Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển VITACO

.

THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VITACO
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám
con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực ( NNL ) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay
đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một
tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất,
là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy tác dụng
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ
công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một
yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và
phát triển bền vững. Nguồn nhân lực chính là “nội lực”, nếu biết phát huy nó
có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển VITACO là một đơn vị chuyên
đào tạo và cung ứng lao động đi xuất khẩu sang các nước Châu âu và Trung
Đông, trong những năm qua nhờ phát huy tốt công tác phát triển nguồn nhân
lực công ty đã đạt được rất nhiều kết quả khả quan.

Để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội theo hướng công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu
đặt ra đối với nguồn nhân lực là: Có trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, tay
nghề thực hiện công việc theo nhiều cấp trình độ khác nhau; để vừa đáp ứng
cho đại bộ phận người lao động có nghề, tìm được việc làm, có thu nhập, ổn


.

định cuộc sống, vừa đáp ứng yêu cầu về trình độ cho lao động làm việc
trong các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ mới, hiện đại ở nước ngoài.
Trong bối cảnh hội nhập, thị trường lao động nước ta sẽ là một phần của thị
trường lao động thế giới. Trong cùng một môi trường cạnh tranh chung,
không phân biệt đối xử thì lao động Việt Nam cũng phải có tay nghề, kỹ
năng làm việc cao mới cạnh tranh được với lao động các nước để tìm được
việc làm. Ngoài ra, khả năng về ngoại ngữ là yêu cầu không thể thiếu của
lao động Việt Nam khi tham gia thị trường lao động quốc tế. Có tác phong
công nghiệp và trách nhiệm đối với công việc (đạo đức nghề nghiệp). Linh
hoạt, năng động, sáng tạo và có khả năng giải quyết các vướng mắc trong
công việc. Đồng thời, người lao động có tinh thần hợp tác, có văn hoá ứng
xử tốt trong quá trình làm việc.
1. Đánh giá nhu cầu đào tạo :
Hiện nay, lực lượng lao động nhàn rỗi tại các địa phương có một số
lượng rất lớn đủ khả năng để đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động. Tuy
nhiên, về trình độ tay nghề, kỹ năng sử dụng thiết bị hiện đại, trình độ ngoại
ngữ và nhất là cực thấp. Ngoài ra lao động Việt Nam hầu như không có ý
thức về lối sống và sinh hoạt theo tác phong công nghiệp. Vấn đề này là một
câu hỏi cho các doanh nghiệp xuất khẩu lao động nói chung và Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát triển VITACO (VITACO) nói riêng cần có sự trả lời
xác đáng.
Để đáp ứng nhu cầu thực tế của người lao động hiện tại VITACO đã
thực hiện việc thiết kế các chương trình đào tạo như sau :
2-/ Thiết kế các chương trình đào tạo :
Trong hầu hết các tình huống của mô hình đào tạo, VITACO đã thiết
kế các khoá học căn cứ vào thực tế yêu cầu của các đối tác nước ngoài. Tính


.

chuyên nghiệp của các khoá đào tạo là một vấn đề được đặt lên hàng đầu
nhằm đạt được chất lượng và hiệu quả tối ưu cho các khoá đào tạo. Các nội
dung của các khoá đào tạo tập trung vào các kỹ năng cá nhân cũng như việc
thay đổi thái độ của các học viên. Các lĩnh vực thường được đề cập đến
Marketing, bán hàng, quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý dự
án đầu tư. Các kỹ năng thường đề cập đến bao gồm kỹ năng đàm phán, lãnh
đạo, thuyết trình, làm việc theo nhóm.
Phương pháp giảng dạy đóng vai trò vô cùng quan trọng ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Có một thực tế là
phương pháp giảng dạy truyền thống với những đặc trưng là: quy mô lớp
lớn, chủ yếu là thông tin một chiều giữa giảng viên và học viên... vẫn thường
được sử dụng một cách khá phổ biến. Điều này đã hạn chế tính tích cực và
sáng tạo của học viên khi tham dự mô hình đào tạo này. Phương pháp giảng
dạy của VITACO với đặc trưng là sử dụng bài giảng ngắn kết hợp với các
bài tập tình huống, thảo luận nhóm, bài tập mô phỏng, bài tập đóng vai cũng
đã được thực hiện. Phương pháp này nâng cao tính chủ động của học viên và
trao đổi thông tin nên thường được học viên đánh giá rất cao khi sử dụng.
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng các
chương trình đào tạo theo địa chỉ. Họ không chỉ là người truyền đạt các kiến

thức, kỹ năng mới mà còn là người tạo ra môi trường để các học viên chia sẻ
và học hỏi lẫn nhau.
3. Thực hiện các chương trình đào tạo
Theo quy định hiện hành các chi phí đào tạo được hạch toán vào giá thành


.

sản phẩm nhưng số lượng các doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư vào các
chương trình đào tạo có chi phí lớn và với chất lượng cao là rất ít. Lý do

không phải là các doanh nghiệp này thiếu kinh nghiệm mà chủ yếu là tâm lý
của các nhà lãnh đạo không dám phê duyệt những chương trình mang tính
đột phá này. Trên thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh
tranh yếu nhưng vẫn không sử dụng hết kinh phí đào tạo. Phần lớn các lớp
đào tạo theo địa chỉ thường được tổ chức tại công ty để tiết kiệm chi phí thuê
phòng học và đảm bảo công việc của công ty được tiến hành một cách
thường xuyên. Một số ít được tổ chức tại địa điểm của các cơ sở đào tạo.
VITACO đã mạnh dạn đầu tư một trung tâm đào tạo với hệ thống thiết bị,
nhà xưởng hiện đại đáp ứng đủ nhu cầu của học viên.
4. Đánh giá các chương trình đào tạo:
Việc đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số
lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình
đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức
độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh được
hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân
và tổ chức. VITACO coi việc đánh giá dựa vào mức độ phản ứng của học
viên đối với các khoá học là yêu cầu bức thiết. Các chỉ tiêu phản ánh mức độ
thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương pháp, hình
thức tổ chức, cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc
nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý được
thực hiện theo chế độ từng tuần, tháng và theo sát từng môn học.
5. Việc tổ chức áp dụng các kiến thức vào trong thực tế :


.

