Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại Phú Yên

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiêṇ nay, các cơ quan muốn tồn tại và phát
triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải
phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố
quan trọng nhất đem lại thành công cho cơ quan, tổ chức. Để sử dụng có hiệu
quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động
lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác
dụng khuyến khích đô ̣i ngũ cán bô ̣ nhân viên tích cực làm việc, người lao động
sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho cơ quan.
Khi đó cơ quan không những đạt được kết quả như mong muốn mà còn có được
một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với cơ quan.
Là một cơ quan nhà nước, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Yên (Tỉnh
Đoàn Phú Yên) là một tổ chức chính trị - xã hội, tham mưu và đề xuất với Tỉnh
ủy - HĐND - UBND tỉnh về quy chế chính sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên
thanh niên và thiếu niên nhi đồng, đồng thời tập trung tuyên truyền, vận động
đoàn viên thanh niên thực hiện chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước; thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt cho Đoàn viên thanh niên
và thiếu niên nhi đồng, tạo điều kiện cho Đoàn viên thanh niên phát triển kinh tế
tạo việc làm, tăng thu nhập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng Đoàn viên
thanh niên và thiếu niên nhi đồng. Tấ t cả những điề u này ta ̣o ra sức ép công việc
là rất lớn nên đôi khi đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức và người lao động rất dễ rơi vào
trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công
tác tạo động lực cho cán bô ̣, công chức và người lao động lại càng trở nên cần
thiết đối với cơ quan. Từ đó, tôi đã quyế t tâm lựa chọn đề tài: “Đo lường và
đánh giá các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ cho cán bô ̣ chuyên trách ta ̣i Tỉnh
Đoàn Phú Yên” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

1

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô
hình nghiên cứu.
- Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao công tác tạo động lực làm việc cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ chuyên trách đang công
tác tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.
3. Đố i tươ ̣ng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực
và tạo động lực làm việc cho cán bô ̣ chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.
- Phạm vi nghiên cứu là tấ t cả cán bô ̣ chuyên trách đang làm viê ̣c tại cơ
quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô
tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm
SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù
hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp, đưa ra kết quả mô hình
nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại doanh nghiệp
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2: Đo lường, phân tích đô ̣ng lực làm viê ̣c và các yế u tố ta ̣o đô ̣ng
lực cho cán bô ̣ chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên
Chương 3: Đề xuấ t giải pháp nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣
chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên

2

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển
của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn
chưa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt
động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công
trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành
tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau:
Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo
lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan
hệ với đồng nghiệp.
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công
việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp
giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất
để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ
đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo,
cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán
hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực
quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai,
tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận

3


rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực
cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven
biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố
quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu
tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu
tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp,
giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân,
tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền
công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến
của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến
động lực của nhân viên.
Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên
cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed
(2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động
nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng
thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm
việc và bản chất công việc.
Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài
luận văn này.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niêm
̣
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ
lực thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn
hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc.
Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện
các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự
chỉ đạo, cường độ và thời gian.
Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt
mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp
ứng một số nhu cầu cá nhân.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành
vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.
Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng:
nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.
Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như
bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng
nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê,

cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao
gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một
hành vi cụ thể.
5


Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số
nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng
của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những
việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến.
Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại)
và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong
muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự
quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975;
Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên
ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích
thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần
thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu
cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger &
DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994).
Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định
nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố
này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu,
phạm vi cụ thể của nghiên cứu.
1.1.2. Vai trò của viêc̣ ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣
a. Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được
đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối
với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động
khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành
công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong
lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo
6


hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc
đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu
cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi
ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân
được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc.
Viê ̣c ta ̣o động lực còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện
mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn
hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
b. Đối với cơ quan, tổ chức
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy
rằ ng nước ta phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị,
kinh tế, văn hoá và xã hội của nước mình. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó
khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong

một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn
đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể
tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ
tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang
là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn
đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao
động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh
nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có
thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc
bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên
7


một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt
động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công
việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc
điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được
biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng
giao tiếp hoặc bằ ng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh
hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá
nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:
- Tạo sự gắn kế t giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm
được tỉ lệ nghỉ việc.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC
1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.4. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
1.2.5. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta
sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.
1.3.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) [10]
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
8


dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan
hệ với đồng nghiệp.
Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Bản chấ t công viê ̣c

Nhân tố nô ̣i ta ̣i

Đào ta ̣o, thăng tiế n

Đô ̣ng lực

Lương

làm viê ̣c
Nhân tố bên ngoài

Cấ p trên
Đồ ng nghiê ̣p

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực
làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm
việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với
động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn
nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và
sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại cơ quan cũng ảnh hưởng đến động
lực làm việc của cán bô ̣, công chức ta ̣i cơ quan (càng gắn bó lâu dài với cơ quan
thì càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét
trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến tạo động lực làm việc nói chung.

9


1.3.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) [9]
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc
khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Đào ta ̣o
Sự đóng góp/
Sự công nhâ ̣n

Tương lai
Sự hài lòng

Đô ̣ng lực
làm viê ̣c

Thiế t lâ ̣p
mu ̣c tiêu
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc
của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên
bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ
chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu
hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.
1.3.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) [22]
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán
hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là
điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách
công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì
hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để
phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của
nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.
10

Bản chấ t
công viê ̣c

Thành đa ̣t

Thăng tiế n

Điề u kiê ̣n
làm viê ̣c
Sự
công nhâ ̣n

Đô ̣ng lực
làm viê ̣c

Công viê ̣c
ổ n đinh
̣

Phát triể n
nghề nghiê ̣p

Quan hê ̣
với cấ p trên

Chiń h sách
công ty
Quan hê ̣ với
đồ ng nghiê ̣p

Tiề n

Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố Herzberg
của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.3.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) [15]
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực
ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm
việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố
như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm
việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh
hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho
thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và
thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

11


1.3.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) [20]
An
toàn
nghề
nghiê ̣p

Chiń h
sách
công
ty

Mố i
quan hê ̣
đồ ng
nghiê ̣p

Mố i
quan hê ̣
cấ p trên

Điề u
kiê ̣n
làm
viê ̣c

Đời
số ng cá
nhân

Thu
nhâ ̣p và
tiề n
lương

Đô ̣ng lực làm viê ̣c
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu
tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp,
giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân,

tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền
công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến
của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến
động lực của nhân viên.
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc
đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các
nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của
Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, vì vậy, tác giả
lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên
cứu của mình.
Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, Bhumika
Gupta, Jeayaram Subramanian, Shaemi Barzoki và các cộng sự, Marko Kukanja
cũng đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề ra
các giải pháp để tạo động lực, những yếu tố này rất có ý nghĩa đối với đề tài này.
12


Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả
khác (2013) đã dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình
của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân
viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có
4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo
mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề
nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc [4].
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu
của Boeve (2007) và các mô hình nghiên cứu đề cập ở trên, tác giả tiến hành xây
dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động
lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: lương, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc; biến điều kiện làm việc, đánh giá

thành tích, phúc lợi.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm
việc ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnh hưởng
của nhiều nhân tố như: tiề n lương, phúc lơ ̣i, cấ p trên, đồ ng nghiê ̣p, điề u kiêṇ
làm viê ̣c, bản chấ t công viê ̣c, đào ta ̣o, thăng tiế n, chiń h sách trong tổ chức, văn
hóa công ty, đánh giá thành tích.
CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG, PHÂN TÍ CH ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC VÀ
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH TỈ NH
ĐOÀ N PHÚ YÊN
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỈNH ĐOÀN PHÚ YÊN
Cơ quan chuyên trách của Tỉnh Đoàn Phú Yên có chức năng tham mưu,
giúp việc cho Ban Chấp hành mà trực tiếp, thường xuyên là Ban Thường vụ
Tỉnh Đoàn lãnh đạo, chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi toàn
tỉnh; đồng thời là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác Đoàn theo quy
định Luật Thanh niên và Điều lệ Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh.
* Cơ cấ u tổ chức:
- Tổ chức Đảng: Đảng bộ Tỉnh Đoàn.
13


- Tổ chức đoàn thể: Công đoàn cơ sở Tỉnh Đoàn, Chi đoàn cơ sở Tỉnh Đoàn,
Hội Cựu Chiến binh Tỉnh Đoàn.
- Bộ máy chính quyền, gồm 2 khối:
Khối các ban chuyên trách, gồm:
- Văn phòng Tỉnh Đoàn;
- Ban Tổ chức - Kiểm tra Tỉnh Đoàn;
- Ban Tuyên giáo Tỉnh Đoàn;
- Ban Đoàn kết tập hợp thanh niên Tỉnh Đoàn;
- Ban Thanh niên nông thôn, công nhân, viên chức và đô thị Tỉnh Đoàn;

- Ban Thanh thiế u nhi trường học Tỉnh Đoàn;
Khối các đơn vị trực thuộc, gồm:
- Trung tâm hoạt động thanh thiếu nhi Phú Yên;
- Trung tâm dich
̣ vu ̣ việc làm thanh niên Phú Yên;
- Công ty TNHH Phát triển kinh tế Thanh niên xung phong Phú Yên.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trin
̀ h nghiên cứu
Cơ sở lý thuyế t

Mô hình đề xuấ t

Nghiên cứu sơ bô ̣

Bảng câu hỏi

Mô hin
̀ h và
thang đo

Điề u chỉnh mô hình
(nế u có)

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu đinh
̣ lươ ̣ng: thu thâ ̣p dữ liê ̣u
bằ ng phỏng vấ n bảng câu hỏi

Kiể m đinh
̣ thang đo

Kiể m tra hê ̣ số Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố khám phá

Kiể m đinh
̣ mô hình

Kiể m đinh
̣ sự phù hơ ̣p của mô hiǹ h bằ ng
hồ i quy bô ̣i

Tổ ng hơ ̣p kế t quả, đưa ra các đề xuấ t, giải pháp

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu

14


2.2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chấ t công viê ̣c
Điề u kiêṇ làm viê ̣c
Đào ta ̣o thăng tiế n
Tiề n lương

Đô ̣ng lực làm viê ̣c

Phúc lơ ̣i
Cấ p trên

Đồ ng nghiêp̣
Đánh giá thành tích
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuấ t
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
Giả thiết H4: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H6: Cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H7: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H8: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai
yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự
đoán động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trong công
15


việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại. Do vậy
trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đo lường động lực làm việc của nhân viên thông
qua việc đo lường sự hài lòng trong công việc của họ. Biến sự hài lòng của nhân
viên sẽ được đo lường thông qua các biến quan sát sau (theo mô hình của Abby
M Brooks, 2007)
Bảng 2.1. Thang đo sự hài lòng của nhân viên

Mã
hóa
HL1
HL2
HL3

SỰ HÀ I LÒNG (HL)

Nguồ n

Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc
cho công ty
Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại
Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

Abby M Brooks,
(2007)

2.3.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân
viên (Larwood, 1984). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc như là mức
độ công việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập,
phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
2.3.2. Điề u kiêṇ làm viêc̣
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Theo Shaemi
Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến động lực tại nơi là việc.
2.3.3. Đào ta ̣o thăng tiế n

Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần: đào tạo và thăng tiến.
- Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể.
- Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm
cao hơn trong tổ chức.
Một tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí
làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp
16


cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu về
động lực làm việc chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho
thấy mức độ hài lòng cao hơn so với người khác (Thomson, Dunleavy& Bruce,
2002), cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên (Drafke và Kossen, 2002).
2.3.4. Tiề n lương
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương trong nghiên
cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận
được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng.
Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh
hưởng bởi mức độ trả lương. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học
Ohio - Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10
yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
2.3.5. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành
dịch vụ du lịch tại khu vực Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi
có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
2.3.6. Đồ ng nghiêp̣

Mahfuzur, Dilip Kumar & Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trò quan
trọng trong tạo cảm hứng công việc. Ngoài ra sự tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ ảnh
hưởng tích cực đến nơi làm việc (Chami & Fullenkamp (2002). Đồng thời, nhân
viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc để đạt
được kết quả công việc tốt nhất (Bellingham, 2004).
2.3.7. Cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
luận văn này, cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
17


Nghiên cứu của Staudt (1997) nhận thấy rằng người lao động thấy có
động lực làm việc nếu họ hài lòng với giám sát viên.
2.3.8. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn
thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai
đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc. Kết quả đánh giá
công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin
của người lao động vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả làm việc.
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Sau khi xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, tác giả đã đưa ra thảo luận với 30 người. Nội dung của các cuộc
phỏng vấn này sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh, bổ
sung nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều
tra chính thức tiếp theo.
Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố ảnh
hưởng và 37 biến quan sát.

Bản chất công
việc

Điều kiện làm việc

Mã hóa

Nguồ n thang đo

Biế n quan sát

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn
thoải mái
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị
ĐK2
cần thiết cho công việc
ĐK1

ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp

Shaemi Barzoki và cộng sự
(2012)
Teck-hong & Waheed
(2011)
Teck-hong & Waheed
(2011)

Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan Teck-hong & Waheed
ĐK4 thuận tiện

(2011)
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Nhân viên hiểu rõ công việc đang
CV2
Hackman & Oldman (1974)
làm
CV3 Công việc có tầm quan trọng đối với
18


doanh nghiệp
Được nhận thông tin phản hồi về
CV4

công việc

CV5 Công việc phù hợp với khả năng
CV6 Công việc thử thách và thú vị
Cơ hội thăng tiến công bằng cho các

Đào tạo thăng tiến

ĐT1
ĐT2
ĐT3

Bruce (2002)

dưỡng các kỹ năng cần thiết
Cơ quan tạo điều kiện học tập, nâng

TL2

Tiền lương

viên
Nhân viên được đào tạo và bồi

TL1

TL3
TL4
TL5
TL6
PL1

Phúc lợi

Drafke và Kossen (2002)

Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân Thomson, Dunleavy &

ĐT4

PL2
PL3
PL4

Đồng
nghiệp

nhân viên

Bellingham (2004)
Tan Teck-Hong và Amna
Waheed (2011)

ĐN1
ĐN2

cao kiến thức, kỹ năng
Tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc
Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu
cầu của cuộc sống
Tiền lương ngang bằng với các
doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh
vực
Trả lương công bằng giữa các nhân
viên
Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
Các khoản thưởng có tác dụng động
viên, khuyến khích
Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các
loại bảo hiểm theo quy định
Cơ quan giải quyết tốt, đầy đủ chế
độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp...
Nhân viên được nghỉ phép khi có
nhu cầu
Hàng năm cơ quan đều tổ chức cho

nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho
bạn
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ
trợ khi cần thiết
19

Tác giả đề xuất
Tác giả đề xuất
Netemeyer (1997)
Netemeyer (1997)
Tác giả đề xuất
Netemeyer (1997)
Netemeyer (1997)
Tác giả đề xuất
Marko Kukanja (2012)
Tác giả đề xuất
Marko Kukanja (2012)
Tác giả đề xuất
Mahfuzur, Dilip Kumar &
Ayub Ali (2013)
Hill (2008)


ĐN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy

Chami & Fullenkamp
(2002)
Hill (2008)

ĐN4 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt
ĐN5
(Bellingham, 2004)
tình với công việc

Đánh giá thành tích

Cấp trên

Mã hóa
Biế n quan sát
CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp
CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên
CT3 Cấp trên đối xử công bằng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của
CT4
nhân viên
Đánh giá thành tích chính xác, kịp
TT1
thời và đầy đủ
Đánh giá công bằng giữa các nhân
TT2
viên
TT3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc
TT4
tuyên dương, khen thưởng
2.5. NGHIÊN CỨU ĐINH
LƯỢNG

̣

Nguồ n thang đo
Ehlers (2003)
Wesley và Muthuswamy
(2008)
(Warren, 2008)
(Warren, 2008)
Lindner (1998)
Fey et al. (2009)
Fey et al. (2009)
Tác giả đê xuất

2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu
hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát
trực tiếp những cán bô ̣ công chức đang làm việc tại Tỉnh Đoàn Phú Yên.
Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập những thông tin sau:
Thông tin về động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Điều kiện
làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Tiền lương; (5)
Phúc lợi; (6) Đồng nghiệp; (7) Cấp trên; (8) Đánh giá thành tích.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tình
trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học được thu thập để kiểm tra
chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà người phỏng vấn thu thập
được và để kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả
chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu được chọn mang tính
20

đại diện cho tổng thể. Phiếu điều tra sẽ được phát cho cán bô ̣ công chức ở các bộ
phận khác nhau đang làm việc tại cơ quan chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên.
2.5.3. Kích thước mẫu
Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trước đây cho thấy kết quả nghiên
cứu chịu sự ảnh hưởng của kích thước mẫu. Nếu kích thước mẫu nhỏ thì kết quả
nghiên cứu không đảm bảo tính chính xác. Ngược lại nếu kích thước mẫu càng
lớn thì sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên như vậy
nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phí và thời gian. Do đó kích thước mẫu như
thế nào để vừa đảm bảo tính chính xác vừa có chí phí nghiên cứu phù hợp là
điều cần quan tâm trong nghiên cứu.
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng 2.
Nội dung Bảng câu hỏi gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên
theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng
để đo lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp
nhất điểm 1 “hoàn toàn không đồng ý” đến điểm 5 “hoàn toàn đồng ý”.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu đã sử dụng nhiều công cụ để phân tích dữ liệu: Thống kê mô
tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phân trăm thông tin mẫu. Kiểm định thang đo bằng hệ
số tin cây Cronback Alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến và
tổng (<.30) (Nunnally và Bernstein 1994). Sử dụng phân tích nhân tố khám phá
(EFA) loại bỏ các biến có thông số (<.050) bằng cách kiểm tra các hệ số tải nhân
tố (Factor loading) và các phương sai trích được. Sau đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp
của mô hình, xây dựng phương trình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết.

21


2.6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.6.1. Thông tin mẫu khảo sát
a. Giới tính
Nam

N

[]
[]

Hình 2.3. Tỉ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu
Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau, với đặc thù là
cơ quan chuyên tổ chức hoa ̣t đô ̣ng nên số lươ ̣ng cán bô ̣ nam nhiều hơn nữ, tỉ lệ
giới tính ở mẫu cũng khá tương đồng với tỉ lệ giới tính ở cơ quan chuyên trách
Tỉnh Đoàn Phú Yên.
b. Trình độ học vấn
Bảng 2.10. Thông tin về trình độ học vấ n
Trin
̀ h đô ̣ ho ̣c vấ n
Sau đa ̣i ho ̣c
Đa ̣i ho ̣c
Cao đẳ ng
Trung cấ p
Tổ ng

Tầ n số (người)
6

29
0
0
35

Tỷ lê ̣ phầ n trăm (%)
17.14
82.86
0
0
100

Đối tượng nghiên cứu ở mẫu có trình độ học vấn khá cao, tỉ lệ cao nhất
là đại học với 82.86%. Nhóm sau đại học có 6 người chiếm 17.14%, cao đẳng và
trung cấ p không có người nào, chiếm 0%. Đây cũng chính là đặc thù trình độ
học vấn chung của cán bô ̣ công chức ta ̣i cơ quan chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú
Yên để đáp ứng tiêu chuẩ n về cán bô ̣ của Tỉnh ủy Phú Yên.

22


c. Độ tuổ i
70,00%

62,86%

60,00%
50,00%
40,00%

28,57%

30,00%

20,00%
10,00%

8,57%

0,00%
<25

25 - <35

>=35

Hình 2.4. Độ tuổi của đối tượng nghiên cứu
Hiện tại, cơ quan chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên vì là cơ quan đă ̣c thù
làm công tác Đoàn nên sở hữu đội ngũ cán bô ̣ công chức khá trẻ, đặc điểm này
cũng thể hiện trong mẫu nghiên cứu. Nhóm tuổi ở mẫu nghiên cứu nhiều nhất từ
25 - <35 tuổi chiếm 62.86%. Nhóm tuổi dưới 25 chiếm 8.57%. Tỉ lệ độ tuổi trên
35 chiếm 28.57%.
d. Thời gian làm việc
Bảng 2.11. Thông tin về thời gian làm viê ̣c
Thời gian làm viêc̣
Tầ n số (người) Tỷ lê ̣ phầ n trăm (%)
Dưới 1 năm
2
5.7
Từ 13 năm

10
28.6
Từ 3 5 năm
18
51.4
Trên 5 năm
5
14.3
Tổ ng
35
100
Số năm làm việc của cán bô ̣ cơ quan chuyên trách Tin̉ h Đoàn Phú Yên
phổ biến ở mẫu nghiên cứu là 35 năm, chiếm 51.4%, từ 13 năm chiếm
28.6%. Có 14.3% nhân viên làm việc trên 5 năm. Đối tượng làm viêc dưới 1
năm chiếm tỉ lệ thấp nhất với 5.7%.

23


e. Tình trạng hôn nhân

Hình 2.5. Tình trạng hôn nhân của đối tượng nghiên cứu
Với đặc điểm số lượng cán bô ̣ với độ tuổi còn trẻ nhiề u nên tình trạng
độc thân (57.14%) cũng chiếm tỉ nhiều hơn nhân viên đã kết hôn (42.86%).
2.6.2. Kiểm định phân phối chuẩn về mẫu
Phương pháp dùng kiểm định phân phối chuẩn được sử dụng là dựa vào
hệ số skewness (độ xiên) và Kurtosis (độ gù), một dãy số được gọi có phân phối
chuẩn khi giá trị skewness (độ xiên) và Kurtosis (độ gù) gần bằng 0 (nằm trong
khoảng -1 đến +1).
Qua bảng thống kê mô tả các thang đo (phần phụ lục kiểm định phân

phối chuẩn) ta thấy giá trị skewness (độ xiên) và Kurtosis (độ gù) nằm trong
khoảng -1 đến +1 nên có thể kết luận giá trị các biến quan sát thuộc các thang đo
đạt phân phối chuẩn.
2.6.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha
Cronbach’s alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan
sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và
ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ số tương
quan biến - tổng < 0.30 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên
có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally,
1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường thang đo có Cronbach’s Alpha từ
24


0.7 - 0.8 là sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0.8 - 1.0 là thang đo tốt.
2.6.3.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
* Thang đo “Bản chất công việc”
Bảng 2.12. Đánh giá hê ̣ số tin cậy thang đo bản chấ t công viê ̣c (lầ n 1)
Biế n
quan sát
CV1
CV2
CV3
CV4
CV5
CV6

Trung bin
Phương sai
Cronbach’s
̀ h

Tương quan
thang đo
thang đo
Alpha
biế n - tổ ng
nế u loa ̣i biế n nế u loa ̣i biế n
nế u loa ̣i biế n
13.8400
9.541
0.651
0.761
13.7960
9.151
0.614
0.767
15.5440
12.265
0.169
0.843
13.9840
9.831
0.557
0.780
14.0400
8.577
0.733
0.737
14.0560
8.503
0.664

0.755
Cronbach’s Alpha = 0.808
(Nguồ n: Khảo sát điề u tra của tác giả)

Thang đo bản chất công việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0.808 > 0.6. Hầu
hết các biến số có hệ số thuộc tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, chỉ có biến
CV3 có hệ số tương quan biến tổng = 0.169 < 0.3 nên bị loại ra khỏi thang đo. Thang
đo bản chất công việc chỉ còn lại 5 biến quan sát là CV1, CV2, CV4, CV5, CV6. Sau
khi loại biến CV3 thang đo được thực hiện phân tích lần 2, kết quả như sau:
Bảng 2.13. Đánh giá hê ̣ số tin cậy thang đo bản chấ t công viê ̣c (lầ n 2)
Biế n
quan sát
CV1
CV2
CV4
CV5
CV6

Trung bin
Phương sai
̀ h
Tương quan
thang đo
thang đo
biế n - tổ ng
nế u loa ̣i biế n nế u loa ̣i biế n
13.8400
9.541
0.651
13.7960

9.151
0.614
13.9840
9.831
0.557
14.0400
8.577
0.733
14.0560
8.503
0.664
Cronbach’s Alpha = 0.843

Cronbach’s
Alpha
nế u loa ̣i biế n
0.761
0.767
0.780
0.737
0.755

Hệ số Cronbach's Alpha = 0.843 > 0.6 và nằm trong mức đo lường tốt,
các biến số có hệ số thuộc tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo bản
chất công việc đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.

25