Hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao động tại công ty cổ phần thế giới số trần anh

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công ty Cổ
phần thế giới số Trần Anh”.
2. Giảng viên hướng dẫn: Ths. Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện: Nông Thị Hồng Anh
Lớp: K48U3

Mã SV: 12D210125

4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và xem xét thực trạng
đào tạo hội nhập cho NLĐ tại doanh nghiệp, đề tài sẽ đề xuất những giải pháp cơ bản
nhằm hoàn thiệnhội nhập cho NLĐ tại doanh nghiệp.
6. Nội dung chính của khoá luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo hội nhập cho người lao động
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công ty
CP thế giới số Trần Anh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao
động tại Công ty CP thế giới số Trần Anh
7. Kết quả cần đạt được
ST
T
1
2

Tên sản phẩm

Số lượng

Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

2
1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo logic, khoa học
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đào tạo hội nhập cho
người lao động tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh”, em đã nhận được sự giúp
đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo
Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh – đơn vị tiếp nhận thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Th.S Ngô Thị Mai – Giảng viên bộ
môn quản trị nhân lực doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khoá luận này
với kết quả tốt nhất. Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà
trường, các thầy cô khoa Quản trị nhân lực cùng toàn thể các thầy cô giáo của trường
Đại học Thương Mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự cùng toàn thể
cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chếnên
khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý
báu của quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong công ty để bài khóa luận tốt

nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nông Thị Hồng Anh

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ...................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những
công trình năm trước...........................................................
2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................5
1.6.2. Phương pháp cụ thể...........................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO HỘI NHẬP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp

đến đào tạo hội nhập........................................................................................
7
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................7
2.1.2. Đào tạo nhân lực................................................................................................7
2.1.3. Đào tạo hội nhập................................................................................................8
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo hội nhập cho người lao động trong doanh
nghiệp........................................................................................................................... 9
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo hội nhập...................................................................9
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập...............................................................10
2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo hội nhập................................................................10
3


2.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo hội nhập..............................................................11
2.2.2.3. Xác định nội dung đào tạo hội nhập...............................................................11
2.2.2.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo hội nhập...................................11
2.2.2.5. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo hội nhập............................................12
2.2.2.6. Dự trù ngân sách đào tạo hội nhập.................................................................13
2.2.3. Triển khai đào tạo hội nhập..............................................................................13
2.2.4. Đánh giá đào tạo hội nhập...............................................................................14
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo hội nhập cho người lao động trong doanh
nghiệp......................................................................................................................... 15
2.3.1. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.......................................15
2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................15
2.3.3. Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo................................................................16
2.3.4. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp............................................................16
2.3.5. Môi trường kinh tế............................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO HỘI NHẬP CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH..................17
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ

phần thế giới số Trần Anh.........................................................................................17
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty.............................................................................17
3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây......18
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
hội nhập cho người lao động tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh................19
3.2.1. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.......................................19
3.2.2. Quan điểm của nhà quản trị............................................................................19
3.2.3. Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo................................................................20
3.2.4. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp...........................................................20
3.2.5. Môi trường kinh tế............................................................................................20
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo hội nhập cho người lao
động tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh......................................................21
3.3.1. Kết quả tuyển dụng và đào tạo hội nhậpcủa Công ty trong thời gian qua......21
3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo hội nhập...............................................23
4


3.3.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập............................................23
3.3.4. Thực trạng triển khai đào tạo hội nhập...........................................................27
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................33
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................33
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................34
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO HỘI
NHẬP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ
TRẦN ANH................................................................................................................38
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công
ty Cổ phần thế giới số Trần Anh...............................................................................38
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2020. .38
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo hội nhập cho người lao động tại
Công ty............................................................................................................................

38
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao động
tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh................................................................39
4.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo hội nhập.............................................................39
4.2.2. Về nội dung kế hoạch đào tạo hội nhập...........................................................40
4.2.3. Về triển khai đào tạo hội nhập.........................................................................41
4.2.4. Về đánh giá kết quả đào tạo hội nhập..............................................................42
4.3. Các kiến nghị chủ yếu.........................................................................................44
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 – 201518
Bảng 3.2. Kết quả tuyển dụng của Công ty CP thế giới số Trần Anh năm 20132015...............................................................................................................................1
5


Bảng 3.3. Kết quả đào tạo hội nhập của Công ty CP thế giới số Trần Anh năm 201320152
Bảng 3.4. Mức độ hài lòng của NLĐ về hình thức đào tạo hội nhập5
Bảng 3.5. Dự trù chi phí cho một khoá đào tạo hội nhập tại tỉnh27
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Tỉ trọng về mức độ hài lòng của NLĐ về nội dung đào tạo lý thuyết5
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của NLĐ về phương pháp đào tạo hội nhập6
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của NLĐ về tổ chức triển khai đào tạo hội nhập29
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về chào mứng khoá học30
Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của NLĐ về đánh giá đào tạo hội nhập32
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP thế giới số Trần Anh8

