Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam – chi nhánh bắc ninh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh được
thành lập và phát triển từ năm 2004 đến nay với chức năng chính là kinh doanh
tiền tệ và cung ứng các dịch vụ thanh toán, thẻ nhằm phục vụ sự phát triển của
nền kinh tế và nhu cầu của khách hàng.
Ngày đầu thành lập chỉ vẻn vẹn có 23 cán bộ, nhân viên đến nay số cán
bộ, nhân viên đã là 80 người với độ tuổi bình quân là 28, trình độ ĐH và trên ĐH
là 85% còn lại là trung cấp và chưa qua đào tạo. Số cán bộ, nhân viên được bố trí
sắp xếp ở 9 phòng và tổ trong chi nhánh. Hàng năm chi nhánh tăng thêm bình
quân khoảng 12 người.
2.Mục đích nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
1


+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác.Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác ... nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng người
cho đúng việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo
nhân viên hăng say với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của nhân viên, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đứ chiến lược
con người trở thành một bộ phận hữu có trong chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân
lực đề cao vị thế về giá trị của người lao động, giải quyết hài hoà các lợi ích của
người lao động và doanh nghiệp, góp phần làm giả bớt mâu thuẫ tưu bản – lao
động trong các doanh nghiệp.
2


3. Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề
Với các phương pháp tiếp cận chủ yếu là thông qua việc nghiên cứu môn
học quản trị nguồn nhân lực từ trương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
của Trường Đại học Griggs – Hoa Kỳ liên kết với ĐHQG Hà Nội đào tạo tại Việt
Nam và thông qua việc thực hành các tình huống cụ thể đặt mình vào vai trò của
một Giám đốc nhân sự của một công ty, tìm hiểu qua các tài liệu sách viết, sách
điện tử ... nhờ đó giúp cho nhóm có nhận thức rõ hơn về môn học quản trị nguồn
nhân lực và đưa ra được những giải pháp hữu ích, thực tế để giải pháp trong hoạt
động tuyển dụng lao động của Ngân hàng đảm bảo hiệu quả nhất.
II. PHÂN TÍCH
1. Những vấn đề lý luận
- Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có
trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích
họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm việc các công việc ở tổ chức.
- Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng: Nội dung, trình tự của quá

trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước
sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ
các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến
tuyển dụng..; xác định tiêu chuẩn tuyển chọn...
3


+ Thông báo tuyển dụng: Quảng cáo trên báo, đài, thông qua các trung
tâm dịch vụ lao động, thông báo trước cổng cơ quan doanh nghiệp. Nội dung
thông báo nêu ngắn ngọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữung thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân.
+ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển
dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau: (đơn xin dự tuyển, bản khai
lý lịch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân xã hoặc phường, thị trấn).
+ Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử
dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ
rệt hơn những viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
+ Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và
phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm
tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản,
khả năng thức hành. Áp dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt
như trí nhớ, chỉ số cảm xúc, mức độ khéo léo của bàn tay...
+ Phỏng vấn lần hai: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như

4

tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp
cho tổ chức, doanh nghiệp...
+ Xác minh, điều tra: Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm
những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc
với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên
( theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với các công việc đòi
hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không ... công tác xác minh có
thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên.
+ Khám sức khoẻ: Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn,
hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo theo yêu
cầu công việc cũng không nên tuyển dụng.
+ Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều
quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc
loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn,
cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt
về ứng viên. Ngoài ra cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới
mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển dụng nên có sự thống
nhất trước về cách thức ra quyết định. Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã
đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký
hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Những ứng viên đã có công việc tốt, muốn
5


thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm các
công việc khác với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện khác tôt hơn. Ứng
viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu tổ chức không đáp ứng được yêu cầu. Vì
vậy một số doanh nghiệp còn có thêm bước đề nghị tuyển trước trước khi ra
quyết định để giảm bớt những ứng viên mới bỏ việc.

+ Bố trí công việc: Phù hợp với chuyên môn họ được đào tạo
2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương
Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh.
* Quy định của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Nhận thức được vai trò vị trí của nhân viên đối với hoạt động kinh doanh
cũng như sự phát triển của Ngân hàng, Ban lãnh đạo rất coi trọng công tác quản
trị nguồn nhân lực, đặc biệt là khâu tuyển dụng bới đây là yếu tố đầu tiên để lựa
chọn được những nhân viên tốt đáp ứng được yêu cầu công việc. Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam đã ban hành quy chế quản lý cán bộ, nhân viên
kèm theo quyết định số 658/QĐ.NHNT.TCCB-ĐT ngày 16/9/2009 của Hội đồng
quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Tại chương II của quyết
định định có quy định các vấn đề liên liên quan đến công tác tuyển dụng.
- Quyền tuyển dụng: Ngân hàng được quyền tuyển dụng mọi vị trí cán bộ,
nhân viên trong Ngân hàng ( Trừ những vị trí do ĐHCĐ bầu) một cách minh
bạch công khai.
6


- Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng:
+ Phù hợp với nhu cầu của ngân hàng
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng phải được xây dựng cụ thể và rõ ràng trước khi
thực hiện tuyển dụng.
+ Bên được tuyển dụng phải cam kết thừa nhận và tuân thủ nghiêm túc
mọi quy định nội bộ của ngân hàng.
+ Phải được Hội đồng tuyển dụng thông qua theo các quy định
+ Hồ sơ liên quan đến công tác tuyển dụng phải được lưu giữ bởi
phòng/bộ phận quản lý nhân sự.
- Hội đồng tuyển dụng:
+ Tuỳ theo yêu cầu của từng đợt tuyển dụng, người có thẩm quyền ký
quyết định tuyển dụng ký quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, bao gồm

việc nêu rõ mcụ đích nhiệm vụ và thời hạn hoạt động của Hội đồng tuyển dụng.
+ Hội đồng tuyển dụng có ít nhất là 3 thành iên, trong đó có 1 thành viên
là Trưởng/phó phòng/ bộ phận nhân sự. Chủ tịch Hội đồng có thể là người ký
quyết định tuyển dụng hoặc người được người có thẩm quyền ký quyết định
tuyển dụng uỷ quyền.
+ Các quyết định của Hội đồng tuyển dụng phải được ít nhất 2/3 số thành
viên Hội đồng biểu quyết thông qua.

7


+ Trường hợp đặc biệt và việc xét việc thành lập Hội đồng tuyển dụng
không cần thiết, Tổng giám đốc/ Giám đốc được quyền ký quyết định tuyển dụng
trên cơ sở tờ trình đề xuất của Trưởng phòng quản lý nhân sự và Trưởng phòng
ban sẽ tiếp nhận cán bộ mới tuyển dụng.
- Thẩm quyền ký quyết định tuyển dụng:
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị ký quyết định tuyển dụng đối với các vị trí
cán bộ là thành viên Ban điều hành, Giám đốc, phó giám đốc Khối chức danh
tương đương, kế toán trưởng của ngân hàng, Trưởng/ phó phòng kiểm toán nội
bộ, Giám đốc sở giao dịch, Giám đốc Chi nhánh, Giám đốc công ty con, Trưởng
văn phòng đại diện, Giám đốc đơn vị sự nghiệp trên cơ sở nghị quyết của Hội
đồng quản trị và ý kiến của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước trong trường hợp có
quy định.
+ Tổng Giám đốc: Ký quyết định tuyển dụng đối với tất cả các vị trí cán
bộ, nhân viên tại Hội sở chính, đơn vị sự nghiệp và văn phòng đại diện tại nước
ngoài; các vị trí cán bộ có chức danh tại Chi nhánh, Công ty trực thuộc và đơn vị
sự nghiệp ( trừ các vị trí thuộc thẩm quyền ký quyết định tuyển dụng của Chủ
tịch Hội đồng quản trị) trên cơ sở kết luận thông qua của Hội đồng tuyển dụng.
+ Giám đốc: ( không bao gồm đơn vị sự nghiệp, khối, Trung tâm tại hội sở
chính) ký quyết định tuyển dụng đối với tất cả các vị trí cán bộ, nhân viên thuộc

8


quản lý của mình ( trừ cán bộ có chức danh) trên cơ sở kết luận thông qua của
Hội đồng tuyển dụng.
- Thử việc: Mọi cán bộ nhân viên được tuyển dụng đều phải qua thời gian
thử việc theo quy định của Ngân hàng nhằm đánh giá sự phù hợp của cán bộ
nhân viên định tuyển dụng với vị trí công việc được giao đảm nhận.
+ Hết thời gian thử việc cán bộ, nhân viên phải có bản tự nhận xét đánh
giá quá trình thử việc của mình và người đứng đầu trực tiếp phải có ý kiến đánh
giá nhận xét về chất lượng làm việc của cán bộ, nhân viên trong thời gian thử
việc và gửi cho người có thẩm quyền xem xét, ký quyết định tuyển dụng chính
thức.
+ Đối với một số trường hợp tuyển dụng cán bộ có chức danh đặc biệt,
ngân hàng có thể xem xét không áp dụng thời gian thử việc song phải được sự
chấp thuận của người có thẩm quyền tuyển dụng.
* Hoạt động tuyển dụng tại Chi nhánh Bắc Ninh
Chi nhánh Bắc Ninh là một đơn vị trực thuộc của Ngân hàng TMCP ngoại
thương Việt Nam, công tác tuyển dụng thực hiện theo quy định chung của hệ
thống từ việc hoạch định nhân sự và tuyển dụng cụ thể.
- Lập kế hoạch tuyển dụng: Hàng năm vào tháng 11 của năm các Chi
nhánh lập kế hoạch về nhân sự cho năm kế tiếp gửi Ngân hàng TMCP ngoại

9


thương Việt Nam thông qua phòng TCCB-ĐT để phê duyệt về số lượng nhân sự
cảu Chi nhánh được tuyển dụng cho năm tới.
- Sau khi có văn bản chấp thuận về số lượng được tuyển dụng của Chi

nhánh, Giám đốc Chi nhánh có quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng theo
quy định. Trong đó giao nhiệm vụ cho Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm lập
kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo yêu cầu công việc ( VD nhân viên khách hàng
bao nhiêu người, nhân viên kế toán bao nhiêu người, giao dịch viên bao nhiêu...),
thời gian, tiêu chuẩn.... trình.
- Thông báo tuyển dụng: Trên báo, đài tại Bắc Ninh ...
- Thu nhận hồ sơ: Tại phòng nhân sự của Chi nhánh, cán bộ thu nhận hồ
sơ mở sổ ghi chép có ký nhận của người nộp hồ sơ. Các ứng viên chủ yếu tại
Bắc Ninh và các địa phương lân cận, là sinh viên mới ra trường có trình độ trung
bình trở lên mặc dù trong thông báo nêu rõ tiêu chuẩn tổ nghiệp chính quy tại
các trường ...loại khá trở lên ở các trường ĐH trong nước và quốc tế.
- Phỏng vấn sơ bộ: Mới chỉ dừng lại ở việc thu nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ
- Kiểm tra kiến thức: Có hai bài thi trắc nghiệm gồm bài thị thứ nhất thi lý
thuyết về nghiệp vụ tổng hợp liên quan đến tất cả các nghiệm vụ của ngân hàng;
bài thi thứ hai thi ngoại ngữ tiếng anh.
- Hội đồng tuyển dụng chấm bài chọn ra những ứng viên cao điểm nhất
(số lượng tuỳ Hội đồng tuyển chọn) để vào vòng thi phỏng vấn.
10


- Phỏng vấn lần hai: Các ứng viên được lựa chọn phỏng vấn theo hội đồng
tức là Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn từng ứng viên một.
- Điều tra xác minh, điều tra: Chưa làm
- Khám sức khoẻ: chưa có mà chủ yếu vần dựa vào các thông tin sức khoẻ
trên hồ sơ của các ứng viên
- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi Hội đồng lựa chọn được các ứng viên
đáp ứng được yêu cầu công việc, Các ứng viên sẽ được ký hợp đồng thử việc 30
ngày đối với nhân viên giản đơn (cán sự); 60 ngày đối với nhân viên làm việc ở
các vị trí phức tạp hơn. Hết thời gian thử việc nhân viên mới viết báo cáo có xác
nhận của Trưởng/phụ trách các phòng trực tiếp có ý kiến đồng ý hay không đồng

ký đề nghị ký hợp đồng 1 năm theo quy định; hết thời gian thử việc 1 năm nhân
viên mới viết bản kiểm điểm kết quả 1 năm làm việc và đ/c Trưởng/phụ trách có
ý kiến nhận xét có đủ điều kiện ký hợp đồng dài hạn hay không chuyển cho
phòng quản lý nhân sự trình Hội đồng xem xét ký hợp đồng theo quy định.
Tóm lại: Với hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Bắc Ninh trong
những năm qua nhìn chung là đáp ứng được 60% yêu cầu công việc.
III. GIẢI PHÁP
1. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị để hoạt động tuyển dụng được tốt hơn.
- Với Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam:

