Tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Tân Long Nhiên

1
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: LỜI MỞ ĐẦU.............................................................2
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂN LONG NHIÊN..........3
2.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.......................................................3
2.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.............................................3
2.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh tế
thị trường...............................................................................4
2.2. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động....4
2.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động........................4
2.2.2. Các loại HĐLĐ:..............................................................4
2.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động........................................5
2.2.4. Nội dung của hợp đồng lao động.........................................6
2.2.5. Giao kết hợp đồng lao động................................................8
CHƯƠNG III: NHẬN XÉT KIẾN NGHỊ...........................................17
1. Nhận xét..............................................................................17
1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận giữa các bên trong ký kết hợp đồng
lao động..............................................................................17
1.2. Đối với người lao động......................................................17
1.3. Đối với người sử dụng lao động...........................................17
2. Đối với cơ quan có thẩm quyền.................................................17
3. Đề xuất khắc phục.................................................................18
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................19


2
CHƯƠNG I: LỜI MỞ ĐẦU
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước tiên nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhan tuyển
chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là

một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền
làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Do vậy việc ký kết hợp đồng lao động là một vấn đề rất quan trọng đối
với người lao động và người sử dụng lao động. tuy nhiên để không bị xâm
phạm các quyền và lợi ích khi tham gia vào hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các
quy định về hợp đồng lao động là một việc rất cần thiết. Quan trọng hơn hết,
trước khi ký kết chúng ta cần chủ động xem xét kỹ các điều khoản trong hợp
đồng.
Chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp được trình bày gồm 2 chương
chính:
Chương I. Trình bày quá trình tìm hiểu thu thập thông tin nơi thực tập.
Thời gian thu thập, nguồn thu thập tư liệu và các thông tin thu thập được. Xử
lý các thông tin thu thập được.
Chương II. Nhận xét và kiến nghị.
Em cảm ơn các thầy cô và anh, chị làm ở công ty đã giúp đỡ để em hoàn
thành các nội dung nghiên cứu. Thông qua đề tài nghiên cứu này với kiến thức
bản thân còn hạn chế, Em hy vọng được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô
để bài làm của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


3
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂN LONG NHIÊN
Tên đơn vị thực tập: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂN LONG NHIÊN
Mã số thuế: 0105873428
Địa chỉ: Km 32, Thị trấn Phú Xuyên, Huyện Phú Xuyên, Hà Nội
Giấy phép kinh doanh: 0105873428 - ngày cấp: 27/04/2012
Ngày hoạt động: 27/04/2012
Quá trình thực tập tại công ty trong thời gian từ ngày 29/05/2017 đến

ngày 21/07/2017 Tại đây, tôi được tiếp cận được sự vận hành, hoạt động của
công ty thương mại nói chung. Với lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty
là đồ nhựa. Tại công ty, tôi được tiếp cận và làm quen với những vấn đề thực
tế theo quy định của pháp luật nói chung về vấn đề đã lựa chọn là những quy
định của pháp luật về pháp luật hợp đồng được áp dụng tại đơn vị lựa chọn
thực tập nói chung.
Thông qua quá trình nghiên cứu tại đơn vị thực tập, tôi đã được tiếp cận
được với quy định pháp luật các loại hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật.
2.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
2.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động
* Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động.
- Thứ nhất, trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) có sự phụ thuộc pháp lý của
người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ).
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
- Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.


4
- Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định.
2.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh
tế thị trường.
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển hiện nay là kinh tế thị trường
(KTTT) định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lập

QHLĐ, các cách thức tuyển dụng lao động như: HĐLĐ; biên chế Nhà nước;
tuyển dụng thông qua bầu cử.
HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì
QHLĐ một cách thuận tiện.
2.2. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động.
2.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
- Đối tượng phạm vi hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 1, 2, 3, 4 của
BLLĐ.Theo đó, đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động chủ yếu gồm có:
- Các doanh nghiệp thành lập hoạt động theo luật doanh nghiệp Việt Nam, luật doanh
nghiệp nhà nước, luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; doanh nghiệp của các tổ chwusc
chsinh trị, chính trị xã hội' doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao
động nước ngoài.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội
khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam, có sử
dụng lao động là người Việt Nam.
- Hợp tác xã với các người lao động không phải là thành viên hợp tác xã; hộ gia đình, cá
nhân có sử dụng lao động.

