Đánh giá công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

.ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức
và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát
triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con
người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả
của tổ chức. Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử
dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu
quả.
Trong thế giới hiện đại, quản trị nhân sự đối với một tổ chức có 8 chức năng,
nhiệm vụ chủ yếu sau: nghiên cứu - hoạch định nhân sự - tuyển dụng – đào tạo
và phát triển - quản trị lương bổng – quan hệ lao động - dịch vụ và quỹ phúc lợi
– y tế và an toàn lao động. Điều đó chứng tỏ quản trị nhân sự đóng vai trò vô
cùng quan trọng trong sự phát triển sản xuất - kinh doanh và ngày càng được các
tổ chức quan tâm, chú trọng. Trong phạm vi bài tập cá nhân này, tôi xin đề cập
đến một trong các khía cạnh cũng rất quan trọng của quản trị nhân sự, đó là
“Công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam” - nơi tôi đang công tác

1. Lý luận về tuyển dụng:
Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và để
thực hiện cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh
Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

1

nghiệp có thể chọn giải pháp thuê ngoài hoặc tự tuyển. Chức năng tuyển dụng
có hai khái niệm cần phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:
Nội dung

Tuyển mộ

Tuyển chọn

1. Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình thu hút Tuyển chọn là quá trình tuyển
những người xin việc có trình chọn nhân sự đánh giá các
độ từ lực lượng lao động xã ứng cử viên theo nhiều khía
hội và lực lượng lao động bên cạnh khác nhau dựa vào yêu
trong tổ chức. Mọi tổ chức cầu công việc, để tìm được
phải có đầy đủ khả năng để người phù hợp với các yêu
thu hút đủ số lượng và chất cầu đặt ra trong số những
lượng lao động để nhằm đạt người đã thu hút được trong
được các mục tiêu của mình. quá trình tuyển mộ. Quá trình
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh tuyển chọn là khâu quan
hưởng rất lớn đến hiệu quả trọng nhằm giúp cho các nhà
của quá trình tuyển chọn cũng quản trị nhân lực đưa ra được
như chất lượng nguồn nhân các quyết định tuyển dụng
lực trong tổ chức.

một cách đúng đắn nhất,
quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với
chiến lược kinh doanh của tổ
chức.

2. Nguồn tuyển

3. Chú ý

-Tuyển mộ bên trong

-Tuyển chọn bên trong

-Tuyển mộ bên ngoài

-Tuyển chọn bên ngoài

Khi nghiên cứu về tuyển mộ -Tìm ra nhưng người phù hợp
chúng ta cần nắm được: các với tổ chức. Nếu lựa chọn
phương án thay thế khi cần không phù hợp thì đồng
bổ sung nhân sự: tuyển mới nghĩa với việc người đó làm
hoặc thuê ngoài hoặc nhân việc không hiệu quả và có thể

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

2


viên ngoài biên chế hoặc tăng rời bỏ công ty một cách tự
giờ,…

nguyện

hoặc

không

tự

nguyện.
-Cần chú ý đến phương pháp
phỏng vấn.
4. Phương pháp -Các phương pháp tuyển mộ -Phỏng vấn các ứng viên (có
tuyển

như đăng quảng cáo trên báo, thể kết hợp
truyền hình, qua Internet, qua -Cho làm thử việc
các văn phòng/ tổ chức việc
làm, hội trợ việc làm, các
công ty săn đầu người hoặc
qua các sự kiện,….
-Các chức danh công việc
khác nhau cần tuyển dụng
chúng ta sẽ lựa chọn một
hoặc nhiều nguồn tuyển mộ
khác nhau và với một hay các
phương pháp khác nhau.

5. Quy trình tuyển

-Kế hoạch hóa nguồn nhân -Ứng viên dự tuyển
lực

-Phỏng vấn

-Các phương án thay thế cho -Xem xét các hồ sơ xin việc
tuyển mộ
và sơ yếu lý lịch
-Trưng dụng nhân viên
-Nguồn

trưng

dụng

trong và bên ngoài)

-Các bài kiểm tra để tuyển
(bên chọn
-Phỏng vấn sâu

-Tuyển mộ (có thể kiểm tra, -Ra soát trước khi tuyển dụng
Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

3


thi phỏng vấn, làm thử -Quyết định tuyển chọn
việc...)

