NT thúc đẩy nv (repaired)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA/TRUNG TÂM QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

TÊN ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU VỀ NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ Ở GOOGLE
BÀI TẬP CÁ NHÂN / BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản trị học
Giảng viên giảng dạy: Ths. Nguyễn Tiến Thành
Mã phách:

Hà Nội – 2016.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA/TRUNG TÂM QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

TÊN ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU VỀ NGHỆ THUẬT THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ Ở GOOGLE
BÀI TẬP CÁ NHÂN / BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản trị học
Giảng viên giảng dạy: Ths. Nguyễn Tiến Thành
Mã phách:

Hà Nội – 2016.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trịnh Thùy Linh, tôi thực hiện công trình nghiên cứu khoa học với tên
đề tài: “Tìm hiểu về nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả ở Google”.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình
nghiên cứu này.
Hà Nội, 3 tháng 6 năm 2016


MỞ ĐẦU
Quản trị học là….
Trong những khía cạnh của quản trị học thì yếu tố con người có tác động lớn đến
công việc của nhà quản trị. Chỉ khi lãnh đạo được con người thì nhà quản trị mới
đạt được những mục tiêu trong công việc của mình. Vậy thì, sự thúc đẩy nhân
viên giữ một vị trí rất quan trọng với nhà quản trị. Trong nhiều trường hợp thành
tích của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực thúc đẩy của các nhà
quản trị và những phần thưởng hay chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.
Với mục đích để hiểu rõ thêm về môn học và cũng để trả lời cho những câu hỏi
trên
Ngoài phần mở đầu kết thúc đề tài được chia làm 03 chương:
Chương 1: Một số cơ sở luận về nghệ thuật thúc đẩy nhân viên
Chương 2: Thực trạng về vấn đề nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc ở
Google
Chương 3: Một số nhận xét và ý kiến đóng góp nhằm nâng cao nghệ thuật
thúc đẩy nhân viên


Chương 1: Một số cơ sở lý luận về nghệ thuật thúc
đẩy nhân viên
I. Khái quát về sự thúc đẩy
1. Khái niệm
Thúc đẩy là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo tính định
hướng của con người. Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đấy là những

tác động hướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao
thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
2. Động lực
Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người.
Khi được thúc đẩy trong một tình huống nào đó thì người ta đem vào công việc
sự dấn thân hết mình, cùng tất cả mọi sức lực và trí tuệ.
3. Sự thỏa mãn
Sự thỏa mãn là biểu hiện của con người về niềm hạnh phúc do sự hoàn thành
công việc mang lại.
Như vậy, động lực là một vấn đề khá mờ nhạt, không rõ ràng và rất khó để nhận
biết bằng nghiên cứu thực nghiệm. Ngược lại, người ta có thể dễ dàng nhận ra sự
thỏa mãn thông qua các cuộc điều tra thực nghiệm, đồng thời chỉ có thể tạo ra
động lực của nhân viên khi họ được thúc đẩy.
II. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy
Có ba nhóm ảnh hường tới sự thúc đẩy nhân viên bao gồm những đặc điểm cá
nhân, đặc trưng của công việc và những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp.
1. Các đặc điểm của cá nhân
Các đặc điểm riêng là những giá trị, nhu cầu, thái độ và sở thích của cá nhân mà
người ta thường đem vào công việc của mỗi người. Do những đặc điểm này của


mỗi người rất khác nhau, nên sự thúc đẩy đối với mỗi người cũng không giống
nhau.
Vậy nên, những đặc điểm riêng của cá nhân có thế tác động rất mạnh mẽ đến sự
thỏa mãn và sự thúc đẩy của mỗi người.
2. Các đặc trưng của công việc
Các đặc trưng của công việc là những phương diện mà chúng xác định những
giới hạn và sự thách thức của công việc, Những đặc trưng này bao gồm: trình độ
kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất của những thao tác hay công việc cụ thể,
tầm quan trọng, mức độ biệt lập của công việc và mức độ tiếp nhận thông tin

