TÌNH HÌNH KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NGHỊ THÚY

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
KHOA LUẬT

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI THỰC TẬP: TÌNH HÌNH KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NGHỊ THÚY
Họ và tên sinh viên: Bùi Hồng Phúc
Lớp

: VB1

Cơ quan thực tập: Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thúy

NĂM 2017


2

MỤC LỤC
MỤC LỤC...............................................................................................................2
MỞ ĐẦU..................................................................................................................3
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM.....6
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG KỶ LUẬT, SA THẢI TẠI DOANH NGHIỆP
................................................................................................................................11
BIÊN BẢN Xử lý vi phạm kỷ luật lao động............................................................18

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI TỪ THỰC
TIỄN DOANH NGHIỆP......................................................................................21

KẾT LUẬN................................................................................................................27

TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................28


3

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiêt của đề tài
Để duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có
vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật
tự, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động cũng thiết lập kỷ luật nhằm
đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiểu quả hoạt động
của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật
thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị
phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, người sử
dụng lao động phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi
phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được người lao động tuân thủ một cách triệt để.
Không giống như các hình thức khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý ở mức cao
nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao
động bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy
mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn.
Xuất phát từ sự ảnh hưởng đối với người lao động và xã hội mà biện pháp xử
lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Luật Lao động ra
đời, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo
hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước,
đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao
động.

Xuất phát từ yêu cầu thực tế, tôi xin được trình bày đề tài “Tình hình kỷ luật sa
thải người lao động tại công ty TNHH Thương mại Nghị Thúy”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đồi, bổ sung song những quy định của pháp luật
về kỷ luật sa thải vẫn còn nhiều hạn chế gây ra không ít khó khăn trong thực tế.
Đề tài này cũng đã được đề cập tới ở một số tài liệu như:


4

- Hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam của trường ĐH
Luật Hà Nội; giáo trình “ Luật Lao động cơ bản” của khoa Luật ĐH Cần
Thơ…
“Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động: của ThS. Trần Thuý
Lâm (GV khoa Pháp luật kinh tế trường ĐH Luật HN) đăng trên tạp chí
Luật học số 09/2006…
3. Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật về kỷ
luật lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thuý.
Mục đích của luận văn là khái quát về vấn đề kỷ luật, sa thải lao động cũng
như đi sâu phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động tại Doanh nghiệp. Đề
xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về kỷ luật lao động từ
thực tiễn tại Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thuý.
Nhiệm vụ của luận văn:
- Làm rõ lý luận về kỷ luật, sa thải lao động
- Phân tích thực tiễn thực hiện tại Doanh nghiệp
- Chỉ ra được ưu, nhược điểm trong quy trình thực hiện pháp luật về kỷ luật
lao động tại Doanh nghiệp.
- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật
về kỷ luật lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, thân

thiện, năng động, phù hợp với sự phát triển của đất nước.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của
Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên
cứu.
Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau phù hợp
với từng phần của đề tài như phân tích, so sánh, tổng hợp và đối chiếu, kết hợp
giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn….
5. Kết cấu của luận văn


5

Luận văn được tổ chức thành ba phần: mở đầu, phần nội dung và kết luận.
Trong đó phần nội dung được chia thành ba chương:
Chương I: Khái quát chung về kỷ luật, sa thải lao động và pháp luật về kỷ luật,
sa thải lao động tại Việt Nam
Chương II: Thực trạng kỷ luật, sa thải tại Công ty TNHH Thương Mại Nghị
Thuý.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp
luật về kỷ luật, sa thải lao động từ thực tiễn Doanh nghiệp.


6

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1. Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động

- Bộ Luật lao động định nghĩa: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong
nội quy lao động.”
- Chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa
vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động
gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp
hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa về cả mặt kinh tế, chính trị và xã hội,
cụ thể:
- Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố
trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người
lao động và trật tự xã hội nói chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố
quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên vật liệu.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người
lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Đó
cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu từ nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho
người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
2. Trách nhiệm kỷ luật lao động
2.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động
Là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với
những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu
một trong các hình thức kỷ luật
Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động:
- Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với
người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

7

- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng
hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn
bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những
hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.
- Hình thức sa thải.
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các
nguyên tắc pháp lý sau:
- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì
chỉ áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất.
- Không xử lý kỷ luật đối với những lao động vi phạm nội quy trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều
khiển hành vi.
- Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý vi phạm kỷ
luật lao động.
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công đúng quy định pháp
luật.
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và có lỗi.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong
một quan hệ lao động nhất định. Khi xác định căn cứ này, không thể kết luận
chung chung rằng có hành vi vi phạm mà phải xác định rõ đó là hành vi vi phạm
những nghĩa vụ lao động cụ thể nào đó trong quan hệ lao động mà họ tham gia.

Hành vi đó thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực hiện sai
nghĩa vụ lao động.
- Lỗi của người lao động chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi
phạm kỷ luật và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù hành vi vi phạm thì cũng không
đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Người lao động sẽ bị coi là có lỗi nếu họ


8

vi phạm kỷ luật lao động trong khi có đầy đủ điều kiện là khả năng để thực hiện
nghĩa vụ lao động của mình. Căn cứ vào yếu tố lý trí và ý chí khi vi phạm, có 02
loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý.
2.2. Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật lao động
- Khiển trách: áp dụng đối với những người phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức
độ nhẹ (đây là biện pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm).
Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trọng thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp
dụng đối với người lao động đã bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã
được quy định trong nội quy lao động. Hết thời hạn 6 tháng thì người sử dụng lao
động phải bố trí công việc cũ, nếu trong thời gian chịu kỷ luật mà người lao động
có hành vi cải tạo tốt thì sẽ xem xét giảm thời hạn.
- Sa thải: hình thức này chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:
+ Có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
+ Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.
+ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20
ngày cộng dồng trong 1 năm mà không có lý do chính đáng

Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra vi
phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 06 tháng.
- Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động: người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật
sư hoặc người khác bào chữa. Khi xử lý phải có mặt đương sự và đại diện của ban
chấp hành công đoàn tại doanh nghiệp. Việc xem xét phải được lập thành biên
bản. Nếu người lao động thấy hình thức xử lý kỷ luật của mình không thỏa đáng
có thể khiếu nại lên cơ quan có thẩm quyền. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận
về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai thì người sử dụng phải hủy


9

bỏ quyết định, công khai xin lỗi, khôi phục danh dự và quyền lợi cho người lao
động.
- Xóa kỷ luật lao động không có nghĩa là xét lại việc thi hành kỷ luật đã qua,
cũng không có nghĩa là hủy bỏ quyết định kỷ luật mà chỉ thừa nhận cho người
phạm lỗi hết thời hạn thi hành kỷ luật để họ khỏi bị thành kiến, ảnh hưởng tới sự
phấn đấu vươn lên của đương sự. Theo quy định pháp luật nước ta thì:
+ Người bị khiển trách sau 03 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý,
nếu không táo phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
+ Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công
việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được
người sử dụng lao động xét giảm thời hạn
- Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật mà chỉ là biện pháp
cần thiết để xác minh kỷ luật. Người sử dụng lao động được áp dụng biện pháp

này “khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý
kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày
và không quá 03 tháng đối vớ trường hợp đặc biệt, người lao động được tạm ứng
50% lương trước khi bị đình chỉ công tác. Người sử dụng lao động phải xác mình
được người lao động có lỗi hay không. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người
lao động được tiếp tục làm việc. Nếu xác định có lỗi thì bị xử lý kỷ luật nhưng
không phải hoàn tiền tạm ứng, nếu không có lỗi thì người sử dụng lao động phải
trả đủ tiền lương và phụ cấp trong thời gian tạm đình chỉ dù người alo động không
làm việc.
2.3. Sa thải
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và là hình thức xử lý nặng
nhất trong các mức. Qua tìm hiểu các quy định về sa thải có thể thấy rằng, nhìn
chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động
được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm trật tự kỷ cương của
doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn
còn một số vước mắc, hạn chế như:


10

- Trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép người sử dụng lao động có
thể sa thải người lao động căn cứ vào hành vi vi phạm (hành vi trộm cắp, tham ô,
tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh) mà không căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt
hại do các hành vi đó gây nên. Điều này nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ
luật lao động. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật khác cần
xử lý mà không cần xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những
trường hợp người lao động cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường
hợp người lao động vi phạm quy định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy chữa
cháy như hút thuốc tại kho xưởng, những nơi có vật liệu dễ cháy. Đó là điều

không hợp lý, bởi trong trường hợp này, người lao động đã cố ý hủy hoại tài sản
của doanh nghiêp, cố tình không chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
Hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, tuy có thể là vô ý, chưa gây
thiệt hại nhưng nếu xảy ra sẽ có hậu quả khôn lường đối với tài sản và cả tính
mạng con người.
- Một vấn đề khác cũng được đặt ra là “hành vi khác gây ảnh hưởng nghiêm
trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” chưa được pháp luật quy định cụ thể.
Có thể hiểu “hành vi khác” ở đây trước hết là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
song không có nghĩa là tất cả những hành vi vi phạm đều áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải. Hành vi vi phạm bị sa thải khi nó gậy thiệt hại nghiêm trọng, nhưng
thiệt hại thế nào là nghiêm trọng thì pháp luật vẫn chưa có quy định cụ thể. Điều
này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan
có thẩm quyền khi quyết định sa thải.


11

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG KỶ LUẬT, SA THẢI TẠI
DOANH NGHIỆP
1. Giới thiệu chung về Doanh nghiệp và tình hình lao động tại Doanh
nghiệp
1.1. Giới thiệu Doanh nghiệp
- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NGHỊ THÚY
- Địa chỉ: Chợ Lịm, tiểu khu Mỹ Lâm, TT Phú Xuyên, huyện Phú Xuyên, Hà
Nội
- Đại diện là: Ông Vũ Tiến Nghị
- Số điện thoại: 043.385.643
- Mã số thuế: 0103860085
Được thành lập từ năm 2009, Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thuý chuyên
kinh doanh bán lẻ các sản phẩm thuốc, dụng cụ y tế, mỹ hoá phẩm và các sản

phẩm thuốc thú y. Với 6 năm hình thành và phát triển, Công ty đã khẳng định
được vị trí của mình trên thương trường. Công ty được thành lập và vận hành theo
quy định của pháp luật và luôn cập nhật cũng như nắm bắt các quy định mới để
điều chỉnh là phát triển phù hợp với nền kinh tế của đất nước.
1.2. Tình hình lao động tại doanh nghiệp.
Thành lập từ năm 2009, qua 6 năm hoạt động tình trạng lao động tại Doanh
nghiệp đã có nhiều biến động được thể hiện qua bảng sau:
ĐVT: người
Năm
2014

2015

2016

06/2017

09

13

11

10

Chỉ tiêu

Tổng số lao
động tại Doanh
nghiệp

Bảng 01: Tình hình lao động tại Doanh nghiệp (tính đến t3/2017)


12

2. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp
2.1. Nội quy lao động
Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao
động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải
được cụ thể trong nội quy lao động.
Theo quy định của bộ Luật lao động “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao
động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Việc này nhằm phù hợp với
yêu cầu và khả năng quản lý vĩ mô hiện tại và cũng phù hợp với xu hướng quản lý
lao động tại nhiều nước trong đó có Việt Nam.
Nội quy lao động cần tuân theo nguyên tắc không trái pháp luật lao động và
các pháp luật khác, trước khi ban hành phải có tham khảo ý kiến của Công đoàn
cơ sở, phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.
Tại Công ty TNHH Thương mại Nghị Thuý, với số lượng công nhân viên khi
mới thành lập là 5 người nên chưa đặt ra nội quy lao động riêng cho Doanh
nghiệp. Tuy nhiên đến năm 2015 khi số lượng tăng lên thành 13 lao động, Doanh
nghiệp đã xây dựng bản nội quy lao động với các nội dung:
-

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trật tự trong doanh nghiệp
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất.

Nội quy lao động của doanh nghiệp được thông báo tới từng người là những
điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
2.2. Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên trong kỷ luật lao động
1.1.1. Trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động
Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động biểu hiện qua việc thực hiện
các nghĩa vụ sau:
- Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị:
Doanh nghiệp căn cứ vào quy định chung của pháp luật, những quy định về thời
gian làm việc để quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, theo


13

ca và làm thêm giờ (nếu có). Người lao động phải thực hiện các quy định trên,
đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị, tuân thủ
các quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào… để giữ trật
tự chung trong Doanh nghiệp. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật trự trong
đơn vụ, vừa tạo điều kiện cho người sử dụng lao đông hợp lý thời gian, nâng cao
hiệu quả lao động.
- Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy
định về kỹ thuật công nghệ: trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ
các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ các
nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Bên cạnh
đó, các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu
quả trong các hoạt động của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể
trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại
đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo
môi trường lao động và môi trường sống trong sạch lành mạnh. Vì vậy khi trình
độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu

trên phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không những đảm bảo
hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc, cơ sở vật chất của Doanh nghiệp mà
còn bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của chính người lao động, tạo tác phong công
nghiệp và lối sống văn minh.
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: vốn, tài sản của
người sử dụng lao động trong sản xuấy kinh doanh được nhà nước bảo hộ vì nó
còn để tạo sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho người lao động. Vì vậy
người lao động phải có nghĩa vụ bảo vệ. Nếu gây thiệt hại, phải bồi thường theo
pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí
quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì
người lao động phải có nhiệm vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ
trong điều kiện kinh tế thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cạnh tranh,
duy trì sự tồn tại và phát triện của doanh nghiệp. Do đó, nếu tiết lộ bí mật, người


