Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại sở tài chính thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

BÙI QUANG HUY

MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CHÍNH TRỊ CỦA TỔ CHỨC VÀ
SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

BÙI QUANG HUY
MỐI QUAN HỆ GIỮA TÍNH CHÍNH TRỊ CỦA TỔ CHỨC VÀ
SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Sáng Xuân Lan

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức
và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công
chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính
tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp
pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Người thực hiện luận văn

Bùi Quang Huy


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài
“Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài
lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố
Hồ Chí Minh”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ đơn vị
công tác, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo
Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn:
TS. Võ Sáng Xuân Lan , Người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình
tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
TS. Lưu Trọng Tuấn, Người đã tạo cảm hứng cho tôi để bắt đầu hình thành ý
tưởng đề tài Luận văn.
Các Thầy, Cô giáo Khoa Quản lý Nhà nước, Trường Đại học Kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ trong quá trình xây dựng đề cương và tìm kiếm các tài
liệu nghiên cứu phục vụ cho việc thực hiện Luận văn này.
Các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã truyền
đạt những kiến thức quý báu trong suốt chương trình cao học.
Đảng ủy, Ban Giám đốc và Lãnh đạo các phòng, ban của Sở Tài chính thành
phố Hồ Chí Minh đã chấp thuận và tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành khảo sát và
nghiên cứu.
Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, thực
hiện khảo sát, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 11 năm 2017


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT
Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ........................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2. Giới thiệu Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh ........................................... 4
1.2.1. Vị trí chức năng ................................................................................................ 4
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn .................................................................................... 5

1.3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 6
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 8
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 8
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 8
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................. 8
1.7. Bố cục luận văn .................................................................................................. 8
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 10
2.1. Các khái niệm................................................................................................... 10
2.1.1. Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics) ...................................... 10
2.1.2. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) .................................. 11
2.1.3. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) ............................................... 12
2.1.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intension) ........................................................... 14
2.2. Các nghiên cứu trước ...................................................................................... 15
2.3. Lập luận giả thiết ............................................................................................. 21
2.3.1. Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức công .... 22


2.3.2. Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc
của công chức ........................................................................................................... 24
2.3.3. Tác động của tính chính trị của tổ chức đến ý định nghỉ việc của công
chức ........................................................................................................................ 26
2.3.4. Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức ... 28
2.3.5. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công
chức ........................................................................................................................ 29
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 33
3.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 33
3.2. Thang đo ........................................................................................................... 33
3.3. Chọn mẫu ......................................................................................................... 35
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 36

Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN ........................................ 38
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 38
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................ 38
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tính chính trị của tổ chức ...................... 39
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức ........................... 40
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc ................... 42
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc ..................................... 43
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 44
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ............................................................ 46
4.5. Điều chỉnh kết quả nghiên cứu....................................................................... 52
4.6. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................ 52
4.6.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ...... 53
4.6.2. Phân tích boostrap .......................................................................................... 54
4.7. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................... 55
4.8. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng Ttest và phân tích ANOVA ...................................................................................... 57
4.8.1. Kiểm định biến Giới tính ................................................................................ 57


4.8.2. Kiểm định biến Độ tuổi .................................................................................. 58
4.8.3. Kiểm định biến Trình độ học vấn ................................................................... 59
4.8.4. Kiểm định biến Tình trạng công việc ............................................................. 60
4.8.5. Kiểm định biến Thâm niên công tác ............................................................... 61
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .................................... 64
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 64
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị .................................................................... 66
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu .................................................................. 66
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................ 67
5.2.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 68
5.3. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 74
5.4. Hướng nghiên cứu kế tiếp ............................................................................... 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO & PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

STT

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

4

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

5

CFA

Confirmatory Factor Analysis


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................33
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................38
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Tính chính trị của tổ chức ..39
Bảng: 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Tính chính trị của tổ chức
lần 2 ................................................................................................................................40
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức ......41
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức lần
2 ......................................................................................................................................41
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự hài lòng trong công
việc .................................................................................................................................42
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự hài lòng trong công
việc lần 2 ........................................................................................................................43
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Ý định nghỉ việc ................43
Bảng 4.9: Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu .............45
Bảng 4.10: Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc ............................47
Bảng 4.11: Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được ................50
Bảng 4.12: Các hệ số đã chuẩn hóa................................................................................51

