Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP dầu khí toàn cầu GPBank

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG
TMCP DẦU KHÍ TOÀN CẦU (GPBANK);

một số vấn đề tồn tại và giải pháp khắc phục?
1. Giới thiệu sơ bộ về Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu (GPBank)
Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu (GP.Bank) có trụ sở chính tại 109 Trần Hưng
Đạo - Quận Hoàn Kiếm - Hà Nội. Tiền thân là Ngân hàng thương mại nông thôn
Ninh Bình, từ năm 2006, Ngân hàng chính thức chuyển đổi mô hình thành Ngân hàng
TMCP đô thị với số vốn điều lệ ban đầu chưa đến 500 tỷ đồng. Trải qua quá trình
hoạt động với nhiều lần tăng vốn điều lệ, tính đến thời điểm 31/12/2009 vốn điều lệ
của GPBank đã đạt 2.000 tỷ đồng và mục tiêu tối thiểu là 3.000 tỷ đồng trong năm
2010.
Hiện tại, hệ thống GPBank bao gồm trên 60 điểm giao dịch tập trung tại các khu vực
kinh tế trọng điểm: Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Ninh
Bình, Gia Lai…, ngoài ra, GPBank cũng đang xúc tiến triển khai để đưa vào hoạt
động thêm tổng cộng 12 Chi nhánh và Phòng Giao dịch đã được Ngân hàng Nhà
nước cấp phép.

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01


Tổng số cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống GPBank đã lên đến con số trên 1.000
người, tăng trưởng gấp 2 lần chỉ riêng trong năm 2009. Với yêu cầu mở rộng mạng
lưới và phát triển các mảng nghiệp vụ của một ngân hàng đa năng, GPBank đang có
nhu cầu rất lớn trong việc tuyển dụng nhân sự đủ điều kiện để đáp ứng các yêu cầu
phát triển.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn
Cầu (GPBank)
Trước hết có thể tóm tắt về quy trình tuyển dụng lao động tại GPBank hiện nay như

sau: các Chi nhánh, Phòng Giao dịch, Phòng Ban tại Hội sở có nhu cầu về lao động
sẽ gửi yêu cầu cho Phòng nhân sự để thực hiện các bước tuyển dụng bao gồm: thông
báo tìm ứng viên; tiếp nhận hồ sơ ứng viên để sơ tuyển; tổ chức thi tuyển; phỏng vấn
các ứng viên đã qua kỳ thi tuyển; lập danh sách trúng tuyển và tiếp nhận nhân sự.
Về nguồn nhân sự: GPBank đang tập trung tìm kiếm nhân sự từ những nguồn sau:
- Các ứng viên tự do thi tuyển
- Nhân sự có mối quan hệ mật thiết và được người trong nội bộ GPBank giới thiệu và
bảo lãnh về nhân thân
- Nhân sự trong nội bộ GPBank.
- Nhân sự từ các ngân hàng khác.
Việc tuyển dụng nhân sự do Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo chủ trì, các Chi nhánh
hoặc Phòng Ban có nhu cầu tuyển nhân sự sẽ tham gia phỏng vấn các ứng viên đã trải
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01


qua kỳ thi để quyết định việc tiếp nhận hay không tiếp nhận một ứng viên nào đó.
Toàn bộ việc tuyển dụng nhân sự của cả hệ thống đều tập trung thông qua đầu mối là
Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo. Thông tin tuyển dụng được đăng tải rộng rãi để
mọi đối tượng đều có thể tham gia dự tuyển nếu xét thấy khả năng về trình độ phù
hợp với yêu cầu.
Trong các năm gần đây, đặc biệt là từ năm 2009, việc tuyển dụng nhân sự được
GPBank tiến hành một cách mạnh mẽ từ tất cả các nguồn trong đó nhân sự từ nguồn
ứng viên tự do chủ yếu áp dụng với các vị trí nhân viên, chuyên viên. Với nhân sự
cao cấp, GPBank tập trung tuyển dụng các cá nhân đã có kinh nghiệm làm việc trong
hệ thống ngân hàng.
3. Phân tích các hạn chế của cơ chế tuyển dụng lao động hiện tại:
a. Về nguồn tuyển dụng:
Việc tuyển dụng nhân sự cao cấp GPBank chủ yếu thực hiện từ nguồn bên ngoài (các

