Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam VDB

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM VDB

BÀI LÀM

Trong điều kiện môi trường kinh doanh hiện đại thay đổi rất nhanh và cạnh
tranh toàn cầu. Phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ
chức. Bởi vì khi môi trường thay đổi rất nhanh và kiến thức tăng lên một cách nhanh
chóng, ai học tốt hơn ,học nhanh hơn sẽ là người chiến thắng. Mỗi người có một
cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực nhưng cốt lõi có 2 điểm cần chú
trọng (1) Học tập, và (2) nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm
vụ của mỗi tổ chức và cá nhân.
Như vậy đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ.Còn phát triển là việc học những kiến thức kỹ
năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn.
Kết hợp cả đào tạo và phát triển là cốt lõi của mọi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao
năng lực của người thực hành và hiệu quả hoạt động của Tổ chức .
Một tổ chức muốn ổn định và phát triển thì Tổ chức đó phải xây dựng được
một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nhu cầu trước mắt cũng như
tính tới tương lai. Các bước công việc bao gồm:
1


Bước 1: Phải xác định được nhu cầu đào tạo căn cứ vào nhiệm vụ, công việc Tổ
chức đang thực hiện để xác định được nhu cầu đào tạo vào những lĩnh vực gì,
chuyên môn gì. Nhu cầu nào cần làm trước. Đối tượng nào thì phù hợp với từng nhu
cầu đó .
Bước 2: Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo phải xác định được
nhu cầu đào tạo, đào tạo để làm gì, xắp xếp bố trí vào đâu. Người được đào tạo tiếp
thu hiểu biết được gì sau khi đào tạo.
Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo phải lựa chọn, đề

cử những đối tượng đưa đi đào tạo và xem xét người đó có phù hợp và đáp ứng
đựơc các tiêu chí khi cử đi đào tạo hay không .
Bước 4 :Có nhiều phương pháp đào tạo, từ đào tạo tại chỗ đến cử đi nước ngoài
đào tạo.Trên cơ sở 3 bước nêu trên. Tổ chức phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp và hiệu quả nhất.
Bước 5: Tổ chức phải xây dựng được kế hoạch, chi phí cho công tác đào tạo. Đây
là khoản chi ngày càng lớn trong hoạt động của Tổ chức vừa đảm bảo cân đối các
chi phí tài chính khác của Tổ chức vừa đảm bảo đem lại hiệu quả thiết thực cho
công tác đào tạo.
Bước 6: Sau mỗi khoá đào tạo cần được tổng kết đánh giá để xây dựng một kế
hoạch đào tạo tiếp theo hiệu quả hơn.
Trong khuôn khổ bài viết cá nhân này, là người đang hoạt động trong lĩnh vực
ngân hàng vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực cũng đang là chủ đề nóng bỏng
2


trong giai đoạn hiện nay trong đó có Ngân hàng Phát triển Việt Nam nơi tôi đang
làm việc và cũng là nội dung tôi phân tích theo chủ đề:
Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) được thành lâp theo Quyết định số
108/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 trên cơ sở tổ chức tại Quỹ Hỗ trợ phát triển.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam là một một ngân hàng chính sách trực thuộc Chính
Phủ hoạt động không vì mục định lợi nhuận được ngân sách nhà nước cấp bù lãi
xuất. Thực hiện chức năng Tín dụng đầu tư phát triển, Tín dụng xuất khẩu,Bảo lãnh
tín dụng; Hỗ trợ sau đầu tư, Cấp phát nguồn vốn uỷ thác, Quản lý vốn ODA cho vay
lại, thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Chính phủ giao. Đến nay tổng tài sản của
VDB đạt trên 150 nghìn tỷ đồng, tổng vốn tín dụng đầu tư chiếm khoảng 8% tổng
vốn đầu tư toàn xã hội, khoảng 10% tổng dư nợ toàn hệ thống Ngân hàng thương
mại. Với khoảng trên 5.000 dự án, dư nợ hiện nay đạt trên 63.000 tỷ đồng. Vốn
ODA gần 376 dự án, vốn theo thẩm định 7 tỷ USD, dư nợ trên 54.000 tỷ đồng, các
dư nợ khác như các quỹ quay vòng... dư nợ trên 1600 tỷ đồng . Với chức năng

