Phân tích thực trạng về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động tại cơ quan UBND thị xã thái hòa

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC, THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CƠ QUAN UBND THỊ XÃ THÁI HÒA,
TỈNH NGHỆ AN.

Những hạn chế và giải pháp khắc phục.

Thị xã Thái Hòa được thành lập theo Nghị định 164/2007/NĐ-CP ngày
15/11/2007 của Chính Phủ - nằm ở vùng Tây Bắc của tỉnh Nghệ An, cách
Thành phố Vinh 90km về phía Tây; có 13 518 ha đất tự nhiên, với dân số gần 7
vạn người ; có 10 đơn vị hành chính (phường, xã).

1


Thực hiện Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính Phủ về
việc quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh. Tổ chức bộ máy của UBND thị xã Thái Hòa gồm 12
phòng (Tài chính - Kế hoạch, Nội vụ, Lao động TBXH, Tài nguyên Môi trường,
Văn hóa Thông tin, Quản lý Đô thị, Kinh tế, Văn phòng HĐND-UBND, Tư
pháp, Y tế, Giáo dục - Đào tạo, Thanh tra); 2 đơn vị sự nghiệp trực thuộc (Trung
tâm Văn hoá,Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất), ngoài ra còn có các cơ
quan tham mưu thị Đội và Công an.
Ủy ban nhân dân thị xã do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu ra, là cơ
quan chấp hành của Hội đồng nhân dân. Ủy ban nhân dân thị xã làm việc theo
nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn
đề được quy định trong Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
Ngoài ra, xét thấy cần thiết sẽ do Chủ tịch ủy ban nhân dân thị xã quyết định
trong phạm vi trách nhiệm quyền hạn của mình.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị xã là người lãnh đạo và điều hành công
việc của Ủy ban nhân dân, chịu trách nhiệm cá nhân về thực hiện các nhiệm vụ,

quyền hạn của mình quy định tại Điều 127 của Luật tổ chức Hội đồng nhân dân
và Ủy ban nhân dân. Cùng với tập thể Ủy ban nhân dân chịu trách nhiệm về
hoạt động của Uỷ ban nhân dân thị xã trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.

2


Chủ tịch Ủy ban nhân dân phân công cho cấp phó và các thành viên khác
của Ủy ban nhân dân tổ chức điều hành trên từng lĩnh vực được phân công, chịu
trách nhiệm cá nhân trước Chủ tịch Ủy ban nhân dân về công việc được phân
công, đồng thời cùng với các thành viên khác chịu trách nhiệm tập thể về hoạt
động của Uỷ ban nhân dân trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và Uỷ ban nhân
dân cấp tỉnh.
Tổng số cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các phòng ban, các
đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND thị xã Thái Hòa: 125 người. Trong đó: trình
độ kỹ sư, cử nhân và tương đương: 85 người. Lãnh đạo các phòng ban, đơn vị
là các trưởng phó phòng (đối với phòng); giám đốc, phó giám đốc (đối với đơn
vị sự nghiệp).
Bộ máy hành chính của UBND thị xã con người chủ yếu được phân chia
thành các loại sau:
- Chuyên viên: Có trình độ đại học trở lên, được tuyển dụng (cán bộ
tuyển dụng trước khi có Pháp lệnh Công chức 1988) hoặc qua thi tuyển (thi
tuyển công chức có trình độ đại học hoặc tương đương), một số ít được tuyển
dụng thông qua bầu cử.
- Công chức: Thông qua thi tuyển công chức. Đây là các cán bộ làm việc
tại các cơ quan quản lý nhà nước (12 phòng quản lý nhà nước).
- Viên chức: Nhân viên làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trình độ đại học,
cao đẳng (2 đơn vị sự nghiệp).
3