-Kiểm tra sức khỏe

-Các cá nhân được tuyển mộ

-Nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Agribank:
2.1. Giới thiệu chung về Agribank:
Agribank, tiền thân là Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được
thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng
(nay là Chính phủ) về việc thành lập các Ngân hàng chuyên doanh, trong đó có
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam. Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội
đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành
lập Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thay thế Ngân hàng Phát triển Nông
nghiệp Việt Nam. Ngày 15/11/1996, được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền,
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN
đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam(tên giao dịch quốc tế là Vietnam Bank of
Agriculture and Rural Development, viết tắt là Agribank) hoạt động theo mô
hình Tổng Công ty 90, là Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo
Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam. Agribank là Ngân hàng Thương mại lớn nhất Việt Nam cả về tài sản,
vốn, dư nợ, đội ngũ CBCNV, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến
hết ngày 31/12/2009, tổng tài sản đạt 471.833 tỷ đồng, tổng nguồn vốn đạt
434.331 tỷ đồng, vốn tự có: 21.224 tỷ đồng; tổng dư nợ cho vay và đầu tư đạt
397.764 tỷ đồng; tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc
tế là 2,6%. Agribank hiện có hơn 2.200 Chi nhánh và điểm giao dịch được bố trí
rộng khắp trên toàn quốc với 28.860 lao động.
Năm 2009, Agribank vinh dự được đón Tổng Bí thư Nông Đức Mạnh tới
thăm và làm việc vào đúng dịp kỷ niệm 21 năm ngày thành lập (26/3/1988 -

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

4

26/3/2009); vinh dự được Đảng, Nhà nước, Chính phủ, ngành ngân hàng, nhiều
tổ chức uy tín trên thế giới trao tặng các bằng khen cùng nhiều phần thưởng cao
quý: TOP 10 giải SAO VÀNG ĐẤT VIỆT, TOP 10 Thương hiệu Việt Nam uy
tín nhất, danh hiệu “DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG” do Bộ
Công thương công nhận, TOP 10 Doanh nghiệp Việt Nam theo xếp hạng của
VNR500;
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Agribank:
Mô hình quản lý của Agribank được thực hiện theo Điều lệ về Tổ chức và
hoạt động của Agribank ban hành kèm theo Quyết định số 117/QĐ/HĐQTNHNo ngày 03/06/2002 của Hội đồng Quản trị Agribank đã được Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn y. Chủ tịch Hội đồng Quản trị là người có
quyền lực điều hành cao nhất, là đại diện hợp pháp của Agribank được Chính
phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bổ nhiệm.

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

5


2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Agribank:
- Do tính chất của công việc nên bắt buộc người lao động tại đơn vị phải
nắm được quy trình của công việc phải chuẩn xác, có những xử lý nhanh chóng,
chính xác mang lại hiệu quả cao.
* Về cơ cấu độ tuổi:

- Độ tuổi của CBCNV dưới 30:

26,06%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39:

32,02%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49:

38,84%.

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

6


- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59:

12,08%.

-Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở AGRIBANK là khá trẻ do đó sẽ
góp phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu trình độ khoa
học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.
-Tỷ lệ nữ giới nhiều hơn nam giới
-Có mức độ tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực;
-Coi trọng yếu tố con người, coi con người là nền tảng cho sự phát triển
- Lao động phân bố rộng khắp các tỉnh thành đến tận thôn xã trong cả
nước và cả ở nước ngoài(Agribank mới khai trương chi nhánh tại Campuchia)

* Về cơ cấu trình độ: Đội ngũ cán bộ làm việc tại các Phòng, Ban nghiệp vụ tại
các Đơn vị phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học với các ngành tương ứng. Một số
lao động đặc thù như lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ... phần lớn cũng đã được
đào tạo cơ bản theo công việc tương ứng. Lao động có trình độ trên đại học

chiếm 8%, lao động có trình độ đại học chiếm 76%, lao động có trình độ cao
đẳng và trung học chiếm 16%.

2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Agribank :
Hiện nay, việc tuyển dụng lao động của Agribank thực hiện theo Quyết
định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Cụ thể như sau:
* Đối tượng, phạm vi áp dụng:
- Đối tượng áp dụng: Trụ sở chính, Văn phòng Đại diện, Sở Giao dịch,
Chi nhánh cấp I, Công ty trực thuộc, Đơn vị sự nghiệp (gọi tắt là Đơn vị).
- Phạm vi áp dụng: Tuyển dụng lao động vào làm việc tại các đơn vị theo
loại hợp đồng từ một đến ba năm và hợp đồng không xác định thời hạn.
Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