11


+ Việc quy định số lượng nhân sự được tuyển dụng của một năm đối với
các Chi nhánh đã làm mất đi tính chủ động và kịp thời trong việc tuyển dụng
nhân viên để phục vụ công việc. Làm cho khối lượng các công việc ở các phòng/
bộ phận thiếu người các nhân viên phải kiêm nhiệm có phần nào ảnh hưởng đến
chất lượng công việc. Nên chăng giao cho các Giám đốc chủ động trong việc này
khi thực hiện xong báo cáo cấp trên để biết.
+ Có quy định cụ thể về yêu cầu đối với nhân viên thử việc như thế nào là
đáp ứng được yêu cầu và không đáp ứng được yêu cầu theo như hiện tại rất khó
chính xác và hầu như đương nhiên đã ký hợp đồng thử việc là 100% được ký
tiếp hợp đồng mà không có sự loại bỏ nào. Mà đặc biệt là có những đối tượng
a,b,c khác.
+ Có bộ quy trình tuyển dụng thống nhất toàn hệ thống, như hiện tại là
mạnh chi nhánh nào chi nhánh đó làm.
- Với Chi nhánh Bắc Ninh
+ Các phòng/ tổ khi có yêu cầu tăng thêm nhân sự ngoài các yêu cầu
chung nên đưa thêm các yêu cầu riêng để xem xét, lựa chọn được các ứng viên
phù hợp.

+ Trong việc đánh giá nhân viên thử việc cần nghiêm túc hơn, nếu thấy
không được cho loại luôn.

12


+ Trong hoạt động tuyển dụng cần thực hiện đầy đủ các bước trong quá
trình tuyển dụng như phỏng vấn sơ bộ, xác minh, điều tra, khám sức khoẻ để
đảm bảo lựa chọn được những ứng viên tốt nhất vừa có đạo đức, vừa có trình độ,
vừa có sức khoẻ để chịu được áp lực công việc.
+ Trong kiểm tra lên đưa thêm kiểm tra về chỉ số cảm xúc (EQ) để có sự
đánh giá toàn diện hơn.
+ Trong tuyển dụng ưu tiên những ưng viên có kinh nghiệm, có các khả
năng cá nhân khác như hát, múa, thể thao ...
+ Bổ sung lực lượng cán bộ làm công tác nhân sự tại Chi nhánh.
2. Các bài học:
- Để có được những thành công trong việc tuyển dụng nhân viên cần có sự
quan tâm của cấp trên và đặc biệt là Cấp uỷ Đảng, BLĐ Chi nhánh và các đ/c
Trưởng/phụ trách các phòng tổ trong Chi nhánh.
- Làm tốt công tác tuyển dụng nhân viên Chi nhánh sẽ có một đội ngũ
nhân viên thực sự mạnh.
- Vị thế của Chi nhánh, hệ thống được nâng cao
- Chất lượng và hiệu quả công việc được cải thiện.
IV. KẾT LUẬN

13


Tuyển dụng là việc làm thường xuyên có thể hàng tháng, quý, năm tuỳ
thuộc vào yêu cầu công việc ở mỗi doanh nghiệp. Để công tác tuyển dụng có

được kết quả tốt không những doanh nghiệp làm tốt các bước trong qua trình
tuyển dụng mà mặt khác nó còn phụ thuộc vị thế của doanh nghiệp từ khâu tuyển
dụng, đào tạo, thù lao ... có như vậy mới thu hút được nhiều nhân tài.
Hiện nay việc tuyển dụng của ta chủ yếu là theo lối cũ nên chăng có
những cải tiến cho phù hợp hơn với thời kỳ của công nghệ thông tin như thông
qua tuyển dụng trực tuyến để tiết giảm bớt các chi phí...

Danh mục tài liệu tham khảo
1.Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ
2.Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà
xuất bản thống kê.
3.Trang web: />4.Theo bwprotal.com.vn
5. Quy chế quản lý cán bộ của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

14


15