Bảng 4.13: Đánh giá giá trị phân biệt ............................................................................52
Bảng 4.14: Phân tích Boostrap .......................................................................................55
Bảng 4.15: Hệ số hồi quy chuẩn hóa .............................................................................55
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................56
Bảng 4.17: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến giới tính) ................................58
Bảng 4.18: Mô tả đặc điểm nhóm độ tuổi của mẫu nghiên cứu ....................................58
Bảng 4.19: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi ................................................58
Bảng 4.20: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi .......................................59
Bảng 4.21: Mô tả đặc điểm nhóm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu......................59
Bảng 4.22: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn .................................59
Bảng 4.23: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ........................60
Bảng 4.24: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến tình trạng công việc) ..............61


Bảng 4.25: Mô tả đặc điểm nhóm thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu .................61
Bảng 4.26: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác............................61
Bảng 4.27: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ....................62


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................31
Hình 4.1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa .................................48
Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .....................................54
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu cuối cùng của nghiên cứu .............................................57


TÓM TẮT
Mục tiêu chính trị được sử dụng rộng rãi trong mọi tổ chức. Các mục tiêu
chính trị đều ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Mặc dù hành vi chính
trị trong tổ chức phụ thuộc vào nhận thức của chủ thể sử dụng nó là tích cực hay

tiêu cực, tuy nhiên phần lớn tính chính trị của tổ chức không tạo ra được các giá trị
tích cực như sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, đồng thời làm cho
tổ chức kém đổi mới sáng tạo, từ đó làm gia tăng mức độ căng thẳng trong công
việc và ý định nghỉ việc trong nhân viên.
Thực tế trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân sử dụng tính chính trị
của tổ chức như một phương thức phi chính thức để đạt được “sức mạnh” và hoàn
thành các mục tiêu của riêng họ. Xét về phương diện tiêu cực này, tính chính trị của
tổ chức sẽ tạo ra một mạng lưới mang tính cục bộ và vị kỷ; theo đó sẽ phá hoại đến
sự gắn kết của tổ chức cũng như tác động đến các chính sách và quy trình hoạt động
của tổ chức. Do đó, yêu cầu đặt ra là làm cách nào để giảm thiểu các tác động tiêu
cực của tính chính trị của tổ chức thông qua việc sử dụng các quy trình tạo sự công
bằng tổ chức và các biện pháp nhằm tăng thêm mối quan hệ mật thiết với nhân viên.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ nghịch biến giữa
tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc;
mối quan hệ đồng biến giữa tính chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc; mối
quan hệ nghịch biến giữa sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý
định nghỉ việc.
Các thước đo lấy mẫu từ 210 công chức tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc
của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh.


1

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các tổ chức trong xã hội đóng vai trò quan trọng trong quá trình
phát triển của nhân loại. Theo đó, một tổ chức hoạt động hiệu quả và có hiệu suất
công việc cao là điều cần thiết đối với bản thân tổ chức đó nói riêng và toàn bộ xã
hội nói chung. Và các nhân viên của tổ chức chịu trách nhiệm chính trong việc thực
hiện mục tiêu này. Trong thế giới cạnh tranh không ngừng thay đổi, sự thành công

