THỰC TRẠNG về ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ở sở kế HOẠCH đầu tư NGHỆ AN

THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở SỞ KH&ĐT
NGHỆ AN
Từ xa xưa triết học Phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã
có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, có nghĩa là muốn làm việc gì đó thành
công thì phải hội đủ ba yếu tố: thời cơ, địa điểm và con người. Thiên thời không
bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà - sự nhận thức về vị trí trung tâm,
quyết định của yếu tố con người cho đến nay vẫn không thay đổi trong hệ thống
tổ chức xã hội hiện đại. Trong xã hội hiện đại, yếu tố vật chất, hệ tư tưởng,
những giá trị của nền văn hoá, yếu tố thời gian...ngày càng ảnh hưởng mạnh đến
sự tồn tại và phát triển của các tổ chức; song yếu tố con người vẫn là một trong
những yếu tố trung tâm, quyết định. Tổ chức, quản lý con người từ xưa tới nay
vẫn là một trong những công việc khó khăn, phức tạp nhất.
Đánh giá hiệu quả làm việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một
cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả
công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công
việc.
Cho đến nay, nhiều doanh nghiệp chưa coi trọng đúng mức việc đánh giá
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Thông thường việc đánh giá chỉ được
tiến hành do yêu cầu như tăng lương, xét thưởng, tổng kết tình hình sản xuất kinh
doanh, …Do vậy, việc đánh giá được thực hiện một cách chiếu lệ và mang tính
đối phó, không đảm bảo được hiệu quả mong muốn.
Tiếp thu bài giảng về Quản trị nguồn nhân lực và các tài liệu nghiên cứu,
đã giúp tôi đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của nơi
tôi công tác đang ở mức độ nào và cách thức để cải thiện hoạt động này một cách
có hiệu quả. Trong đó, điều tôi quan tâm là hoạt động đánh giá thực hiện công
việc ở cơ quan tôi công tác – Sở Kế hoạch và Đầu tư Nghệ An.
Sở Kế hoạch và Đầu tư Nghệ An là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Nghệ An có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư trên địa bàn tỉnh bao gồm các lĩnh
vực: tham mưu tổng hợp các đề án về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã

hội; đề xuất về cơ chế chính sách quản lý kinh tế - xã hội; đầu tư trong nước,
nước ngoài; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA), viện trợ phi
Chính phủ (NGO); đấu thầu, đăng ký kinh doanh trong phạm vi điạ phương; tổng
hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, kinh tế tư
nhân; tổ chức cung ứng các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở
theo quy định của pháp luật.
Sở Kế hoạch và Đầu tư có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản
riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban
nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về
chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ kế hoạch và Đầu tư.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy, biên chế như sau:
- Lãnh đạo Sở, gồm: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc
- 10 phòng chuyên môn: Văn phòng, Thanh tra, Đăng ký kinh doanh, Tổng
hợp, Quy hoạch, Kế hoạch nông nghiệp và phát triển nông thôn, kế hoạch Công
nghiệp và dịch vụ, kế hoạch Văn hóa và xã hội, Kinh tế đối ngoại, Thẩm định dự
án đầu tư và xét thầu.
- 01 đơn vị trực thuộc: Trung tâm xúc tiến đầu tư Nghệ An
- Biên chế cán bộ, công chức thuộc Sở: 95 người
B. THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở SỞ KH&ĐT
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình
hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Nó là cơ sở cho các hoạt động
khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển. thù
lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc ở Sở Kế hoạch và Đầu tư Nghệ
An được thực hiện như sau:
I. Mục đích, đối tượng và thời điểm đánh giá thực hiện công việc
* Mục đích đánh giá: Nhằm xác định kết quả về số lượng và chất luợng
công tác của các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở. Xác định ưu, nhược điểm theo