Hình 3.2. Mẫu danh sách tham gia đào tạo hội nhập

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

CBĐT

Cán bộ đào tạo

2

CBNV

Cán bộ nhân viên
6


3

CP

Cổ phần

4

ĐTCB

Đào tạo cơ bản

5

ĐTCM

Đào tạo chuyên môn

6

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

7

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

8

NLĐ

Người lao động

9

NXB

Nhà xuất bản

10

PGS

Phó giáo sư

11

SL

12

TBS

13

TS

Số lượng
Thiết bị số
Tiến sĩ

7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người luôn được coi là yếu
tố cốt lõi và quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt của thị trường
và sự bùng nổ mạnh mẽ của khoa học- công nghệ, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển thì trước hết cần phải có được đội ngũ lao động có đầy đủ trình độ và phẩm chất
phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc.
Quản trị nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế,
giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề liên quan đến con người. Đào tạo nhân lực
nói chung và đào tạo hội nhập nói riêng là công tác quan trọng trong các hoạt động
quản trị nhân lực, cung cấp cho người lao động mới những thông tin và kỹ năng cần
thiết cho việc hoà nhập vào phòng ban, công ty và làm tốt công việc của họ. Do vậy để
người lao động dễ dàng thích ứng với doanh nghiệp và công việc thì các doanh nghiệp
cần chú trọng hoàn thiện công tác đào tạo hội nhập cho người lao động.
Ngày nay, hoạt động đào tạo hội nhập là một trong những hoạt động không thể
thiếu tại bất kỳ công ty nào, nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đào
tạo hội nhập. Tuy nhiên bên cạnh đó, nhiều công ty chưa chú trọng tới và việc đào tạo
hội nhập. Do đó, người lao động mới hoà nhập trong thời gian dài và đồng nghĩa với
việc hiệu suất công việc thấp mà chi phí bỏ ra lại lớn.
Công ty CP thế giới số Trần Anh là một công ty hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ
được thành lập năm 2002 và phát triển mạnh mẽ qua các năm, hiện tại công ty có hệ
thống siêu thị trên hầu khắp các tỉnh miền Bắc và một số tỉnh miền Trung. Phòng Nhân
sự của công ty được chia thành các bộ phận phụ trách riêng bao gồm tuyển dụng, đào
tạo và phát triển, quản lý cán bộ, khen thưởng- kỷ luật, chính sách. Bộ phận đào tạo và
phát triển được hình thành cách đây 6 năm, tuy nhiên với quy mô số lao động của công
ty lớn như vậy nhưng trong suốt những năm qua chỉ có một cán bộ phụ trách đào tạo.
Với khối lượng công việc lớn nên việc thực hiện đào tạo hội nhập cho nhân viên một
cách cụ thể là vô cùng khó khăn. Tuy cuối năm 2015, định biên thuộc bộ phận đào tạo
có tăng lên, song cơ cấu bộ phận vẫn chưa tạo được guồng quay hoạt động hợp lý, do

1


đó hoạt động đào tạo hội nhập cho nhân viên vẫn còn nhiều hạn chế. Lao động thuộc
khối siêu thị đã được thực hiện đào tạo hội nhập về công ty, phòng ban và công việc.
Tuy nhiên do tính chất hoạt động kinh doanh của Trần Anh là bán lẻ nên đào tạo hội
nhập thường bỏ sót nhiều về cả số lượng lẫn nội dung đào tạo. Bên cạnh đó NLĐ
thuộc khối văn phòng thường chỉ đơn thuần giới thiệu người mới và giao họ cho người
cũ. Chính những hạn chế này dẫn tới việc người lao động của công ty lâu thích ứng
với công ty, phòng ban và công việc, từ đó làm giảm bớt sự gắn kết giữa người lao
động với công ty và hiệu suất công việc thường thấp. Do đó, nghiên cứu hoàn thiện
đào tạo hội nhập tại Trần Anh là vô cùng cấp thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại
và quá trình tìm hiểu thực tiễn về đào tạo tại Công ty CP thế giới số Trần Anh. Với
mong muốn nâng cao kiến thức và góp phần nhỏ hỗ trợ công ty giải quyết những hạn
chế còn tồn tại trong công tác đào tạo hội nhập cho người lao động, do vậy tôi chọn đề
tài: “Hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công ty Cổ phần thế giới số
Trần Anh” làm đề tài nghiên cứu khoá luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những

công

trình

năm trước
Các công trình nghiên cứu trong nước về đào tạo nhân lực
Có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong nước nói chung và đào
tạo hội nhập cho người lao động nói riêng ở các doanh nghiệp ngày càng nhiều và đa

dạng. Dưới đây là một số số các công trình nghiên cứu:
TS.Mai Thanh Lan và PGS.TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống Kê Hà Nội. Giáo trình đã cho thấy đào tạo nhân lực là một
trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là
chìa khoá để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát
huy vai trò yếu tố nhân lực- một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trính hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Giáo trình cũng thấy rằng đào tạo nhân lực là một quá trình
lâu dài, đồng thời cũng nêu lên được những nội dung và các hoạt động quan trọng cho
việc triển khai đào tạo nhân lực trong tổ chức sao cho đạt được hiệu quả cao nhất.
2