của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của toàn bộ lực lượng lao động và thái
độ của họ. Trong thực tế, một số thành viên thể hiện sự hài lòng và gắn kết với tổ
chức của họ trong khi một số khác thì bất mãn và xa rời với tổ chức. Thực tế chứng
minh rằng môi trường làm việc có tác động đến công việc và thái độ của người nhân
viên.
Mục tiêu chính trị được sử dụng rộng rãi trong mọi tổ chức. Tính chính trị của
tổ chức là một yếu tố phổ biến và có mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức bởi nó có
nguồn gốc từ việc sử dụng quyền lực, sự kiểm soát và sức ảnh hưởng trong tổ chức.
Do sự khan hiếm về tài nguyên trong khi nhu cầu cá nhân là vô hạn nên dường như
không ai có thể tránh khỏi ảnh hưởng của tính chính trị của tổ chức. Do đó, nhận
thức của nhân viên về bản chất chính trị của môi trường làm việc sẽ tác động đến
kết quả công việc của họ.
Nhiều nghiên cứu khác nhau nhằm hiểu rõ hơn về tính chính trị của tổ chức đã
đưa ra nhiều mô hình lý thuyết để chứng minh rằng tính chính trị của tổ chức là sự
kết hợp giữa môi trường làm việc, sự ảnh hưởng giữa các cá nhân và tổ chức cũng
như tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc và hành vi công dân tổ
chức của nhân viên, theo đó làm gia tăng sự căng thẳng trong công việc của họ.
Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công
bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992). Trong các môi trường làm việc có tính
chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó
các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm
lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990).


2

Khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra,
họ thường có khuynh hướng phản ứng ngược thông qua giảm bớt sự gắn bó với tổ
chức cũng như không gắn trách nhiệm của mình đối với hoạt động của tổ chức
(Vigoda, 2000a). Thay vào đó, để hạn chế rủi ro, họ thường không chịu tiên phong

trong công tác cũng như không tích cực tham gia các hoạt động ngoài các nhiệm vụ
được giao. Parker và cộng sự (1995) nhận thấy rằng trong các tổ chức công, những
người càng nhận thức rõ về tính chính trị của tổ chức thì càng đánh giá tổ chức của
mình rất cứng nhắc và thụ động.
Thực tế trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân sử dụng tính chính trị
của tổ chức như một phương thức phi chính thức để đạt được “sức mạnh” và hoàn
thành các mục tiêu của riêng họ. Xét về phương diện tiêu cực này, tính chính trị của
tổ chức sẽ tạo ra một mạng lưới mang tính cục bộ và vị kỷ; theo đó sẽ phá hoại đến
sự gắn kết của tổ chức như ảnh hưởng đến sự chia sẻ thông tin, tinh thần đồng đội,
sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và tác động đến các chính sách,
quy trình hoạt động của tổ chức.
Ngày 30 tháng 10 năm 2016, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng
sản Việt Nam khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị quyết
số 04-NQ/TW. Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng
khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái
về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển
hóa” trong nội bộ. Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế,
khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục
bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các biểu hiện suy thoái về lối sống, đạo đức
của người công chức như vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ; đoàn kết xuôi
chiều, dân chủ hình thức; cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm; cực đoan, cơ hội, vụ lợi,
thực dụng; dĩ hòa, vi quý, nói dựa, lấy lòng nhau…
Như vậy, việc khắc phục các khuyết điểm của tính chính trị của tổ chức trong
khu vực công sẽ tác động tốt đến niềm tin và sự cam kết với tổ chức, qua đó đội ngũ
công chức sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và