phản hồi về thành tích của nhân viên. Mỗi công việc đều có tỷ trọng cao về một
số đặc trưng nào đó và tỷ trọng thấp về những đặc trưng khác.
Vậy nên, tùy theo đặc điểm riêng của mỗi loại công việc mà những người đảm
nhiệm chúng có thể được thúc đẩy nhiều hoặc ít, để hoàn thành tốt hoặc không
hoàn thành chúng.
3. Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp
Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp là những quy chế, nguyên tắc, chính
sách nhân sự, phong cách quản trị và hệ thống khen thưởng của doanh nghiệp.
Các chính sách phúc lợi như: tiền bảo hiểm, nghỉ có lương, y tế, sức khỏe và các
khoản tiền thưởng có thể có tác dụng thu hút nhân viên mới và thuyết phục nhân
viên cũ ở lại với doanh nghiệp.
4. Sự tương tác qua lại giữa các yếu tố
Cả ba yếu tố trên tương tác qua lại với nhau để tác động tới sự thúc đẩy của nhân
viên. Sự tác động qua lại này bao hàm: Những phẩm chất cá nhân mà người công
nhân mang vào nơi làm việc, Những hành động mà người công nhân thực hiện
trong công việc, Hệ thống cơ cấu của tổ chức ảnh hưởng tới người công nhân tại
nơi làm việc.


Để thúc đẩy nhân viên, các nhà quản trị đều phải xem xét ba yếu tố này. Chẳng
hạn, các nhà quản trị phải tiên liệu về hậu quả của các quy định hay phần thưởng
có thể tạo ra sự thúc đẩy hay gây ra sự ức chế đối với cấp dưới như thế nào.
III. Các lý thuyết thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu
1.Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa
dạng, được chia thành 5 loại và và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ dưới lên
bao gồm:
-

Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu về thức ăn, quần áo, nơi ở,…

Chúng là những nhu cầu cơ bản của con người và giữ vị trí thấp nhất trong

-

hệ thống thứ bậc các yêu cầu.
Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về an toàn thân thể và ổn định trong
cuộc sống, cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn,sự đe dọa và bệnh tật.

-

Sau nhu cầu vật chất, con người cần thỏa mãn những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu hội nhập: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia
đình và các nhu cầu hội nhập vào hệ thống xã hội. Nhu cầu này đứng ở

-

mức thứ ba trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu.
Nhu cầu được kính trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về

-

sự thành đạt và sự công nhận của mọi người.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những
khả năng của cá nhân. Nhu cầu này xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống
thứ bậc nhu cầu của Maslow.

Có 4 giả thuyết cơ bản là cơ sở cho hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm:
-

Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố thúc đẩy nữa

mà là một nhu cầu khác sẽ nổi lên thay thế vị trí của nó. Vì vậy, người ta
phải luôn cố gắng để thỏa mãn một nhu cầu nào đó.


-

Hệ thống nhu cầu của hầu hết mọi người đều rất đa dạng. Luôn có một số
nhu cầu khác nhau tác động tới hành vi của con người tại bất kỳ thời điểm

-

nào.
Nhìn chung những nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi những

-

nhu cầu bậc cao trở nên đủ mạnh để thôi thúc hành động.
Có nhiều cách để thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn các nhu cầu bậc thấp.

Ứng dụng lý thuyết của Maslow
Maslow không cho rằng hệ thống thứ bậc các nhu cầu do ông đưa ra là một trật
tự cố định, cứng nhắc được áp dụng tới tất cả mọi người. Cường độ của một nhu
cầu cụ thể tùy thuộc vào mức độ mà nó và tất cả các nhu cầu bậc thấp được thỏa
mãn. Do đó, mô hình của Maslow là quá trình năng động và tiến triển không
ngừng. Đồng thời, các nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất và chúng
phải được thỏa mãn trước tiên.
Những nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi những nhu cầu cơ bản chưa được thỏa mãn
thì người ta sẽ không quan tâm đến những nhu cầu cao hơn. Thực vậy, nhiều kết
quả cho thấy nên phân chia hệ thống thứ bậc của Maslow thành hai phần:
Phần dưới bao gồm các nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn.