Trần Thị Vinh (2015) với “Đẩy mạnh đào tạo hội nhập tại Công ty Cổ phần
FPT”, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại . Công trình đã trình
bày những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo hội nhập và nghiên cứu thực trạng về
đào tạo hội nhập tại Công ty CP FPT, từ đó đưa ra các giải pháp và đề xuất nhằm
đẩy mạnh đào tạo hội nhập cho Công ty. Ngoài ra còn rất nhiều các công trình
nghiên cứu khác.
Các công trình nghiên cứu ngoài nước về đào tạo nhân lực
Trên thế giới, rất nhiều tác giả quan tâm tới đề đào tạo nhân lực và từ đó nhiều
tác phẩm ra đời, cụ thể:
Blanchard, P. Nick (1998) Effective Training. Cuốn sách hướng người đọc đến
mục tiêu, chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả: Làm như thế nào, khi nào, chi
phí bao nhiêu và đưa ra một vài ví dụ rõ ràng về đào tạo khiến cho tác phẩ m có giá
trị thực tế hơn, dễ hiểu, dễ thực hiện hơn.
GS. Raymond A.Noe, Đại học Ohio State (2008), tác phẩm“Employee Training
and Development- Fifth Edition”, Hoa Kì. Đây là tác phẩm đã hệ thống hóa được hầu
hết phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên, các cách thức để thực hiện nội dung
đào tạo trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác phẩm trên cũng chỉ ra được tầm
quan trọng của việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên trong các

tổ chức và doanh nghiệp.
Ngoài ra, còn rất nhiều tác phẩm khác liên quan đã được phát hành rộng rãi trên
nhiều quốc gia. Điều này chứng tỏ rằng đào tạo đang là vấn đề quan trọng được
nhiều người đặc biệt là đội ngũ chi thức rất quan tâm.
Các công trình nghiên cứu tại Công ty CP thế giới số Trần Anh
Tại Công ty CP thế giới số Trần Anh có nhiều người nghiên cứu về các vấn đề
của quản trị nhân sự tiêu biểu như các công trình:
Nguyễn Thị Yến (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh”, Luận văn tốt nghiệp, khoa Quản trị
nhân lực, trường Đại học Thương Mại. Công trình đã nêu lên những lý luận cơ bản về
chi phí tuyển dụng, về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng và nghiên cứu thực trạng
hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty, từ đó đưa ra những đề xuất nhằm giúp
công ty nâng cao được hiệu quả.
3


Chu Thị Cẩm Hằng (2013), “Tạo động lực cho người lao động thông qua công
tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh”,
Luận văn tốt nghiệp, Viện Đại học Mở Hà Nội. Công trình trên cơ sở nghiên cứu thực
trạng tạo động lực cho người lao động của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
tạo động lực cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
Tuy nhiên vấn đề đào tạo hội nhập vẫn chưa được nghiên cứu một cách cụ thể.
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu cụ thể, phạm vi nghiên cứu rõ ràng và
phương pháp nghiên cứu phù hợp, là một công trình nghiên cứu độc lập, có tính mới
và không trùng lặp với những đề tài đã được nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm đề xuất các giải pháp để hoàn thiện đào tạo
hội nhập cho người lao động tại Công ty CP thế giới số Trần Anh
Để thực hiện mục tiêu tổng quát trên thì nhiệm vụ cụ thể cần phải thực hiện bao
gồm:

Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo tạo hội nhập cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng các vấn đề của đào tạo tạo hội nhập cho người lao
động tại doanh nghiệp.
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận, phân tích thực trạng của đào
tạo hội nhập từ đó đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân. Trên cơ sở đó đưa ra
giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công ty CP thế
giới số Trần Anh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian nghiên cứu đó là Công ty CP thế giới số Trần Anh.
Phạm vi về thời gian nghiên cứu đó là các số liệu được sử dụng trong nghiên cứu
từ năm 2013 đến năm 2015.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu đó là nghiên cứu về đào tạo hội nhập tại công ty
CP thế giới số Trần Anh là theo tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung xác định
nhu cầu đào tạo hôi nhập; xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập; triển khai đào tạo hội
nhập; đánh giá đào tạo hội nhập. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công ty.
4


1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng đặt yếu tố đào tạo nhân lực trong sự vận động,
biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như thị trường lao động, đối thủ
cạnh tranh, con người,... đồng thời xem xét những mối liên hệ giữa đào tạo với các nội
dung khác của quản trị nhân lực.
Phương pháp luận duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực được xem
xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác trong
quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2. Phương pháp cụ thể

 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp:
+) Phương pháp điều tra khảo sát: Sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế
trước cho các đối tượng đó là NLĐ trong công ty. Tác giả thiết kế một phiếu điều tra
để thu thập những thông tin có liên quan gồm 02 mục lớn đó là thông tin cá nhân (họ
và tên, mã thương viên, bộ phận, chức danh, tên giảng viên đào tạo, cấp bậc) và nội
dung của phiếu điều tra. Nội dung điều tra bao gồm 09 câu hỏi về thời gian; cách thức
đăng ký tham gia đào tạo hội nhập; mục đích tham gia đào tạo; nội dung; hình thức và
phương pháp; triển khai đào tạo, đánh giá đào tạo hội nhập, những điểm chưa được và
đề xuất của cá nhân người được điều tra.
+) Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp mà người điều tra tiến hành gặp gỡ
trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu cấp quản lý và nhân viên dựa trên các dữ liệu thu thập
được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình công
tác đào tạo hội nhập cho NLĐ cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào
tạo. Tác giả xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn cho 02 đối tượng đó là nhân viên và cấp
quản lý. Với mỗi đối tượng thì nội dung phỏng vấn gồm 05 câu hỏi phỏng vấn ngắn và
không giống nhau. Đối với cấp nhân viên, bộ câu hỏi gồm các nội dung về mức độ
thoả mãn, thời gian đào tạo, mức độ cung cấp thông tin kiến thức, tính hữu ích và
những điều bất cập ở khoá đào tạo. Đối với cấp quản lý, bộ câu hỏi tập trung vào các
nội dung về tầm quan trọng của đào tạo hội nhập trong công ty, kết quả của đào tạo hội

