XÂY DỰNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN “THAC”

Website: Email : Tel : 0918.775.368
XÂY DỰNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN “THAC”
PHẦN I: Những vấn đề chung về đánh giá thực hiện công việc ở Công ty
Cổ phần “THAC”
I – Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV)
1. Khái niệm: là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.
- Tính hệ thống thể hiện ở việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở
một loạt các chỉ tiêu khác nhau có liên quan, ảnh hưởng đến công
việc và được lặp lại theo chu kỳ.
- Tính chính thức thể hiện ở các khía cạnh sau:
Đánh giá được thực hiện bằng văn bản thông qua các phiếu đánh
giá.
Đánh giá một cách công khai, người lao động được biết kết quả
đánh giá của mình và các đồng nghiệp.
Kết quả đánh giá được phản hồi lại cho người lao động để họ biết
được mức độ thực hiện công hiện tại và tìm cách cải tiến sự thực hiện
công việc đó để đạt kết quả cao hơn trong tương lai.
2. Mục tiêu:
- Kết quả ĐGTHCV sẽ là thông tin quan trọng làm cơ sở cho nhà
quản lý thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực, đó là:
- Trả công : Kết quả đánh giá sẽ xếp loại người lao động thành các
mức đánh giá tương đương với các mức thưởng thù lao khác nhau
- Xác định kế hoạch đào tạo: Thông qua ĐGTHCV, nhà quản lý phát
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hiện ra những điểm yếu của người lao động, những kiến thức mà
họ còn thiếu. Từ đó, công ty xác định nhu cầu đào tạo cũng như
xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển người lao động.

- Bố trí, sử dụng lao động hợp lý: Nếu kết quả đánh giá cho thấy
người lao động luôn không hoàn thành công việc thì nhà quản lý sẽ
phải đặt ra câu hỏi là: người lao động có phù hợp với công việc
hiện tại của họ hay không? Nếu không thì công ty phải tiến hành
bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực sở trường của người
lao động.
- Hoàn thành định mức lao động: Nếu việc hoàn thành công việc là
đạt hoặc chỉ sai lệch ít so với định mức cho thấy định mức hiện tại
là phù hợp. Nếu mức độ hoàn thành công việc lai vượt xa hoặc
kém xa định mức thì chứng tỏ định mức hiện tại đã lạc hậu, cần
phải tiến hành xây dựng định mức lại cho phù hợp hơn.
- Ngoài ra, ĐGTHCV còn cung cấp cho người lao động thông tin về
tình hình thực hiện công việc của họ, giúp họ hoàn thiện sự thực
hiện công việc trong tương lai đồng thời củng cố mối quan hệ và
hiểu biết lẫn nhau giữa công ty và người lao động.
3. Ý nghĩa
- Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh
và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.
- Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy
định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi
ích thiết thực của nó.
- Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương
tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một
cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng
có lợi cho bản thân người lao động và cho DN.
• Đối với cá nhân: Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá
công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng
sẽ gặp phải nhiều bất lợi:

- họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi
của mình trong công việc;
- họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem
xét đề bạt hay không;
- họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình
thông qua đào tạo;
4. Phạm vi áp dụng: Công ty Cổ phần “THAC”
II – Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
- Nội dung: Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến
đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý
kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu
thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc
và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
- Tiến hành: Có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (tiêu
thức) và đo lường các đặc trưng. Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải
được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu
quả của tổ chức.
- Cách đánh giá: Để đánh giá, người ta xác định xem mức độ thực
hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc, trung
bình…) theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách
tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức. Để giúp cho
Website: Email : Tel : 0918.775.368
người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, mẫu phiếu có thể
được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức
đánh giá và cả từng thứ hạng.
- Ưu điểm: Dễ hiểu, xây dựng đơn giản, sử dụng thuận tiện. Có thể
cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện
công việc của người lao động bằng điểm. Một mẫu phiếu đánh giá có
thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với