1/ Về tuyển dụng:
Do tính lịch sử nên phần lớn cán bộ công nhân viên chức bộ máy quản lý
nhà nước và các đơn vị sự nghiệp tại UBND thị xã Thái Hòa (trước thời điểm
có Pháp lệnh Công chức 2/1998) chủ yếu được tuyển dụng theo cơ chế cũ. Tức
là sử dụng chủ yếu bộ máy từ thời bao cấp chuyển sang. Họ được nhận trực tiếp
(không qua tuyển dụng) như qua các trường được đào tạo rồi nhận trực tiếp về
làm việc, hoặc từ bộ đội chuyển ngành về làm việc, hoặc do hoàn cảnh gia đình
xin về làm việc tại cơ quan UBND thị xã cho gần gia đình; một số cán bộ tuyển
dụng thông qua bầu cử từ tổ chức đảng, hoặc đoàn thể rồi luân chuyển, điều
động làm việc tại UBND thị xã.

4


Một số cán bộ chủ chốt cơ sở (cấp xã) có năng lực, trình độ được khẳng
định ở cơ sở (các xã) đuợc điều động công tác làm việc tại cơ quan UBND.
Sau khi Pháp lênh Công chức ra đời (2/1998) và Luật Công chức sử đổi
(2003) việc tuyển dụng công chức từ bước đầu là xét tuyển (1998-2002) và từ
năm 2003 lại nay thì bằng hình thức thi tuyển là chính. Thi bắt buộc các môn về
quản lý nhà nươc, ngoại ngữ, tin học và có xét đến ưu tiên đối với con thương
binh, liệt sỹ, điểm ưu tiên đối với kết quả học tập hoặc vùng miền.
Nhu cầu tuyển dụng công chức làm việc do phòng Nội vụ (thị xã) tham
mưu, Chủ tịch UBND thị xã xem xét và trình lên Sở Nội vụ. Sở Nội vụ theo chỉ
tiêu biên chế và cơ cấu tổ chức bộ máy sau đó tổ chức thi tuyển để tuyển dụng
công chức.
Một vấn đề hiện nay đó là tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo
các phòng, ban trong các tổ chức cơ quan hành chính nhà nước cấp thị xã:
Ngoài việc quản lý cán bộ công chức theo luật công chức. Việc đề bạt

hoặc bổ nhiệm, tuyển dụng đối với lãnh đạo (trưởng phó các phòng và trưởng
phó các đơn vị sự nghiệp) do cơ quan thị uỷ xem xét, thực hiện quy trình bổ
nhiệm cán bộ theo nguyên tắc lãnh đạo tập trung dân chủ.
Tóm lại trong hệ thống quản lý nhà nước công chức hiện nay, việc tuyển
dụng công chức phải thông qua thi tuyển. Việc quản lý đề bạt cán bộ lãnh đạo
các phòng ban do tổ chức đảng cấp thị xã quản lý (được qui định trong điều lệ
Đảng cộng sản Việt nam).
5


Từ thực tế trên, việc thi tuyển công chức có những ưu khuyển điểm và
những hạn chế sau:
- Thi tuyển là một kênh khách quan để lựa chọn cán bộ làm việc. Tránh và
hạn chế được tiêu cực trong thi tuyển công chức.
- Việc cộng điểm ưu tiên đối với con thương binh, liệt sỹ các gia đình
chính sách là thể hiện quan điểm “uống nước nhớ nguồn”, tuy nhiên đã vô hình
chung lựa chon những người thiếu tài năng vào hoạt động cơ quan nhà nước.
-Việc thi tuyển công chức chỉ mới lựa chon được những người có năng
lực về hoạt động hành chính nhà nước. Những người có năng lực chuyên môn,
có nghiệp vụ, học giỏi ở trường chưa hẳn đã đậu vào xét tuyển (do các môn học
chính không thi). Đây là điều bất hợp lý mà thi tuyển công chức hiện nay chưa
khắc phục được.
- Việc tuyển dụng công chức như hiện nay vô hình chung tạo nên sức ì cho
người cán bộ công chức khi được công nhận là công chức nhà nước.
- Việc bổ nhiệm cán bổ lãnh đạo chủ yếu dựa vào thời gian công tác, uy tín
và độ tín nhiệm phần nào đã ảnh hưởng đến tính đột phá, tính sáng tạo hoạt
động của bộ máy công chức.
2/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