14

lao động sẽ bị kỷ luật, bị bồi thường và có thể truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ
theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.
1.1.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động: ban hành nội quy lao
động là quyền của người sử dụng lao động, đồng bộ với quyền tổ chức, quản lý
của họ. Song, để tránh sự lạm quyền, để đảm bảo kỷ luật lao động nghiêm minh,
các doanh nghiệp cần ban hành các văn bản có tính quy phạm, đề ra các quy định
trong bản nội quy lao động, đặc biệt là quy định về các hành vi vi phạm và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tương ứng. Không được áp
dụng xử lý kỷ luật hoặc trách nhiệm vật chất đối với các hành vi không có trong
nội quy. Bản nội quy không được trái với quy định pháp luật và phải được phổ
biến tới từng người.
- Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động: việc tổ chức hợp lý và khoa

học quá trình lao động vao gồm rất nhiều công việc ngoài việc ban hành nội quy
lao động. Người sử dụng lao động phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, tuyển
chọn, bố trí sắp xếp lao động hợp lý, lập kế hoạch đồng bồ, ra các mệnh lệnh phù
hợp cũng như có phương pháp quản lý hiệu quả trên cơ sở pháp luật. Những yêu
cầu này không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru mà còn tạo ra kỷ luật lao
động trong đơn vị.
- Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh
môi trường: đây là nghĩa vụ quan trọng đòi hỏi tất cả mọi người sử dụng lao động
đều phải thực hiện vì an toàn, vệ sinh lao động là điều kiện để người lao động thực
hiện nghĩa vụ, tuân thủ kỷ luật. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý
và kiểm tra quá trình lao động cũng như sự nghiệp sản xuất kinh doanh mà họ tổ
chức nên trước hết là nhằm đem lại lợi nhuận cho chính họ. Vì vậy, khi thực hiện
quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động phải triệt để tuân thủ các
quy định về an toàn và vệ sinh lao động để đảm bảo an toàn toàn sức khỏe và tính
mạng cho người lao động và giữ gìn môi trường sống nói chung. Thực hiện tốt
nghĩa vụ này còn là điều kiện để người sử dụng lao động ổn định sức lao động
trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản phải đền bù làm ảnh
hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị. Ngoài ra để đảm bảo kỷ luật lao động,


15

người sử dụng lao động phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động
và ký kết hợp đồng với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ
luật nghiêm minh, tôn trọng người lao động và đại diện tập thể lao động.
2.3. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện
pháp làm cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản
chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ
và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà nhà nước và các đơn vị sử dụng lao

động có thể sử dụng các biện pháp sau:
- Giáo dục, thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội
dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và
tự giác chấp hành. Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng
những hình thức khác nhau. Nó cùng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện
pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ
luật lao động.
- Tác động xã hội tao ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với
những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa
đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý.
- Khuyến khích khen thưởng là một biện pháp có tính hiệu quả cao để đảm
bảo và tăng cường kỷ luật.
- Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hình thức
của trách nhiệm kỷ luật đối với người vi phạm kỷ luật lao động.
3.3. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp
3.1. Tình hình kỷ luật và sa thải tại Doanh nghiệp
Mặc dù Doanh nghiệp đã đề ra các quy định cụ thể về kỷ luật lao động và ban
hành nội quy lao động và phổ biến tới người lao động. Tuy nhiên, vẫn có một vài
trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động, có cả trường hợp vô ý và cố
tình. Căn cứ vào mức độ nặng nhẹ của từng hành vi mà doanh nghiệp sẽ áp dụng
các hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Theo số liệu tại đơn vị, năm 2010 có 02
trường hợp vi phạm kỷ luật lao động trong đó 01 trường áp dụng hình thức khiển