5


nhập trong 03 năm qua, những khó khăn, mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty, dự
đoán về công tác đào tạo hội nhập trong tương lai.
- Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu thu thập được từ bộ phận đào tạo, phòng nhân sự
và các phòng ban khác đào tạo hội nhập cho người lao động. Sách, giáo trình, đề tài
nghiên cứu khoa học, khoá luận, bài báo, website...nhằm thu thập các thông tin về kết
quả hoạt động kinh doanh, số lượng nhân sự, kết quả tuyển dụng và đào tạo qua các

năm, dự trù chi phí đào tạo…
 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê so sánh: Mục đích của phương pháp là thống kê những
kết quả thu được qua các phương pháp khác để đưa ra thông tin phục vụ quá trình
nghiên cứu. Đối tượng áp dụng của phương pháp thống kê, so sánh là những kết quả
thu được từ phiếu điều tra.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp đánh giá phân tích dựa
vào sự kết hợp của cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin
chi tiết từ việc phỏng vấn các quản lý và cả NLĐ. Từ đó sẽ có những cái nhìn sâu hơn,
cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Đối tượng của việc phân tích
tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được từ phiếu điều tra cũng như ý kiến của
các quản lý qua phỏng vấn trực tiếp.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo hội nhập cho người
lao động
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo hội nhập cho người lao động tại Công ty
CP thế giới số Trần Anh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo hội nhập cho người lao
động tại Công ty CP thế giới số Trần Anh

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO HỘI NHẬP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực
tiếp đến đào tạo hội nhập

2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động thì “Quản trị
nhân lực là hoạt động quản trị bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức”.
Theo Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện
thì “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các
mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực, song trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng cách tiếp cận về quản trị nhân lực theo TS.
Mai Thanh Lan và PGS.T.S Nguyễn Thị Minh Nhàn (năm 2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các
hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,
tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu được thực hiện thông qua các nội
dung cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; bố trí và sử dụng nhân lực; đào tạo và phát
triển nhân lực; đãi ngộ nhân lực.
2.1.2. Đào tạo nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực phổ biến được nhiều người sử dụng
để làm cơ sở cho những công trình nghiên cứu về đào tạo nói chung hiện nay:
Theo Th.S Vũ Thùy Dương và PGS.TS. Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội, đào tạo nhân lực được hiểu là “Quá trình cung cấp
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
7

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010),Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội thì “Đào tạo nhân sự là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Khái niệm
cho thấy cái nhìn mạnh mẽ về vai trò của đào tạo nhân lực trong việc giúp cho tổ chức
doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh khi có trong tay đội ngũ nhân lực
chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ
cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nhân lực, song trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng cách tiếp cận về đào tạo nhân lực theo TS.
Mai Thanh Lan và PGS.T.S Nguyễn Thị Minh Nhàn (năm 2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê thì “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá
trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và
kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục
tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp”. Qua khái niệm trên có thể thấy, đào tạo
và phát triển nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với
mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động có chất
lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng
và hiệu quả công việc.
2.1.3. Đào tạo hội nhập
Đào tạo hội nhập hay còn gọi là đào tạo lần đầu là quá trình cung cấp và tiếp thu
các kiến thức, hiểu biết về tổ chức, doanh nghiệp như các quy định, quy chế hoạt động,
văn hóa doanh nghiệp, lịch sử hình thành và các kiến thức liên quan đến công việc sắp
đảm nhiệm (mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc) cho NLĐ mới nhằm giúp
họ làm quen với công việc, giảm thiểu những sai sót, đồng thời dễ thích nghi, tiếp cận
hơn với phương pháp làm việc, văn hóa của tổ chức thông qua đó củng cố niềm tin,
lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Như vậy theo tác giả có thể hiểu: “Đào tạo hội nhập là quá trình cung cấp các
kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao

động mới được tuyển dụng giúp họ nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhâp với
tập thể.”
8


Nội dung chủ yếu của đào tạo hội nhập tập trung vào văn hoá doanh nghiệp và
các kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp cần có của công việc mà
NLĐ sẽ đảm nhận.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo hội nhập cho người lao động trong
doanh nghiệp
Quá trình đào tạo hội nhập cho NLĐ trong doanh nghiệp được thực hiện gồm:
xác định nhu cầu đào tạo hội nhập, xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập, triển khai đào
tạo hội nhập và đánh giá đào tạo hội nhập.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo hội nhập
Xác định nhu cầu đào tạo hội nhập là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo
hội nhập cho người lao động của doanh nghiệp.
Mục đích của hoạt động này là nhằm xác định nhu cầu đào tạo hội nhập của nhân
viên mới của doanh nghiệp, từ đó có thể xây dựng được mục tiêu, nội dung, hình thức.

 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo hội nhập
Để xác định nhu cầu đào tạo hội nhập cho NLĐ trong doanh nghiệp, cần căn cứ
vào các yếu tố cơ bản sau đây:
Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Với mỗi giai đoạn phát triển,
nhu cầu về nhân sự cũng có sự biến động như tăng số lao động trong các phòng ban,
điều chuyển nhân sự tới vị trí công việc mới,...Từ đó số lao động mới tăng lên. Trên cơ
sở số lao động mới đó để xác định được số lao động mới, nội dung cần được đào tạo
hội nhập. Mục tiêu của đào tạo hội nhập chính là giúp người lao động hiểu biết về
doanh nghiệp, nắm được các kiến thức về công việc cũng như những kỹ năng và phẩm
chất cần có thể NLĐ thực hiện tốt công việc.

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được
tình hình lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng
như chất lượng lao động mới cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh của
doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đào tạo hội nhập không chỉ đào tạo về môi
trường văn hoá doanh nghiệp mà còn đào tạo hội nhập về công việc. Tiêu chuẩn thực
hiện công việc được xây dựng dựa trên mô tả công việc của mỗi vị trí mới được tuyển
9


vào công ty. Mỗi công việc đều có những đòi hỏi về kiến thức và các kỹ năng, phẩm
chất để có thể thực hiện tốt được công việc. Do đó trên cơ sở tiêu chuẩn này của mỗi
vị trí để xác định được các nội dung đào tạo hội nhập cần thiết.

 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hội nhập
Xác định nhu cầu đào tạo cho NLĐ về số lượng và chất lượng trong doanh
nghiệp cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn. Cụ thể như
phương pháp trực tiếp tức dựa vào tổng số nhân lực mới từ bộ phận tuyển dụng kết
hợp với mô tả công việc và yêu cầu từ các phòng ban sau đó tổng hợp lại thành nhu
cầu trong đó bao gồm cả về số lương và chất lượng.
Sử dụng phương pháp thống kê nhằm thống kê số NLĐ mới cần được đào tạo, vị
trí công việc của NLĐ... để từ đó xác định được số lượng và nội dung kiến thức nghiệp
vụ cũng như kỹ năng cần được đào tạo hội nhập.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập
Xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập cho người lao động là quá trình xác định
các mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo hội nhập trong một giai đoạn
nhất định. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hoá nhu cầu đào tạo hội nhập của doanh
nghiệp.
Kế hoạch đào tạo hội nhập cho người lao động cần có đầy đủ các nội dung cần
thiết dựa trên các căn cứ khoa học, thực tiễn và đáp ứng các nguyên tắc đã đề ra. Một

số căn cứ chủ yếu bao gồm: Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực; chính sách, kế
hoạch đào tạo hội nhập đã được hoạch định; ngân sách của doanh nghiệp có thể đầu tư
cho hoạt động này; đối tượng được đào tạo hội nhập; tính chất công việc…Các sản
phẩm cụ thể của xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập có thể bao gồm: chương trình
đào tạo hội nhập, các kế hoạch đào tạo hội nhập chi tiết.
2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo hội nhập
Xác định mục tiêu là khâu quan trọng để có thể xây dựng chương trình đào tạo
hội nhập. Mục tiêu cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào tạo hội
nhập thường sẽ có hai nhóm cụ thể sau:
Mục tiêu của đào tạo hội nhập có thể bao gồm số lượng học viên, tỉ lệ tham gia,
khoá đào tạo hội nhập nhằm giới thiệu cho người lao động hiểu về doanh nghiệp, hiểu

10


thông tin công việc, bổ sung các kiến thức và kỹ năng về công việc,...Về đánh giá khóa
học, tùy nội dung mà doanh nghiệp sẽ có các hình thức đánh giá khác nhau.
Mục tiêu của doanh nghiệp nhằm giảm tỉ lệ thôi việc, các hoạt động văn thể tại
văn phòng làm việc phát triển hơn, nâng cao hình ảnh của công ty trong chính nội bộ
doanh nghiệp, và có thể còngiúp quảng bá thương hiệu của công ty với thị trường lao
động bên ngoài ....
2.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo hội nhập
Đối tượng đào tạo hội nhập được doanh nghiệp xác định đúng và đủ nhằm đáp
ứng được nội dung của chương trình đào tạo và mục tiêu của doanh nghiệp. Đối tượng
tham gia đào tạo hội nhập thường là người lao động mới của công ty. Có thể là người
lao động mới được tuyển vào công ty và cũng có thể là người lao động được điều
chuyển sang một vị trí công việc khác với vị trí công việc cũ.
2.2.2.3. Xác định nội dung đào tạo hội nhập
Nội dung đào tạo hội nhập trong doanh nghiệp thường bao gồm 2 nhóm chính:
hội nhập với môi trường doanh nghiệp và hội nhập với công việc.

Hội nhập với môi trường doanh nghiệp thường bao gồm các kiến thức tổng quan
về doanh nghiệp như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức; về văn hoá
doanh nghiệp bao gồm các yếu tố văn hoá hữu hình như logo khẩu hiệu, cơ sở hạ tầng,
thiết bị kỹ thuật...và các yếu tố văn hoá vô hình như các giá trị quan điểm, lối ứng xử
và phong tục, tác phong làm việc, các giá trị niềm tin được chia sẻ,...
Hội nhập với công việc bao gồm các kiến thức về chuyên môn- nghiệp vụ mà vị
trí công việc cần phải thực hiện, các kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để
thực hiện công việc.
2.2.2.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo hội nhập
Hình thức đào tạo hội nhập
Theo địa điểm thì đào tạo hội nhập thường được diễn ra bên trong doanh nghiệp.
Tức quá trình đào tạo được tiến hành bên trong doanh nghiệp và giảng viên là người
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp có cơ sở ở tỉnh hay các doanh
nghiệp đang trong giai đoạn mở rộng chi nhánh, quy mô công ty thì đào tạo hội nhập
có thế được tiến hành sớm và có thể tiến hành ở các địa điểm đào tạo khác ngoài
doanh nghiệp, song giảng viên vẫn là người của doanh nghiệp.
11


Theo cách thức tổ chức thì đào tạo hội nhập thường là đào tạo trực tiếp tức giảng
viên đào tạo là người của doanh nghiệp trực tiếp đào tạo NLĐ mới. Là hình thức đào
tạo chủ yếu trong đào tạo hội nhập cho NLĐ.
Phương pháp đào tạo hội nhập
Căn cứ vào nội dung trong đào tạo hội nhập để có các phương pháp đào tạo hội
nhập phù hợp. Với cả 2 nội dung hội nhập về môi trường doanh nghiệp và hội nhập về
công việc thì đều sử dụng hình thức đào tạo tập trung, NLĐ mới được tập trung lại tại
lớp và cùng được đào tạo. Tuy nhiên với hội nhập với công việc còn sử dụng các
phương pháp đào tạo kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng các công cụ mô phỏng, nhập vai.
Phương pháp kèm cặp là phương pháp sử dụng những NLĐ có tay nghề cao, có
kinh nghiệm làm việc để kèm cặp NLĐ mới vào nghề, có trình độ chuyên môn, tay

nghề thấp. Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, NLĐ lâu năm hướng dẫn để
nhân viên mới biết làm thế nào là đúng và có hiệu quả.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ
dẫn tại nơi làm việc, được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật
trong doanh nghiệp. Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh
nghiệp. Dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao, có nhiều kinh nghiệm.
Phương pháp sử dụng các công cụ mô phỏng là phương pháp sử dụng các dụng
cụ, thiết bị, mô hình,… để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế để
người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn
của người dạy. Người giảng dạy chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, trang thiết bị theo yêu
cầu công việc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến
các dụng cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp.
2.2.2.5. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo hội nhập
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào
tạo hội nhập nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động.
Về yêu cầu của công tác đào tạo hội nhập thì việc triển khai đào tạo hội nhập cho
NLĐ đòi hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định. Yêu cầu về công cụ hỗ trợ có thể
đơn giản như lớp học, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp. Khi xác định địa
12


điểm đào tạo thì trước tiên doanh nghiệp cần xác định quy mô lớp học, các yêu cầu tối
thiểu về các trang thiết bị, tiếp theo là cân nhắc tới việc tạo thuận lợi tối đa cho đội ngũ
giảng viên và học viên. Thường thì doanh nghiệp sử dụng cơ sở vật chất của mình. Về
thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng
được các trang thiết bị.
Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động thì doanh nghiệp cần xác
định thời gian và địa điểm phù hợp để người lao động có thể tham gia đầy đủ và không

ảnh hưởng tới công việc của những nhân lực có liên quan.
2.2.2.6. Dự trù ngân sách đào tạo hội nhập
Ngân sách cho đào tạo hội nhập được trích ra từ ngân sách chung cho đào tạo và
phát triển nhân lực, gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát
triển nhân lực và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và
nhân lực của doanh nghiệp. Xác định quỹ đào tạo hội nhập làm cơ sở cho việc cân đối
chi phí và tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo. Các quỹ chủ yếu của ngân sách
đào tạo được trích ra từ ngân sách chung cho đào tạo bao gồm quỹ phát triển doanh
nghiệp, quỹ khuyến khích tài năng trẻ,...
Chi phí đào tạo hội nhập bao gồm các chi phí như chi phí giảng viên, chi phí thuê
địa điểm, chi phí trang thiết bị học tập, chi phí in ấn tài liệu- dụng cụ học tập, chi phí
trợ cấp cho học viên, chi phí quà tặng học viên,... Tuỳ vào tình hình tài chính, quy mô
cũng như quan điểm của nhà quản trị mà ngân sách cho đào tạo hội nhập được đầu tư
và hoạch định một cách rõ ràng.
2.2.3. Triển khai đào tạo hội nhập
Mục đích của hoạt động này nhằm đưa kế hoạch vào triển khai trên thực tế, trên
cơ sở đó thực hiện mục tiêu đào tạo NLĐ đã xác định.
Công tác triển khai thực hiện đào tạo hội nhập bên trong doanh nghiệp có thể
chia thành 3 giai đoạn như sau: trước đào tạo, trong đào tạo và sau đào tạo.