7


* Qui trình tuyển dụng:
- Quý I hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định biên năm:
số lượng cần tuyển dụng trong đó số xét tuyển hoặc tuyển thẳng (nêu từng
trường hợp), chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng,
trình độ cần tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng gửi Ban Lao động Tiền lương để
trình Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị Agribank phê duyệt.
- Sau khi được phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, căn cứ kế
hoạch phát triển lao động định biên tại đơn vị hàng năm, các Đơn vị thành lập
Hội đồng tuyển dụng (bao gồm Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn, Trưởng Phòng
Hành chính Nhân sự và một số Trưởng Phòng nghiệp vụ do Giám đốc quyết
định). Riêng các Đơn vị trên địa bàn Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí
Minh không tổ chức thi tuyển tại đơn vị mình mà do Trụ sở chính Agribank tổ
chức thi tuyển và thông báo danh sách ứng viên trúng cử cho Đơn vị.

Hội đồng tuyển dụng họp xét tuyển không thi tuyển theo đúng thông báo
kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được Tổng Giám đốc phê duyệt đối với các
đối tượng sau: Con cán bộ đang làm việc liên tục tại Agribank ít nhất 15 năm trở
lên hoặc con của người có đóng góp lớn đối với hoạt động của Agribank...
- Ít nhất 07 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, các đơn vị của
Agribank thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như
Báo, Đài phát thanh hay Đài truyền hình đồng thời niêm yết ở nơi thuận tiện tại
Trụ sở đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng: Số lượng lao động cần
tuyển dụng, nghề, công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn
của ứng viên, yêu cầu hồ sơ dự tuyển.(Thông tin về tuyển dụng cũng được đăng
tải đầy đủ trên web site: )
- Việc thi tuyển được tiến hành qua 02 vòng chính:
+Vòng 1 thi viết, thực hành gồm các môn thi: chuyên môn, nghiệp vụ, tin
học, ngoại ngữ

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

8


+ Vòng 2 thi vấn đáp về nghiệp vụ (chỉ dành cho người dự tuyển đã đạt
yêu cầu của vòng 1).
- Sau khi thông báo kết quả thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Đơn
vị ký Hợp đồng thử việc 2 tháng hưởng 70% lương.
- Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết quả làm việc trong thời
gian thử việc và có người quản lý trực tiếp nhận xét trước Hội đồng tuyển dụng.
Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị tiến hành ký Hợp đồng Lao động có thời hạn từ
01 đến 03 năm hoặc Hợp đồng Lao động không xác định (tuỳ từng công việc)
hưởng 100% lương.

Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng lao động theo sơ đồ cụ thể sau:
Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ

Tuyển
thẳng

Thi tuyển

Trình
TGĐ

Thông
báo
Không
đồng ý

Thi viết
Phỏng vấn

Đồng ý

Xét tuyển

Không
đạt

Thông
báo

Quyết định tuyển dụng

Tiếp xúc với nhân viên
mới
Tiếp nhận

Bướ

Trách nhiệm

c
1

Nội dung công việc
Thử việc, đào tạo

Tài liệu

Phòng/Giám

Phiếu/Đề

đốc/Tổng

nghị tuyển

Giám

dụng

đốc/HĐQT

Không
đạt
Đánh giá nhân
9 viên

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực
Ký hợp đồng chính thức,
thực hiện các chế độ

Đạt

Dừng


2

Hội đồng tuyển

Mẫu đăng

dụng

tuyển, danh
sách, hồ sơ
trúng tuyển,
đánh giá sơ
bộ

3

4

5

Hội đồng

Bài thi viết,

thi/Ban Giám

bảng kết quả

thị, Giám khảo

điểm

Giám

Mẫu quyết

đốc/Tổng

định tuyển

Giám đốc

dụng

Ban/Phòng

Nội quy lao

TCCB

động cơ
quan..

6

Phòng TCCB,

Chương trình

Phòng nghiệp

đào tạo

vụ chuyên môn

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

10


8

Trưởng Phòng

nghiệp vụ

Biên bản HĐ

chuyên

thử việc, báo

môn/Giám

cáo kết quả

đốc/Tổng

thử việc,

Giám đốc

quyết định
chấm dứt

Hợp đồng lao
động và các
chế độ bảo

Phòng TCCB

hiểm

9

2.5. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại
Agribank:


Những hạn chế:
- Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao
- Tại các tỉnh miền núi, vùng xâu, vùng xa không đồng đều về trình độ
chuyên môn
- Kỳ vọng quá nhiều vào đội ngũ được tuyển mộ, trong khi bố trí vào giao
việc cho họ chưa hợp lý vì vậy dễ dẫn đến người được tuyển mộ lại từ bỏ
- Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Agribank chưa có
các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các vị trí
trong Agribank do đó ảnh hưởng đến các công tác khác của hoạt động quản
lý nhân lực.
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra không nhất quán, phù hợp với tính chất
thực tế của công việc, vì vậy công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó
khăn.