16

trách bằng miệng và 01 trường hợp bị điều chuyển công tác trong vòng 6 tháng.
Năm 2011 Doanh nghiệp có 01 trường hợp vi phạm bị xử lý kỷ luật khiển trách
bằng văn bản. Vào năm 2012, tại Doanh nghiệp có 01 trường hợp vi phạm và bị

xử lý sa thải. Từ năm 2013 đến nay, Doanh nghiệp không phát hiện trường hợp vi
phạm kỷ luật nào.
2.4. Nguyên nhân, biện pháp và kết quả
1.1.3. Nguyên nhân
Thành lập vào năm 2009, trong những năm đầu hình thành phát triển, Doanh
nghiệp còn nhiều bỡ ngỡ, các quy định, nội quy còn nhiều thiếu xót, sự giám sát
của cấp quản lý trong doanh nghiệp còn lơi lỏng, việc phổ biến, tuyên truyền tới
người lao động còn bị xem nhẹ. Điều này dẫn đến xảy ra các vụ vi phạm, gây thiệt
hại cho Doanh nghiệp.
1.1.4. Biện pháp
Nhận thấy tầm quan trọng của kỷ luật lao động, sau khi xảy ra những vụ vi
phạm đáng tiếc, Doanh nghiệp đã tiến hành một số biện pháp để cải thiện tình
hình như:
- Phổ biến, tuyên truyền tới người lao động: Doanh nghiệp đã đưa các nội
quy, quy chế, cũng như các trường hợp vi phạm và bị xử lý kỷ luật vào khâu tuyển
dụng, để người lao động nắm rõ.
- Tổ chức các đoàn kiểm tra và phân công trách nhiệm cho cá nhân cụ thể
trong việc giám sát và đôn đốc người lao động nhằm phát hiện và ngăn chặn kịp
thời các hành vi vi phạm kỷ luật.
- Khen thưởng, khích lệ những trường hợp chấp hành đầy đủ nội quy, quy
chế và xử phát nghiêm minh theo quy định những trường hợp vi phạm để răn đe.
1.1.5. Kết quả
Nhờ những biện pháp trên mà Doanh nghiệp đã cải thiện đáng kể tình trạng vi
phạm pháp luật tại Doanh nghiệp, có thể nhận thấy qua tình hình kỷ luật và sa thải
qua các năm từ 2013 đến này không còn xảy ra trường hợp vi phạm nội quy, quy
chế dẫn đến phải xử lý kỷ luật nữa.
1.2. Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật


17

Theo quy định của pháp luật, thời gian xử lý kỷ luật tối đa là 3 tháng tính từ
ngày vi phạm, trường hợp hành vi nghiêm trọng có thể lên tối đa 6 tháng. Tuy
nhiên tại doanh nghiệp thường xử lý vi phạm ngay tại thời điểm phát hiện ra có vi
phạm.
Về thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật: khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật,
người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Người lao
động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Khi xử lý kỷ
luật phải có mặt đương sự và đại diện doanh nghiệp. Việc xem xét xử lý phải ghi
thành biên bản. Người bị xử lý kỷ luật có quyền khiếu nại với cơ quan có thẩm
quyền nếu thấy không thỏa đáng với hình thức kỷ luật của mình. Khi cơ quan có
thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý là sai thì người sử dụng lao động phải
hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọiquyền lợi của
người lao động.
Mẫu biên bản xử lý kỷ luật tại đơn vị:


18

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 18 tháng 09 năm 2011
BIÊN BẢN
Xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Cuộc họp xem xét xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với ông (bà) bắt đầu lúc
08 giờ 00 ngày 18 tháng 09 năm 2011…
Địa điểm tại: Công ty TNHH Thương Mai Nghị Thúy
I. Thành phần dự họp gồm:
1. Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ
quyền.

Họ tên: Vũ Tiến Nam
Chức vụ hoặc chức danh: Giám đốc
2. Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời
trong đơn vị.
Họ tên: Nguyễn Đức Anh
Chức vụ hoặc chức danh: Phó Giám Đốc
3. Đương sự.
Họ tên: Nguyễn Văn Công
Chức vụ hoặc chức danh: Nhân viên
Công việc đang làm: Bảo vệ
4. Người được mời tham dự.
Họ tên: Lê Văn Đức
Chức vụ hoặc chức danh: Nhân viên
Đơn vị công tác: Phòng bảo vệ.
II. Nội dung:
1. Đương sự ông Nguyễn Văn Hoàng trình bày bản tường trình về sự việc
ngày 15/09/2011 ông Hoàng tự ý rời khỏi vị trí trong thời gian làm việc.


19

2. Đại điện công ty ông Vũ Tiến Nghị đưa ra các bằng chứng làm căn cứ kết
luận hành vi vi phạm kỷ luật của ông Nguyễn Văn Hoàng.
3. Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở ông Nguyễn Đức Chính trình bày
quan điểm về bản tường trình của ông Hoàng và những bằng chứng của ông Vũ
Tiên Nghị, đồng ý với những bằng chứng mà ông Nghị đưa ra.
4. Kết luận cuối cùng của người sử dụng lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật: tự ý rời vị trí công tác khi chưa được sự đồng ý của
người quản lý.
Mức độ vi phạm: Vi phạm ở mức độ nhẹ, không gây thiệt hại về tài sản.

Hình thức kỷ luật lao động: áp dụng hình thức xử phạt khiển trách bằng văn
bản.
5. Kết thúc cuộc họp vào lúc 11 giờ 00 ngày 18 tháng 09 năm 2011
Đương sự

Đại diện Ban chấp hành

Thủ trưởng đơn vị

(ký tên, ghi rõ họ, tên)

Công đoàn cơ sở

(ký tên, ghi rõ họ, tên)

(ký tên, ghi rõ họ, tên)


20

Mẫu quyết định xử lý kỷ luật tại đơn vị:
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
NGHỊ THÚY

Số: /QĐ-06/2011

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2011.

QUYẾT ĐỊNH
(Về việc xử lý kỷ luật)

- Căn cứ vào Quy chế nhân sự Công ty TNHH Thương Mại Nghị Thúy;
- Căn cứ vào đề xuất của ông Vũ Tiến Nghị - Giám đốc công ty;
- Căn cứ vào nội dung cuộc họp xem xét xử lý vi phạmm kỷ luật đối với ông
Nguyễn Văn Hoàng, ngày 18 tháng 09 năm 2011 của Hội đồng kỷ luật.
QUYẾT ĐỊNH
Điều 1. Xử lý kỷ luật ông Nguyễn Văn Hoàng ở mức độ khiển trách do có hành vi
vi phạm kỷ luật nhưng không gây thiệt hai cho công ty
Điều 2. Ông Nguyễn Văn Hoàng sẽ chịu sự giám sát và đánh giá của công ty trong
thời gian 3 tháng. Trong thời gian trên ông Nguyễn Văn Hoàng có bất cứ vi phạm gì,
Công ty sẽ xem xét và có hình thức kỷ luật cao hơn.

Điều 3. Đề nghị cá nhân, bộ phận có liên quan có trách nhiệm thi hành Quyết định
này.
Điều 4. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.
Nơi nhận:
- Như Điều 4;
- Lưu: HCNS.

Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2011.
GIÁM ĐỐC


21

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI TỪ
THỰC TIỄN DOANH NGHIỆP

1. Những vướng mắc, bất cập trong xử lý kỷ luật lao động
- Thứ nhất, giải quyết bất đồng về xử lý kỷ luật lao động thông qua thủ tục
hòa giải chỉ mang tính hình thức: theo luật lao động hiện hành nếu vi phạm các
quy địn thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục do
luật định. Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động buộc phải chứng
minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa, nhờ luật
sư hoặc người khác bào chữa cho mình. Hoặc có thể hiểu bản chất của xử lý kỷ
luật lao động dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của người lao động,
mà không có việc thương lượng khi xử lý kỷ luật lao động; việc xử lý kỷ luật lao
động phải được lập thành biên bản và người sử dụng lao động phải ban hành quyết
định xử lý kỷ luật lao động trong thời gian luật định, nếu không đồng ý, người lao
động có thể lựa chọn quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy
định, để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, người lao động buộc phải thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải
quyết. Và khi phải gặp nhau trong phiên hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ
chức, mặc dù được Hòa giải viên hướng dẫn thương lượng hoặc đưa ra phương án
hòa giải nhưng tỷ lệ hòa giải thành công giữa hai bên thực tế cho thấy tỉ lệ chiếm
rất thấp, nếu không muốn nói gần như bằng không, bởi người sử dụng lao động sẽ
không thể thương lượng với người lao động về yếu tố “lỗi” của người này trong và
sau quá trình xử lý kỷ luật lao động, vì điều đó sẽ có thể ảnh hưởng đến trật tự tại
phân xưởng, nơi làm việc của người lao động đó, đến công tác quản lý, điều hành
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp dẫn đến hậu quả khó lường, do
tâm lí đám đông của người lao động rất dễ hình thành và rất khó kiểm soát đối với
người sử dụng lao động. Chính vì lẽ đó, pháp luật về lao động tuy có quy định
theo hướng buộc các bên giải quyết bất đồng về xử lý kỷ luật lao động, phải thông
qua thủ tục hòa giải trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, theo