nhiệm vụ được Chính Phủ giao như trên VDB thực sự đã trở thành công cụ đòn bẩy
quan trọng của Chính Phủ nhằm thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ .
Với chức năng nhiệm vụ được Chính phủ giao, VDB hiện nay có Hội sở chính và 58
sở Giao dịch và Chi nhánh và các Phòng Giao dịch trên 63 Tỉnh thành phố trên cả
nước. Ban lãnh đạo gồm có Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc đến các
Giám Đốc Sở Giao dịch và Chi nhánh. Với mạng lưới rộng khắp các Tỉnh thành phố
trên cả nước, với số lượng cán bộ viên chức khoảng gần 3.000 người, đại đa số cán
bộ được đào tạo bài bản thuộc các trường Kinh tế. Tỷ lệ tốt nghiệp từ đại học trở lên
3


chiếm trên 86%, 10% là cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học, còn lại là các nhân
viên văn thư, lái xe, tạp vụ ...Có thể nói lực lượng cán bộ đại học ở VDB là lực
lượng nòng cốt trong việc thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ.đây chính là lợi
thế để VDB xác định các nhu cầu đào tạo, định hướng phát triển của ngành trong
tương lai, nhằm đáp ứng được nhu cầu lâu dài cũng như trước mắt nhằm thực hiện
tốt các chính sách và nhiệm vụ được Chính phủ giao đây cũng chính là mục đích
chính của VDB..
Xuất phát từ việc mô hình tổ chức có sự thay đổi từ Quỹ Hỗ trợ Phát triển và
nay là Ngân hàng Phát triển Việt nam đến nay mới hoạt động được 5 năm, hoạt động
nghiệp vụ trên lĩnh vực Ngân hàng còn rất mới mẻ. Trước đây do chưa xây dựng
được kế hoạch đào tạo dài hạn, nên khi có vấn đề mới về chuyên môn nghiệp vụ
thường tổ chức tập huấn, chỉ được giới thiệu, phổ biến các quy trình nghiệp vụ mà
không được trang bị cơ sở lý luận. Có thể nói đối với những lớp này, chương trình
nội dung, hình thức và đối tượng bồi dưỡng chưa hoàn toàn phù hợp. kể từ khi VDB
chính thức hoạt động ( tháng 7/2006) nhận thức rõ thách thức vận hội khi Việt Nam
đã ra nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO). VDB đã thành lập Trung tâm đào
tạo và nghiên cứu khoa học – đây là cơ quan chuyên môn giúp việc nghiên cứu, xác
định nhu cầu đào tạo, lập các kế hoạch đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo
tại chỗ, tập trung, đi học tập ở nước ngoài...nhằm trang bị cập nhật những kiến thức

mới chuyên sau cho CBVC trong Hệ thống.
1-

Kết quả về đào tạo nguồn nhân lực mà VDB đã đạt được.

4


- VDB đã ký kết hợp đồng đào tạo với Học viện Ngân hàng cử giáo viên soạn
thảo giáo trình, nội dung học tập thiết thực về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Ngân hàng cho CBVC hệ thống VDB với thời gian học tập trung từ 2 đến 3 tháng
cho khoảng 1.000 lượt CBVC từ lãnh đạo chủ chốt cho đến các chuyên viên của hội
sở chính và các chi nhánh.
- Ký kết hợp đồng mời Giảng viên các trường đại học có chuyên ngành phù
hợp, các chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm của các bộ ngành tham gia giảng dạy
nhiều lớp ngắn hạn chuyên sâu về thẩm định, phân tích tín dụng, quản trị rủi ro, kiến
thức về pháp luật, tin học ngoại ngữ, kế toán kiểm toán.
- VDB ký kết thoả thuận hợp tác với các Ngân hàng nước ngoài về việc trao đổi
các đoàn học tập kinh nghiệm lẫn nhau, với các Ngân hàng thương mại trong nước
về đào tạo, chuyển giao công nghệ các nghiệp vụ ngân hàng. Trong nội bộ hệ thống.
trên cơ sở cán bộ viên chức được đào tạo trở về sẽ trực tiếp đào tại lại cho CBVC
các chi nhánh với nội dung đã được học có kiểm tra chất lượng đào tạo, gửi về
Trung tâm đào tạo chấm điểm và đánh giá .
- Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đã được VDB quan tâm ,
trú trọng đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu:Gắn giáo dục đào tạo, sử dụng con người và tạo
môi trường cho con người làm việc hiệu quả. Cả 3 mặt này có mối liên hệ mật thiết
với nhau cho nên phải giải quyết đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu trên. VDB đã đề ra
những nhiệm vụ cụ thể về công tác đào tạo như sau:

5

+/ Thứ nhất: Để thu hút nguồn nhân lực bổ sung cán bộ có trình độ chuyên môn,
VDB đã ban hành chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ chuyên môn
cao, ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ hoạc sinh viên tốt
nghiệp loại Giỏi ở trong nước và ngoài nước vào làm việc .
+/ Thứ hai: VDB đã có các biện pháp chăm lo xắp xếp sử dụng cán bộ theo năng
lực sở trường của từng cá nhân,tạo môi trường làm việc để đảm bảo mỗi cá nhân sẽ
phát huy năng lực làm việc hăng say,nhiệt tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành
công việc với chất lượng cao.Có chính sách luân chuyển cán bộ hợp lý giúp cán bộ
giỏi một việc biết nhiều việc.
+/ Thứ ba:VDB đã ban hành các chính sách vê vật chất tinh thần đối với cán bộ
viên chức để khuyến khích CBVC như chính sách quy hoạch, đào tạo,bồi dưỡng
luân chuyển, điều động bổ nhiệm vào vị trí công tác mới. Đồng thời có chế độ khen
thưởng thoả đáng các cá nhân tập thể ,có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong nghiệp vụ
công tác.
2- Qúa trình hoạt động mới được 5 năm nhưng VDB cũng đã bộc lộ
nhiều hạn chế bất cập của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực;
*Những hạn chế :
- Tuy CBVC hệ thống VDB đa số có trình độ từ đại học trở lên ,tuy nhiên đó mới
chỉ là kết quả đánh giá tổng quát thông qua số liệu tổng hợp tình hình chung trong
toàn hệ thống,khi đi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ tại một
đơn vị cụ thể còn có một số bất cập hạn chế chưa hợp lý cần phải sửa đổi bổ xung
6


điều chỉnh cho phù hợp với cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.Chất lượng đội ngũ CBVC tại một số đơn vị trong hệ thống còn chưa
đồng đều, nhiều đơn vị còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ ,năng lực phân tích
tổng hợp có tầm bao quát quản lý và điều hành công việc ở tầm vĩ mô và vi mô.

- VDB hoạt động trong lĩnh vực Ngân hàng chưa lâu do vậy trình độ và kinh
nghiệm trong lĩnh vực này chưa nhiều
- Hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng cho các khâu nghiệp vụ còn yếu, không
đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu phát triển .
*/ Nguyên nhân:
- Nguyên nhân khách quan :
VDB là một tổ chức tài chính của Chính phủ thành lập ra nhằm thực hiện các
chính sách kinh tế của Chính Phủ do vậy các hoạt động nghiệp vụ không đa dạng
như các Ngân hàng Thương mại. Đối tượng phục vụ theo quy định của Chính Phủ
đuợc điều chỉnh theo từng thời kỳ. Nguồn vốn và lãi suất được thực hiện theo sự
điều chỉnh của Bộ Tài chính .
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Một số chi nhánh chưa quan tâm đúng mức đến công tác tiếp nhận tuyển dụng đầu
vào, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng cán bộ được nhận, chưa gắn chuyên môn
được đào tạo với công việc dự kiến giao cho cán bộ khi tiếp nhận, tuyển dụng, còn
nể nang trong bố trí xắp xếp công việc .