2.2.2. Các loại HĐLĐ:
BLLĐ (bộ luật lao động), gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác
định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
- Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại HĐLĐ không quy
định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự


5
kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng
“suốt đời”. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự

chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ
các điều kiện về thời hạn báo trước.
- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt
đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện,
trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc
xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36
tháng.
- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng. Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo công việc nhất đinh có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có
tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
2.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động.
Có hai hình thức tồn tại của HĐLĐ: HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng
lời nói.
HĐLĐ bằng văn bản là HĐLĐ mà các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa
vụ trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác
nhận của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH và phải được
lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản với giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ
bằng văn bản được và phải được áp dụng cho: HĐLĐ không xác định thời
hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên; HĐLĐ coi giữ tài sản gia
đình; HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch vụ xoa bóp, khách sạn,
nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên HĐLĐ ký kết
giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm NLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói (HĐLĐ giao kết bằng miệng) cũng do các bên thỏa
thuận thông qua sự đàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản,


6

quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu
của các bên. Các bên chỉ trao đổi ưng thuận theo kiểu quân tử mà không có
chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủ các
điều kiện luật định về trình tự giao kết, nội dung cơ bản của hợp đồng, không
được từ chối trách nhiệm, viện dẫn lý do là không có các văn bản ghi nhận để
phủ nhận những thỏa thuận đã hình thành. Nhìn chung, các chủ thể, đặc biệt
NLĐ cần thận trọng khi giao kết loại hợp đồng này. HĐLĐ loại này có thể và
chỉ có thể sử dụng khi giao kết các hợp đồng làm việc có tính chất tạm thời
theo mùa vụ thời hạn dưới ba tháng; hợp đồng với lao động giúp việc gia
đình. Tuy nhiên, quy định “HĐLĐ giao kết bằng miệng” có lẽ chưa chuẩn về
ngôn ngữ khoa học, thậm chí dẫn đến sai sót trong cách diễn đạt của nhiều
người, ví dụ có người sử dụng cụm từ HĐLĐ “ký kết bằng miệng”.
2.2.4. Nội dung của hợp đồng lao động.
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ, thường người ta
xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuận của các bên tạo lập quyền
và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này. Nói cách
khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để giao kết hợp
đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên.
Theo quy định của pháp luật lao động (PLLĐ) hiện hành, HĐLĐ phải có
những nội dung chủ yếu gồm: Công việc phải làm; Địa điểm làm việc; Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Tiền lương; Điều kiện về an toàn lao động
(ATLĐ), vệ sinh lao động (VSLĐ) và bảo hiểm xã hội (BHXH); Thời hạn hợp
đồng. Các nội dung này cơ bản được ghi nhận, hướng dẫn chi tiết trong mẫu
HĐLĐ, trong đó có một số vấn đề cần chú ý:
- Về công việc phải làm: điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ. Công việc
phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay tả chi tiết công
việc, miễn sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập không
bị pháp luật cấm”. Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong một số trường hợp pháp

7
luật hạn chế quyền làm việc của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người cao
tuổi, người chưa thành niên không được làm một số ngành nghề.
- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi
họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định
hoặc hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Với chức năng là thước đo giá trị, chức
năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và
hoạt động quản lý nhà nước. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và
được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung
này giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu quả, NSDLĐ có
thể sắp xếp bố trí công việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận
nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể thỏa thuận làm thêm nhưng
không quá 50% giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một năm trừ trường
hợp đặc biệt.
- Về ATLĐ, VSLĐ: NLĐ có thể thỏa thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi
trường làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương
tiện đảm bảo ATLĐ, VSLĐ. Thỏa thuận của các bên không được trái quy định
tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ SLĐ của NLĐ.
- Về điều khoản BHXH: NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng
gặp rủi ro, tham gia vào BHXH, NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Các bên có quyền thỏa thuận trích
lập quỹ BHXH nhưng không được trái quy định pháp luật để bảo vệ NLĐ.
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được PLLĐ quy định khá cụ thể
và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là
khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn
không xác định và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần các
loại HĐLĐ ở trên.

8
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận
các nội dung khác không trái pháp luật.
2.2.5. Giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm hiểu,
đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính
thức. QHLĐ có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay
không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai
đoạn này. Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau,
các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là
hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất
định để xác lập QHLĐ.
* Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Các quy định pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện chủ
thể tham gia quan hệ phải có, gồm NLPL lao động và NLHV lao động.
Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm, thu nhập để nuôi sống bản
thân của con người nên pháp luật nhiều nước cũng như ILO đều quy định
người đủ 15 tuổi đã có thể có đủ NLPL và NLHV lao động để giao kết HĐLĐ
với tư cách NLĐ. Cũng như vậy, PLLĐ Việt Nam quy định điều kiện chủ thể
giao kết HĐLĐ:
+ Về phía NLĐ: là công dân Việt Nam thì ít nhất phải đủ 15 tuổi, có NLPL
và NLHV lao động. Ngoài ra, tùy từng trường hợp mà pháp luật có những
quy định riêng, cụ thể:
+ Về phía NSDLĐ: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách
pháp nhân, có đăng ký kinh doanh, là cá nhân thì ít nhất đủ 18 tuổi, có khả
năng trả công lao động.

9
Với NLĐ, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ là trực tiếp, không được ủy
quyền. Với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền ký kết HĐLĐ, trừ trường hợp
NSDLĐ là cá nhân.
Các quy định trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam.
Quy định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên có thể
tìm được công việc phù hợp. Ở nhiều vùng, người dân không có điều kiện học
hành nhiều, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với khả năng,
tạo cơ hội cho chính họ cũng đồng thời tạo cơ hội tăng sản phẩm cho xã hội.
Bên cạnh đó là sự bảo vệ NLĐ trong trường hợp cần thiết: lao động nữ có
thiên chức làm mẹ; lao động tàn tật, lao động cao tuổi có đặc thù về sức khỏe.
Riêng người nước ngoài muốn giao kết HĐLĐ để làm việc tại Việt Nam phải
đảm bảo nhiều điều kiện hơn bởi mục đích quản lý, thực hiện chính sách lao
động - việc làm của Nhà nước, ổn định xã hội, bảo vệ an ninh, trật tự quốc gia.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyện suốt buộc các bên phải tuân theo
trong một hoạt động hay một quá trình: “QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ được
xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện
đầy đủ những điều đã cam kết.” các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một
trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do
lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này tồn tại khách
quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ,
các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi
dùng thủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết
hợp đồng trái với ý chí của họ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan
hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh

10
thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. Tuy nhiên, do
năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong một số
trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba
(trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ), nghĩa là bên cạnh ý chí của
chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí thứ ba và quan hệ chỉ
được xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là cần thiết nhằm bảo
vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ vì họ chưa có NLHV đầy đủ. Do đó, sự biểu
hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có
tính tương đối.
Trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng,
phức tạp. Tính tự do và tự nguyện với nhiều trường hợp thể hiện không rõ
ràng và mờ nhạt. Chẳng hạn thực tế khi ký kết HĐLĐ thường NSDLĐ đưa ra
bản hợp đồng với những điều khoản đã được xác định, NLĐ xem xét, nếu
đồng ý thì ký hợp đồng, nếu không thì chấm dứt quan hệ. Nhưng đây không
phải là NSDLĐ đã áp đặt, vi phạm nguyên tắc. Bởi NSDLĐ chỉ đưa ra trước ý
chí cố định và không thay đổi, quyết định cuối cùng thuộc về NLĐ. Tuy
nhiên, cách tiến hành trên chưa phù hợp với mục đích, bản chất quan hệ . Phía
NLĐ, do nhu cầu thúc bách của việc làm thường không còn lựa chọn khác nên
vẫn ký HĐLĐ với những nội dung chưa hẳn phù hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng.
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ.
Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và phương
thức biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất
bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên,
không phải có mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau
xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người

bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động
sản xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy


11
nhất là SLĐ, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương,
điều kiện lao động… Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức
khó khăn. Nên nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý
và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự
bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức,
quản lý lao động.
Nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT.
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng
tư, cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp thuận
và bảo vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ
nguyên tắc không trái pháp luật. Trong điều kiện KTTT, nguyên tắc này càng
đặc biệt có ý nghĩa. Bởi khi tham gia QHLĐ, vì nhiều lý do khách quan và
chủ quan, quá trình thực hiện luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm
các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của PLLĐ, đặc biệt là TƯLĐTT trở
thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc hiện thực hóa cam kết của các
bên trên thực tế.
* Trình tự giao kết hợp đồng lao động.
Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn:
-Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao
động.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có
nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó.
NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo
trước cổng trụ sở, nơi công cộng, thông qua các trung tâm tư vấn... NLĐ khi
tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực

tiếp đến đơn vị hay thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện
vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và
họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng
buộc về mặt pháp lý.


12
- Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao
động.
Đây vẫn là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai
bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng
không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song, xét thực
tế, đây là giai đoạn rất quan trọng. Chất lượng QHLĐ trong tương lai, như đã
nói, phụ thuộc lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên thương
lượng. Trong thực tế giao kết HĐLĐ, vì nhiều lý do, dường như các chủ thể
chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Quá trình thương lượng, đàm phán hầu như
không có hay không được thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Như đã
khẳng định, cách làm của NSDLĐ không vi phạm pháp luật, nhưng nó không
phản ánh đúng bản chất quan hệ và ít nhiều chứa đựng những mầm mống bất
lợi cho tương lai. Về phía NSDLĐ, cách ký kết HĐLĐ trên có ưu điểm nhanh
chóng, không mất thời gian tuy nhiên lại tạo khoảng cách, đánh mất thiện cảm
và cơ hội hiểu biết nhau hơn với NLĐ; NLĐ sẽ tin tưởng, yên tâm, thoải mái
hơn nếu NSDLĐ dành thời gian lắng nghe, trao đổi với họ, và hiệu quả lao
động sẽ tốt hơn. Về phía NLĐ, khi không được thương lượng, đàm phán nội
dung HĐLĐ thì vì nhu cầu việc làm, họ vẫn có thể ký HĐLĐ mà trong đó các
quyền lợi hoặc các điều kiện thực hiện chưa được như mong muốn. Nhưng
cũng phải thấy để thương lượng HĐLĐ thật sự bình đẳng, tạo lập mối quan hệ
chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên trong điều
kiện hiện nay hoàn toàn không dễ dàng.
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.

Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và
chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần
thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện
những thỏa thuận vào các điều khoản và sau đó ký kết HĐLĐ. Thực tế dường
như tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hành vi đó được coi
là căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ HĐLĐ.


13
CÔNG TY CPTM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TÂN LONG NHIÊN
Số: 01/2017/HĐLĐ

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 02 tháng 01 năm 2017

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi, một bên là Ông/Bà: NGÔ THANH SƠN

Quốc tịch: Việt Nam

Chức vụ: Giám đốc
Đại diện cho: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂN LONG NHIÊN
Và một bên là Ông/Bà: NGUYỄN VĂN ĐÔNG

Quốc tịch: Việt Nam

Sinh ngày 08 tháng 06 năm 1987 tại Tân Lập, Thanh Sơn, Phú Thọ
Nghề nghiệp (2): Kỹ sư Chăn nuôi
Địa chỉ thường trú: Thôn 4, Xã Tân Lập, Huyện Thanh Sơn, Tỉnh Phú Thọ
Số CMTND: 134862902 cấp ngày 25/7/2004 tại CA Phú Thọ
Thoả thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản
sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động (3): Hợp đồng 2 năm
- Từ ngày 02 tháng 01 năm 2017 đến ngày 02 tháng 01 năm 2019
- Địa điểm làm việc (4): Km 32, Thị trấn Phú Xuyên, Huyện Phú Xuyên, Hà
Nội
- Chức danh chuyên môn: Kỹ sư chăn nuôi
- Công việc phải làm (5): Tư vấn thuốc, trực tiếp chịu trách nhiệm về khám
chữa cho vật nuôi của khách hàng.
Điều 2: Chế độ làm việc
- Thời giờ làm việc (6): 07h30 – 11h30, 13h30’ – 17h30’
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Máy tính, Thiết bị dụng cụ y tế
thú y
Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
1. Quyền lợi:
- Phương tiện đi lại làm việc (7): Tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công (8):

3,000,000 (Ba triệu đồng chẵn)

- Hình thức trả lương:

Tiền mặt

- Phụ cấp gồm (9):

300,000 Xăng xe, Điện Thoại


14
- Được trả lương vào các ngày 12 hàng tháng.
- Tiền thưởng: Theo quy chế lương thưởng, chế độ của Công Ty.
- Chế độ nâng lương: 3 tháng xét nâng lương 1 lần.
- Được trang bị bảo hộ lao động gồm: Không có.
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết...): Thứ 7, ngày chủ nhật
và các ngày nghỉ lễ theo quy định nhà nước.
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, BHTN (10): Tỷ lệ tham gia: người sử
dụng lao động 21,5%, người lao động 10,5% (theo thang bảng lương của Nhà
nước) để đóng 32% cho BHXH, BHYT, BHTN
- Chế độ đào tạo (11): Theo quy định của Công ty và yêu cầu công việc. Trong
trường hợp nhân viên được cử đi đào tạo thì nhân viên phải hoàn thành khoá
học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Công ty sau khi kết
thúc khoá học và được hưởng nguyên lương; các quyền lợi khác như người đi
làm. Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác
với Công ty thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế
độ đã được nhận trong thời gian đào tạo.
Những thoả thuận khác (12): Phải được sự đồng ý của hai bên.
2. Nghĩa vụ:
- Hoàn thành những nọi dung cam kết và công việc trong hợp đồng lao động
- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất - kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động,
an toàn lao động...
- Giữ bí mật về các thông số tài chính, kế toán của Công ty.
- Trích nộp những khoản thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước.
- Tuyệt đối không sử dụng khách hàng của công ty để trục lợi cá nhân.
- Trong thời gian hiệu lực hợp đồng và trong vòng 24 tháng kể từ khi nghỉ

việc tại Công ty nhân viên không được phép: Cung cấp thông tin, tiết lộ bí mật
kinh doanh của công ty ra ngoài, không được phép hợp tác, sản xuất, kinh
doanh, làm đại lý sử dụng, tiết lộ thông tin về khách hàng, mặt hàng, sản
phẩm tương tự của Công ty cho bất kỳ tổ chức cá nhân nào nhằm phục vụ
công việc riêng của mình mà chưa được sự đồng ý bằng văn bản từ phía công
ty. Trường hợp bị phát hiện - Cá nhân đó sẽ bị khởi tố trước pháp luật.
- Trong thời gian hiệu lực hợp đồng, nếu nhân viên không thực hiện đúng hợp
đồng lao động, nội quy lao động và cam kết của mình thì nhân viên đó (hoặc
người bảo lãnh) phải hoàn trả lại 100% lương trách nhiệm (nếu có) đã được


15
nhận cho Công ty và phải khắc phục bồi thường 100% tổn thất do mình gây ra
theo phán quyết của Công ty (Kể cả trong trường hợp vi phạm dẫn đến bị
Công ty sa thải).
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp
đồng lao động.
- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao
động theo hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có).
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều
chuyển, tạm ngừng việc...).
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy
định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của
doanh nghiệp.
Điều 5: Điều khoản thi hành
- Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp
dụng quy định của thoả ước tập thể, trường hợp chưa có thoả ước tập thể thì

áp dụng quy định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên
giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 02 tháng 01 năm 2017. Khi hai bên ký kết
phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng
có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này./.
Hà Nội, Ngày 02 tháng 07 năm 2017
Người lao động
(Ký tên)
Ghi rõ họ và tên

Người sử dụng lao động
(Ký tên, đóng dấu)
Ghi rõ họ và tên


16
CHƯƠNG III: NHẬN XÉT KIẾN NGHỊ
1. Nhận xét
1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận giữa các bên trong ký kết hợp
đồng lao động
Công ty tôn trọng quyền tự do thảo luận, định đoạt của các bên trong ký
kết hợp đồng, những điều khoản không trái với pháp luật của các bên đều
được ghi nhận và thực hiện. Đảm bảo vận hành linh hoạt, thống nhất của thị
trường lao động, hạn chế các quy định mang tính hành chính để dảm bảo được
công tác quản lý của nhà nước với Doanh nghiệp.
1.2. Đối với người lao động
Nhìn chung thực trạng hiện nay là người lao động vẫn chưa thực hiện đầy
đủ Pháp Luật về giao kết hợp đồng lao động:
Người lao động có trình độ cao được doanh nghiệp đầu tư cho du học
nước ngoài. Hay những thanh niên kí hợp đồng với các doanh nghiệp học

nghề miễn phí và làm cho công ty trong một khoảng thời gian xác định.Nhưng
sau khi hoàn thành chương trình đào tạo thì hủy bỏ hợp đồng lao động đã kí
với doanh nghiệp này và làm việc cho doanh nghiệp khác với điều kiện tốt
hơn. Đáng lẽ trong trường hợp này doanh nghiệp phải được bồi thường khoản
tiền đào tạo. Nhưng theo điều.. thì người lao động không cần đền bù vẫn có
thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng Pháp Luật.
Người lao động có trình độ thấp,chủ yếu tìm đến việc làm và tham gia vào
quan hệ lao động là kiếm tiền. Họ phần lớn là những thanh niên ở vùng quê
nghèo khó.
1.3. Đối với người sử dụng lao động
Bản hợp đồng của công ty luôn tuân thủ theo các quy định của pháp luật
để đảm bảo quyền lợi cũng như các nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với NLĐ.
Công ty chấp hành nghiêm chỉnh về thời giờ nghỉ ngơi theo bộ luật lao động.
Thực hiện tốt việc trả lương, thưởng cho những ngày nghỉ phép, nghỉ bù, làm
thêm cho người lao động.
Người được đào tạo có trình độ, có tầm hiểu biết về Pháp Luật. Nhưng
người sử dụng lao động vẫn không thực hiện đầy đủ trách nhiệm và ý thức
Pháp Luật về giao kết hợp đồng lao động.
2. Đối với cơ quan có thẩm quyền
Những hành vi trái pháp luật của người lao động và người sử dụng lao
động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động gây ra những thiệt thòi không
nhỏ cho bản thân họ nhưng đồng thời cũng có một phần trách nhiệm từ cơ
quan tổ chức khác:


17
Tổ chức công đoàn được thành lập nhưng chưa thực sự hoạt đồng hết
mình để bảo về quyền lợi cho người lao động.
Các cơ quan có thẩm quyền còn phân phối một lực lượng quá mỏng để
theo dõi, phát hiện và xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm.

3. Đề xuất khắc phục
Nâng cao trình độ dân trí, phổ biến nâng cao ý thức trách nhiệm về Pháp
luật cho người dân,đưa pháp luật gần gũi với mọi người dân bằng nhiều hình
thức (qua giáo dục, áp phích, các cuộc thi tìm hiểu Pháp Luật...). Từ đó người
lao động và người sử dụng lao động có đầy đủ kiến thức kí kết hợp đồng lao
động đúng pháp luật bảo vệ quyền lợi của đôi bên khi tham gia vào quan hệ
lao động.
Tăng cường hiệu quả hoạt động của Công đoàn đồng thời thành lập các cơ
quan tư vấn Pháp luật cho người lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cho người
lao động, lực lượng yếu thế trong các vụ tranh chấp hợp đồng lao động,tạo
cho người lao động một môi trường lao động an toàn.
Các cơ quan chức năng có thẩm quyền tăng cường kiểm tra, giám sát việc
kí kết và thực hiện hợp đồng lao động của các doanh nghiệp. Từ đó phát hiện,
xử lý kịp thời các sai phạm.Yêu cầu các doanh nghiệp phải công khai và minh
bạch khi kí kết hợp đồng lao động.
Cơ quan báo chí,ngôn luận và các phương tiện truyền hình cần quan tâm
hơn đến vấn đề vi phạm hợp đồng lao động. Từ đó phổ biến rộng rãi cho mọi
người cùng biết. Từ đó giúp giảm thiểu các trường hợp vi phạm về hợp đồng
lao động.


18
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật thương mại 2005
2. Bộ luật dân sự 2015
3. Các trang Web gồm:
Cácwebsite:
+ Bộ Tư pháp
+ Bộ Thương mại…