Thực trạng hoạt động trả thù lao lao động tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại vinaconex

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH THƯƠNG MẠI
VINACONEX
1. Phần mở đầu
Thù lao lao động lại một trong những chức năng của quản trị nhân lực liên
quan đến việc cá nhân người lao động nhận được những gì từ công ty khi
đảm đương các công việc của công ty. Thù lao lao động ngày nay là chi phí
chiếm tỷ trọng rất lớn trong chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
Thù lao lao động tài chính trực tiếp gồm có tiền lương. Việc phải tính toán
và đưa ra mức lương hợp lý với công sức của người lao động bỏ ra luôn là
mối quan tâm của lãnh đạo các công ty. Với thị trường lao động có tính
cạnh tranh tương đối lớn trong việc thu hút nguồn lao động có chất lượng
thì việc trả lương cho nhân viên như thế nào sẽ là thước đo để nhân viên
đánh giá và tạo động lực để họ làm việc. Một mức lương xứng đáng sẽ giúp
cho nhân viên của Công ty đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu của cuộc
sống như thực phẩm, phương tiện di chuyển, nhà ở … kèm theo những dịch
vụ về học hành, chăm sóc gia đình từ đó nhân viên mới tập trung vào làm
việc và nâng cao năng suất công việc cao hơn.
Mặt khác, không phải lúc nào công ty cùng cần tuyển nhân sự có trình độ
cao, chất lượng cao mà cần nghiên cứu kỹ lưỡng về thị trường lao động và
ngay cả vị trí công việc cần tuyển dụng để đưa ra một mức lương thật phù

1


hợp. Và cả vị trí tương tự trong công ty có thể trả bao nhiêu cho nhân viên
của mình. Việc so sánh mức lương chi trả cho nhân viên này với mức lương
của các nhân viên khác đang làm công việc đó và ngoài thị trường sẽ hạn
chế những sai lầm và duy trì được sự đúng đắn trong quyết định trả lương
của công ty.
Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích

năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các
nhân viên trong công ty. Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là
phương thức được hầu hết nhân viên tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của
công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ
có những hình thức trả lương khác nhau.
2. Một số nội dung chính trong trả thù lao lao động
Các loại thù lao lao động gồm có thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
Thù lao tài chính trực tiếp gồm có lương, thưởng hay các khoản hoa hồng.
Trong khi đó thù lao tài chính gián tiếp gồm có lợi ích nhận được không
phải là thù lao lao động tài chính trực tiếp. Điển hình nhất là lợi ích của các
kỳ nghỉ, bảo hiểm các loại, dịch vụ trông giữ trẻ...
Ngoài ra, thù lao phi tài chính cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc
tạo động lực cho người lao động. Thù lao phi tài chính gồm có khen ngợi,
nhìn nhận, đánh giá của mọi người...
Mục tiêu của trả thù lao lao động là tạo lập được một hệ thống trả thù lao
phù hợp với người lao động và người thuê lao động. Mục tiêu cuối cùng là
2


người lao động có hứng thú làm việc và có động cơ làm tốt công việc cho
người thuê lao động.
Xu hướng là chi trả thù lao theo kết quả thực hiện công việc.
3. Thực tế trả thù lao lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Kinh
doanh thương mại Vinaconex
3.1. Giới thiệu Công ty
Công ty được thành lập từ tháng 11/2007, có trụ sở tại số 8 đường Quang
Trung, quận Hà Đông, Hà Nội. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty
là cho thuê mặt bằng kinh doanh, kinh doanh siêu thị, xây dựng các trung
tâm thương mại, xây dựng nhà ở các loại, quảng cáo... Cơ cấu tổ chức của
Công ty hiện nay gồm có 01 Giám đốc, 01 Phó Giám đốc và 3 Phòng chức

năng. Biên chế hiện nay của Công ty là 80 người.
Với đặc điểm là Công ty kinh doanh có vốn của nhà nước nên các quy định
về trả thù lao lao động được áp dụng theo quy định tuy nhiên có một số đặc
thù riêng do ngành nghề kinh doanh.
3.2. Trả lương, thưởng
Quỹ tiền lương hàng tháng được phân phối kết hợp giữa hệ số lương được
xếp (tiền lương cấp bậc) và kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận
(tiền lương năng suất). Đối với thành viên Hội đồng quản trị, thành viên
Ban kiểm soát không chuyên trách được hưởng phụ cấp trách nhiệm do Hội
đồng quản trị Công ty qui định.