22

tác giả, quy định này tỏ ra không phù hợp với thực tế, bất hợp lý, mang tính hình
thức nhiều hơn là nhằm giải quyết triệt để vấn đề. Hiểu theo hướng khác, thủ tục
hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong xử lý kỷ
luật lao động chỉ là thủ tục buộc phải thực hiện do luật định, không có ý nghĩa đối
với các bên tham gia hòa giải nói chung người lao động nói riêng. Hơn nữa, Hòa
giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc
đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét chứ không có quyền đánh giá, cho ý
kiến về các khía cạnh pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Để rồi, chặng
đường phía trước dành cho người lao động là một quá trình tố tụng kéo dài, mà
không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để minh chứng cho vấn đề
xử lý kỷ luật lao động mang tính hình thức, quyền của người lao động đã không
được bảo đảm trong giai đoạn này như mong muốn của nhà lập pháp.
- Thứ hai, quyền khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động: Theo quy
định, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ
luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến
quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì người lao động có quyền thực hiện việc
khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa
án có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại Việc khiếu nại có
thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Tuy
nhiên quy trìn giải quyết khiếu nại còn rườm rà, qua nhiều bước và dễ đi vào “ngõ
cụt”.
- Thứ ba, quyền của người lao động bị xử lý kỷ luật lao động vẫn chưa được
bảo đảm: Để xử lý kỷ luật lao động người lao động, người sử dụng lao động phải
tuân thủ đúng và đủ các trình tự, thủ tục được quy định trong Luật lao động. Luật
lao động khi ban hành đã có một chương riêng quy định về kỷ luật lao động và
nhấn mạnh, khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có
sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp. Thực tế đã
nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc bắt buộc phải có mặt đương sự nói chung
và người lao động nói riêng. Trong trường hợp, người sử dụng lao động không thể
liên lạc hoặc gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động cho người lao động do không có

23

các phương thức liên lạc hoặc không thể tìm được địa chỉ hoặc do chính người lao
động cố tình tránh né, dẫn đến hậu quả người lao động không có mặt tại cuộc họp
xem xét xử lý kỷ luật lao động. Dù đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung, song những
quy định liên quan đến vấn đề này vẫn còn chồng chéo, chưa thống nhất và chưa
có lợi cho người lao động.
- Thứ tư, hiểu thế nào cho đúng với quy định các trường hợp kỷ luật sa thải:
Như đã nói ở trên, với quy định về sa thải như hiện nay có tjể hiểu như sau:
+ Quan điểm thứ nhất, chỉ cần người lao có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền kỷ luật
lao động bằng hình thức sa thải, mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại, vì
mức độ thiệt hại chỉ phải xác định khi NLĐ có hành vi khác mà không phải là các
hành vi vừa nêu.
+ Quan điểm thứ hai, dấu hiệu mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của doanh nghiệp là dấu hiệu bắt buộc của tất cả các hành vi trên, vì xét về
mặt câu chữ, dấu hiệu mức độ thiệt hại là sự tiếp nối của các hành vi được nhà làm
luật liệt kê, không riêng của hành vi nào. Mặt khác, theo quy định thì doanh
nghiệp cũng bắt buộc phải quy định mức độ thiệt hại vào nội quy lao động đối với
tất cả các hành vi trên. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có văn bản quy phạm
pháp luật nào của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hướng dẫn thống nhất về nhận
thực quy định trên. Do vậy, việc lý giải và áp dụng các quy định vẫn còn có tính
chất định tính, thiếu đi những quy định mang tính định lượng. Mặt khác, pháp luật
về lao động cũng không quy định rõ thời điểm chứng minh mức độ vi phạm, do
vậy, thực tế không ít trường hợp người sử dụng lao động đã xử lý kỷ luật người
lao động rồi, khi có tranh chấp xảy ra, người lao động khởi kiện người sử dụng lao
động tại Tòa án, lúc đó người sử dụng lao động mới thu thập chứng cứ chứng
minh mức độ thiệt hại để chứng minh việc xử lý kỷ luật người lao động là có cơ

sở.
2. Kiến nghị
- Một là, thủ tục khiếu nại cũng phải được xem xét như là thủ tục “tiền tố
tụng”, tương tự như thủ tục hòa giải. Vì, như đã phân tích ở phần trên, thủ tục hòa
giải trong xử lý kỷ luật lao động gần như chỉ là hình thức, không đạt như kỳ vọng