6

Hiện nay, phần đa cán bộ công chức khi được tuyển vào công chức đều có
trình độ chuyên môn là kỹ sư hoặc tương đương. Hàng năm theo nhu cầu đào
tạo, một số cán bộ trẻ được cử đi đào tạo nâng cao theo chuyên ngành làm việc.
Một số cơ quan do tính chất hàng năm như tổ chức tập huấn để nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực chuyên môn cho một số cán
bộ yếu.
Thông qua công việc, năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức một số cán bộ
trẻ được cho đào tạo nâng cao để bồi dưỡng phát triển khả năng lãnh đạo như
học các trường quản lý nhà nước, trường cao cấp lý luận chính trị.
Việc đào tạo nâng ngạch, bậc công chức quản lý nhà nước còn hạn chế.
Chủ yếu theo thời hạn công tác, ưu tiên cán bộ có thâm niên công tác, các
trưởng phó phòng ban. Đối với đội ngủ chuyên viên cấp dưới chưa được quan
tâm đúng mức.
Do việc bổ nhiệm, đề bạt còn mang nặng tính ưu tiên “Lão làng”, chưa
quan tâm đến cán bộ trẻ có sức trẻ, năng lực để bổ nhiệm phần nào đã làm giảm
động lực, nhụt hướng phấn đấu cán bộ trẻ. Việc này đã gián tiếp tác động đến
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Trong cơ chế đào tạo, thị xã có chính sách hổ trợ cho cán bộ đi học tập.
3/ Đánh giá thực hiện công việc:

7


Hoạt động hành chính nhà nước ở cấp thị xã là hết sức khó khăn và phức
tạp. Người cán bộ không đơn thuần là làm việc chuyên môn. Ngoài ra cón phải
tham gia đền bù - GPMB, giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo v.v... Vì vậy để
đánh giá công việc thực hiện là không hề đơn giản.
Ở thị xã, hệ thống đánh giá công chức chủ yếu 6 tháng 1 lần. Cuối năm

thông qua đó bình bầu phân loại xét thưởng cho 1 năm công tác. Việc đánh giá
công việc có xét đến các yếu tố hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Sáu tháng
hoặc cuối năm cá nhân có bản tự đánh giá trong đó tự nhận xét đánh giá về hiệu
quả công tác, tinh thần tự giác, chấp hành kỷ luật, phối hợp với đồng nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, ý thức đạo đức, tinh thần thái độ phục
vụ nhân dân và qua đó tự nhận mức phân loại. Trên cơ sở đó các tổ chức, cơ
quan đơn vị đánh giá và phân loại đối với cán bộ công chức.
Nói chung cách đánh giá thực hiện công việc còn chung chung, chủ quan
và dựa nhiều vào cảm tính, thiếu khách quan, trung thực. Công tác đánh giá
hiệu quả làm việc chưa thực sự được cọi trọng đúng mức. Chưa có hệ thống
đánh giá, kiểm soát công việc thực hiện của cá nhân hay tập thể.
4/ Thù lao lao động:

8


Việc trả thù lao lao động trong hệ thống nhà nước hiện nay chủ yếu áp
dụng theo luật Công chức và luật Bảo hiểm. Được hưởng lương từ nguồn ngân
sách nhà nước. Mức lương được hưởng theo năng lực trình độ và thời gian công
tác theo ngạch bậc hệ số lương công chức. Ngoài ra còn được hưởng thêm một
số phụ cấp khác như đi công tác, chế độ phép, thưởng cuối năm, chế độ bảo
hiểm do cơ quan hỗ trợ v.v... Người lãnh đạo thì được hưởng thêm phần phụ cấp
chức vụ bằng hệ số phần trăm so với mức lương cơ bản.
Nói chung chế độ tiền lương hiện nay còn một số bất cấp. Người làm việc
nhiều nhất, chịu trách nhiệm lớn nhất vẫn có mức lương thấp hơn một người
làm việc bình thường có thời gian công tác lâu năm, chẳng hạn Chủ tịch UBND
thị xã, mức lương vẫn thấp hơn hiệu trưởng một trường Tiểu học.
Mức lương hưởng chủ yếu tính theo mức nhu cầu bình quân chung, có
tính cào bằng. Mức lương công chức hiện nay là bất cập, không khuyến khích
người lao động làm việc mà còn góp phần tạo tiêu cực cho xã hội.

