VAI TRÒ của QUẢN TRỊ NHÂN sự TRONG VIỆC CÔNG tác QUẢN lý tại CÔNG TY TNHH THƯƠNG mại và DU LỊCH DƯƠNG GIA

VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG VIỆC CÔNG TÁC QUẢN
LÝ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH DƯƠNG GIA.

Để doanh nghiệp thành công trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, các nhà
quản lý cần phải xây dựng một hệ thống quản trị tiên tiến và hiệu quả, trong đó
nhấn mạnh vai trò của hệ thống quản trị nhân sự .
Bài báo cáo này phân tích vai trò của hệ thống quản lý nhân sự tại một
công ty tư vấn bằng việc đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công tác
Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá việc thực hiện
công việc, Lương bổng và đãi ngộ… Việc phân tích này là cơ sở cho việc tìm
kiếm những giải pháp phù hợp để củng cố và phát triển hệ thống quản trị nhân
sự tại một công ty tư nhân hoạt động trong lĩnh vực thương mại và du lịch.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được áp dụng trong báo cáo này là việc
phân tích các lý thuyết về quản trị nhân sự kết hợp với thực tế hoạt động tại
doanh nghiệp. Các kỹ thuật so sánh đối chiếu sẽ liên tục được áp dụng giữa lý
thuyết và thực tế nhằm giúp cho việc phân tích đạt được hiệu quả cao hơn (vừa
được củng cố bằng lý thuyết khoa học nhưng vẫn mang tính thực tiễn).


Việc phân tích được bắt đầu từ bối cảnh của doanh nghiệp dẫn đến việc
nảy sinh nhu cầu thay đổi hệ thống quản trị nhân sự. Sau đó, bài báo cáo sẽ lần
lượt phân tích các khâu của quá trình quản trị nhân sự, bao gồm: Tuyển dụng,
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá việc thực hiện công việc, Lương
bổng và đãi ngộ. Các ưu điểm, nhược điểm của từng khâu sẽ được phân tích kỹ
càng để cuối cùng đi đến những giải pháp khắc phục phù hợp nhất.

Trong những năm qua nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh và ổn định,
tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh. Do đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ phát triển
rất mạnh. Tuy nhiên, chịu ảnh hưởng lớn từ cuộc khủng hoảng tài chính thế giới
từ cuối năm 2008 và tình hình lạm phát kéo dài tới nay, các công ty vừa và nhỏ
gặp rất nhiều khó khăn trong công việc kinh doanh do đó nảy sinh nhu cầu thay

đổi để thích ứng với điều kiện kinh doanh mới. Ngoài ra, một số doanh nghiệp
vừa và nhỏ muốn phát triển, mở rộng thị trường (trong và ngoài nước) cũng có
nhu cầu tiếp cận những phương thức quản lý hiện đại. Trong cả hai trường hợp
nêu trên, hầu hết các doanh nghiệp trước hết đều tiếp cận sự thay đổi hệ thống
quản trị từ hệ thống quản trị nhân sự, cụ thể bao gồm: sa thải, tuyển dụng mới,
đào tạo lại nhân sự, thay đổi vấn đề lương bổng, cơ cấu lại hoạt động nhân sự…
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (quản trị nhân sự): là việc sử dụng các
cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, quản trị nguồn nhân
lực nhấn mạnh đến hai khía cạnh con người trong công tác quản lý. Thứ nhất, đó
là tài sản về nguồn vốn con người: là các phẩm chất, kinh nghiệm, tri thức, sự


sáng tạo, nỗ lực, sự nhiệt tình… mà cá nhân trong một tổ chức đầu tư vào công
việc mà họ thực hiện. Thứ hai, đó là vai trò của nhà quản lý trong việc phát hiện,
đào tạo và kết hợp sử dụng khả năng lao đông của các cá nhân nhằm đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Trong một tổ chức, vai trò của hệ thống quản trị nhân sự được thể hiện ở
những mặt sau:
Cung cấp nhân sự cho tổ chức: bao gồm các việc lập kế hoạch nhân sự,
tìm kiếm, tuyển dụng và bố trí nhân sự.
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm đánh giá việc thực hiện công việc,
đào tạo, bồi dưỡng nhân sự.
Lương bổng và các phúc lợi khác: bao gồm việc trả lương, thưởng và
cung cấp các phúc lợi khác cho lao động để họ có thể đóng góp nhiều hơn vào
thực hiện công việc.
An toàn và sức khỏe: người lao động phải được đảm bảo về mặt sức
khỏe và được chăm sóc khi gặp những vấn đề về sức khỏe trong thời gian làm
việc trong tổ chức, ví dụ: tai nạn, đau ốm, thai sản…
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: lấy con người làm trung tâm của sự
phát triển, là nguồn lực quý giá nhất mà tổ chức có được, đề cao các giá trị cốt

lõi mà doanh nghiệp theo đuổi, xây dựng được mối quan hệ khăng khít, tương
trợ giữa các cá nhân để cùng hướng tới việc hoàn thiện mục tiêu chung của tổ
chức.