ngân hàng bạn, qua đối tác giới thiệu), một thực tế là số lượng nhân sự trong nội bộ
được đề bạt nắm giữ những vị trí cao hơn không nhiều. Ưu điểm của việc tận dụng
nguồn nhân lực từ bên ngoài là giúp cho ngân hàng nhanh chóng có được đội ngũ cán
bộ quản lý giàu kinh nghiệm, điều này xuất phát từ đặc thù do GPBank là ngân hàng
mới chuyển đổi mô hình hoạt động, đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế cả về số
lượng và chất lượng. Tuy nhiên, cách thức tuyển dụng này có thể làm giảm động lực
làm việc của người lao động đã gắn bó với ngân hàng do cơ hội thăng tiến bị hạn chế,
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01


ngoài ra còn nảy sinh tình trạng ganh đua, so bì thiếu lành mạnh giữa những người đã
có thời gian làm việc lâu năm tại ngân hàng và những người mới đến, điều này ảnh
hưởng đến môi trường làm việc cũng như kết quả thực hiên công việc.
b. Về cách thức tuyển dụng:
Hiện nay, việc tuyển dụng đều do Hội sở thực hiện thông qua đầu mối là Phòng Quản
lý nhân sự và đào tạo. Các Chi nhánh hầu như chưa được giao quyền tự chủ về tuyển
dụng nhân sự cho dù là bất kỳ vị trí nào. Thực tế này gây nên sự tốn kém về chi phí
tuyển dụng khi mà Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo liên tục phải di chuyển qua các
địa điểm, Chi nhánh khác nhau để thực hiện tuyển dụng. Một bất lợi nữa xuất phát từ
yếu tố vùng miền, cụ thể: với mỗi địa phương mà Chi nhánh của GPBank hoạt động
có một đặc điểm về văn hóa xã hội khác nhau và việc tuyển dụng nhân sự cũng phải
hướng đến mục tiêu người được tuyển dụng không chỉ có trình độ nghiệp vụ tốt mà
còn phải phù hợp với đặc thù văn hóa của địa phương đó. Trong khi bộ phận chịu
trách nhiệm tuyển dụng nhân sự đều là người miền Bắc nên không thể hiểu hết được
các đặc thù văn hóa của các vùng miền, do vậy việc lựa chọn nhân sự sẽ không tránh
khỏi yếu tố chủ quan, cảm tính.
c. Về quy mô tuyển dụng:
Hiện tại, để chuẩn bị nhân sự cho định hướng phát triển hệ thống mạng lưới, GPBank

thực hiện tuyển dụng khá rầm rộ với mục đích tạo nguồn nhân sự dự trữ cho các Chi
nhánh sẽ mở, tuy nhiên, thực tế xảy ra tình trạng số nhân sự được tuyển dụng khá lớn
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01


trong khi hệ thống mạng lưới giao dịch chưa triển khai được đồng bộ dẫn đến tình
trạng dư thừa lao động cục bộ tại một số địa bàn, điều này vừa gây lãng phí do các
chi phí trả lương, chi phí hành chính phát sinh vừa tạo ra tâm lý không tốt đối với
người lao động được tuyển dụng vì họ chưa thực sự có đủ công việc để làm.
Một yếu tố nữa cũng có thể gây ra sự lãng phí khi tốc độ tuyển dụng lớn hơn tốc độ
sử dụng, đó là tình trạng sau khi được tuyển dụng và đào tạo kỹ năng công việc, do
chưa được chính thức đảm nhận công việc của mình, người lao động có thể nghỉ việc
để tìm kiếm cơ hội mới, khi đó công sức đào tạo của GPBank sẽ không phát huy
được hiệu quả mà ngược lại, đây là nguồn lao động tiềm năng để các ngân hàng khác
hướng tới, những kỹ năng - bí quyết công việc mà GPBank đã trang bị cho người lao
động cũng vì vậy mà có thể bị ngân hàng khác khai thác. Bản thân người lao động
sau khi được GPBank tuyển dụng và đào tạo cũng sẽ có cơ hội thuận lợi hơn để tìm
kiếm công việc tương đồng tại một ngân hàng khác với lượng kiến thức đã được
GPBank cung cấp.
4. Một số đề xuất để khắc phục các hạn chế:
a. Liên quan đến nguồn tuyển dụng:
Việc tuyển dụng nhân sự trên cơ sở các mối quan hệ hoặc thu hút người lao động từ
các ngân hàng khác về làm việc tại GPBank chỉ phù hợp trong điều kiện hiện tại khi
GPBank đang trong giai đoạn tái cơ cấu tổ chức và mở rộng hệ thống. Về lâu dài
không thể coi đây là các nguồn nhân sự ổn định. Cần xem xét chú trọng đến các
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01

nguồn lao động dồi dào và phổ biến hiện nay đó là sinh viên năm cuối các trường đại
học thuộc khối tài chính ngân hàng, đây thực sự là nguồn nhân sự có chất lượng, giàu
nhiệt huyết và có khả năng cũng như động lực bó lâu dài.
Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động tích cực thể hiện phẩm chất và năng lực
của mình, GPBank cần có cơ chế đề bạt đối với người lao động có năng lực, phẩm
chất tốt, phù hợp với hệ thống bộ máy tổ chức của GPBank. Cac vị trí cán bộ quản lý
khi có nhu cầu tuyển dụng nên có thông báo công khai trong nội bộ để những người
có đủ khả năng có thể ứng cử, chỉ những vị trí nào mà không có ứng viên nội bộ thì
mới tiến hành tìm kiếm bên ngoài - làm như vậy sẽ tạo môi trường tích cực cho người
lao động phát huy trí tuệ và năng lực phục vụ cho công việc chung.
b. Liên quan đến cách thức tuyển dụng:
GPBank cần xem xét điều chỉnh các cơ chế về tuyển dụng nhân sự hiện có theo
hướng trao quyền cho Chi nhánh được chủ động về nhân sự đối với một số vị trí công
việc nhất định. Phòng Quản lý nhân sự chỉ nên thực hiện kiểm soát sau đối với công
tác tuyển dụng để đảm bảo tính khách quan, minh bạch. Việc trao quyền cho Chi
nhánh ở một phạm vi nào đó sẽ giúp cho việc lựa chọn nhân sự phù hợp với đặc điểm
riêng của Chi nhánh.
Về lâu dài, có thể xem xét hình thức khoán quỹ lương cho các Chi nhánh, Hội sở giao
chỉ tiêu về hiệu quả kinh doanh và quỹ lương tương ứng với hiệu quả đó, việc bố trí
quy mô nhân sự sẽ do Giám đốc Chi nhánh chịu trách nhiệm. Thực hiện như vậy sẽ
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01


làm tăng tính tự chủ của các Chi nhánh nhăng vẫn đảm bảo hiệu quả công việc, đồng
thời giảm tải công việc cho Phòng quản lý nhân sự và đào tạo, giúp cho bộ phận này
thay vì tập trung quá nhiều vào việc tổ chức thi tuyển, chấm bài...nay có thêm thời

gian để nghiên cứu và đề xuất các cơ chế liên quan đến cải cách tiền lương, thu nhập
cũng như chính sách thu hút người lao động gắn bó với Công ty.
c. Về quy mô tuyển dụng:
Cần xuất phát trên cơ sở lộ trình mở rộng mạng lưới để có kế hoạch tuyển dụng nhân
sự đảm bảo yêu cầu: thời gian đào tạo ngắn nhất. Hiện tại, nhân lực ngành ngân hàng
mặc dù không thực sự dồi dào nhưng việc tuyển dụng cũng không đến nỗi quá khó
khăn, do đó có thể xem xét phương thức tuyển dụng cuốn chiếu: Phòng Giao dịch mở
ra đến đâu thì tuyển dụng lao động đến đó. Trên thực tế các Phòng Giao dịch khi mới
đi vào hoạt động thường phải sau một thời gian mới có lượng khách hàng ổn định, do
vậy nên coi đây là giai đoạn đào tạo nhân sự mới (không nên đào tạo trước khi Phòng
Giao dịch hoạt động), nhu vậy sẽ tiết kiêm thời gian và công sức, đồng thời tạo được
tinh thần làm việc tích cực cho những người được tuyển dụng
5. Kết luận:
Còn rất nhiều vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng lao động tại GPBank, tuy
nhiêntrong khuôn khổ thời gian có hạn, bài viết chỉ đề cập đến những vấn đề mang
tính tổng quát nhất. Bài viết này không thể tránh khỏi những sai sót, do vậy người
viết rất mong nhận được những ý kiến góp ý của cô giáo để hoàn thiện hơn nữa.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01


Trân trọng cảm ơn!

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

Dương Thị Bích Liên - GaMBA01.X01