Các giải pháp khắc phục:

9


Để nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính, tăng cường hiệu lực
quản lý nhà nước, phục phụ nhân dân được tốt hơn cần phải đẩy mạnh cải cách
bộ máy hành chính: Cải cách về thể chế, tổ chức bộ máy; xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức và cải cách tài chính công. Với những vấn đề nghiên
cứu trên: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá công việc
thực hiện, thù lao lao động vừa tác động trực tiếp, vừa gián tiếp và ràng buộc
lẫn nhau trong hoạt động bộ máy hành chính cấp thị xã hiện nay. Qua thực tiễn
công tác tại thị xã, và qua nghiên cứu qua môn học, bản thân xin đề xuất một số
giải pháp sau:
1/ Việc tuyển dụng:
Nên có thêm phần phỏng vấn, thử việc của người sử dụng lao động trực
tiếp. Lấy kết quả học tập tính vào điểm thi tuyển công chức.
Có cơ chế tuyển dụng nhưng cũng phải có cơ chế sa thải nếu công chức
làm việc không hiệu quả.
Nên tinh giảm, hạn chế việc tuyển dụng công chức nhà nước. Mở rộng
hình thức tuyển dụng nhận việc thông qua hợp đồng lao động.
2/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Cần có kế hoạch dài hạn, ưu tiên cán bộ trẻ, có năng lực để bồi dưỡng, bổ
nhiệm. Có cơ chế, chính sách thu hút nhân tài ở nơi khác về làm việc tại địa
phương mình. Hàng năm nên ưu tiên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
10


3/ Đánh giá công việc thực hiện:

Cần xây dựng một cơ chế đánh giá khách quan, trung thực trong đó phải
xây dựng được các tiêu chí cụ thể để làm thước đo đánh giá. Đánh giá phải đảm
bảo dân chủ, công khai, trung thực. Việc đánh giá phải tạo được động lực để
khuyến khích cá nhân làm việc, hạn chế những tiêu cực trong hoạt động hành
chính nhà nước. Nên để người dân và các đơn vị cơ sở (các phường, xã, đơn vị
trực thuộc) đánh giá công việc thực hiện của công chức, của lãnh đạo.
4/ Thù lao lao động:
Cần xây dựng lại chế độ tiền lương. Trước mắt tập trung giảm biên chế để
giảm chi hành chính, tăng nguồn thu cho đơn vị. Thực hiện khoán lương theo
công việc. Xây dựng mức lương tối thiểu dành cho người lao động trung bình
và mức lương cao cho người làm việc nhiều hơn, tốt hơn.
Có chế độ thưởng, đãi ngộ đối với người làm việc hiệu quả, đồng thời có
chế tài xử phạt đối những công chức không làm tròn nhiệm vụ được giao.

11


Bên cạnh các vấn đề nêu trên, cần phải tập trung rà soát phân loại đánh giá
cán bộ cụ thể, chính xác, xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tại lại đội ngũ cán bộ,
nhân viên; bố trí sắp xếp hợp lý, đúng người, đúng việc. Đào tạo bồi dưỡng cán
bộ trẻ, có năng lực để sớm đào tạo, xây dựng đội ngũ kế cận lãnh đạo. Trong
hoạt động của UBND thị xã, các phòng ban cần cụ thể hoá bằng các qui chế cụ
thể, để nâng cao hiệu quả làm việc, tăng cường hoạt động giám sát của nhân
dân, đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu.

Thái Hòa, 2009

12