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

11


- Chưa có sự thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn Agribank (có
lúc thì Agribank tổ chức thi tuyển cho cả các đơn vị trên toàn quốc, có lúc thì
do các đơn vị tổ chức).
 Nguyên nhân:
-Áp dụng Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng, thưc hiện chưa triệt để các
nguồn lực sẵn có

- Cơ cấu tổ chức của Agribank còn quá cồng kềnh,
- Tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao,
- Vấn đề tuyển chọn lao động chưa thực sự công bằng, khoa học, việc
phân công bố trí, sắp xếp lao động chưa hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng
phí, bộ phận thiếu người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…
- Tại các trường đào tạo của Việt nam mới chỉ đào tạo chủ yếu về lý

thuyết, thực hành ít chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp nên khi tuyển
vào phải tổ chức đào tạo lại gây lãng phí và mất thời gian.
- Hầu hết lực lượng lao động làm việc tại đơn vị đều là do mối quan hệ
trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều khi sự tuyển chọn không đáp ứng
được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần trong nội bộ
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Agribank:
3.1.Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ:
- Giao việc hợp lý để đội ngũ mới được tuyển mộ làm quen với môi trường
văn hóa mới và phát huy được kiến thức của họ, làm cho họ gắn bó với tổ
chức hơn.
- Coi trọng và đẩy mạng công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ , tạo cơ hội
cho đội ngũ cán bộ trẻ trưởng thành, có động lực để phát triển, tạo môi trường
làm việc lành mạnh
Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

12


- Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Agribank tại các trường đại học thông
qua các hoạt động tài trợ: Tài trợ các sinh viên nghèo vượt khó thông qua hình
thức cấp học bổng và cho vay ưu đãi ; Tham gia vào hội trợ việc làm dành cho
sinh viên được tổ chức bởi các Trường đại học;

- Thay đổi hình ảnh bảng thông báo tuyển dụng như một nghệ thuật quảng
cáo: Thông tin quảng bá vắn tắt về Agribank; Các vị trí cần tuyển; Số lượng
cần tuyển; có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho
các vị trí cần tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp…
3.2. Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn
-Phối hợp với một số trường đào tạo của ngành tạo điều kiện cho sinh viên
học đi đôi với hành để có nguồn dữ liệu làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân
sự có chất lượng cao.
-Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, ví dụ đưa ra các
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các vị trí trong
Agribank.
-Thông báo tuyển nhân sự cần ghi rõ nơi làm việc, điều kiện được hưởng,
những ưu đãi sau khi trúng tuyển để thu hút đuợc nhiều hồ sơ tạo điều kiện
cho việc chọn lựa ứng viên tốt cho đơn vị.
- Công bố những cơ chế chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và chế độ
ưu đãi đối với nhân viên của Agribank.
 Kết luận
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự
thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào
năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một
nhân viên không đủ trình độ được tuyển một cách thiếu thận trọng thì anh ta trở
thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, muốn có được một đội ngũ lao

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

13


động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để có thể đưa doanh nghiệp đi đến thành công
thì công tác tuyển dụng luôn là vấn đề quan trọng

Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả và đạt mục tiêu mà
doanh nghiệp đặt ra. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình không tránh
khỏi được những khó khăn, bất cập về các lĩnh vực quản lý và điều hành đặc
biệt là yếu tố con người, Agribank cũng là một doanh nghiệp không ngoại lệ.
Tuy nhiên trong những năm gần đây công tác tuyển dụng của Agribank đã được
cải thiện đáng kể, điều đó được thể hiện qua các con số trong chiến lược phát
triển con người:, trong tổng số trên 3 vạn cán bộ, gần 70% có trình độ đại học,
trên đại học và cao đẳng; 80% có trình độ vi tính cơ bản. Nâng tầm quản lý của
đội ngũ lãnh đạo chủ chốt theo các chuẩn mực ngân hàng tiên tiến.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đạo tạo MBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ, PGS-TS Vũ Hoàng Ngân.
2. Quản trị nhân sự - Tác giá Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động – Xã hội
3. Các tài liệu tham khảo khác từ Internet.
4. Tài liệu lưu hành nội bộ Agribank.

Bài tập hết môn Quản trị nguồn nhân lực

14