Phân tích thực hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sơn akzonobel việt nam

PHÂN TÍCH THỰC HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN AKZONOBEL
VIỆT NAM

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Bài làm:
A/ Giới thiệu về doanh nghiệp
1, Thông tin chung
Công ty TNHH Sơn AkzoNobel Việt nam là một công ty 100% vốn đầu tư
nước ngoài, thuộc tập đoàn AkzoNobel toàn cầu có trụ sở chính tại Amstecdam-Hà
lan.
Hiện nay, tại Việt nam Công ty đang hoạt động sản xuất kinh doanh sơn
trang trí phục vụ cho nghành công nghiệp xây dựng, bao gồm: Sơn nước (WB),
Sơn Dầu (SB) và bột bả tường. Văn phòng chính của Công ty đặt tại tầng 5, tòa
nhà Kumho, Quận1, TP.HCM. Hoạt động sản xuất được diễn ra ở hai nhà máy của
Công ty tại Quận9-TP.HCM và Nhà máy Bình Dương. Ngoài ra, Công ty còn có
các đơn vị gia công bên ngoài sản xuất các sản phẩm của Công ty để phục vụ cho
nhu cầu bán hàng ngày càng cao tại các vùng miền khác nhau, đặc biệt là Miền
Bắc.

Bài tập cá nhân

Page |1


Tại Việt nam, Công ty TNHH Sơn AkzoNobel Việt nam là công ty chiếm thị phần
số 1 về giá trị doanh số (value). Về sản lượng Công ty chiếm 36% thị phần (market
share) và 39% về giá trị. Các nhãn hiệu nổi tiếng như: Dulux, Maxilite,
WheatherShield…
Công ty cũng xây dựng các văn phòng trực thuộc tại:

 Phía bắc (Hanoi Chamvit Tower-Grand Plaza)
 Miền trung (Đà nẵng)
 TP. Hồ Chí Minh (Kumho, Melinh point, Nguyễn Trọng Tuyển)
 Khu vực Mê kông (Cần Thơ)
Vào năm 2008, Công ty đã tiến hành mua lại mảng kinh doanh sơn của tập đoàn
ICI toàn cầu, việc hợp nhất đã hoàn thành vào năm 2009 đã đưa công ty lên vị trí
nhà sản xuất chất phủ (coating) lớn nhất thế giới.
Công ty sơn AkzoNobel cũng chính là công ty đầu tiên tại việt nam đạt chứng nhận
thân thiện với môi trương và được cấp chứng chỉ Green Label do Singapore cấp.
Chiến lược phát triển sản phẩm của Công ty cũng tập trung vào phát triển xanh,
thân thiện với môi trường, làm giảm hàm lượng VOC (chất hữu cơ dễ bay hơi) có
thể gây hại cho môi trường và con người.

Bài tập cá nhân

Page |2


2, Cơ cấu tổ chức của công ty và phòng nhân sự
a, Sơ đồ tổ chức của Doanh nghiệp
Người giữ vai trò quyết định cao nhất trong công ty là Tổng giám đốc, dưới TGD sẽ có
các Giám đốc bộ phận, hỗ trợ cho TGD quản lý những lĩnh vực riêng biệt của Công ty.
Sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp

Tổng giám đốc

Giám Đốc kinh
doanh

Giám

GiámĐốc
ĐốcChuỗi
Kế
hoạch
cungđầu
ứngtư

Giám đốc
Marketing
Bài tập cá nhân

Giám đốc tài
chính

Giám Đốc Nhân
sự

Page |3


1.
2.

Phòng
bán hàng

Phòng Sản xuất,
Mua hàng, Hậu
cần, HSES, Tech.

Phòng
Marketing

Phòng TC KT

Phòng nhân sự

b, Cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự
Trưởng phòng nhân sự sẽ hỗ trợ cho TGD về quản lý nguồn nhân lực của cả công ty. Bao
gồm: Tuyển dụng, Đào tạo, hoạch định các chính sách về thù lao, lương thưởng…
Sơ đồ cơ cấu phòng Nhân Sự

Giám đốc Nhân sự

Trưởng phòng
Tuyển dụng
Bài tập cá nhân

Trưởng phòng
C&B

Trưởng phòng
Đào tạo

Trưởng phòng
hành chính
Page |4


B, Phân tích thực trạng về các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty, hạn chế

và đề xuất giải pháp.
1, Tuyển dụng
a) Thực trạng
Công việc tuyển dụng sẽ được bắt đầu khi nhận được các yêu cầu tuyển
dụng từ các bộ phận. Tuy nhiên, các yêu cầu tuyển dụng phải nằm trong kế hoạch
được hoạch được hoạch định trước. Khi mọi thủ tục đã hoàn thành, bộ phận nhân
sự sẽ tiến hành việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Sau đó là công đoạn lọc hồ sơ, liên hệ ứng viên, tiến hành phỏng vấn và
cuối cùng là quyết định ứng viên nào sẽ được lựa chọn.
Quy trình tuyển dụng tại công ty được mô hình hóa như sau:

Yêu cầu tuyển
dụng từ các bộ
phận

Tiếp nhận yêu
cầu

Đào tạo định
hướng

Thông báo tuyển
dụng

Lựa chọn ứng
viên

Sàng lọc hồ sơ
ứng viên

Tiến hành phỏng
vấn

b) Hạn chế
Nhìn chung, quy trình tuyển dụng tại công ty là khá hoàn chỉnh. Tuy nhiên, theo tôi
có một số hạn chế cần cải tiến và khắc phục.
Bài tập cá nhân

Page |5


 Chỉ cho tuyển dụng nếu đã có kế hoạch trước là khá cứng nhắc. Trong điều
kiện kinh doanh mở rộng, nhu cầu tuyển dụng là điều khó tránh khổi, khi đó
việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn.
 Nguồn tuyển dụng chỉ dựa vào thông báo trên trông tin đại chúng là chưa đủ
và không mấy hiệu quả…
c) Giải pháp
Nguồn tuyển dụng thay vì chỉ phụ thuộc vào việc quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng thì Công ty cũng nên hợp tác với các trung tâm tuyển dụng
(Headhunter) để có những ứng viên chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu cao của
Công ty. Ngoài ra, việc tuyển dụng theo nguồn nội bộ (luân chuyển, giới thiệu bởi
các nhân viên trong Công ty) cũng đáng được sử dụng.
Công ty cũng nên linh hoạt hơn trong việc hoạch định chỉ tiêu tuyển dụng. Việc có
kế hoạch về nhân sự sẽ giúp công ty rất nhiều về mặt quản lý. Tuy nhiên, theo Tôi
trong trường hợp nhu cầu tuyển dụng không nằm trong kế hoạch tuyển dụng thì
các bộ phận liên quan nên được quyền làm các đề xuất tuyển dụng và trình Tổng
Giám Đốc để được phê duyệt.
2, Đào tạo và phát triển
a) Thực trạng
Đối với mỗi nhân viên sẽ qua hai giai đoạn đào tạo. Khi mới vào công ty,

nhân viên mới sẽ trải qua giai đoạn đào tạo định hướng (Orientation training). Sau

Bài tập cá nhân

Page |6


đó, để nhân viên có thể hoàn thành các công việc được giao thì công ty sẽ đánh giá
năng lực thực tế của nhân viên và cung cấp các khóa đào tạo về chuyên môn. Các
khóa đào tạo này có thể là trong lớp học tập trung (indoor training), hoặc đào tạo
tại nơi làm việc (on-the-job training).
Ngoài ra, đối với những nhân viên có năng lực và tiềm năng (key person),
công ty cũng sẽ cho tham gia các khóa huấn luyện cao cấp nhằm cung cấp các kỹ
năng lãnh đạo như MEP (Management Essential Program), AMP (Advance
Management Program)…
b) Hạn chế
Thông thường, đối với các công ty nước ngoài thì việc đào tạo nhân viên
được thực hiện khá tốt và bài bản. Tuy nhiên, vẫn còn có những hạn chế cần khắc
phục. Đó là, việc đào tạo vẫn còn hình thức, hiệu quả đào tạo chưa cao, đối tượng
đào tạo chưa được đánh giá đúng, lãng phí trong đào tạo do chưa lựa chọn đúng
đối tượng đào tạo và sử dụng nguồn lực đã được đào tạo một cách hợp lý…
c) Giải pháp
Một điểm rất mạnh của các công ty nước ngoài/tập đoàn đa quốc gia đó là “đào
tạo và phát triển. Tuy nhiên, những hạn chế như đã nêu trên đôi khi rất khó tránh
khỏi và không có một giải pháp nào là triệt để. Theo tôi, để hạn chế những hạn chế
trên, Công ty nên xây dựng các trường trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế. Việc
xây dựng, lên kế hoạch đào tạo phải đi từ các phòng ban liên quan chứ không phải
là một nhiệm vụ bắt buộc của phòng nhân sự. Tập trung hơn nữa vào hình thức đào
Bài tập cá nhân

Page |7


tạo tại nơi làm việc (on-the-job training). Ban lãnh đạo nên có những thời gian để
lập được danh sách những nhân viên chủ chốt và tiềm năng để xây dựng một lộ
trình nghề nghiệp cho họ và cung cấp các khóa học cần thiết nhằm giúp họ từng
bước thực hiện được lộ trình đó. Có như vậy thì lãng phí trong đào tạo sẽ được hạn
chế một cách tốt nhất.
C, Kết Luận
Quá trình Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển là hai quá trình rất quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi một Doanh nghiệp/tổ chức. Việc thực hiện nó
đòi hỏi nhiều tâm huyết và nguồn lực. Những hạn chế/thiếu xót là khó tránh khỏi,
tuy nhiên, nếu nhìn nhận được những hạn chế thì việc đưa ra các giải pháp sẽ giúp
cho quá trình quản trị nguồn nhân lực sẽ mang lại những thành quả to lớn cho
Doanh nghiệp/Tổ chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Quản trị Nhân Lực – slide bài giảng
- Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động-Xã hội
-
- webpage: 12manage.com

Bài tập cá nhân

Page |8


-----------------------------------------THE END----------------------------------------------

Bài tập cá nhân

Page |9