3

hết lòng phụng sự công, lúc đó họ sẽ có ý thức được cá nhân mình là một phần của

tổ chức, là một nhân tố góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XII).
Hầu hết mọi công chức ở Việt Nam nói chung và ở Sở Tài chính thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng đều có thể kể lại một biến cố chính trị đã từng ảnh hưởng trực
tiếp hay gián tiếp đến công việc của họ. Và kết quả của những tác động chính trị
này khiến cho họ có những góc nhìn riêng khác nhau về tính chính trị của tổ chức.
Một số người bị ảnh hưởng tiêu cực bởi tính chính trị của tổ chức thì nhận thấy nó
không tốt, trong khi những người khác, đặc biệt là những người có chức vụ thì xem
tính chính trị của tổ chức như một công cụ hữu ích để điều hành tổ chức. Bên cạnh
đó, những khảo sát sơ bộ gần đây đối với công chức đang làm việc tại Sở Tài chính
thành phố Hồ Chí minh cho thấy khi bị tác động bởi tính chính trị của tổ chức,
người công chức luôn làm việc trong tâm trạng lo lắng, không yên tâm công tác,
không hài lòng trong công việc của mình và thậm chí họ luôn có ý định nghỉ việc.
Bên cạnh đó, trong thời gian qua, nhằm góp phần xây dựng nền tài chính quốc
gia lành mạnh, đảm bảo giữ vững an ninh tài chính, ổn định kinh tế vĩ mô, tài chính
– tiền tệ, tạo điều kiện thúc đẩy tăng trưởng kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng
trưởng và tái cấu trúc nền kinh tế, giải quyết tốt các vấn đề an sinh xã hội, công tác
quản lý cán bộ, công chức của ngành Tài chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
nói chung và Sở Tài chính thành phố nói riêng đã không ngừng đổi mới, phát triển
cả về chất lượng và số lượng, hướng tới các nội dung quản lý thiết thực gắn với vị
trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức, qua đó cải thiện hiệu quả làm việc tại
từng vị trí việc làm hiện tại, đồng thời góp phần tích cực chuẩn bị cho đội ngũ rèn
luyện để có thể đảm nhiệm công việc mới, công việc cao hơn đáp ứng yêu cầu hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế.
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức,
sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công
chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tạo một sự đổi mới trong
môi trường làm việc, hướng mọi người đạt đến mục tiêu chung của tổ chức và chú

4

trọng đến chất lượng, kết quả công việc chứ không phải vì hành vi ứng xử khôn
khéo hoặc vì “vị trí” của bản thân.
1.2. Giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh
Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 09 phòng, ban chuyên môn và
01 đơn vị trực thuộc Sở: Văn phòng Sở, Phòng Quản lý ngân sách, Phòng Quận
huyện – Phường xã, Phòng Đầu tư sửa chữa, Phòng Hành chính sự nghiệp, Phòng
Quản lý công sản, Thanh tra, Ban Vật giá và Chi cục Tài chính doanh nghiệp.
Biên chế hành chính và sự nghiệp của Sở Tài chính được Ủy ban nhân dân
thành phố giao trong tổng số chỉ tiêu biên chế hành chính sự nghiệp của thành phố:
250 biên chế.
1.2.1. Vị trí chức năng
- Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ
Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu
khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính Nhà nước; đầu tư
tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và hoạt động dịch
vụ tài chính (sau đây gọi tắt là lĩnh vực tài chính) tại địa phương theo quy định của
pháp luật.
- Sở Tài chính có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố;
đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ
của Bộ Tài chính.
- Trụ sở làm việc của Sở Tài chính đặt tại số 142 Nguyễn Thị Minh
Khai, Phường 6, Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
- Điện thoại: (028) 39.306.572, 39.304.504.
- Fax: 39.304.663, E.mail:
- Tên gọi bằng tiếng Anh là: HOCHIMINH CITY DEPARMENT OF
FINANCE (viết tắt là HCMC.D.O.F).

5

1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Trình Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính.
- Quản lý ngân sách nhà nước.
- Quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước.
- Quản lý vốn đầu tư phát triển.
- Quản lý nguồn kinh phí ủy quyền, quỹ dự trữ tài chính và các khoản vay,
viện trợ cho địa phương.
- Quản lý tài sản nhà nước tại địa phương.
- Quản lý giá và thẩm định giá.
- Quản lý các quỹ tài chính nhà nước (Quỹ bảo lãnh tín dụng doanh nghiệp
nhỏ và vừa; Quỹ phát triển nhà ở và các loại hình Quỹ tài chính nhà nước khác
được thành lập theo quy định của pháp luật).
- Quản lý tài chính doanh nghiệp.
- Công tác thanh tra, kiểm tra.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát và chứng minh mối quan hệ giữa tính
chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định
nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời,
nghiên cứu này còn hướng đến đánh giá mức độ tác động giữa các yếu tố:
- Tính chính trị của tổ chức tác động tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức và
sự hài lòng trong công việc của công chức Sở Tài chính.
- Tính chính trị của tổ chức tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của công
chức Sở Tài chính.
- Sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến
ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính.

Tương ứng với những mục tiêu nghiên cứu trên bao gồm những câu hỏi
nghiên cứu sau:
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến sự cam kết với tổ chức hay


6

không?
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến động sự hài lòng trong công việc
hay không?
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
- Sự cam kết với tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
Ngoài năm mục tiêu trên, nghiên cứu còn đưa ra khuyến nghị cho các nhà
quản trị trong các tổ chức công.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dự kiến thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các
nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức,
sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức
trong tổ chức công; đồng thời kết hợp kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia
và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo,
thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành thảo luận nhóm tập trung nhằm hoàn chỉnh
bảng câu hỏi khảo sát trước khi đưa vào khảo sát chính thức. Để hoàn chỉnh phiếu
khảo sát trước khi tiến hành khảo sát chính thức trên phạm vi các phòng, ban, đơn
vị trực thuộc Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã thành lập một nhóm
gồm 05 thành viên là chuyên viên Phòng Hành chính sự nghiệp để tập trung thảo
luận với các câu hỏi như: Các phát biểu trong nội dung khảo sát có rõ ràng và dễ

hiểu hay không? Nếu chưa thì cần điều chỉnh như thế nào cho từng phát biểu trong
nội dung khảo sát để phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính? Các nội dung về thông
tin cá nhân, theo anh/chị đã đầy đủ chưa? Cần bổ sung thêm nội dung không? Trước
khi thảo luận, các thành viên của nhóm đã được nghe trình bày về các định nghĩa,
khái niệm của các biến trong nghiên cứu; quá trình thảo luận được ghi nhận và tổng
hợp đầy đủ các ý kiến bằng biên bản thảo luận nhóm. Thông qua ý kiến thảo luận


7

của nhóm cũng là một phần trong những đối tượng khảo sát của nghiên cứu, phiếu
khảo sát được hoàn chỉnh và chính thức đưa vào khảo sát để tiếp tục phục vụ cho
nghiên cứu chính thức tiếp theo.
- Nghiên cứu chính thức: thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua
bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra dự kiến gồm 210 công chức của Sở Tài chính
thành phố Hồ Chí Minh. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê,
phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 phiên bản Windows.
Quy trình nghiên cứu được mô tả sơ bộ qua sơ đồ sau:
Đặt vấn đề nghiên cứu

Đặt vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và lập luận
giả thuyết

Mô hình nghiên cứu và
các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu định tính sơ bộ

Xây dựng, lấy ý kiến chuyên gia và
hoàn thành bảng câu hỏi

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Kiểm định độ tin cậy của các thang
đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Kiểm định giá trị của các thang đo

Nghiên cứu định lượng chính

Kiểm định độ tin cậy của các thang
đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Kiểm định giá trị của các thang đo
bằng EFA

Kết quả nghiên cứu

Kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu: kiểm định CFA,
phân tích SEM


8

1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ
chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công
chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh.

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức
đang làm việc tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố Hồ
Chí Minh.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng từ tháng 06 đến tháng 10 năm
2017 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố
Hồ Chí Minh.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ
nghịch biến giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng
trong công việc và ý định nghỉ việc.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa
học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh
tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức, đồng thời giúp cho việc
sắp xếp công tác tổ chức và quản trị đội ngũ công chức được hiệu quả hơn, hoạt
động tốt hơn; tạo hài lòng trong công việc cho đội ngũ công chức để họ có thể cống
hiến hết mình và cam kết gắn bó lâu dài cho tổ chức, cho cộng đồng.
1.7. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
- Chương 1: Giới thiệu đề tài
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu


9

Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm tính chính trị của tổ chức, sự
cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, các nghiên cứu
có liên quan, lập luận giả thuyết và trình bày mô hình nghiên cứu.

