Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn viễn thông quân đội viettel

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL
Tập đoàn Viễn thông quân đội là ai? Viettel được thành lập 01/06/2009 với
lĩnh vực kinh doanh chính là viễn thông, hiện nay quy mô hoạt động 64/64 Tỉnh
tại Việt Nam và ra nước ngoài (Lào, Campuchia, Myanma, ….), doanh thu năm
2008 là 2 tỷ USD, năm 2009 là 4 tỷ USD, dự kiến năm 2010 là trên 5 tỷ USD và
đã 5 năm liền doanh thu đạt năm sau gấp 2 năm trước; nguồn nhân sự hiện nay
23.000 người. Có được thành tưu như vậy chắc hẳn phải có nguồn nhân sự rất
tốt. Tất cả đã nói nên đó là một công ty rất lớn ở Việt Nam.
Trước khi đi vào phân tích mối quan hệ giữa Tuyển dụng và đào tạo tại
Viettel, chúng ta cần phải quay lại xem quản trị nguồn nhân sự là gì.
I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀ GÌ:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực đó là sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả nhất. Bản
chất đó là việc sử dụng các cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ chức - Công ty.
Nguồn nhân sự của một doanh nghiệp đó là nhắc đến hình ảnh hoặc văn hóa của
doanh nghiệp và đó chính là thương hiệu lớn nhất của Dong nghiệp.
Như vậy ta có thể khẳng định quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản
trị quan trọng nhất trong các lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Vì đó là quản lý
con người và con người luôn là yếu tốt quan trọng nhất quyết định mọi vấn đề.
2. Nội dung Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có 7 nội dung – chức năng chính đó là:
 Phân tích công việc
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
 Tuyển dụng
 Đào tạo và phát triển
 Thù lao
 Đánh giá kết quả công việc
 Quan hệ lao động
Trong đó nội dung Phân tích công việc là quan trọng nhất, cơ bản nhất sẽ
quyết định đến các các nội dung khác. Và các nội dung quản trị nhân sự sẽ

không tách rời mà có mối quan hệ gắn kết, chi phối, bổ trợ nhau để đặt được
mục tiêu sự dụng con người có hiệu quả nhất cho mục tiêu của tổ chức.


Ngoài ra có các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài khác tác động
đến quản trị nguồn nhân lực như: các lĩnh vực quản lý khác (marketing, tài
chính, các hoạt động nội bộ,..), khách hàng, thị trường, đối thủ cạnh tranh, luật
pháp,…
3. Ai là người tham gia quản trị nhân sự trong tổ chức.
Trong quản trị nhân sự hiện đại ngày nay chức năng quản trị nhân sự đã có
sự thay đổi rất lớn đó là từ chỗ phòng nhân sự sẽ quyết định mọi vấn đề trong
quản trị nhân sự của doanh nghiệp thì nay vai trò của phòng nhân sự chỉ như
một người cảnh sát. Công việc quản trị nhân sự, phòng nhân sự chỉ là ra cơ chế
chính sách chung; hỗ trợ, cung cấp các dịch vụ (như đăng tuyển, thu nhận hồ sơ,
tổ chức đào tạo,..); tư vẫn; kiểm tra, giám sát đánh giá về công tác nhân sự; còn
người quản lý trực tiếp mới là người quyết định về nhân sự của doanh nghiệp.
4. Quản trị nhân sự tại Viettel như thế nào?
Đối với Viettel nguồn lực con người được xác định là yếu tố theo chốt
quyết định sự thành công và điều đó được thể hiện bằng việc luôn phải có các kế
hoạch nguồn lực theo các chiến lược dài hạn cho 5 năm, 10 năm. Việc phân tích
công việc, mô tả công việc được đặt nên hằng đầu và là cơ sở cho các chức năng
nhân sự tiếp sau (là cơ sở để tiến hành lập kế hoạch nhân sự; là tiêu chuẩn để
tiến hành tuyển dụng nhân sự đạt tiêu chuẩn, phù hợp; là tiêu chuẩn, mục tiêu để
tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực; là căn cứ để thực hiện đúng và chính
xác nhất các hoạt động duy trì như thù lao, đánh giá kết quả công việc, quan hệ
lao động,…..). Và những người quản lý trực tiếp của các bộ phận là người trực
tiếp phân tích, mô tả công việc của các chức danh thuộc bộ phận mình, trực tiếp
tuyển dụng và quyết định chọn nhân viên, trực tiếp giao việc và đánh giá kết quả
hoàn thành công việc của nhân viên,… Còn phòng nhân sự là người ra cơ chế
chính sách, người khởi xướng các hoạt động quản trị nhân sự, người tư vấn và