định kỳ hàng tháng của các đơn vị trực thuộc, từ đó biểu dương kịp thời những
việc làm sáng tạo, kỷ cương phát huy tích cực và có kế hoạch khắc phục tồn tại
trong tháng tiếp theo, góp phần xây dựng cơ quan vững mạnh, hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ chính trị được giao.
* Đối tượng được đánh giá, gồm: các cán bộ công chức, viên chức; các
phòng, đơn vị thuộc Sở và Toàn bộ tổ chức
* Thời điểm đánh giá: Đối với các phòng ban - Đánh giá, xếp loại hàng
tháng; Đối với cán bộ công chức, viên chức - Đánh giá hàng năm
II. Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
1. Đối với phòng, đơn vị thuộc Sở:
Để phù hợp với chức năng nhiệm vụ cụ thể của các phòng, đơn vị trực
thuộc và sự phát triển của Sở, sau nhiều lần bổ sung điều chỉnh; hiện nay Sở Kế
hoạch và Đầu tư đang thực hiện việc đánh giá, xếp loại các phòng, đơn vị theo
Quyết định số 32/QĐ-SKH ngày 14/5/2009 của Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu
tư ban hành Quy định tiêu chí đánh giá, xếp loại các phòng, đơn vị trực thuộc.
Nội dung chính của Quyết định này quy định rõ nguyên tắc và căn cứ đánh
giá xếp loại; hệ thống tiêu chí xếp loại thi đua và thang điểm; danh hiệu xếp loại
thi đua; khen thưởng kỷ luật; quy trình đánh giá, xếp loại thi đua (Hội đồng đánh
giá, xếp loại, phân công trách nhiệm người đánh giá, tự đánh giá, giám sát trực
tiếp, đánh giá đồng cấp); tổ chức thực hiện
(có mẫu Bảng tiêu chí đánh giá, xếp loại các phòng tại Phụ lục bài tập)
2. Đối với cán bộ, công chức viên chức
Hàng năm, căn cứ nhiệm vụ được giao toàn thể cán bộ, công chức viên chức
(kể cả lãnh đạo cơ quan), tự đánh giá các nội dung theo Phiếu đánh giá cán bộ
công chức, viên chức và Bản tự kiểm điểm cá nhân, cụ thể như sau:
2.1. Tiêu chuẩn đánh giá:
2.1.1. Theo mẫu Phiếu đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Có 8 tiêu chuẩn
chính được tự đánh giá, gồm: Chấp hành pháp luật của Nhà nước; Kết quả công

tác; Tinh thần kỷ luật; Tinh thần phối hợp công tác; Tính trung thực trong công


tác; Lối sống đạo đức; Tinh thần học tập nâng cao trình độ; Tinh thần và thái độ
phục vụ.
2.1.2. Theo mẫu bản tự kiểm điểm điểm cá nhân: Có 4 tiêu chuẩn, gồm: Về lập
trường chính trị tư tưởng; Về phẩm chất đạo đức, tác phong lối sống; Về thực
hiện nhiệm vụ được giao; Về tổ chức kỷ luật.
2.2. Quy trình đánh giá:
Bước 1: Mỗi cá nhân tự nhận xét, đánh giá về kết quả hoạt động của mình theo 8
tiêu chuẩn trên dựa vào mẫu Phiếu đánh giá, cán bộ công chức viên chức của cơ
quan (Mẫu số 2 kèm theo) và bản tự kiểm điểm cá nhân (Mẫu số 3 kèm theo)
Bước 2: Dựa trên bản kiểm điểm của từng cá nhân, các phòng, đơn vị phối hợp
với tổ chức công đoàn họp với nhau để thảo luận, góp ý và bình bầu (thường là
bỏ phiếu kín) kết quả của mỗi người trong phòng, đơn vị theo 4 loại, gồm: Chiến
sỹ thi đua cơ sở; Lao động tiên tiến; Lao động trung bình (không hoàn thành
nhiệm vụ); Lao động yếu (không hoàn thành nhiệm vụ)
Bước 3: Kết quả biểu quyết trong phòng, đơn vị sẽ được Trưởng phòng tập hợp ý
kiến, kết quả phân loại trên phiếu đánh giá theo loại 4 loại: tốt, khá, trung bình,
yếu và làm cơ sở để Trưởng phòng làm Báo cáo đánh giá kết quả tổng kết hàng
năm nộp Hội đồng thi đua khen thưởng cơ quan.
Lưu ý: Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở không chế tỷ lệ theo số cán bộ, công
chức viên chức không quá 15%.
Bước 4: Dựa trên kết quả bình bầu của các Phòng, đơn vị và tham khảo thêm
phiếu đánh giá của khách hàng, Hội đồng thi đua khen thưởng của cơ quan họp,
xếp loại.
Bước 5: Giám đốc ra quyết định xếp loại thi đua hàng năm và thông báo đến từng
cán bộ, công chức, viên chức và các phòng.
3. Đánh giá của khách hàng:
Đối tượng khách hàng của Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ yếu là: các chủ đầu

tư dự án sử dụng vốn Ngân sách Nhà nước, Ban Quản lý dự án các Sở, Ban,
ngành, huyện, thị xã và Thành phố và các Doanh nghiệp trong tỉnh