3


Tiền lương cấp bậc: là tiền lương được trả hàng tháng theo hệ số lương
cấp bậc, phụ cấp được áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ. Tiền lương cấp bậc là cơ sở trích nộp Bảo hiểm
xã hội, Bảo hiểm y tế, kinh phí Công đoàn và tính tiền lương làm đêm,
thêm giờ, tiền lương làm việc vào các nghỉ, lễ, tết. Lương cấp bậc được
thực hiện và vận dụng chính sách tiền lương của Nhà nước đối với Công ty
nhà nước.
Tcbi = { M x (Hcbi + Hpci) x Ni } / N
M

: Mức lương tối thiểu theo qui định của Nhà nước

Tcbi : Tiền lương cơ bản của người thứ i trong tháng
Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
Hpci : Hệ số phụ cấp lương của người thứ I (nếu có)
Ni

: Số ngày công thực tế của người thứ i trong tháng

N

: Số ngày làm việc trong tháng theo quy định của Công ty

Lương năng suất: Là tiền thưởng hàng tháng được trích từ quỹ lương,
được trả tuỳ theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc của mỗi người.
Tiền lương năng suất của cán bộ, công nhân viên hàng tháng được tính theo
công thức sau:
Tnsi = H x Mi x Ki + Pi
Tnsi : Tiền lương năng suất của người thứ i trong tháng
4


H

: Hệ số điều chỉnh tiền lương năng suất của Công ty theo tháng

Mi

: Mức lương năng suất quy định theo nhóm của người thứ i

Ki

: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i trong

Pi

: Phụ cấp thâm niên công tác tại Tổng Công ty VINACONEX

tháng

của người thứ i
Trong đó:
- Hệ số điều chỉnh lương năng suất (H) được xem xét điều chỉnh hàng
tháng hoặc quý căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh
doanh nhằm đảm bảo cân đối quỹ lương chung của Công ty. Giám đốc
Công ty sẽ quyết định hệ số này.
- Mức tiền lương năng suất theo nhóm công việc (M) quy định cho người
lao động theo nhóm chức danh công việc. Trên cơ sở mức lương năng suất
cho từng chức danh qui định, Giám đốc Công ty là người quyết định xếp
mức lương năng suất (M) cho từng người căn cứ vào mức độ phức tạp và
khối lượng công việc mà người đó đảm nhận tại từng thời điểm không phụ
thuộc vào thâm niên công tác.
- Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ (Ki) là hệ số đánh giá mức độ hoàn
thành công việc (chất lượng và thời gian), việc chấp hành nội qui và kỷ luật
lao động của từng người trong tháng. Hệ số này được bình xét hàng tháng
và được bảo lưu làm cơ sở để tính phân chia quỹ khen thưởng và các chế
độ phúc lợi khác của Công ty.
5


Trong năm, Công ty xét thưởng cho cán bộ theo bốn kỳ theo mức độ hoàn
thành công việc. Cán bộ có thể được nhận 100% lương năng suất. Đây là
một trong những biện pháp trả thù lao cho người lao động bằng tài chính
trực tiếp có hiệu quả trong việc động viên người lao động.
Nhận xét: Trước tình hình khó khăn chung của nền kinh tế, với điều kiện

Công ty mới thành lập và đi vào hoạt động nên việc thu hút được nhân sự
có chất lượng cao, thu hút nhân sự có chất lượng tốt từ bên ngoài gặp rất
nhiều khó khăn. Do vậy, Ban lãnh đạo công ty đã chấp thuận phương thức
tính lương theo “chất lượng” của nhân viên.
Để thực hiện được cách tính lương như nêu trên thì vai trò của việc xác
định Ki – hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ là rất quan trọng. Việc hoàn
thành nhiệm vụ sẽ được đánh giá qua bản phân tích công việc và mô tả vị
trí công tác. Các lãnh đạo phụ trách trực tiếp sẽ là người tham gia vào việc
đánh giá này.
3.3. Trả thù lao tài chính gián tiếp
Ngoài thù lao chính là lương, người lao động của Công ty còn được thù lao
gián tiếp từ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo chế độ chung của các
doanh nghiệp nhà nước. Bên cạnh đó, hàng năm Công ty cũng tổ chức kỳ
nghỉ hè cho cán bộ toàn Công ty. Bộ phận Công đoàn của Công ty chịu
trách nhiệm bố trí nơi nghỉ, phương tiện ... cho cán bộ nghỉ hè. Cán bộ sẽ
được nghỉ trong khoảng 2 ngày làm việc và chi phí nghỉ hè do Công ty chi
trả với định mức là 1,5 triệu đồng/người/năm. Các cán bộ có thể lĩnh bằng