hỗ trợ kỹ thuật về quản trị nhân sự, tổng hợp phân tích các hoạt động nhân sự và
kiểm tra, nhận xét, đánh giá hoạt động quản lý nhân sự toàn Công ty. Và Giám
đốc Công ty là người ký các quyết định về mặt pháp lý để thực thi.
Các nội dung này sẽ được cụ thể hóa chi tiết trong phần phân tích mối quan
hệ giữa tuyển dụng và đào tạo, phát triển.


II. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN TẠI VIETTEL:
1. Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và để
thực hiện cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chức năng
tuyển dụng có hai nội dung lớn phải phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ: là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù
hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họp nộp hồ sơ xin tuyển
vào làm việc trong tổ chức. Nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viên
mong muốn về làm việc cho Công ty.
Khi nghiên cứu về tuyển mộ chúng ta cần nắm được: các phương án thay
thế khi cần bổ sung nhân sự: tuyển mới hoặc thuê ngoài hoặc nhân viên ngoài
biên chế hoặc tăng giờ,..; các nguồn tuyển mộ như nguồn nội bộ là những người
trong công ty hoặc người của công ty giới thiệu, nguồn bên ngoài là các trường
đào tạo, nhân viên của các đối thủ, người lao động chưa có việc làm,…; các
phương pháp tuyển mộ như đăng quảng cáo trên báo, truyền hình, qua mạng
internet, qua các văn phòng/ tổ chức việc làm, hội trợ việc làm, các công ty săn
đầu người hoặc qua các sự kiện,…. Các chức danh công việc khác nhau cần
tuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn một hoặc nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau và
với một hay các phương pháp khác nhau.
Tuyển chọn: là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá
nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức. Mục tiêu của
tuyển chọn là tìm ra những người đạt tiêu chuẩn mô tả và phù hợp cho công
việc, phù hợp cho tổ chức.

Tuyển chọn là một quy trình khắc khe để lựa chọn người đáp ứng tiêu
chuẩn cho vị trí công việc và cho tổ chức, thường nó sẽ báo gồm các bước:
Phỏng vấn sơ bộ, nghiên cứu hồ sơ lý lịch, các bài kiểm tra test, phỏng vấn sâu,
kiểm tra xác minh về chuyên môn và ý kiến giới thiệu, quyết định tuyển chọn,
khám sức khỏe và sau là nhận nhân viên mới. Và khâu thử việc cũng vẫn còn
nằm trong quy trình tuyển dụng.


Các bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta sẽ có nhiều phương pháp
thực hiện khác nhau, đặt biệt với bước quan trọng là phỏng vấn, đây là bức nhận
diện đánh giá mang tích quyết định để việc lựa chọn ứng viên.
* Thực tế tại Viettel 100% các chức danh có bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn cơ bản tối thiểu nhát để tuyển là theo bản mô tả công việc; Hoạt động
tuyển dụng diễn ra với quy mô rất lớn, với rất nhiều vị trí khác nhau và yêu cầu
tương ứng là nhiều tiêu chuẩn, ngành nghề, trình độ, địa điểm khác nhau. Và tùy
từng đối tượng sẽ sử dụng các nguồn, phương pháp tuyển dụng khác nhau:
Ví dụ: Tuyển các vị trí quản lý thì nguồn cơ bản là các ứng viên trong nội
bộ Công ty; phương pháp được ưu tiên là xét lý lịch thành tích hoàn thành công
việc và phỏng vấn trực tiếp để đánh giá sau đó sẽ ra quyết định bổ nhiệm; và cấp
tuyển dụng là Hội đồng của Tập đoàn. Còn tuyển các vị trí nhân viên trực tiếp
thực hành các công tác kỹ thuật, bán hàng, chăm sóc khách hàng thì nguồn đăng
tuyển ưu tiên là các trường và đăng báo; cách thức hiệu quả nhất là kết hợp
nhiều phương pháp; và phân cấp cho các cấp trung gian trực tiếp tuyển, cơ quan
Tập đoàn sẽ hậu kiểm và kiểm tra.
2. Đào tạo và phát triển là gì?
Là nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự => bước thức hai để có được
nhân sự tốt nhằm giúp tổ chúc đạt được mục tiêu. Đào tạo và phát triển cốt lõi
của một nỗ lực quan trọng nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Đó là chuẩn bị cho nhân viên để họ có thể theo kịp với tổ
chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.

