Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty tài chính cao su

Quản trị nguồn nhân lực

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TÀI
CHÍNH CAO SU
. Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
I. Giới thiệu về Công ty Tài Chính Cao su
Công ty Tài chính Cao su được thành lập vào năm 1998, trực thuộc Tập đoàn Công
nghiệp cao su Việt nam. Công ty Tài chính cao su là một tổ chức tín dụng được thành
lập với mục đích trở thành công ty cụ tài chính hữu hiệu của Tập đoàn.
Công ty Tài chính cao su có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh. Đến năm 2008. Công
ty thực hiện các hoạt động chính như sau:
- Huy động vốn của các cá nhân trong và ngoài nước
- Phát hành các giấy tờ có giá để huy động vốn
- Cho vay đối với cá nhân trong và ngoài nước
- Thực hiện dịch vụ tài chính (Repo chứng khoán, Hỗ trợ mua bán chứng khoán)
- Hoạt động đầu tư
- Hoạt động kinh doanh chứng khoán
- Các dịch vụ tư vấn tài chính
II. Thực trạng thù lao lao động của Công ty Tài chính Cao su- Những hạn chế và
đè xuất các giải pháp để khắc phụ
1. Phương thức trả lương của Công ty Tài chính cao su
Công ty Tài chính cao su là công ty Nhà nước nên phương thức trả lương của Công ty
tuân thủ theo các quy định Nhà nước.
Một nhân viên trong Công ty sẽ có hai loại lương là lương cơ bản và lương kinh
doanh.
1


Quản trị nguồn nhân lực

Công ty ban hành bản lương cơ bản với quy định về bậc lương, mức lương theo đúng

quy định Nhà nước với từng trình độ và thâm niên công tác. Ví dụ: đối với nhân viên
tốt nghiệp đại học, bậc lương khởi điểm là 2,34. Sau ba năm công tác sẽ được lên 1
bậc lương. Đối với cấp Trưởng, phó phòng sẽ có phụ cấp chức vụ. Mức phụ cấp của
trưởng phòng là 0,4 và của phó phòng là 0,3.
Khoản lương thứ hai của Công ty là lương kinh doanh. Lương kinh doanh sẽ được trả
cho cán bộ công nhân viên khi Công ty làm ăn tốt và phụ thuộc vào tình hình kinh
doanh của Công ty. Mức lương kinh doanh này được xây dựng trên hệ số của mức
lương cơ bản.
2. Những hạn chế trong phương thức trả lương của Công ty Tài chính cao su
Ngành tài chính là ngành yêu cầu nhân sự có trình độ và được đào tạo bài bản. Nhất là
nhân sự cao cấp trong ngành này đang rất khan hiếm. Việc trả lương của Công ty theo
cấp bậc lương của Nhà nước khiến cho mức lương của cán bộ nhân viên trong Công
ty rất thấp. Vì thế công ty rất khó khăn trong việc tuyển dụng được nhân tài.
Tùy trong các bộ phận trong công ty mà tính chất công việc khác nhau. Nhân viên
trong phòng hành chính yêu cầu trình độ không cần cao như nhân viên các phòng
nghiệp vụ như tín dung, kinh doanh, nguồn vốn nhưng mức lương của các nhân viên
của các phòng ban là như nhau. Công ty dựa trên văn bằng để đánh giá mức lương mà
không đánh giá theo tính chất công việc. Ngoài ra, bằng tốt nghiệp đại học tại chức,
dân lập hay chính quy, hay tốt nghiệp đại học nước ngoài là như nhau, cùng một mức
lương. Việc đánh giá mức lương như vậy là hết sức bất cập. Việc này không khuyến
khích các nhân viên làm việc, làm việc nhiều cống hiến nhiều cũng như làm việc ít
cống hiến ít. Công ty cào bằng các trình độ, các khả nămg làm việc của các nhân viên.
Dần dần các nhân viên sẽ không có mong muốn cống hiến và làm việc hết mình nữa.
Các nhân viên sẽ tìm kiếm cho mình những công việc nhàn nhất và đơn giản nhất vì
mức lương như nhau. Điều bất cập nữa cũng đã đề cập ở trên là không một nhân viên
2