6


tiền mặt nếu không đi nghỉ tập trung với Công ty nhưng không được nghỉ
làm.
3.4. Thù lao phi tài chính
Thù lao phi tài chính trong nhiều trường hợp đóng vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt và nâng cao giá trị văn hoá của
Công ty. Thù lao phi tài chính có thể là lời khen kịp thời khi có những cố
gắng trong công tác, sự nhìn nhận của lãnh đạo đối với những đóng góp
của cán bộ. Thù lao phi tài chính là động cơ, làm thoã mãn nhu cầu phi vật
chất của cán bộ, nó đặc biệt quan trọng trong điều kiện Công ty mới thành

lập, còn gặp nhiều khó khăn về tài chính.
4. Kiến nghị để hoàn thiện công tác trả thù lao lao động
- Về việc trả thù lao tài chính trực tiếp là lương: một phần quỹ lương của
Công ty trả cho người lao động theo cấp bậc, Công ty đã có biện pháp trả
lương linh hoạt hơn, phù hợp hơn trong tương quan với đóng góp của
người lao động qua hình thức trả lương năng suất. Mức lương năng suất
chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng quỹ lương được trả cho người lao động.
Mức lương này cũng phụ thuộc vào hệ số hoàn thành công việc và mức
tiền lương năng suất theo nhóm công việc. Tuy nhiên việc chia nhóm công
việc hiện tại còn chưa rõ ràng và việc trả lương theo nhóm gần như chưa
được áp dụng hiệu quả.
Theo quan điểm cá nhân tôi, có thể trả lương theo nhóm công việc. Bộ
phận áp dụng đầu tiên có thể là mảng kinh doanh siêu thị, chia thành các
7


nhóm theo ngành hàng. Cụ thể có thể chia thành 4-5 nhóm như kinh doanh
mỹ phẩm, hàng gia dụng, may mặc, thực phẩm, điện máy. Đối với mỗi
nhóm này có thể thực hiện trả lương theo nhóm. Đây là phương pháp mở
rộng hình thức thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng
buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên trong
nhóm như hiện nay vừa đủ để có thể thúc đẩy nhau làm việc.
Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít
thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy,
nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là
những thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn đến có
những nhân viên được trả lương rất thấp. Để khắc phục hạn chế này có thể
thực hiện trả thù lao bổ sung như thù lao phi tài chính là các cơ hội phát
triển.
- Về trả thù lao tài chính gián tiếp: Tại Công ty đang áp dụng hình thức

trả thù lao gián tiếp qua phúc lợi là các kỳ nghỉ hè. Tuy nhiên việc áp dụng
đôi khi làm mất đi tính chất là thù lao tài chính gián tiếp. Nếu người lao
động không tham gia kỳ nghỉ do Công ty tổ chức, theo tôi không nên quy
đổi khoản phúc lợi này thành tiền. Có như vậy mới nâng cao được ý nghĩa
của khoản thù lao này và ngoài ra có thể đem đến những lợi ích khác cho
Công ty như nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty, người lao động có
cơ hội hiểu nhau hơn và tương trợ, giúp đỡ nhau tốt hơn trong công việc.

8


- Tập trung vào nâng cao thù lao tài chính hay phi tài chính: trong giai
đoạn khó khăn chung của nền kinh tế như hiện nay, theo tôi, Công ty nên
tối đa hoá lợi ích của nhân viên qua việc trả thù lao phi tài chính. Với văn
hoá phương đông, nâng cao thù lao tài chính không phải lúc nào cũng mang
lại lợi ích cho công ty trong việc thu hút người tài. Do vậy, giám đốc cũng
như bộ phận nhân sự và các đoàn thể trong công ty nên tập trung hơn nữa
vào việc tăng cường thù lao phi tài chính nhằm nâng cao đời sống văn hoá
cho người lao động.
5. Kết luận
Để động viên tinh thần của nhân viên, giữ chân nhân viên của mình cũng
như tạo nên thành công cho doanh nghiệp, việc trả lương cho đúng với
công sức mà họ xứng đáng được hưởng luôn là thử thách đối với công ty.
Trả lương như thế nào cho phù hợp, cho hợp lý, để tiết kiệm chi phí, kích
thích nhân viên, tăng năng suất lao động, giữ được nhân sự có chất lượng
cao là một câu hỏi rất khó trong gian đoạn hiện nay.
Qua nghiên cứu thực trạng một trong những công tác quan trọng của quản
trị nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thương mại
Vinaconex – công tác trả thù lao lao động trong thời gian qua, tác giả bài
viết đã đưa ra những nhận định, đánh giá và đề xuất một số giải pháp khắc

phục cho công tác này. Hy vọng qua bài viết này, Công ty có thể vận dụng
để hoàn thiện hơn nữa công tác trả thù lao lao động tại Công ty.

9


Tài liệu tham khảo
1. Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân - Đại
học Griggs.
2. Quản trị nhân sự - Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản lao
động – xã hội, 2008
3. Một số báo cáo, điều lệ hoạt động và quy chế trả lương của Công ty
cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thương mại Vinaconex.

10