Đào tạo: Cung cấp cho người học, cho nhân viên những kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Phát triển: Việc học những kiến
thức, kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu
dài hơn.
Chúng ta cần nhận thức được tầm quan trọng mang tính quyết định của Đào
tạo và phát triển, đây được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược chứ không
phải bố trí phân bổ ngân sách; nhân viên được đào tạo họ sẽ hoàn thành công
việc tốt hơn; được nâng tầm thăng tiến về công việc; được hưởng phúc lợi,
lương cao hơn. Và thực tế các tổ chức có tiếng là những tổ chức có tinh thần học


hỏi và họ đã thu hút, giữ được nhiều nhân viên giỏi, phù hợp hơn, nhân viên có
trình độ cao hơn.
Quy trình của Đào tạo và phát triển gồm: Xác định nhu cầu, xác định mục
tiêu, lực chọn phương pháp cách thức, thực hiện chương trình và đánh giá đào
tạo và phát triển. Với mỗi đối tượng khác, với mỗi mục tiêu khác nhau thì chúng
ta cũng cần có các phương pháp, thức đào tạo, huấn luyện khác nhau để có được
hiệu quả tốt nhất.
* Thực tế tại Viettel có giá trị văn hóa sáng tạo và thay đổi tức là “Sáng tạo
là sức sống” “cái duy nhất không thay đổi đó là sự thay đổi” đây là nền tảng
nhận thức quan trọng để cho hoạt động đào tạo và phát triển. Tổ chức thường
xuyên thay đổi phù hợp, gói cước liên tục đổi mới đáp ứng nhu cầu khách hàng,
đầu tư quy mô lớn ra nước ngoài, mở rộng ngành nghề kinh doanh, thi tuyển các
chức danh quan lý, đánh giá thải loại 5% quân số không phù hợp hằng năm,… là
các yêu cầu rất lớn đối với hoạt động đào tạo và phát triển để mọi nhân viên có
thể thích ứng, phù hợp và hiệu quả.
Ở Viettel đào tạo được quy định là một nhiệm vụ trong mô tả công việc và
là một tiêu chí để đánh giá kết quả hoàn thành công việc theo tháng/quý/năm. Cá
nhân phải tự học tập rèn luyện 80% còn Công ty sẽ tổ chức đào tạo là 20%. Do
vậy toàn bộ nhân viên luôn phải tự học tập, rèn luyện và đã trở thành một văn

hóa của Công ty. Các cách làm đào tạo và phát triển cũng khác biệt, sát thực và
hiệu quả như đào tạo Giám đốc, Phó giám đốc Tỉnh (chưa ai ở Việt Nam có); có
sách về nghề CallCenter để tất cả mọi người có thể tự học (Việt Nam chưa ai
có); có thư viện điện tự tất cả mọi người có thể vào học; có hệ thống trí thức là
các kính nghiệm được đúc kết để làm tài liệu giảng dạy; nhân viên được thi
tuyển đi đào tạo nước ngoài công ty chi 100% chi phí học và có lương; Quy định
thang bậc nghề kỹ thuật để mọi nhân viên tự phấn đấu, phát triển.
III. MỐI QUAN HỆ GIỮA TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN.
Như đã phân tích Tuyển dụng và đào tạo, phát triển là hai chức năng rất
quan trọng trong quản trị nhân sự và giữa hai chức năng này có mối quan hệ
chặt chẽ và hỗ trợ vừa chi phối nhau để tạo ra lực lượng nhân sự tốt nhất, phù