Hàng năm Sở gửi Phiếu thăm dò ý kiến đánh giá cán bộ công chức theo 3
nội dung: Có cựa quyền, hách dịch, gây phiền hà, sách nhiễu…để vụ lợi trong
lĩnh vực kế hoạch, đầu tư hay không (có/không); Có tác động tiêu cực trong công
tác đấu thầu, chỉ định thầu để vụ lợi hay không (có/không); Tác phong, thái độ
trong công việc (tốt/chưa tốt)
C. NHẬN XÉT VỀ QUẢN LÝ VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC Ở SỞ KH&ĐT
I. Ưu điểm:
Sở Kế hoạch và Đầu tư đã có Hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh
giá kết quả công việc của cá nhân và của nhóm (phòng, đơn vị). Đồng thời với
việc đó, các quy chế hoạt động nội bộ của Sở (được coi như là các nhân tố môi
trường bên trong, như kiểu văn hóa công ty) luôn được chỉnh sửa bổ sung để phù
hợp và là tiêu chí để cá nhân, phòng ban thực hiện.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc được Sở Kế hoạch và Đầu tư lên
Kế hoạch cụ thể, xác định rõ mục tiêu, thiết lập các tiêu chí cụ thể và khá chi tiết,
giao trách nhiệm cho người đánh giá, giai đoạn và phương pháp đánh giá…
Từ Hệ thống đánh giá của Sở, đã làm khá tốt việc kế hoạch hóa nguồn
nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, các quan hệ nội bộ giữa các nhân viên và các
chương trình thù lao lao động. Việc phối hợp với tổ chức Công đoàn trong đánh
giá, xếp loại có tác động rất tích cực.
II. Hạn chế:
Bên cạnh những mặt đã làm được, trong công tác quản trị nguồn nhân lực
nói chung và công tác quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc nói riêng
vẫn còn một số vấn đề cần quan tâm thêm, cụ thể:
1. Các dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá chưa được lưu trữ một cách có hệ
thống. Việc lưu trữ hồ sơ đánh giá của kỳ trước khối lượng giấy tờ cần sử dụng

nhiều.


2. Chưa thực hiện được việc Phỏng vấn đánh giá . Từ điều này, nên đã
chưa hỗ trợ nhân viên trong việc đặt ra các mục tiêu và kế hoạch phát triển cá
nhân cho giai đoạn đánh giá tiếp theo.
3. Chưa thực hiện được việc mô tả chi tiết công việc của từng cá nhân, dẫn
đên nhân viên còn thụ động trong công việc.
4. Biểu mẫu các tiêu chuẩn đánh giá cá nhân còn trùng lặp (sử dụng 2 mẫu
tự đánh giá cá nhân).
5. Có sự mâu thuẫn khi đối với Phòng thì đánh giá, chấm điểm hàng tháng
còn cá nhân thì lại đánh giá xếp loại hàng năm.
6. Còn có sự bất cập khi bình xét danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở, vì theo
tỷ lệ tối đa không quá 15%/số nhân viên thì kết quả này thường rơi vào những
người lãnh đạo phòng. (Mặc dầu nhiều nhân viên rất xuất sắc)

D. MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Việc đánh giá hiệu quả làm việc giúp cơ quan, doanh nghiệp xác định mức
lương, thưởng phù hợp căn cứ vào kết quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên,
nên nhìn nhận đánh giá hiệu quả làm việc là một cách thức để phát triển nhân
viên theo các khía cạnh sau: Xác định các kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần
hoàn thiện để cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai; Đánh giá năng lực tiềm
tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên; Xác định mục tiêu và
xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp
Qua thực trạng quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc ở cơ quan Sở Kế hoạch và Đầu tư Nghệ An, tôi đề xuất
một số giải pháp sau:
Một là, nên đầu tư Hệ thống phần mềm quản trị nhân sự, trong đó yêu cầu nhà
cung cấp phần mềm thiết kế bổ sung hoặc điều chỉnh các nội dung quản trị phù
hợp với yêu cầu của cơ quan. Nhằm có được hệ thống lưu trữ dữ liệu nhân sự và

cập nhật kịp thời các phát sinh; đồng thời giảm được khối lượng lớn giấy tờ cần
sử dụng.


Hai là,