 Trước đào tạo
Trước hết là mời giảng viên. Sau khi có kế hoạch đào tạo hội nhập, CBĐT thực
hiện công việc mời giảng viên. Mời giảng viên được tiến hành bằng cách gửi thư điện
tử hoặc gặp mặt trực tiếp. Giảng viên thường là CBNV công ty. Với từng nội dung đào
tạo hội nhập thì giảng viên thường là những cá nhân khác nhau.
13


Tiếp đó là thông báo và tập trung danh sách học viên. CBĐT tiến hành thông báo
kế hoạch đào tạo kèm theo danh sách người học cho quản lý trực tiếp của học viên và

cho học viên tham gia đào tạo hội nhập bằng cách gửi thư điện tử, thông báo trên bảng
tin công ty,... CBĐT tiến hành theo dõi, quản lý người học theo danh sách để có các
chính sách và biện pháp kịp thời để cho quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi.
Chuẩn bị các thiết bị, cơ sở vật chất và tài liệu học tập là công việc mà CBĐT
phải chuẩn bị phòng đào tạo, các thiết bị hỗ trợ đào tạo như máy tính, TV, máy chiếu,
phấn, bảng,.... Các tài liệu học tập được soạn thảo và in ấn trước giờ đào tạo.

 Trong đào tạo
Một khoá đào tạo hội nhập bao gồm phần mở đầu, phần triển khai và phần kết
thúc.
Mở đầu khoá học, CBĐT giới thiệu về mục tiêu, tầm quan trọng, các quy định và
nội dung chính của khoá học, giới thiệu giảng viên, về các tài liệu sử dụng trong học
tập,...
Triển khai khoá học là giai đoạn giảng viên tiến hành giảng dạy các nội dung của
khoá đào tạo. Giảng viên đào tạo có thể là ngay chính CBĐT và có thể là cán bộ nhân
viên khác trong doanh nghiệp. Trình độ, năng lực của giảng viên có ảnh hưởng lớn tới
thành công của khoá đào tạo.
Kết thúc khoá học là tiến hành hoạt động tổng kết các nội dung và đánh giá lại
những thành công trong quá trình đào tạo. Bên cạnh đó thu nhận những ý kiến nhận
xét, phản hồi của học viên, trao quà,...

 Sau đào tạo
Sau khoá đào tạo, CBĐT sẽ lập báo cáo tổng kết. Báo cáo phản ánh về số học
viên tham dự, thái độ của học viên, tổng hợp ý kiến phản hồi của học viên,...Thực hiện
các chế độ đãi ngộ đối với học viên tham gia, giảng viên tham gia.
2.2.4. Đánh giá đào tạo hội nhập
Mục đích của công tác đánh giá đào tạo hội nhập nhằm đưa ra được những thành
công, hạn chế và nguyên nhân để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm. Trên cơ sở
đó đưa ra được những biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng cũng như hiệu
quả của công tác đào tạo hội nhập. Đánh giá đào tạo hội nhập được dựa trên các nội

14


dung đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau
đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo hội nhập.
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm đánh giá và xác định xem sau
chương trình đào tạo NLĐ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì và
ở mức độ nào, các chỉ tiêu đánh giá có thể định lượng hoặc định tính.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo hội nhập nhằm đánh giá trung
thực kết quả đào tạo thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Qua
đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, có đạt được mục tiêu hay không
để tiếp tục các khoá đào tạo sau hoặc có thể thay đổi.
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo hội nhập nhằm làm rõ
khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo hội nhập với thực trạng kết quả
công tác đào tạo hội nhập nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để
làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo hội nhập cho người lao động trong
doanh nghiệp
2.3.1. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Trong mỗi giai đoạn, các tổ chức doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh khác
nhau nhằm phù hợp với tình hình thực tế. Chiến lược kinh doanh định hướng mục tiêu
kinh doanh và ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Những
mục tiêu này đặt ra các yêu cầu đối với đào tạo nhân lực, và cụ thể hơn là đào tạo hội
nhập cho NLĐ mới để thích ứng, phù hợp với sự dịch chuyển, thay đổi của doanh
nghiệp. Do đó tác động tới việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo hội
nhập phù hợp với chiến lược kinh doanh nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công
đào tạo cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn đó.
2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị
Tại nhiều doanh nghiệp, nhà quản trị quan tâm và dành thời gian để tham dự các

khóa đào tạo hội nhập, qua chương trình họ có thể chia sẻ, giao lưu với học viên là
những nhân viên mới về mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp, về những
thành công trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp làm cho học viên thêm
hiểu về nhà quản trị doanh nghiệp, giúp cho chương trình đạt được mục tiêu đã đề ra.
Ngoài ra, nhà quản trị là người quyết định tới mức đầu tư cho đào tạo hội nhập về thời