hợp nhất cho từng vị trí công việc, cho tổ chức để đạt được mục tiêu tổ chức và
cao hơn nữa là phát triển con người.
1. Tuyển dụng và Đào tạo, phát triển đều hướng đến mục tiêu chung là
có được những nhân viên tốt nhất để thực hiện đạt được mục tiêu của tổ
chức:
Mục tiêu của tổ chức là đích mà quản trị nhân sự phải hướng tới. Mục tiêu
của tổ chức là do chính những thành viên của tổ chức thực hiện. Để đạt được
mục tiêu đó thì phải có những nhân viên tốt nhất là người đáp ứng đúng tiêu
chuẩn, phù hợp nhất và có đủ năng lực, kỹ năng làm việc cho công việc nhất
định. Tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người đáp ứng tiêu chuẩn, phù hợp
còn đào tạo sẽ trang bị cho những kỹ năng để cho nhân viên hoàn thành nhiệm
vụ hiện tại.
Xét trên góc độ một vị trí công việc cụ thể thì tuyển dụng chỉ thực hiện một
lần. Và Đào tạo phải thực hiện thường xuyên liên tục để vị trí đó có đủ các kỹ
năng, chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, rồi thực hiện hoàn thành tốt công
việc.

Còn xét trên góc độ tìm ra được tất các các nhân viên đều tốt thì tuyển dụng
sẽ phải thực hiện nhiều lần đối với 1 chức danh công việc, nhưng ở các vị trí
khác nhau, nên sẽ có mức độ phát triển yêu cầu cao hơn về tiêu chuẩn, kỹ năng
cao hơn để phù hợp. Và Đào tạo và phát triển vừa phải huấn luyện, trang bị các
kỹ năng, chuyên môn cho vị trí vừa phát triển nâng cao trình độ chuyên môn để
vị trí có thể đáp ứng được các tiêu chẩn ở chức danh công việc cao hơn.
Ví dụ: Ở Viettel với chức danh công việc Kỹ sư Lập trình công nghệ thông
tin, tiêu chuẩn tốt nghiệp Đại học công nghệ thông tin, người làm vị trí công
việc này có thể trở thành Trưởng phòng Kỹ thuật nếu có kinh nghiệm làm 5 dự
án phần mềm trở lên, Tiếng Anh tốt và cao hơn là Phó giám đốc về công nghệ
thông tin (CEO) nếu thạc sỹ công nghệ thông tin có thời gian là Trưởng phòng
kỹ thuật 10 năm.
=> Như vậy vị trí nhân viên để tuyển vào vị trí Trưởng phòng kỹ thuật cần
có các tiêu chuẩn qua 5 Dự án, và có Tiếng Anh tốt thì Đào tạo, phát triển sẽ
phải đáp ứng phát triển nâng cao trình độ tiếng Anh cho vị trí. Và để vị trí


Trưởng phòng kỹ thuật để tuyển vào vị trí Phó giám đốc về công nghệ thông tin
(CEO) cần tiêu chuẩn 10 năm kinh nghiệm Trưởng phòng kỹ thuật và Đào tạo,
pháp triển sẽ phải đáp ứng phát triển trình độ chuyên môn cho vị trí Trưởng
phòng lên thạc sỹ.
Ký sư lập trình

Chức danh Trưởng

Phó Giám đốc công

công nghệ thông

phòng Kỹ thuật

nghệ thông tin

- 05 dự án phần

(CEO)
- 10 năm

tin
Ví trí Nguyễn Văn 1. Kỹ sư công
A

nghệ thông tin

mểm
- Tiếng Anh tốt

nghiệp

kinh

Trưởng

phòng kỹ thuật
- Thạc sỹ công nghệ
thông tin

Ghi chú:

Hoạt động phát triển vị trí A:

2. Tác động của Tuyển dụng đến đào tạo:
- Tuyển dụng các nhân viên mới bên ngoài vào: Trong quan hệ này Tuyển
dụng phải có trước và Đào tạo sẽ thực hiện sau.
 100% nhân viên mới tuyển phải được đào tạo trước khi giao việc
 Xác định mục tiêu đào tạo là: Trang bị các kiến thức, kỹ năng đáp
ứng vị trí công việc
 Nội dung đào tạo: Kiến thức chung, văn hóa của Công ty, kỹ năng
làm việc, hiểu quy trình làm việc, sản phẩm hàng hóa
 Hình thức: sẽ đào tạo tập trung, giảng bài
 Đánh giá thi tuyển: Kiểm tra lý thuyết, thực hành; kết quả thi kém
đánh giá Tuyển dụng kém (thử việc kém) => nhân viên không đạt sẽ
phải tuyển dụng lại.
 Nếu tuyển lẻ tẻ sẽ phải tổ chức nhiều đợt đào tạo, không tập trung
được, rất tốn chi phí
 Nếu chất lượng tuyển dụng tốt: hoạt động đào tạo sẽ hiệu quả và
nhanh chóng
 Nếu chất lượng tuyển thấp: hoạt động đào tạo sẽ phải tăng cường cả
về nội dung, thời gian, kinh phí, và nhân viên sẽ lâu thực hiện được
ngay công việc.


Với các Công ty đang phát triển nhanh và có quy mô lớn, nhiều ngành nghề
khác nhau thì việc tuyển dụng bổ sung mới và đào tạo sẽ luôn xẩy ra và
chúng ta nên có một quy chế thống nhất để phân lớp đào tạo cho các cấp
trực tiếp khác nhau.
- Tuyển dụng nhân viên trong Công ty cho một chức danh công việc cao
hơn: Trong quan hệ này Đào tạo, phát triển phải có trước căn cứ vào tiêu chuẩn
mô tả công việc để có kế hoạch phát triển nhân viên; yêu cầu phải chỉ ro tiêu
chuẩn cho chức danh công việc cao hơn để cá nhân có mục tiêu học tập, phát

triển phấn đấu và tổ chức có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển.
 Các vị trí được tuyển dụng sẽ được quy hoạch và phải có một kế
hoạch bồi dưỡng, phát triển phải gắn chặt với kế hoạch nguồn lực để
đáp ứng cho yêu cầu tuyển dụng,
 Nội dung đào tạo: Là các kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu chức
danh mới hoặc kỹ năng quản lý ở góc độ cao hơn
 Hình thức đào tạo là làm cùng, quan sát; bồi dưỡng phát triển phải
cho đi học tập nâng cao ở bên ngoài.
- Tuyển dụng nhân viên bằng thuê ngoài: Trong quan hệ này chỉ cần thực
hiện chức năng Đào tạo
 Nội dung đào tạo: Quy trình làm việc, hiểu biết sản phẩm, dịch vụ.
 Giảm gánh nặng đào tạo kỹ năng do phần này do đối tác cho thuê
phải đào tạo.
- Thuê nhân sự: Trong quan hệ này có nhân sự làm việc đủ tiêu chuẩn, phù
hợp xong không phải đào tạo và phát triển.
3. Tác động của Đào tạo và phát triển đến Tuyển dụng:
- Đào tạo đối với nhân viên mới tuyển: Nếu thực hiện tốt, các nhân viên
sau đào tạo sẽ tiếp cận và thực hiện ngay được công việc -> thử việc hiệu quả.
Góp phần tuyển dụng thành công. Tuyển dụng sẽ rất tiết kiệm, thương hiệu
Công ty nâng nên; rất thuận lợi cho các lần tuyển mới tiếp.
Nếu thực hiện đào tạo sau tuyển không tốt, nhân viên không tiếp cận thực
hiện được công việc sau thời gia thực việc -> sẽ bị loại -> sẽ phải tuyển dụng lại,
hiệu quả tuyển dụng kém, tốn chi phí; ảnh hưởng đến thương hiệu.


- Bồi dưỡng, phát triển các vị trí công việc hiện có để tạo nguồn cho các
vị trí chức danh yêu cầu cao hơn. Trong quan hệ này vai trò của bồi dưỡng,
phát triển là đặc biệt quan trọng và mang tính quyết định.
 Cán bộ trưởng thành từ Công ty sẽ hiểu văn hóa, cách làm, con
người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn.