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
- Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, giới
thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và bố cục
của luận văn.


10

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics)
Tính chính trị của tổ chức có nhiều định nghĩa khác nhau, ví dụ như xét theo
nghĩa rộng thì tính chính trị của tổ chức là cách thức sử dụng sức mạnh, hay quyền
lực cá nhân để ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tổ chức. Nó thể hiện các nổ
lực nhằm tác động đến các cá nhân và các quy trình trong môi trường làm việc. Còn
xét theo nghĩa hẹp, tính chính trị của tổ chức được định nghĩa như một cố gắng
nhằm đạt được lợi ích cho bản thân một cách bất chính.
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tính chính trị của tổ chức xuất hiện phổ biến ở
các tổ chức công hơn ở các doanh nghiệp tư nhân (Vigoda-Gadot và Kapun, 2005).

Tính chính trị của tổ chức chỉ ra các mối quan hệ quyền lực tại nơi làm việc, “được
biểu hiện thông qua sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp (chủ động hoặc bị động)
của con người vào quá trình kiểm soát mục tiêu và tranh giành quyền lực” (VigodaGadot và Talmud, 2010).
Mintzberg (1985) cho rằng tính chính trị của tổ chức là những hành vi vượt
chuẩn quy định về hành vi cho phép của một tổ chức. Những hành vi có chủ đích
này được thực hiện bởi các cá nhân hay các nhóm nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân,
lợi ích nhóm (Ferris, Russ và Fandt, 1989) và do đó nó sẽ mâu thuẫn với mục tiêu
của tổ chức và lợi ích của các cá nhân khác.
Theo học thuyết của của Lewin (1936) thì con người thường phản ứng dựa
trên nhận thức của mình đối với thực tế chứ không phải do bản chất của thực tế quy
định; do đó tính chính trị của tổ chức cần được phân tích dựa trên nhận thức của
mọi người thay vì biểu hiện của nó (Vigoda, 2000a). Ferris và cộng sự (1989) đã
đưa ra một thuật ngữ mới “nhận thức về tính chính trị của tổ chức” (Peceived
Organizational politics – POP) như là một khái niệm bổ sung về nhận thức của con
người về sự bất công trong môi trường làm việc.
Theo quan điểm của Ferris và Kacmar (1992), tính chính trị của tổ chức được
xem là một hành vi vị kỷ của nhân viên nhằm tư lợi cho bản thân. Valle và Witt


11

(2001) khái quát tính chính trị của tổ chức là những hành vi (a) mang tính chất tư
lợi, (b) không có liên kết với quy chế hoạt động của tổ chức, (c) không xem xét đến
mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức. Tính chính trị của tổ chức tác động đến thái
độ của nhân viên như mức độ hài lòng, niềm tin và sự cam kết với tổ chức thấp
(Ferris và Kacmar, 1992; Vigoda, 2000b) cũng như gây ra các hành vi tiêu cực của
nhân viên như ngăn cản thông tin, bỏ bê công việc của mình hoặc có ý định nghỉ
việc (VigodaGadot, 2003), thậm chí có hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức, thao
túng và lạm dụng sức mạnh một cách bất chính để đạt được các mục tiêu của cá
nhân (Kipnis và cộng sự, 1980).

Tính chính trị của tổ chức còn ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về sự công
bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992). Trong các môi trường làm việc có tính
chính trị cao, tổ chức hiếm đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, theo đó
các quyết định khen thưởng thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm
lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990).
2.1.2. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình
nghiên cứu đều phản ánh một chiều cảm xúc đối với các tổ chức (Herscovitch và
Meyer, 2001); các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc,
sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Allen và Meyer (1991). Sự cam kết với tổ chức
gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như sự tận tụy của một cá nhân,
tự nguyện tham gia và mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990).
Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Allen, Meyer và Smith, 1993).
O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự cam kết với tổ chức là sự gắn kết
cảm xúc giữa người nhân viên với tổ chức của mình. Điều này cho thấy suy nghĩ
của người nhân viên về mối quan hệ với tổ chức và đặt mục tiêu làm việc gắn với
lợi ích của tổ chức mà họ đang công tác.
Bên cạnh đó, Meyer và Allen (1991) đã phát triển “Lý thuyết Ba Cam kết” và