7


+ Một số đơn vị còn chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, chưa có phong
trào tự học tập tại chỗ .
+ Việc xây dựng và phân bổ chi phí đào tạo còn bất cập, chưa sát với yêu cầu đào
tạo thực tế gây lãng phí kế hoạch chi phí đào tạo ( Do lập kế hoạch chi phí nhưng
không sử dụng đến, nghiệp vụ cần đào tạo thì không được lập kế hoạch và phân bổ
chi phí đào tạo phù hợp).
3- Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam:
1/ Phải nâng cao năng lực đào tạo bồi dưỡng của Trung tâm đào tạo và nghiên
cứu khoa học để có nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho hệ thống .

2/ Từng bước mở rộng quy mô đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngành và của
Xã hội . Tạo sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng tại các đơn vị để nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ viên chức.
3/ Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên kiêm chức trong và ngoài hệ thống có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng giảng dạy, thực hành tốt phù hợp với
yêu cầu về nghiệp vụ của Hệ thống Ngân hàng Phát triển .
4/ Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được đổi mới theo hướng tiên
tiến hiện đại, nội dung chương trình đào tạo ở mỗi lớp, mỗi khoá học phải được
khảo sát thăm dò ý kiến về nhu cầu được đào tạo của các đơn vị trong hệ thống .
5/ Giành nguồn kinh phí thoả đáng để chi cho công tác đào tạo, trong đó có việc
cử cán bộ viên chức ra nước ngoài học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại
8


ngữ, trình độ quản lý,. Bố trí và sử dụng vào những công việc phù hợp với năng lực
và khả năng của từng người. Tạo môi trường, điều kiện làm việc để phát triển nguồn
nhân lực .
6/ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về tiền lương thông qua cơ chế tiền lương
tiền thưởng đối với từng chức danh công việc cụ thể nhằm khuyến khích cán bộ viên
chức phát huy hết khả năng của mình .
7/ Gắn đào tạo với bồi dưỡng quy hoạch, bố trí sử dụng, không đào tạo tràn lan,
đào tạo không có địa chỉ.Bố trí phải phù hợp với công việc được đào tạo.
Tóm lại một tổ chức có thực sự mạnh có phù hợp với xu thế phát triển của thời
đại hay không, có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng có có một điều không thể phủ
nhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng của tổ chức đó là việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như bài viết phân tích nêu trên . Thay cho lời kết xin được trích
dẫn bài nói chuyện của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Lam -Giám đốc Trung tâm nghiên cứu
và Phát triển Quản trị - Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh “Chu trình của tổ
chức học tập (hình).Khi hành động con người cần những ý kiến phản hồi và trên cơ
sở đó họ sẽ suy ngĩ về cách họ đã thực hiện (Phân tích). Những người có suy nghĩ

nghiêm túc sẽ thấy được các cơ hội để hoàn thiện cách giải quyết vấn đề (Chẩn
đoán). Nhưng họ có làm hay không phụ thuộc vào chuyện họ có xem đó là việc của
mình hay không. Vì thế tạo ra sự gắn bó,sự tích cực nhiệt tình tham gia sẽ thúc đẩy
họ ra quyết định về kế hoạch hành động cuối cùng. Tuy nhiên việc thực hiện nhiệm
vụ của cá nhân phụ thuộc rất lớn vào môi trường và những điều kiện cụ thể của Tổ
9


chức .Vì thế, Tổ chức phải hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để họ có những hành động
mới có chất lượng và hiệu quả cao hơn. Nếu thực hiện tốt chu trình này thì hoạt
động mới sẽ đạt hiệu quả cao hơn, và như vậy là việc học đã diễn ra”.

10


Tài liệu tham khảo:
- PGS, TS. Vũ Hoàng Ngân, bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Đại học
Griggs.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006.
- TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê 2006.
- TS. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản Lao động
xã hội năm 2010.
- Braton J, and J.Gold. (1994).Human Resource Management. Theory and
Practice. Macmillan. London.
- />
11