 Nếu nguồn nội bộ tốt sẽ không phải tuyển ngoài.
 Bồi dưỡng, phát triển tốt, đúng quy hoạch sẽ luôn sẵn sàng nguồn
cán bộ cho dài hạn.; chủ động nguồn cán bộ.
4. Mối quan hệ giữa Tuyển dụng và Đào tạo, phát triển đối với các chức
năng quản trị nhân sự khác:
- Với Phân tích, mô tả công việc: Phân tích mô tả công việc là nội dung
quan trọng nhất, cơ bản nhất quyết định việc tuyển dụng và phát triển. Ngược lại
Tuyển dụng lựa chọn người đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu theo mô tả và đào
tạo trang bị, bồi dưỡng, phát triển các yêu cầu kỹ năng làm việc và phát triển cao
hơn đối với vị trí.
Ví dụ: Vị trí trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện nhân
viên, khi đó đào tạo và phát triển phải bồi dưỡng, trang bị các kỹ năng sư phạm
cho vị trí Trưởng phòng.
- Với kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạc hóa nguồn nhân lực là việc
lập kế hoạch về đảm bảo nhân sự cho theo yêu cầu chiến lược phát triển, mục
tiêu của Công ty. Tuyển dụng chọn lựa đủ nhân sự để sắp xếp vào các vị trí theo
quy hoạch. Đào tạo và phát triển trang bị các kỹ năng, bồi dưỡng các kiến thức
để vị trí đạt tốt nhất để giúp tổ chức đạt được mục tiêu.
Ví dụ: Kế hoạch năm 2010 của Viettel là tăng thêm 3.000 người, trong đó
có 64 vị trí cho chức danh Phó Giám đốc Chi nhánh Tỉnh. Khi đó ngay từ đầu
năm, chức năng tuyển dụng đã thực hiện từng bước tuyển đủ 3.000 người; đồng
thời đánh giá nội bộ, tìm kiếm 64 vị trí Phó Giám đốc Chi nhánh Tỉnh; 80 ứng
viên được tuyển mộ được triệu tập bồi dưỡng, đào tạo tập trung, kết thúc đào tạo
sẽ kiểm tra, phỏng vấn đánh giá để chọn ra 64 người đạt tiêu chuẩn, phù hợp.
- Tuyển dụng và Đào tạo phát triển với Đánh giá kết quả công việc:
Tuyển tốt thưởng, tuyển kém phê bình, cắt thưởng; Kết quả đào tạo tốt -> đánh
giá hoàn thành nhiệm vụ -> lương thưởng cao


Ví dụ: Ở Viettel chấp hành đào tạo là 1/7 nội dung chấm điểm kết quả hoàn

thành công việc tháng của cán bộ công nhân viên. Nếu đi tham gia đào tạo đạt
tốt cộng 3 điểm; Yếu sẽ cắt thưởng tháng, từ điểm thưởng của đơn vị.
- Tuyển dụng và Đào tạo phát triển với Thù lao:
- Tuyển dụng và Đào tạo phát triển với Quan hệ lao động: đó là cam kết
gắn bó lâu dài sau, ký các hợp đồng dài hạn để cống hiến
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
1. Chọn nhân sự đáp ứng yêu cầu tối 1. Trang bị cho nhân sự kiến thức, kỹ
thiểu của tổ chức, phù hợp với công năng các làm việc của tổ chức, cách
việc
2. Bổ sung nhân sự mới

làm cho tổ chức đạt mục tiêu
2. Làm cho nhân sự tốt lên, đáp ứng

3. Tổ chức mới thực hiện được

yêu cầu công việc
3. Cá nhân có thể tự học tập, phát

4. ……

triển
4. Cá nhân đáp ứng khi tổ chức thay

5…..

đổi hoạc lớn mạnh hơn.
5. Đào tạo tốt sẽ có tiếng từ đó thu
hút nhiều nhân viên phù hợp hơn,

10………….

trình độ cao hơn
6. Kỹ năng đào tạo sẽ là yêu cầu
tuyển dụng