So với mô hình đào tạo cá nhân, hình thức đào tạo theo nhóm có nhiều thuận
lợi hơn trong việc tạo ra môi trường thuận lợi để áp dụng các kiến thức vào
trong thực tế. Việc kết thúc các lớp học thực chất là việc kết thúc bước đầu
tiên của việc quản lý sự thay đổi; tạo ra sự thay đổi về nhận thức. VITACO

đã tận dụng cơ hội này để thực hiện các công việc để tạo ra sự thay đổi trong
doanh nghiệp.
B-/ Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của mô hình đào tạo :
a) Công ty cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Các chiến lược này cần phải được sử
dụng thường xuyên trong việc điều hành công ty.
Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác, đặc
biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo là "khách hàng" của mình trong
việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao đổi và thu thập
thông tin từ các "khách hàng" này có một vai trò rất quan trọng trong việc
thiết kế, thực hiện chương trình , và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến
thức này vào trong thức tế.
Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên được tiến hành khi công ty có
đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của công ty và cá nhân chưa cao là
do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp

với công việc. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy
được tác dụng. Trong các tình huống khác thì đào tạo không phải là giải
pháp hữu hiệu nhất. Công ty cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ
được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và của công ty.


.

Đồng thời phải có kế hoạch cụ thể để phát triển các cán bộ quản lý phù hợp
với sự phát triển của công ty.
b) Thiết kế chương trình đào tạo
Công ty cần kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khóa học của các cơ sở đào tạo.
Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề
thảo luận gắn với thực tế hoạt động của công ty. Đồng thời, cũng nên duy trì

một tỷ lệ nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động của các doanh
nghiệp khác trong khu vực và thế giới. Các tài liệu của lớp học cần được
hoàn thành và nộp cho doanh nghiệp trước khi khóa học bắt đầu ít nhất là
một tuần. Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp học nhỏ để
nâng cao chất lượng đào tạo. Tận dụng tối da sự tiến bộ của công nghệ thông
tin để nâng cao hiệu quả của quá trình học.
Công ty cần quan tâm đến khâu tuyển chọn giảng viên cho các lớp học này.
Công ty nên tiến hành thu thập thông tin về giảng viên bằng nhiều nguồn
thông tin khác nhau trước khi đưa ra các quyết định cuối cùng. Đồng thời
nên có những buổi giới thiệu về hoạt động của công ty cũng như những
thách thức và khó khăn cho đội ngũ giảng viên trước khi lớp học được thực
hiện.
c) Lựa chọn thời gian đào tạo
Công ty nên chủ động xây dựng kế hoạch hàng năm ngay từ những ngày đầu
năm. Khi tổ chức những khóa đào tạo nên tránh những công ty để các cán bộ

quản lý có điều kiện tách rời khỏi các công việc hàng ngày và có điều kiện
tập trung hoàn toàn vào việc học tập.
d) Đánh giá chương trình đào tạo


.

Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi thể hiện
mức độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi lớp học
kết thúc. Bên cạnh đó các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các
chương trình này về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức cũng nên
được thu thập để tạo điều kiện cho việc đánh giá và hoàn thiện các khoá học
khác trong tương lai.
Công ty cũng nên yêu cầu các nhà cung cấp chương trình đào tạo thực hiện

việc kiểm tra quá trình học của học viên, tức là đánh giá kiến thức mà họ thu
lượm được khi tham dự khoá học này.
Với các chương trình đào tạo có quy mô lớn, thời gian dài, kinh phí lớn,
Công ty nên yêu cầu và phối hợp với nhà cung cấp thực hiện việc đánh giá
tác động của chương trình đào tạo đã thực hiện được với việc nâng cao năng
lực và hiệu quả hoạt động của cá nhân, của các nhóm cán bộ quản lý cũng
như của cả doanh nghiệp.
Lãnh đạo công ty nên chủ động tổ chức và kiểm soát quá trình áp dụng kiến
thức vào thực tế sau khi đào tạo kết thúc. Công ty có thể yêu cầu các cơ sở
cung cấp các chương trình đào tạo hỗ trợ hoạt động này. Tuy nhiên, sự cam
kết của người lãnh đạo cao nhất trong công ty luôn là một trong những yếu
tố mang tính bắt buộc.
Công ty nên tạo dựng mối quan hệ dài hạn, cộng tác đối với các cơ sở cung
cấp các chương trình đào tạo. Qua đó sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí và
tận dụng được trí tuệ của các giảng viên của các cơ sở đào tạo.
Nguon nhan luc la yeu to tien quyet den su thanh cong cua mot Doanh
nghiep, vi vay nguoi lanh dao phai biet quan ly, su dung no mot cach phu
hop bien hoa trong nhung hoan canh khac nhau./.


.

Phan Hai Trieu