Công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Dương Gia (công ty Dương Gia)
chuyên hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ du lịch trong và ngoài
nước. Khách hàng chủ yếu của công ty là các khách quốc tế đến từ các nước
Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc và Đài Loan, ngoài ra lượng khách hàng nội
địa của công ty cũng khá đông đảo tập trung chủ yếu ở phía Nam.
Dưới tác động của cuộc khủng hoảng tài chính năm 2009 và tình hình lạm
phát kéo dài, công việc kinh doanh của công ty bị tác động nặng nề. Lượng
khách du lịch nước ngoài (đặc biệt là khách từ Hàn Quốc) giảm đi nhanh chóng,
tình hình kinh doanh gặp nhiều bất lợi. Một trong những nhân tố góp phần làm
cho công việc kinh doanh của công ty ngày càng tồi tệ là do hệ thống nhân sự
còn nhiều bất cập, chưa theo kịp với những thay đổi của môi trường kinh doanh.
Là công ty cung cấp các dịch vụ du lịch bao gồm tổ chức và vận hành
tour, nhân sự chủ yếu hoạt động theo các tour (hướng dẫn viên). Số lượng các
hướng dẫn viên phụ thuộc chủ yếu vào số lượng khách hàng. Ví dụ: do số lượng
khách hàng Hàn Quốc chiếm tỉ trọng lớn nhất nên số hướng dẫn viên phù hợp
với đối tượng này (biết tiếng Hàn và văn hóa Hàn Quốc) là đông đảo nhất, trong
khi đó các hướng dẫn viên thuộc các mảng khác khá ít. Ngoài ra, trước đây công
ty chủ yếu hướng tới các đối tượng khách hàng nước ngoài vì vậy các hướng
dẫn viên phục vụ các đối tượng này (lương thấp hơn, dễ tuyển dụng và đào tạo
hơn) rất ít.
Ngoài ra, cũng phải thấy rằng, trước đây do nhu cầu về dịch vụ du lịch
nhiều (nhất là từ Hàn Quốc) nên việc tuyển chọn hướng dẫn viên phục vụ đối


tượng này là khá thoáng. Hướng dẫn viên chủ yếu cần thông thạo tiếng Hàn chứ

không phải có các kỹ năng khác như: kỹ năng phục vụ khách hàng, kiến thức về
văn hóa nước bạn và văn hóa Việt Nam. Vì vậy, chất lượng của các tour du lịch
không cao. Khi nhu cầu giảm, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt
thì tình hình kinh doanh của công ty sa sút nghiêm trọng.

Nhận thức được các hạn chế trên, lãnh đạo công ty đã đi đến những thay
đổi về mặt quản lý nhân sự nhằm đối phó với thay đổi về môi trường kinh
doanh. Một kế hoạch quản trị nhân sự mới được lập ra và triển khai với mục tiêu
nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhân viên. Các công việc cụ thể là: cơ cấu
lại nhân sự (sa thải nhân sự không phù hợp, tuyển dụng nhân sự mới và bắt tay
vào xây dựng văn hóa công ty.
Các giải pháp được triển khai cụ thể là:
Phân tích thực trạng công việc: như đã mô tả ở trên, do ảnh hưởng của
cuộc khủng hoảng tài chính năm 2009, số lượng khách từ Hàn Quốc (chiếm
doanh thu lớn nhất) giảm nhanh chóng. Trước tình hình này, lãnh đạo công ty đã
chủ động mở rộng khai thác khách du lịch từ các thị trường khác, trong đó nổi
lên là thị trường Trung Quốc và Đài Loan. Ngoài ra, công ty còn chú trọng hơn
đến thị trường trong nước bởi lẽ tiềm năng còn rất nhiều. Trước đây, do nhiều lý
do mà công ty chưa thực sự quan tâm đúng mức. Các tour du lịch trước đây khá
nhàm chán, ít có sự thay đổi không tạo được sự thích thú của khách hàng. Khách
hàng thường đi một lần và không trở lại. Do đó, công ty cũng lên kế hoạch thay


đổi lại việc phát triển các tour du lịch theo hướng phục vụ nhu cầu của khách
hàng nhiều hơn, ấn tượng và thân thiện hơn.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: công ty cắt hợp đồng với một số nhân
viên trước đây phụ trách các tour du lịch phục vụ khách Hàn Quốc do không
đảm bảo được công việc và thừa nhân sự. Đồng thời, công ty cũng lên kế hoạch
tuyển dụng một số nhân viên có khả năng làm việc với các đối tượng khách
hàng từ Trung Quốc và Đài Loan cũng như nhưng nhân viên thực hiện các tour

nội địa. Ban đầu, cũng có ý kiến cho rằng việc giữ lại các nhân sự cũ sẽ tiết kiệm
hơn so với việc tuyển dụng thêm lao động mới. Do đó việc điều chuyển các
nhân viên làm việc với khách hàng Hàn Quốc sang các tour nội địa sẽ hợp lí
hơn. Nhưng trên thực tế, việc giữ chân các nhân sự cũ (lương cao) rất khó khăn
và tốn kém hơn so với việc tuyển dụng mới. Bù lại, việc tuyển dụng lao động
mới sẽ làm chậm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp do phải mất thời gian
đào tạo bồi dưỡng. Với tầm nhìn lâu dài, công ty đã nhất trí phương án lựa chọn
lao động mới với chi phí tuyển dụng rẻ hơn để phát triển về lâu dài.
Tuyển dụng và bố trí nhân sự: Do yêu cầu của công việc không phức
tạp, hơn nữa công ty lại có kinh nghiệm trong việc thay đổi nhân sự nên quá
trình tuyển dụng và bố trí nhân sự diễn ra khá nhanh và hiệu quả, nhờ đó mà
công ty có thời gian để tập trung vào các khâu khác.
Đào tạo và phát triển nhân lực: đây là khâu quan trọng nhất trong kế
hoạch phát triển nhân sự của công ty. Việc đào tạo bao gồm nhiều giai đoạn
nhưng được chia thành hai phần chính. Thứ nhất là việc đào tạo lại nhằm nâng


cao năng lực phục vụ của các nhân viên cũ. Điều này rất cần thiết bởi lẽ công ty
muốn nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng ở những tour du lịch truyền
thống. Ngoài ra, việc nâng cấp, cải tiến và mở rộng các tour du lịch mới cũng
đòi hỏi nhân viên phải có những cập nhật về kỹ năng và kiến thức. Thứ hai, việc
đào tạo nhắm vào đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng. Quá trình đào tạo
này chủ yếu vào việc nâng cao kỹ năng phục vụ khách hàng, bổ sung kiến
thức…
Công ty nhấn mạnh việc đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục, do
vậy kế hoạch đào tạo được lập ra rất chi tiết và hướng tới từng nhân viên. Các
nhân viên vì thế cũng có kế hoạch đào tạo riêng cho mình. Trên cơ sở kinh
nghiệm phát triển nhân lực từ thực tiễn, công ty chú trọng đến việc văn bản hóa
các quy trình công tác, ví dụ như sổ tay công tác, quy trình tác nghiệp, bản mô tả
công việc, đánh giá việc thực hiện công việc… Vì vậy, việc đào tạo và phát triển

nhân lực diễn ra nhanh chóng và đạt hiệu quả cao.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: nhận thức được con người là vốn quý
nhất của doanh nghiệp, với tầm nhìn lâu dài, lãnh đạo công ty đặt mục tiêu xây
dựng hệ thống văn hóa riêng của doanh nghiệp trên nền tảng những giá trị cốt
lõi: sự tận tụy phục vụ khách hàng, làm việc chăm chỉ, sự tôn trọng giá trị cá
nhân. Đặc điểm chính của hệ thống văn hóa doanh nghiệp mà công ty muốn xây
dựng là lấy mục tiêu phát triển con người là trung tâm và phù hợp với mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp. Chỉ có làm như vậy thì người lao động mới cảm
thấy được lợi ích từ công việc mà họ làm.


Qua việc phân tích ở trên ta có thể thấy vai trò của hệ thống quản trị nhân
sự là vô cùng lớn đối với hệ thống quản trị doanh nghiệp. Một hệ thống quản trị
nhân sự hiệu quả phải tìm kiếm, lựa chọn, sử dụng và phát triển tốt nhất tiềm
năng của các cá nhân trong việc thực hiện mục tiêu phát triển chung. Các bước
của hệ thống quản trị nhân sự bao gồm: lên kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào
tạo và lương bổng. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng, không có sự phát triển
doanh nghiệp nào có thể nằm ngoài sự phát triển của các cá nhân trong nó. Mấu
chốt trong thành công của một hệ thống quản trị nhân sự không chỉ nằm ở việc
tìm kiếm, sử dụng và đào tạo nhân sự, nó còn nằm ở việc gắn liền lợi ích của
người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.