24

của nhà làm luật quy định và cũng chẳng mang lại hiệu quả nào, nếu không muốn
nói gây nhiều phiền hà, tốn kém thêm công sức đeo đuổi vụ khiếu nại, nên pháp
luật về lao động và pháp luật về tố tụng cần sửa đổi theo hướng bổ sung thủ tục
khiếu nại cũng là một thủ tục người lao động lựa chọn trước khi muốn khởi kiện
quyết định xử lý kỷ luật lao động ra tòa án có thẩm quyền. Điều này bảo đảm
người lao động không bị mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải, trong khi
vẫn được quyền đề nghị người lao động xem xét lại một lần nữa quyết định xử lý
kỷ luật lao động của mình theo thủ tục khiếu nại.
- Hai là, cần quy định theo hướng chi tiết hơn, chặt chẽ hơn theo hướng
người lao động phải có mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và có trường hợp
ngoại lệ. Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động buộc phải chứng
minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình.
Nếu như người lao động vắng mặt tại cuộc họp đó, thì họ không có cơ hội tự bào
chữa cho mình. Vì vậy, quy định về việc người lao động phải có mặt tại cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động là điều bắt buộc để bảo đảm quyền của người lao động. Tuy
nhiên, cũng để bảo đảm cho người sử dụng lao động không bị bế tắc, không thể trì
hoãn trong việc xử lý kỷ luật lao động khi người lao động cố tình né tránh, kiến
nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét theo hướng sau:
- Phải có quy định chi tiết về thủ tục gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động, bao
gồm thời gian gửi, phương thức gửi,… hoặc thông qua phương tiện thông tin liên
lạc số điện thoại mà người lao động đã đăng ký với người sử dụng khi cần thiết để

báo tin.
- Quy định rõ trường hợp ngoại lệ duy nhất cho phép người sử dụng lao động
được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải vì lý do
NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
01 năm mà không có lý do chính đáng. Khi đó, sau khi hoàn thành các thủ tục gửi
thông báo theo quy định của pháp luật, mà người lao động vẫn cố tình trốn tránh
thì người sử dụng lao động được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng
mặt người lao động theo hình thức sa thải vì lý do người lao động tự ý bỏ việc.
Tuy nhiên, trong bất cứ trường hợp nào, người lao động bị xử lý kỷ luật lao động


25

đều phải có quyền nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động trong một khoảng
thời gian do pháp luật quy định.
- Ba là, xây dựng thiết chế trọng tài lao động độc lập. Pháp luật hiện hành ghi
nhận hai thiết chế về hòa giải tranh chấp lao động, gồm có Hòa giải viên lao động
và Hội đồng trọng tài lao động. Theo đó, Hòa giải viên lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp huyện cử để hòa giải tranh chấp lao động; còn Hội
đồng trọng tài lao động được Chủ tịch UBND cấp tỉnh thành lập để tiến hành hòa
giải một số tranh chấp lao động tập thể. Các thủ tục hòa giải do hai thiết chế này
tiến hành đều là những thủ tục bắt buộc theo luật định. Do vậy, nếu các bên tham
gia vào quan hệ lao động mong muốn thực hiện thủ tục khác, thì hai thiết chế hòa
giải sẽ không tiến hành hoặc thực hiện do pháp luật không cho phép. Ví dụ, khi
người lao động khiếu nại một quyết định hoặc một hành vi lao động, người sử
dụng lao động sẽ giải quyết khiếu nại lần đầu, Chánh thanh tra - Sở Lao động Thương binh xà Xã hội giải quyết khiếu nại lần hai, nhưng người lao động không
thể đề nghị hòa giải viên lao động tham gia vào quá trình giải quyết khiếu nại.
Hơn nữa, nhiều vấn đề hàng ngày phát sinh trong quan hệ lao động, như tranh
chấp, mâu thuẫn thương lượng các điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động,…
mà không phải lúc nào các bên cũng đủ điều kiện để mời cơ quan chức năng giải

quyết hoặc tham dự.
- Bốn là, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần sớm ban hành hướng dẫn
nhằm thống nhất về nhận thức và áp dụng về tình tiết “hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng”, mà theo đó, cần cụ thể hơn nữa, chi tiết hơn nữa những quy định,
hướng đến bảo vệ quyền lợi của người lao động, khi người sử dụng lao đông áp
dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải. Chính vì vậy, để xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và tiến bộ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp các bên tham
gia quan hệ lao động thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên
tắc tự nguyện, thiện chí, bìnhđẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của nhau, Nhà nước cần xây dựng thiết chế trọng tài lao động độc lập nhằm phục
vụ mục tiêu này. Trọng tài viên lao động là người có chứng chỉ hành nghề trọng
tài, mọi sự am hiểu sâu sắc pháp luật lao động, có kiến thức, kinh nghiệm giải