Phần trên bao gồm: các nhu cầu được hội nhập, nhu cầu được kính trọng, nhu
cầu tự hoàn thiện bản thân.
Một khi doanh nghiệp giúp nhân viên thỏa mãn hai nhu cầu bậc thấp thì các nhu
cầu bậc cao sẽ không ảnh hưởng đến công việc của họ. Mặt khác, nếu nhu cầu
bậc thấp xuất hiện và không được thỏa mãn, chúng có thể trở thành mối đe dọa
với năng suất và hiệu quả.

2.Mô hình hai yếu tố của Herzberg


Là mô hình thúc đấy dựa trên sự thỏa mãn. Mô hình này chỉ ra rằng các yếu tố
thuộc công việc có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đối với các thành tích. Các yếu tố
thúc đầy bao gồm:
Các yếu tố thúc đẩy: Sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm, sự công
nhận của mọi người, sự thành đạt và triển vọng công việc.
Là những yếu tố bên trong công việc và có thể tạo ra mức độ thúc đấy và thỏa
mãn cao.
Các yếu tố duy trì: Những điều kiện làm việc hợp lý, các chính sách của công ty
và quyền lợi của nhân viên,…
Là những yếu tố bên ngoài công việc và liên quan tới những cảm giác về sự
không thỏa mãn đối với công việc.
3. Mô hình làm phong phú công việc của Hackman – Oldham
Chỉ ra rằng có ba trạng thái tâm lý tới hạn
-

Trạng thái ý nghĩa đã trải qua
Tránh nhiệm cá nhân
Sự nhận biết về kết quả

Đem lại sự thúc đấy cao và sự thỏa mãn trong công việc

Các đặc điểm của công việc:
-

Mức độ phức tạp
Tính đồng nhất
Tầm quan trọng
Tính độc lập
Thông tin phản hồi về kết quả công việc

Có ảnh hương khác nhau tới trạng thái tâm lý tới hạn

4. Thuyết nhu cầu của Atkinson và MeClelland
Atkinson và MeClelland cho rằng tất cả mọi người đều có nhu cầu đối với đối
với sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập.


IV. Các lý thuyết thúc đấy theo quá trình
1. Mô hình về sự kỳ vọng
1.1 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Là một lý thuyết thúc đấy theo quá trình cho thấy rằng, người ta đưa ra những
quyết định có ý thức về hành vi của họ và lựa chọn một chương trình hành động
nào đó, bởi họ hy vọng hành vi đó sẽ đem lại cho họ kết quả mong muốn.
1.2. Mô hình kỳ vọng của Proter – Lawler
Giải thích quá trình thúc đẩy dưới các khía cạnh giá trị của phần thưởng, cố gắng
nhận thức về phần thưởng, sự nỗ lực, năng lực và cá tính, nhận thức về vai trò,
thành tích, phần thưởng, nhận thức về tính công bằng của phần thưởng và sự
thỏa mãn.
2. Mô hình về sự công bằng
Dựa trên giả thuyết rằng mọi người đều muốn được đối xử một cách công bằng.
Trạng thái công bằng là trường hợp mà người ta cho rằng sự cống hiến của họ

nhận được những kết quả tương xứng. Khi xuất hiện tình trạng không công bằng,
mọi người không thỏa mãn .thành tích giảm và người ta sẽ lựa chọn một trong
sáu giải pháp để làm giảm sự không công bằng của họ.
V. Lý thuyết về sự tăng cường
Cho rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của phần thưởng và hình
phạt. Có 4 hình thức tăng cường:
-

Tăng cường tích cực: Là đưa ra những phần thưởng đẻ khuyến khích

-

những hành vi mong muốn
Chủ động tránh những kết quả không hài lòng bằng cách duy trì những

-

hành vi mong muốn
Hình phạt được áp dụng với những kết quả tiêu cực để giảm thiểu những
hành vi không mong muốn


-

Không áp dụng bất cứ hình thức tăng cường nào để loại bỏ hành vi không
mong muốn

VI. Thúc đẩy thông qua đổi mới chất lượng công việc
Là quá trình mà doanh nghiệp cố gắng khơi dậy tiềm năng sáng tạo của nhân
viên bằng cách lôi cuốn họ tham gia vào quá trình đề ra quyết định ảnh hưởng

đến công việc của họ. Có hai hình thức đổi mới chất lượng công việc thường
được áp dụng trong những doanh nghiệp là:
-

Thời gian làm việc linh hoạt
Chương trình dân chủ hóa nơi làm việc.

Chương 2: Thực trạng về vấn đề thúc đẩy nhân viên
làm việc ở Google
I. Khái quát về Google
-

Google là một công ty Internet có trụ sở đặt tại Hoa Kỳ, được thành lập
vào năm 1988. Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm
Google, được nhiều người đánh giá là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh

-

mẽ nhất trên Internet.
Bộ đôi vàng sáng lập nên Google hiện nay là Larry Page và Sergey Brin
gặp gỡ nhau tại Đại học Stanford năm 1996 và bắt đầu xây dựng cỗ máy

-

tìm kiếm có tên BackRub.
Đến ngày 15 tháng 9 năm sau, tên miền Google.com được đăng ký. Tên
“Google” là một lỗi chính tả của từ Googol bằng 10100.
Đầu năm 2012, Google đứng đầu trong danh sách 100 công ty có môi

-

trường làm việc tốt nhất ở Mỹ do tạp chí Fortune bình chọn
Hiện tại, Google là trang web được nhiều người truy cập nhất thế giới.

II. Thực trạng về vấn đề thúc đẩy nhân viên làm việc ở Google


Thành công của Google hiện nay không chỉ dựa vào những kế hoạch có tầm nhìn
xa trông rộng, những nhà lãnh đạo, CEO tài ba mà còn dựa vào cả những đóng
góp của nhân viên nữa. Để nhân viên được thoải mái tự do sáng tạo những ích
lợi những ... được tận dụng tối đa. Điều kiện làm việc tại Google rất hiện đại
chăm sóc cho những nhân viên từ A đến Z kể cả việc cắt tóc, gội đầu đến chuyện
ăn uống hay cả những khi mệt mỏi sẽ được massage đấy đều là những dịch vụ
dương như không tường tượng được lại có ở văn phòng làm việc.
Như thuyết thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của Abraharm Maslow,
Google cũng đảm bảo những nhu cầu thấp của nhân viên rồi hướng họ đến
những nhu cầu cao hơn
Quan tâm đến nhân viên
Nhân viên của Google chỉ khoảng 50.000 người. Xét về quy mô, Google nhỏ
hơn nhiều so với Apple (72.800 nhân viên) hay Microsoft (94.000 nhân viên).
Tuy nhiên, điều khiến Google được các nhân viên đánh giá cao là ở việc đầu tư
và chăm sóc nguồn nhân lực. Hãng luôn cố gắng tạo ra những điểm sinh hoạt
chung mà mọi người đều có thể dễ dàng kết nối với nhau. Điều này thể hiện ở
việc đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của một nhân viên như nhà
ăn, sân tập thể thao, phòng giặt đồ, xe đưa đón nhân viên…, từ đó đảm bảo cho
nhân viên vững tâm và tập trung hoàn thành tốt công việc được giao.

Khuyến khích tinh thần sáng tạo
Sáng kiến nổi tiếng nhất của Google trong việc thúc đẩy sáng tạo của nhân viên
chính là “chiến lược 20% thời gian”. Cụ thể, mỗi nhân viên sẽ dành 80% thời

gian trong ngày để làm công việc họ được giao và 20% thời gian còn để theo
đuổi ý tưởng sáng tạo hoặc dự án riêng. Ngoài ra, Google còn thành lập hộp thư
sáng tạo, trong đó toàn bộ nhân viên trong công ty đều có thể đóng góp sáng tạo


của mình thông qua hộp thư này. Sau đó, những sáng kiến này sẽ được bình chọn
công khai và những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để tiến hành thực hiện.
Một cuộc họp được tổ chức vào thứ Sáu hàng tuần mang tên Ơn Chúa, Thứ Sáu
rồi (TGIF - Thanks God It’s Friday) là một trong những sự kiện được mong chờ
nhất. Trong cuộc họp này, người đứng đầu hệ thống sẽ trao đổi với tất cả nhân
viên về các vấn đề xảy ra trong tuần tại Công ty và tất nhiên nhân viên được
khuyến khích trao đổi ý kiến về bất cứ vấn đề gì họ quan tâm.
Quản lý nhân viên theo chất lượng công việc
Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng đều được tập trung phục vụ cho sự
thành công của các nhóm dự án. Ban lãnh đạo Google không quản lý nhân viên
theo thời gian mà theo chất lượng đầu ra của công việc. Mỗi nhân viên tự ý thức
họ có mục tiêu gì trong công việc và làm gì để đạt mục tiêu này. Mỗi quý,
Google đánh giá xem đã đạt mục tiêu quý chưa và các thành viên công ty cũng
vậy. Tạo nên một môi trường để những người giỏi nhất ao ước được làm việc là
bí quyết thành công của Google.
Giúp nhân viên phát triển con đường sự nghiệp
Ở Google, thành công đồng nghĩa với một sự độc lập cao hơn. Đó là hướng đi
mà Google đã theo đuổi từ lâu. Nếu một nhân viên nào đó đã có trong tay những
thành công nhất định và chứng minh được khả năng theo đuổi thành công ý
tưởng của họ thì công ty sẽ tạo cho họ nhiều sự tự do hơn trong công việc. Theo
chính sách mới, bất kỳ nhân viên nào trong hãng muốn thành lập công ty, họ có
thể đề nghị Google hỗ trợ và khởi nghiệp ngay bên trong Google. Các công ty
này có thể tự tuyển dụng nhân viên hoặc sử dụng chính nhân viên của Google,
các nguồn lực khác như thư viện mã, hệ thống máy chủ, hạ tầng kỹ thuật.
Không ngừng đổi mới, cải tiến kỹ năng công nghệ

Trên chặng đường hơn 10 năm qua, hẳn chúng ta sẽ thấy Google đã trở nên
phức tạp hơn rất nhiều với vô số những tính năng mới. Hai vị đồng sáng lập


Sergey Brin và Larry Page cho rằng "Chúng tôi không tự giới hạn tầm nhìn của
mình và cũng không bao giờ chống đối những cái mới". Có thể các sản phẩm
của Google vẫn chưa phải tuyệt đối hoàn thiện và vẫn cần cải tiến hơn nữa. Tuy
nhiên, Google luôn nỗ lực để đổi mới, cải tiến và tìm kiếm được lĩnh vực kinh
doanh mới.
Tập trung vào nhân viên
Ở Google, lãnh đạo chủ trương giao cho nhân viên quyền tự chủ và sự tự tin
giúp họ nỗ lực theo đuổi đến cùng ý tưởng sáng tạo của họ, nâng cao hiệu quả
công việc. Trước khi đưa ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh
đạo Google luôn lấy ý kiến đóng góp của các nhân viên làm nền tảng. Điều này
có được dựa trên cơ sở Google đã thu hút một đội ngũ lãnh đạo và nhân viên
thuộc loại tinh hoa nhất trong giới kinh doanh tin học. Đây mới chính là yếu tố
đảm bảo cho sự thành công bền vững lâu dài của một công ty.

Chương 3: Một số nhận xét và ý kiến đóng góp nhằm
nâng cao nghệ thuật thúc đẩy nhân viên

Nhân sự là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại của công ty. Sản
phẩm, dịch vụ, ý tưởng, đổi mới,… đều bắt nguồn từ con người. bởi vậy, đối với
mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo
động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên.
Mỗi người đều khác nhau, vì vậy một điều quan trọng nhất là bạn cần tìm kiếm
điều gì thúc đẩy nhân viên có hiệu quả nhất, và đối xử với mỗi người theo những
cách khác nhau
Ngoài ra, là một người lãnh đạo, bạn cũng cần chú ý đến việc đào tạo, phat triển
kỹ năng của những người quản lý – những người trực tiếp dẫn dắt nhân viên. Họ

- những người quản lý cần được trang bị đầy dủ các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết,


có tinh thần vì lợi ích chung của toàn tổ chức cũng như quan tâm đến lợi ích cá
nhân của từng thành viên.