức, tình trạng căng thẳng công việc và nhân tố gây căng thẳng.
Trong nghiên cứu của Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mô
hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là cảm giác về công việc (job
feeling).
Chew (2004) cho rằng những nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của người lao động trong tổ chức bao gồm những nhân tố chính như: Sự phù hợp
(Sự phù hợp của các nhân với tổ chức và sự phù hợp của cá nhân với công việc);
Lương, thưởng và sự công nhận thành tích; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp;
Thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Chính sách
công ty; Môi trường làm việc. Tác giả cũng cho rằng người lao động trong một tổ
chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi
khác,… nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là khi
người lao động nhận thấy hành vi của lãnh đạo hay sự giám sát không tốt hoặc
không phù hợp với bản thân; các vị trí không tạo được sự thách thức, cơ hội thăng
tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận,…
Bishop và các cộng sự (2000) với nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự căng
thẳng trong công việc, thái độ và cam kết với tổ chức của người lao động khi tổ

chức có những thay đổi. Tác giả nhận thấy căng thẳng sẽ làm giảm cam kết với tổ
chức, gia tăng sự chống đối với thay đổi và có xu hướng rời bỏ tổ chức. Ngược lại,
cam kết có tác động tích cực với thái độ chấp nhận của người lao động và gia tăng
sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu của Lou và các cộng sự (2007) cũng đề
cập đến nhận thức của người lao động, qua đó tìm hiểu kỹ hơn vai trò của căng
thẳng và quản lí căng thẳng có ảnh hưởng như thế nào đối với hành vi của người lao
động trước sự thay đổi.
J. Hellgren và các cộng sự (1997) với nghiên cứu “Ý định nghỉ việc: ảnh
hưởng của sự hài lòng công việc và sự nhận thức công việc”. Nghiên cứu này đánh


14

giá tác động của sự hài lòng và nhận thức công việc đến ý định nghỉ việc. Kết quả
nghiên cứu 301 người lao động, tác giả thấy mức độ công việc, sự phản hồi, hỗ trợ
của nhóm làm việc, thử thách trong công việc và mức độ hài lòng với công việc có
ảnh hưởng rất mạnh đến ý định nghỉ việc của người lao động.
Tzeng H. M.(2002) với nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của động lực làm việc và
sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc – điều tra thực nghiệm của ngành
điều dưỡng tại Đài Loan ”. Nghiên cứu này được tiến hành tại 3 bệnh viện ở nam
Đài Loan nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của động lực làm việc và sự hài lòng trong
công việc đến ý định nghỉ việc của những điều dưỡng. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
các yếu tố sự hài lòng tổng quát, sự hài lòng với mức lương và thăng tiến, giáo dục
và đào tạo, độ tuổi của người lao động có tác động đến ý định nghỉ việc của các đối
tượng này.
Lou JH và các cộng sự (2007) với nghiên cứu “Nghiên cứu về căng thẳng
trong việc, sự tận tâm với tổ chức và ý định nghỉ việc đối với nam điều dưỡng ở
miền Nam Đài Loan” tìm hiểu hối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, tận tâm
tổ chức và ý định nghỉ việc của các nam điều dưỡng ở miền nam Đài Loan. Kết quả
nghiên cứu 76 phiếu khảo sát hợp lệ cho thấy sự căng thẳng trong công việc và số

năm làm việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc.
Scott và các cộng sự (2003) với nghiên cứu “Thực hiện kiểm định mối quan
hệ giữa sự tham gia của người lao động với sự hài lòng trong công việc, sự hợp tác
của người lao động và ý định nghỉ việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hoa Kỳ
ở Trung Quốc” kết luận, các yếu tố: (1) Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm; (2) Tham
gia vào việc ra quyết định; (3) Nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các
nhiệm vụ có tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó có ảnh hưởng đến ý
định nghỉ việc và sự sẵn sàng hợp tác của người lao động.
Kết quả nghiên cứu này nêu ra cho thấy sự yếu tố Nhận thức được sự hỗ trợ
nhóm và yếu tố Tham gia vào việc ra quyết định có liên quan tích cực (cùng chiều)
đến sự hài lòng trong công việc; trong khi đó yếu tố Nhận thức được sự phụ thuộc
lẫn nhau giữa các nhiệm vụ thì có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc
và ý định sẵn sàng hợp tác của người lao động. Đồng thời nghiên cứu cho thấy, Sự


15

hài lòng trong công việc có liên quan tiêu cực (ngược chiều) đến ý định thôi việc và
liên quan tích cực (cùng chiều) đến ý định sẵn sàng hợp tác của người lao động.
Thêm vào đó, nghiên cứu này cũng cho rằng, tính chất của công việc không
những có liên quan đến niềm vui của người lao động (sự hài lòng trong công việc)
mà còn liên quan đến sự sẵn sàng hợp tác với những đồng nghiệp. Mặc khác nghiên
cứu thực nghiệm này cũng chứng minh cho giả thuyết rằng các nhân viên của Trung
Quốc có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn, có ý định nghỉ việc thấp hơn và
sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp hơn. Do đó, nếu muốn gia tăng sự hài lòng trong
công việc thì người sử dụng lao động phải tạo ra một môi trường có sự tham gia của
nhiều người. Bên cạnh đó, nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có liên
quan tích cực đến việc sẵn sàng hợp tác nhiều hơn và ý định nghỉ việc ít hơn của
người lao động. Ở góc nhìn khác, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên
Trung Quốc có phản ứng tích với môi trường làm việc kiểu nhóm và có khả năng

tiếp nhận các can thiệp liên quan đến nhóm làm việc.

Hình 2.1 Mô hình quan hệ giữa sự tham gia của người lao động với sự hài
lòng trong công việc, sự hợp tác của người lao động và ý định nghỉ việc.
Nguồn : Scott và các cộng sự (2003)
Người ta cho rằng văn hóa tổ chức giống như một hệ thống kiểm soát xã hội
và có thể ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của người lao động thông qua các giá trị