15


gian và ngân sách. Do đó gián tiếp ảnh hưởng tới chất lượng và kết quả của công tác
đào tạo hội nhập.
2.3.3. Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo
Yếu tố này phản ánh tới trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ đào tạo, là yếu
tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp nhất tới hiệu quả và chất lượng của chương trình đào
tạo. Năng lực tổ chức đào tạo thể hiện ở xuyên suốt quá trình chuẩn bị và triển khai
đào tạo, CBĐT có năng lực trong tổ chức đào tạo thì công tác đào tạo được tiến hành
thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên năng lực đào tạo thì còn phụ thuộc ở giảng
viên đào tạo, vì trong nhiều trường hợp CBĐT là giảng viên và có thể là CBNV khác
trong công ty phụ trách làm giảng viên cho từng nội dung đào tạo. Do đó, có thể ở nội
dung này được thực hiện tốt nhưng nội dung khác lại không được tốt.
2.3.4. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tiến hành công tác đào tạo hội nhập
đều cần một khoản ngân sách. Nếu không có ngân sách công tác đào tạo hội nhập khó
có thể thực hiện, hoặc thực hiện một cách không hiệu quả. Một doanh nghiệp có nguồn
lực tài chính vững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắc. Đối với công tác
đào tạo hội nhập, từ giai đoạn xác định nhu cầu đến giai đoạn đánh giá đều cần phải có
ngân sách. Nếu ngân sách hạn chế thì khó có thể đạt hiệu quả cao. Công tác này chỉ
được tiến hành khi có một khoản ngân sách nhất định. Nếu nguồn lực tài chính của
doanh nghiệp hạn chế thì cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đào tạo
hợp lý, … Ngược lại, tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh sẽ có khả

năng đầu tư, tạo thuận lợi cho công tác đào tạo hội nhập hơn.
2.3.5. Môi trường kinh tế
Yếu tố môi trưởng kinh tế có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo hội nhập
trong doanh nghiệp. Nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, luôn xảy ra những biến động, thị
trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt và các doanh nghiệp phải đối mặt với vô vàn
thách thức để có thể đứng vững trên thị trường, nhiều doanh nghiệp lựa chọn giải
pháp thắt lưng buộc bụng, cắt giảm chi phí hoạt động, trong đó gồm cả ngân sách
đào tạo. Tuy nhiên đó không phải là cách tốt nhất để giải quyết, doanh nghiệp cần
đào tạo NLĐ ngay từ khi mới vào để tạo ra cho chính doanh nghiệp mình đội ngũ
NLĐ chất lượng cao. Để làm được điều đó, công tác đầu tiên cần được chú trọng
thực hiện đó là từ việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập.

16


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO HỘI NHẬP CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty Cổ phần thế giới số Trần Anh
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 11/3/2002, công ty được thành lập với tên Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thương mại và Dịch vụ Trần Anh theo Quyết định số 0102004703của Sở Kế hoạch và
Đầu tư Thành phố Hà Nội. Từ năm 2002 đến năm 2006, công ty mở rộng nhiều cửa
hàng ở các tuyến phố lớn khắp thành phố Hà Nội.
Ngày 08/8/2007 công ty đã chính thức chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần
với tên gọi mới là Công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh, chuyển trụ sở chính về 1174
Đường Láng. Năm 2009, công ty mở rộng sang lĩnh vực Điện máy (CE). Liên tiếp mở
mới các siêu thị quy mô 3000-5000m2 khắp khu vực miền bắc. Năm 2014, công ty
hợp tác toàn diện với Tập đoàn Nojima – Nhật Bản và niêm yết trên sàn chứng khoán.

Công ty hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ điện máy. Hiện nay Trần Anh đã có quy
mô lên tới 24 siêu thị trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh Miền Bắc.
Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Chức năng
Công ty CP thế giới số Trần Anh là công ty dưới hệ thống các siêu thị bán lẻ các
sản phẩm điện máy, phục vụ nhu cầu mua sắm và tiêu dùng của khách hàng. Cam kết
cung cấp các sản phẩm điện máy-máy tính-điện thoại với chất lượng tốt nhất và cung
cấp các dịch vụ hàng đầu tới người tiêu dùng.
Nhiệm vụ
- Tổ chức các hoạt động kinh doanh buôn bán các sản phẩm điện máy- máy tính.
- Vận chuyển, lắp đặt các sản phẩm điện máy đến tận tay người tiêu dùng.
- Thực hiện chăm sóc khách hàng, chính sách bảo hành các sản phẩm của công ty.
Cơ cấu tổ chức của Công ty
Bộ máy của Công ty được tổ chức theo kiểu chức năng – trực tuyến và có sự
chuyên môn hoá giữa các bộ phận, phòng, ban. Các phòng ban, bộ phận chia chức
năng, nhiệm vụ rõ ràng, không chồng chéo.
17


Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP thế giới số Trần Anh
Nguồn: Phòng Nhân sự
3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây
Trong vài năm trở lại đây, Trần Anh được đánh giá là công ty bán lẻ điện máy có
tốc độ phát triển về quy mô và lợi nhuận ở mức cao. Kết quả được thể hiện ở bảng bên
dưới:
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 – 2015
(Đơn vị: tỷ đồng)
STT

Chỉ tiêu

Năm 2013

Năm
2014

Năm 2015

Chênh
lệch

So sánh
Chênh
2014/
2013
lệch

2015/
2014

1

Tổng doanh thu

1893,733

2447,549

3373,015

553,816

129,24%

925,466

137,81%

2

Tổng chi phí

1891,851

2442,491

3354,262

550,64

129,11%

911,771

137,33%

3

LNTT

1,882

5,058

18,753

3,176

268,76%

13,695

370,76%

4

Thuế thu nhập
doanh nghiệp

0,567

1,117

4,166

0,55

197%

3,049

372,96%

5

Lợi nhuận sau thuế

1,315

3,941

14,587

2,626

299,70%

10,646

370,13%

6

Lãi cơ bản/cổ
phiếu(VNĐ)

110

222

646

112

201,82%

424

290,99%

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
18