nhiều loại công việc và do đó có thể dùng nhiều nhóm lao động.
- Nhược điểm: Đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ
qua. Phương pháp này dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi chủ quan. Ngoài
ra còn làm phát sinh nhiều vấn đề nếu các đặc trưng (tiêu thức) được
lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số
trong kết quả tổng thể. Mặc dù không thể yêu cầu sự chính xác tuyệt
đối nhưng rất có thể sẽ xảy ra trường hợp một số điểm cao ở đặc trưng
này sẽ bù đắp ccho một điểm số thấp ở đặc trưng khác. Do đó tầm
quan trọng tương đối của mỗi đặc trưng cần được xem xét cẩn thận và
có thể cho chúng các trọng số thích hợp.
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
- Nội dung: Cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các
hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của
người lao động.
- Cách đánh giá: Những người đánh giá nhận bản chụp của mẫu
phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối
tượng đánh giá. Các câu mô tả thường được cho các trọng số để làm rõ
mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số sẽ được
tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu.
- Ưu điểm: Dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng bình
Website: Email : Tel : 0918.775.368
quân, dễ dãi. Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm do đó
thuận tiện cho việc ra các quyết định hợp lý.
- Nhược điểm: Cần phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các
loại công việc khác nhau. Trường hợp câu mô tả mang tính chất chung
chung thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh
được đặc thù của từng loại công việc. Việc xác định các trọng số cũng
phức tạp và đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn.
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
- Nội dung: Đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả

những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (hay
xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động
theo từng yếu tố của công việc.
- Ưu điểm: Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các
ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra
quyết định. Nó cũng hạn chế được các lỗi do chủ quan.
- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép
bị bỏ qua. Người lao động có thể cảm thấy không thoải mái khi biết
rằng người lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Nội dung: Đây là phương pháp kết hợp giữa 2 phương pháp đánh
giá bằng thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện
quan trọng. Khác với phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, các mức độ
đánh gía theo phương pháp thang đo dựa trên hành vi được miêu tả chính
xác hơn bởi các hành vi cụ thể và chi tiết.
- Cách đánh giá: Để đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động, người đánh giá phải xác định hành vi của người lao động
thuộc nhóm nào trong các thứ bậc mà phiếu đánh giá đưa ra.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Ưu điểm: ít thiên vị hơn các thang đo khác, các đặc trưng được lựa
chọn cẩn thận hơn; và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi
vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận
thức chủ quan.
- Nhược điểm: Việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí.
Kết quả đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu các dặc trưng và các hành vi
không được lựa chọn và mô tả cẩn thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn
khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng
với hành vi được mô tả trong thang đo.
- Dựa vào viêc quan sát hành vi người ta có thể xây dựng cách thứ 2
gọi là phương pháp thang điểm quan sát hành vi. Theo cách này, người ta sẽ

thiết kế một phiếu đánh giá trong đó cho phép thấy được tần số của các hành
vi thực hiện công việc, rất thích hợp cho những công việc có tính chuẩn hóa
cao, những công việc đòi hỏi trật tự công việc rất ổn định. Tuy nhiên, nó lại
không cho thấy được, phân biệt được hành vi của người lao động là tích cực
hay tiêu cực do đó không thấy được mức độ thực công việc của người lao
động hoặc có thấy thì độ chính xác không cao.
5. Các phương pháp so sánh
- Nội dung: Đó là một nhóm phương pháp có cùng bản chất là:
người đánh giá sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động
trong bộ phận mình phụ trách trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của người
lao động với các đồng nghiệp của họ. Tiêu chí đánh giá thường là tình hình
thực hiện công việc nói chung.
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, dễ hiểu. Thuận tiện cho người
lãnh đạo đưa ra các quyết định nhân sự như quyết định về tiền lương, đào tạo
cũng như đề bạt đối với cán bộ.
- Nhược điểm: Tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những
Website: Email : Tel : 0918.775.368
người lao động trong tập thể; Dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh
giá. Hạn chế việc cung cấp thông tin phản hồi về các hành vi thực hiện công
việc cho người lao động.
6. Phương pháp bản tường thuật
- Nội dung: Người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật) về tình
hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các
tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện thực hiện
công việc của nhân viên. Bản tường thuật có thể viết theo những chủ đề khác
nhau.
- Ưu điểm: Nếu thực hiện tốt, phương pháp này cung cấp thông tin phản
hồi rất chi tiết, hữu ích cho người lao động.
- Nhược điểm: Khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra
các quyết định nhân sự. Sự chính xác của các thông tin tường thuật phụ

thuộc rất nhiều khả năng diễn đạt viết của người đánh giá. Để khắc phục điều
này, bản tường thuật có thể được yêu cầu viết theo một vài câu hỏi đã định
sẵn.
Phương pháp này thường được sử dụng kết hợp với một phương pháp
mang tính định lượng khác.
7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Tiến trình ĐGTHCV theo phương pháp này được diễn ra theo trình tự
sau: