Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty phan gia huy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

BỘ MÔN CÔNG NGHỆ THỰC PHẨM
------------o0o------------

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
KHẢO SÁT MỘT SỐ ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO
AN TOÀN THỰC PHẨM TRONG KINH
DOANH THỨC ĂN ĐƯỜNG PHỐ TẠI THÀNH
PHỐ NHA TRANG

GVHD: Ths. NGUYỄN ANH TRINH
Ths. VÕ HỒNG VÂN
SVTH: ĐÀO THỊ MINH HƯƠNG
MSSV: 1091101058

Tp.HCM, tháng 10 năm 2012


1

LỜI MỞ ĐẦU
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1. Tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Từ xưa đến nay, mọi người đều cho rằng: “Con người là nhân tố trung tâm và
là mục đích của nền sản xuất xã hội”. Vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ
chức xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài, Nhà Quản trị phải đưa nhân tố
con người lên vị trí hàng đầu.
Trong thời đại ngày nay, khoa học cơng nghệ ngày càng phát triển, trang thiết
bị máy móc ngày càng hiện đại nhưng cũng khơng hồn tồn thay thế được con
người. Con người vẫn là nhân tố chính điều khiển tất mọi hoạt động. Để một doanh

nghiệp đi vào sản xuất kinh doanh. Nhà Quản trị khơng những chỉ quan tâm đến các
yếu tố như vật liệu, trang thiết bị, máy móc mà phải ln coi trọng yếu tố con
người.
Con người là nguồn tài ngun vơ cùng q giá mà tạo hóa đã ban cho. Để
khai thác và sử dụng nguồn tài ngun q giá này một cách hữu hiệu là cả một
nghệ thuật của những nhà quản trị. Bởi vì: “Trong tất cà các nhiệm vụ của quản trị,
quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề đều
phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”.
Vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực vơ cùng khó khăn và phức tạp. Làm
sao để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng
thời cũng có sự thỏa mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề như: bầu khơng
khí văn hóa doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học
nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật của quản trị con người.
Đối với nước ta, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường,
và chuẩn bị hội nhập vào AFTA, hứa hên nhiều cơ hội mới và những thách thức
khó khăn, hay đặc biệt là cạnh tranh về chất lượng và giá cả giữa nước ngồi với
Việt Nam. Chiếc chìa khóa duy nhất là nhanh chóng là xậy dụng cơng tác quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả, sử dụng nguồn tài ngun con người một cách có khoa
học và hợp lý, để khơng ngừng nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội
ngủ cán bộ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.


2

Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường vẫn chưa làm tốt cơng tác quản
trị nhân sự tại cơng ty ít chú trọng đến hồn cảnh sống và làm việc của cán bộ nhân
viên, đây là một sai lầm rất lớn vì một doanh nghiệp có sản xuất kinh doanh tốt hay
khơng là phụ thuộc vào đội ngủ nhân viên đó trình độ chun mơn và lòng nhiệt
quyết đối với doanh nghiệp , cơng ty TNHH Phan Gia Huy đã hoạt động được 5
năm, cơng ty rất chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thành của cán bộ nhân viên.

Hiện nay cơng ty đang tiến hành cải cách lại đội ngũ nhân viên nhằm hồn thiện
hơn trong tổ chức. Nắm bắt được vấn đề này và thấu hiểu được tầm quan trọng
trong cơng tác quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp nên em chọn đề tài “Một số
biện pháp nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại công ty Phan Gia Huy ” cho
khố luận tốt nghiệp của mình.
2. Nội dung nghiên cứu đề tài:
Nghiên cứu về “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại
công ty Phan Gia Huy”.
Tìm hiểu chức năng hoạt động và mơ hình tổ chức của cơng ty TNHH Phan
Gia Huy .
Phân tích thực trạng quản trị nhân sự và nêu một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả quản trò nhân sự tại công ty Phan Gia Huy.
3. Phương pháp nghiên cứu đề tài:
 Phương pháp thu thập số liệu, thơng tin:
 Phương pháp nghiên cứu tại bàn nhằm thu thập thơng tin thứ cấp chủ yếu
từ các nguồn sách giáo khoa, tạp chí, mạng Internet..
 Phương pháp khảo sát thực địa: thực tập tại cơng ty.
 Phương pháp phân tích, tổng hợp từ các số liệu được tiếp cận của cơng ty
và những thơng tin mà cơng ty cho phép tiết lộ.
 Phương pháp chun gia , với sự giúp đỡ của anh: Phan Anh Huy –
Trưởng phòng nhân sự cơng ty TNHH TMXD Phan Gia Huy.
 Phương pháp xử lý số liệu:
 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của cơng ty thơng qua bảng
số liệuthơng qua bảng báo cáo tổng kết cuối năm của cơng ty .
 Sử dụng phương pháp so sánh đánh giá một số chỉ tiêu về nhân sự


3

cơng ty của năm chọn so với năm góc .

4. Những tài liệu được sử dụng trong đề tài:
1. Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997.
2. Phạm Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997.
3. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ, Nhân sự chìa khố của thành cơng, NXB
Giao Thơng, 1999.
4. Khoa Khoa học quản lý, Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học
và kỹ thuật, 2002.
5. Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998.
6. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998.
7. Phạm Đức Thành- bộ mơn quản trị nhân lực, ĐH KTQD, Quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê, 1998.
8. Cơng ty TNHH TMXD Phan Minh, Báo cáo tổng kết cuối năm, các năm
2007, 20081, 2009 (Phòng Tổ chức hành chánh nhân sự).
9. Điều lệ cơng ty TNHH TM SX PHAN GIA HUY
10. />11. />5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu của đề tào gồm có 3 chương:
 Chương I: Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực
 Chương II: Giới thiệu tổng quát và thực trạng quản lý nhân sự của công
ty Phan Gia Huy
 Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại
công ty Phan Gia Huy


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực:

Quản trò nhân sự hay còn gọi là quản trò nguồn nhân lực là một trong
những chức năng cơ bản của quá trình quản trò, nó giải quyết các vấn đề liên
quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức.
Quản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là
một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh
viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân
đội … Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức
có thể là một tổ chức chính trò hay một tổ chức vận động tranh cử.
Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất đònh. Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm
năng, tính cách, quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, việc quản trò nhân sự là hết sức
khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trò các yếu tố khác của quá trình
sản xuất kinh doanh. (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, NXB
Thống Kê, Tp.HCM, 2004, [2,15]).


5

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trò nguồn nhân lực:
Mục tiêu:
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên
mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này
được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức

và tích cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến một
đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh
nghiệp và quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hoà và tối hảo về
sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường (xã hội sinh thái).
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí
Minh, 2004, tr.18)
Vai trò:
Mục đích cơ bản của quản trò nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả. Gồm các vai trò sau:
Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nguồn nhân lực của cơ quan và đảm bảo rằng các chính sách
đó được thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức.
Sau đây là một số các chính sách nhân lực quan trọng nhất của
doanh nghiệp:


6

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm
việc chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng.
- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng,

thăng tiến.
- Các chính sách đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân
viên có thêm các văn bằng.
- Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy đònh về phúc lợi, y tế,
an toàn.
Vai trò cố vấn:
Bộ phận quản trò nguồn nhân lực thường phải giúp các cấp quản trò khác
giải quyết các vấn đề khó khăn như:
- Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trò nhân sự?
- Làm thế nào để động viên khuyến khích nhân viên?
- Giải pháp về mặt nhân viên vắng mặt cao?
- Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp với chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp?
Vai trò cung cấp dòch vụ:
Bộ phận quản trò nguồn nhân lực cung cấp các dòch vụ như tuyển dụng,
đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác. Bộ phận nguồn nhân lực cũng đào tạo
các chế độ lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Vai trò kiểm tra:
Bộ phận nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách
giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Để làm tốt vai trò này bộ phận nguồn
nhân lực cần phải:


7

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế
và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng
quy đònh.
- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên đưa ra các điều

chỉnh hoặc kiến nghò cải tiến phù hợp.
- Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi trể, thuyên chuyển,
kỹ luật và khiếu nại, tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục.
Sơ đồ 1.1: Chức năng của phòng nhân sự
TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ

Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân sự

Hoạch
đònh tài
nguyên
nhân sự

Tuyển
dụng

Đào
tạo

Quản trò
tiền
lương

Quan
hệ lao
động

Dòch
vụ và
phúc
lợi

phát

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí
Minh, 2004, tr.21)
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm 8 chức năng
nêu trên, có tính cách bao quát trong toàn cơ quan xí nghiệp, nghóa là giám đốc
tài nguyên nhân sự ngoài việc đầy đủ các chức năng nhiệm vụ như hoạch đònh –
tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra trong phạm vi quyền hạn của mình, còn phải làm
tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận khác
một cách có hiệu quả.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực:
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lónh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trò con người. Vì thế một
công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật
tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trò con người. Có thể thấy quản trò

Y tế
và
an
toàn


8

nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình,

trường học, công sở, doanh nghiệp,…)
Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới,
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh gay gắt trên thò trường. Các tổ chức quản trò nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết
đònh. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc, hay đặt đúng cương vò đang
là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Quản trò nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong
tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc
quyết đònh sự thành đạt của công ty.
Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp các nhà quản trò học biết được
cách giao dòch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Giáo Sư Tiến Só Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trò học
thuộc viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “Điều quyết đònh
cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có.
Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá,
và biết cách làm việc có hiệu quả”.
Còn Giáo Sư Tiến Só Robert Keich cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thực
sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của
họ. Đó là những gì sẽ quyết đònh sự thònh vượng trong tương lai”.
1.1.4 Những quy đònh chung của bộ luật lao động đối với nhà quản trò:
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các ngun tắc sử dụng và quản lý

9

lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã
hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích về các quyền khác của
người lao động, đđồng thời bảo vệ quyền về lợi ích hợp pháp của người sử dụng
laođđộng, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hoài hoà và ổn đònh, góp
phần phát huy trí sáng tạo về tài năng của người lao động trí óc và lao đđộng chân
tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội
trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng về quản lý lao động, góp
phần công nghiệp hoá, hiện đđại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, văn minh.
Sau đây là một số điều thể hiện rỏ mói tương quan trong bộ luật lao động nói
lên quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động , tơi xin được
trích dẫn :
Điều 1:
Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm cơng
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
quan hệ lao động.
Điều 2:
Bộ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá
nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc các thành phần kinh tế, các
hình thức sở hữu.
Bộ luật này cũng được áp dụng đối với người học nghề, người giúp việc gia
đình và một số loại lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
Điều3:
Cơng dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế đóng trên lãnh
thổ Việt Nam và người nước ngồi làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức và cho
cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng của Bộ Luật

này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế
mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.


10

Điều4:
Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức
vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an
nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và
xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy theo từng đối
tượng mà áp dụng một số quy định trong Bộ Luật này.
Điều 5:
1- Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về
giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo.
2- Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất
kỳ hình thức nào.
3- Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để
có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được
Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ.
Điều 6:
Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu
là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
Điều7:
1. Người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng
lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong

những điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ,
nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Nhà
nước quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và
các loại lao động có đặc điểm riêng.
2. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo
Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc
lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy
định của pháp luật.


11

3. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều
hành của người sử dụng lao động.
4. Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật;
Điều 8:
Người sử sụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, có quyền khen thưởng và xử lý các vi
phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả
ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành, có
trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước
lao động tập thể và những thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự,
nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.
Điều 9:
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác
lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình

đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ
những điều đã cam kết.
Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
Người lao động và người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Nhà nước khuyến khích việc
giải quyết các tranh chấp lao động bằng hoà giải và trọng tài.
Điều10:
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác
lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ
những điều đã cam kết.
Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.


12

Người lao động và người sử dụng lao động có quyền u cầu cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Nhà nước khuyến khích việc giải quyết
các tranh chấp lao động bằng hòa giải và trọng tài.
Điều11:
1. Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằng
pháp luật và có chính sách để phát triển thêm, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa
dạng các hình thức sử dụng lao động và dịch vụ việc làm.
2. Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựng
mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự nghiệp phát triển
của doanh nghiệp.
Điều12:
Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, cơng bằng, văn minh

trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của
doanh nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp.
Nhà nước có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển
doanh nghiệp.
Điều13:
Cơng đồn tham gia cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã
hội chăm lo bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra, giám sát việc
thi hành các quy định của pháp luật lao động.
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực:
Khái niệm:
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.


13

Tiến trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược của doanh
nghiệp. Thông thường quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (Đối vớiù các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực:

 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên theo chuỗi thời gian:
Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp khối lượng sản xuất kinh
doanh tăng đều theo thời gian, khi khối lượng và quy mô sản xuất tăng theo thời
gian thì nhu cầu nhân viên cũng tăng theo thời gian.
 Phân tích xu hướng:
Dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của
công ty qua các năm và vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích nhằm xác đònh xu
hướng mà nhà quản trò nghó rằng nó sẽ tiếp diễn trong tương lai.


14

 Phân tích tỷ suất nhân quả:
Đây là kỹ thuật xác đònh tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó (chẳng
hạn doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó (chẳng
hạn như số người bán hàng).

 Dự báo nhu cầu nhân viên theo một nhân tố, nguyên nhân bằng
phương pháp phân tích tương quan:
Xác đònh mối tương quan giữa hai đại lượng có thể so sánh như số nhân

viên và một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó có thể
dự báo được nhu cầu nhân viên theo quy mô kinh doanh tương ứng.

 Phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu:
Nhiều công ty hiện nay tại Việt Nam đã bắt đầu thấy tầm quan trọng của
máy vi tính trong quản trò. Một số lớn công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống
computer hoá trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân lực.

 Phán đoán của cấp quản trò:
Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đi
chăng nữa, trí phán đoán của cấp quản trò vẫn đóng một vai trò quan trọng. Do
đó nhà quản trò cần phải có óc phán đoán để điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu
tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai.
Kỹ thuật Delphi:
Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt được sự nhất trí giữa
một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng
vấn.


15

Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạnh đònh chiến lược

Hoạnh đònh NNL

Dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực

So sánh giữa nhu cầu
và khả năng

Cung = Cầu

-

-

Xây dựng sơ đồ
thuyên chuyển
nhân viên
Đào tạo nâng
cao trình độ
nhân viên

Phân tích hiện trạng
nguồn nhân lực

Cung > Cầu

-

Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ lao động
Nghỉ hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Hợp tác với đơn vò
khác để sử dụng NNL

Cung < Cầu

-

-

Tuyển mộ
Tuyển chọn
Xây dựng sơ đồ
thuyên chuyển nhân
viên
Đào tạo phát hiện

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

(Nguồn: Đồng Thò Thanh Phương, Giáo Trình Quản Trò Nguồn Nhân Lực,
Biên Soạn 2004, tr.30)


16

1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân viên:
nh hưởng của yếu tố môi trường:
Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó
đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ khả năng tài chánh.Việc tuyển chọn
nhân viên bò ảnh hưởng môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi
trường bên trong như phẩm chất của người sắp được tuyển dụng, tính chất của
từng loại công việc, bầu không khí văn hoá, ảnh hưởng của công đoàn. Môi
trường bên ngoài nh: yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động,

luật lệ của nhà nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,
khách hàng và chính quyền – đoàn thể.
Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên:
Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược
sử dụng nhân sự, đònh hướng viễn cảnh của công ty, bầu không khí văn hoá của
doanh nghiệp.
Một cách tổng quát, nếu công ty tuyển ứng viên vào các chức vụ càng
cao bao nhiêu, đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trò rộng và bao quát bấy nhiêu.
Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi
phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên sâu bấy nhiêu.
Sơ đồ 1.3: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng

Kỹ năng quản trò
Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sự, Nxb thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.181)


17

Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm

ỨNG
Phỏng vấn sơ bộ
VIÊN
Phỏng vấn kỹ (sâu)
BỊ
Tham khảo và sưu tra lý lòch
BÁC
Quyết đònh tuyển chọn
(LOẠI BỎ)
Khám sức khỏe

Tuyển dụng bổ nhiệm

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sư, Nxb thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.184)
- Giai đoạn chuẩn bò:
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, ngoài những chuẩn bò có
tính chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, công ty còn
chú trọng đến bảng mô tả công việc. Nhờ có bảng mô tả này mà các cấp quản
trò biết sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn nào.


18

- Giai đoạn chính thức:
Sau khi ứng viên nộp đơn xin việc, tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng xét
hồ sơ xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn kó, tham khảo và sưu
tra lý lòch, quyết đònh tuyển chọn, khám sức khỏe, tuyển dụng, bổ nhiệm.
1.2.3 Đào tạo và phát triển:
Khái niệm:

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. The
Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho các học viên các kiến
thức chung có thể sử dụng vào các lónh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc
cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Đào tạo có tính đònh hướng vào
hiện tại, còn phát triển chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức.
Tiến trình đào tạo và phát triển:
- Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển bao gồm các hoạt động chuẩn bò cho nhân viên theo kòp với tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển.
Sơ đồ dưới đây cho chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong thay đổi đã thúc đẩy công ty phải xác đònh rõ nhu cầu cần phải đào tạo và
phát triển.


19

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT & PT)
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Đònh rõ nhu cầu ĐT & PT

n đònh các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình ĐT & PT

Đánh giá chương trình ĐT & PT

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sư, Nxb thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.284)
 Các hình thức phân loại đào tạo:
Trong thực tế có rất nhiều tiêu thức phân loại khác nhau:
- Theo đònh hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo đònh
hướng công việc, đào tạo đònh hướng doanh nghiệp.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo: đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo
và phát triển các năng lực quản trò …
- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo sau: đào tạo chính
quy, đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ.


20

- Theo đòa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức đào tạo sau: đào tạo
nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào
tạo và và điều kiện trang bò kỹ thuật, tài chính,… cụ thể trong từng doanh nghiệp.
 Mục đích của đào tạo và phát triển:
- Thực hiện công việc
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề tổ chức
- Đònh hướng công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bò đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
1.2.4 Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vô cùng quan trọng trong
quản trò nguồn nhân lực. Đây là con đường chính thức để công nhận những tiến
bộ và đánh giá các chiến lược và đònh hướng trong tương lai. Việc quản trò nhân
sự có thành công hay không phần lớn là do công ty có biết đánh giá đúng mức
công việc của nhân viên hay không. Để tìm hiểu rõ hơn vấn đề, trước tiên ta tìm
hiểu đánh giá thành tích công tác là gì, sau đó là tiến hành đánh giá thành tích
công tác.
Khái niệm:
Đánh giá sự hoàn thiện công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công
tác của một cá nhân theo đònh kỳ.(2)
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch đònh, tuyển mộ – tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng


21

như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trò tài
nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng
mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
Mục tiêu:
Công ty đánh giá thành tích công tác vì những lý do sau đây:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi
- Hoạch đònh tài nguyên nhân sự

- Tuyển mộ và tuyển chọn
- Phát triển tài nguyên nhân sự
- Hoạch đònh và phát triển nghề nghiệp
- Lương bổng và đãi ngộ
- Quan hệ nhân sự nội bộ
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích công tác:
Sơ đồ 1.6: Tiến trình đánh giá thành tích công tác
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Xác đònh mục tiêu đánh giá
TTCT
n đònh kỳ vọng công việc
(phân tích công việc)
Xem xét công việc được
thực hiện
ĐánĐá
h giá
nh giá
sự hoà
sự hoà
n thà
n nthà
h nh
công tác công tác
Thảo luận về việc đánh giá
với nhân viên

22

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, NXB thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.321)
Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là
một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn trong tiến trình quản
trò nhân sự. Nó khó khăn bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoại
trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công. Cũng ít có ai muốn tự
mình đánh giá mình. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách
khách quan đúng mức.
Trách nhiệm và đònh kỳ đánh giá thành tích công tác:
Bộ phận tài nguyên nhân sự chòu trách nhiệm thiết kếù và kiểm tra các
chương trình đánh giá hoàn thành công tác. Trách nhiệm tiến hành công việc
này thay đổi tuỳ theo từng công ty và tuỳ theo cấp bậc của người được đánh giá.
Tuỳ theo tình hình, công ty có thể áp dụng và chỉ đònh những người đứng ra đánh
giá người khác. Hình thức phổ biến nhất là cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá cấp
dưới, hoặc các đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Ngoài ra, còn có đánh giá nhờù, tự
đánh giá.
Việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở đònh kì tháng, hàng quý, sáu
tháng hay cuối năm. Để cho việc đánh giá được tiến triển tốt đẹp, nhà quản trò
cần phải quan tâm đến một số khuyết điểm trong việc đánh giá mà áp dụng các
phương pháp đánh giá thành tích công tác sao cho phù hợp.
1.2.5 Lương và đãi ngộ:
1.2.5.1 Thiết lập và quản trò hệ thống lương bổng:
Đònh nghóa:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.


23

Sơ đồ 1.7: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
toàn diện
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Lương bổng và đãi ngộ

I. Tài chính

Môi trường làm
việc
- Lương công
nhật
- Lương tháng
- Hoa hồng
- Tiền thưởng

II. Phi tài chính

Môi trường làm
việc
- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH
- Phúc lợi:
+ Về hưu
+An sinh XH
+Đền bù
+Trợ cấp giáo
dục
- Vắng mặt

được trả
lương:
+ Nghỉ hè
+Nghỉ lễ
+m đau …

Môi trường làm
việc
-

-

-

Nhiệm vụ
thích thú
Phấn đấu
- Trách
nhiệm
Cơ hội
được cấp
trên nhận
biết
Cảm giác
hoàn thành
công tác
Cơ hội
thăng tiến

Môi trường làm

việc
-

-

-

-

-

-

Chính sách
hợp lý
Kiểm tra
khéo léo
Đồng
nghiệp hợp
tính
Biểu tượng
đòa vò phù
hợp
Điều kiện
làm việc
thoải mái
Giờ uyển
chuyển
Tuần lễ
làm việc

dồn lại
Chia xẻ
công việc
Lựa chọn
loại phúc
lợi
Làm việc ở
nhà truyền
qua
computer

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sự, NXB thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr 371)


24

Chúng ta cần quan niệm rằng, muốn động viên nhân viên làm việc, nhà
quản trò cần phải biết kích thích bằng vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm
lương bổng và tiền thưởng. Tinh thần bao gồm giấy khen, vui chơi giải trí. Quan
niệm trên đúng nhưng chưa đủ. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ có về mặt tài
chính như lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng, kế hoạch
bảo hiểm nhân thọ, y tế, trợ cấp xã hội … mà còn có những mặt khác phi tài
chính. Đó chính là bản thân công việc, môi trường làm việc. Khi thực hiện
chương trình lương bổng thì phải công bằng: công bằng đối với bên ngoài và cả
trong nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài nghóa là lương bổng và đãi ngộ ở các
nơi khác thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá.
Công bằng trong nội bộ nghóa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với
mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính và chủng tộc …
Các yếu tố quyết đònh ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ:

Nếu chúng ta không nghiên cứu đến các yếu tố ảnh hưởng đến lương
bổng và đãi ngộ, thì hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính
chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trường của công ty, thò trường
lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc. Dựa vào chúng mà ta có thể
ấn đònh mức lương, đãi ngộ cho từng cá nhân tham gia hoàn thành công việc
được giao.
Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng trong khi ấn đònh
lương bổng, chính sách, bầu không khí văn hoá, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả
của công ty là những yếu tố mà nhà quản trò cần phải phân tích kó. Hoạt động
của công ty luôn gắn liền với thò trường lao động. Phải đi khảo sát và tìm hiểu
lương bổng trên thò trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật
pháp. Bản thân nhân viên cũng tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức
thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trò.
Để cho hệ thống lương bổng được khách quan và khoa học, nhà quản trò cần phải