12

mô hình này giải thích rằng sự cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý và
nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà
họ làm việc, cụ thể như sau:
- Cam kết cảm xúc (Affective commitment): sự gắn bó tình cảm của nhân viên
với tổ chức và với công việc mà họ đang làm. Người nhân viên xác định rõ các mục
tiêu và các giá trị của tổ chức cũng như họ thực sự muốn có mặt trong tổ chức này.

- Cam kết chuẩn tắc (Normative commitment): cảm giác ý thức trách nhiệm
của nhân viên phải gắn bó với tổ chức. Người nhân viên nhận thấy có nghĩa vụ đối
với tổ chức nên ở lại với tổ chức.
- Cam kết liên tục (Continuance commitment): cam kết xảy ra khi nhân viên
cân nhắc về chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức (so sánh tổn thất của bản thân khi rời
đi với lợi ích có được nếu ở một vị trí công tác mới).
Ba loại cam kết là không loại trừ lẫn nhau. Theo đó áp dụng mô hình này có
thể giúp nhân viên phát triển tích cực, cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức và hài lòng
với công việc hơn.
2.1.3. Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)
Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thường
không hài lòng với công việc nhiều hơn so với trong các khu vực tư nhân (Baldwin
và Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990). Một trong những nguyên
nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơ hội tốt
cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thân bởi
chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhân
viên nhận thức rõ về các cơ hội này. Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc
của tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nội
dung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu
về quản lý công. Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân
viên trong khu vực công nhìn chung cũng hài lòng trong công việc như các nhân
viên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis,
1991), tuy nhiên đa phần những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu


13

vực công ít hài lòng hơn so với các nhân viên trong khu vực tư nhân về một số khía
cạnh cụ thể trong công việc như việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu
hiện thực hoá bản thân của họ (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell,

1967; Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986).
Locke (1976) đã mô tả sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc
tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc. Khi một nhân viên có
những mong muốn về địa vị xã hội và những lợi ích kinh tế từ công việc và các
mong muốn này được đáp ứng sẽ khiến người nhân viên cảm thấy hy vọng, họ sẽ
hài lòng trong công việc.
Định nghĩa này cho thấy thái độ của nhân viên đối với công việc của họ được
hình thành thông qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005,
Akehurst, Comeche và Galindo, 2009). Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân
viên tìm được công việc xứng đáng với vị trí của mình, họ thường có xu hướng hài
lòng hơn với công việc. Sự hài lòng của nhân viên được coi là một thành phần quan
trọng góp phần cho sự thành công của tổ chức. Theo Galup, Klein và Jiang (2008),
các tổ chức thành công thường làm hài lòng tất cả nhân viên trong khi sự bất mãn
có thể làm trì trệ cả một tổ chức. Sự hài lòng trong công việc bao gồm hài lòng
trong công việc chung và nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (Cranny và cộng sự,
1992; Friday và Friday, 2003). Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm
gần gũi của lãnh đạo (Madlock, 2006b, Richmond và McCroskey, 2000), sự chiều
chuộng (Avtgis và Taber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính
(Madlock, 2006a) và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond, McCroskey,
Davis và Koontz, 1980). Lee và Ahmad (2009) còn cho thấy rằng sự hài lòng trong
công việc còn hạn chế sự bất mãn, hành vi trốn việc, thái độ bất bình, chậm trễ
trong công việc và thúc đẩy việc tham gia vào quá trình ra quyết định của nhân
viên. Và điều này quyết định rõ nét đến hiệu suất tổng thể của tổ chức (Klein
Hesselink, Kooij-de Bode và Koppenrade, 2008; Page và Vella-Brodrick, 2008;
Pitts, 2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008).
Ngoài ra, Smith, Kendall và Hulin (1969) còn định nghĩa sự hài lòng trong