Quản trị nguồn nhân lực

có trình độ, hay tu nghiệp ở nước ngoài lại mong muốn cống hiến trong một môi
trường như vậy nên Công ty khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực có trình độ cao.
Ở các tổ chức tài chính khác, trong cùng một công việc, mức lương của các nhân viên
cũng khác nhau theo tùy từng hiệu quả lảm việc của mỗi người. Tài các phòng ban
khác nhau thì mức lương lại càng có khoảng cách. Mức lương của các bộ phận mà
công việc không có tính chất phức tạp như văn thư, hành chính sẽ thường thấp hơn bộ
phận kinh doanh nơi mức độ phức tạp của công việc cao hơn. Ngoài ra, mức lương
của cán bộ công nhân viên sẽ được xem xét đánh giá lại sau định kỳ 06 tháng hoặc 01
năm. Nếu người nào có đóng góp tích cực, làm việc có hiệu quả sẽ được xem xét nâng
lương và những người nào ít cống hiến hoặc làm việc chưa hiệu quả sẽ không được
xem xét nâng lương. Tại Công ty Tài chính cao su, tất cả các nhân viên đều định kỳ 03
năm lên 01 bậc lương mà không phân biệt ai làm việc hiệu quả hơn ai. Vì vậy, có thể
có một bộ phận các cán bộ công nhân viên không cống hiến hết mình cho công việc.
Và điều này cũng làm ảnh hưởng đến tâm lý của các thành viên đóng góp tích cực
khác. Công việc của công ty là công việc chung, những thành viên làm việc hiệu quả
cũng được đánh giá như các thành viên khác là điều không nên. Nó sẽ kéo tất các các
nhân viên đều bước lùi mà không ai muốn tiến lên phía trước.
Một vấn đề nữa là mức lương của nhân viên và quản lý tương đương nhau, lương của
quản lý không cao hơn lương nhân bao nhiêu trong khi người quản lý phải đảm đương
công việc khá lớn và phải chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về kết quả công việc
của phòng ban mà mình phụ trách. Vì vậy mức lương không khuyến khích nhân viên
phấn đấu tham vọng trong công việc. Người quản lý cũng không tham vọng thăng tiến
trong công việc vì mức lương không bù đắp được mức cống hiến và thời gian công
sức dành cho công việc.
Chưa kể đến những quản lý có năng lực sẽ chuyển công tác đi nơi khác với những chế
độ đãi ngộ tốt hơn và việc này sẽ làm cho Công ty thiếu hụt nhân lực cao cấp.
3


Quản trị nguồn nhân lực

3. Những đề xuất để khắc phục vấn đề trên
Công ty Tài chính Cao su là công ty Nhà nước nên các chính sách lương phải tuân thủ
theo quy định Nhà nước về bậc lương, mức lương.
Để hạn chế các bất cập về mức lương, Công ty có thể xây đựng một bảng lương kinh
doanh nhằm khuyến khích các nhân viên làm việc tốt hơn.
Mức lương kinh doanh không nên xây dựng trên cơ sở bậc lương cơ bản như trước kia
nữa vì việc trả lương như thế làm cho tổng thu nhập của các cán bộ nhân viên không
có sự khuyển khích, tạo động lực để họ cố gắng.
Mức lương kinh doanh có thể xây dựng theo các tiêu chí sau:
- Tính chất công việc của các phòng ban (cần phân biệt tính chất phức tạp, hay yêu
cầu nghiệp vụ ở các phòng ban khác nhau)
- Trình độ của cán bộ nhân viên (đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,…)
- Kinh nghiệm của cán bộ nhân viên (người đã làm việc 3 năm không thể cào bằng
mức lương với nhân viên mới đi làm)
- Đánh giá mức độ đóng góp, cống hiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá dựa trên
hiệu quả công việc
- Định kỳ 06 tháng hay 01 năm, Công ty nên xem xét lại mức lương của cán bộ nhân
viên, thực hiện nâng lương đối với những cán bộ làm việc hiệu quả và không nâng
lương với những cán bộ làm việc chưa tốt. Việc đánh giá xem xét lại mức lương
thường xuyên là động lực để các cán bộ nhân viên cố gắng. Và mức cống hiến phải
được bù đắp bằng mức lương xứng đáng để tạo sự công bằng trong tổ chức
- Xây dựng mức lương của các cấp quản lý để khuyến khích họ hoàn thành tốt công
việc (mức lương này phải có khoảng cách tương đối với mức lương nhân viên vì
người quản lý phải chịu trách nhiệm trước hiệu quả làm việc của phòng ban mình

4


Quản trị nguồn nhân lực

quản lý). Việc xây dựng mức lương xứng đáng cho cấp quản lý tạo động lực cho các
cán bộ nhân viên có tham vọng thăng tiến và sẽ phấn đấu hoàn thành công việc tốt
hơn.
- Mức lương phải xây dựng để phản ánh đúng sự cống hiến và hiệu quả công việc của
các cán bộ nhân viên trong công ty, phản ánh đúng trách nhiệm của các cấp bậc trong
công ty, phản ánh đúng tính chất phức tạp của các công việc.
III. Kết luận
Vấn đề hạn chế trong việc trả thù lao cho người lao động là vấn đề thường xuyên ở
các cơ quan Nhà nước, nơi việc trả lương phải tuân thủ theo các quy định của Nhà
nước. Việc này đã tạo ra sự ỳ, thiếu năng động của một số cán bộ công nhân viên.
Công ty Tài chính Cao su cũng không nằm ngoài tình trạng đó. Việc cải tiến chế độ
lương thưởng là rất cần thiết để khuyến khích sự phát triển của mỗi thành viên và của
cả công ty.
IV. Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình môn Quản trị nguồn nhân lực- Đại học Griggs, Chương trình đào tạo
thạc sỹ quản trị kinh doanh.
2. Quy chế lao động tiền lương của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt.
3. Quy chế lao động tiền lương của Công ty Tài Chính Cao su.

5