CEDAW, QUYỀN PHỤ NỮ VÀ TUỔI NGHỈ HƯU Ở VIỆT NAM

CEDAW, QUYỀN PHỤ NỮ VÀ TUỔI NGHỈ HƯU Ở VIỆT NAM
1.
Giới thiệu
Luật Bình đẳng giới của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006) (Điều
22) kêu gọi Quốc Hội giám sát việc lồng ghép các nguyên tắc bình đẳng giới trong
soạn thảo pháp luật. Luật này cũng chỉ ra rằng nếu một công ước quốc tế đã được
thông qua, những sửa đổi nhằm phù hợp với những cam kết quốc tế đó sẽ được áp
dụng. Một trong những công cụ quốc tế toàn diện về quyền con người nhằm giải
quyết bất bình đẳng đối với phụ nữ đó là Công ước về Chống phân biệt đối xử đối
với phụ nữ (CEDAW) mà Việt Nam đã thông qua năm 1982. Việc sửa đổi những
điều khoản còn mang tính phân biệt đối xử trong luật pháp và chính sách hiện nay là
một trong những yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo luật pháp và chính sách Việt Nam
phù hợp với Luật Bình đẳng giới và CEDAW. Vì lẽ đó, các cơ quan LHQ đã phối
hợp với Chính phủ Việt Nam trong việc phân tích và chỉnh sửa luật pháp theo tinh
thần công ước CEDAW.
Một trong những lĩnh vực luật pháp then chốt, mà phân biệt đối xử về giới vẫn còn
tồn tại một cách rõ ràng là sự khác biệt tuổi hưu giữa phụ nữ (55 tuổi) và nam giới
(60 tuổi), được nêu trong Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội. Sự khác biệt về
tuổi nghỉ hưu giữa phụ nữ và nam giới ở Việt Nam đã và đang là một chủ đề có nhiều
bàn cãi, và đặc biệt trong quá trình soạn thảo Luật Bình đẳng giới và chỉnh sửa Luật
Lao động những năm gần đây. Vấn đề này cũng đã được nhắc lại nhiều lần để tiếp
tục nghiên cứu.
Những vấn đề về tuổi nghỉ hưu liên quan chặt chẽ tới hệ thống bảo hiểm xã hội và
quỹ lương quốc gia, liên quan tới ngân sách nhà nước, thị trường lao động, nghèo
đói, y tế và phúc lợi cho nhóm dân số già, cũng như bình đẳng giới. Đây là những
vấn đề chính sách phức tạp cần được giải quyết. Tuy nhiên, nhìn từ quan điểm
CEDAW và kinh nghiệm quốc tế, thì sự khác biệt về tuổi hưu là hình thức phân biệt
đối xử trực tiếp đối với phụ nữ, và không phù hợp với chuẩn mực của CEDAW.
Chuyên đề thảo luận này được chuẩn bị nhằm vận động cho bình đẳng tuổi hưu ở
Việt Nam để giải quyết vấn đề bình đẳng giới và quyền phụ nữ. Báo cáo chuyên đề
này tóm tắt ngắn gọn những vấn đề liên quan và khuyến nghị, xuất phát từ quan điểm

CEDAW và những kinh nghiệm quốc tế về làm thế nào để có thể giải quyết một cách
tốt nhất vấn đề phân biệt đối xử về giới trong tuổi nghỉ hưu.
2.
Các chuẩn mực chống phân biệt đối xử và chuẩn mực bình đẳng giới thực
chất của CEDAW
Nguyên tắc cốt lõi của CEDAW là luật pháp cần phải xóa bỏ mọi hình thức phân biệt
đối xử với phụ nữ, cả trực tiếp và gián tiếp. Phân biệt đối xử được định nghĩa:


“là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh
hưởng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công
nhận, thụ hưởng, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong
lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác (Điều 1
CEDAW).
Điều 2 của Công ước CEDAW yêu cầu các nước thành viên Công ước cần phải lên
án sự phân biệt đối xử với phụ nữ và “áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả những
biện pháp pháp luật, nhằm sửa đổi hoặc xóa bỏ những điều khoản, quy định, tập quán
và thực tiễn mang tính phân biệt đối xử với phụ nữ”. CEDAW là khung phân tích
nhằm xác định và chấm dứt sự phân biệt đối xử về giới.
Phân biệt đối xử trực tiếp là “hành động hoặc sự bỏ qua có mục đích phân biệt đối
xử với phụ nữ (Chiongson, tr. 53),” - ví dụ như chấm dứt hợp đồng lao động khi
người lao động mang thai, hay ưu tiên tuyển nam giới . Phân biệt đối xử gián tiếp là
một hành động hay sư bỏ qua có ảnh hưởng phân biệt đối xử, thậm chí là không cố
ý (ví dụ mặc dù phụ nữ có thể tiếp cận bình đẳng đến các vị trí cao trong chính phủ,
tình trạng thực tế là họ nghỉ hưu sớm hơn nam giới có thể dẫn đến việc phân biệt đối
xử trong việc thăng tiến đến các vị trí cấp cao). Quan trọng hơn “một hành động hay
một sự bỏ qua có vẻ như là trung tính hay chậm chí còn có lợi cho phụ nữ, nhưng
ảnh hưởng hay tác động của nó lại mang tính phân biệt đối xử (Chiongson, tr. 9).”
Hơn nữa, áp dụng CEDAW để rà soát luật pháp quốc gia, làm rõ những chuẩn mực
về bình đẳng đã được nói đến trong CEDAW là rất quan trọng. Bình đẳng chính thức

là cách tiếp cận trong đó “nam giới và phụ nữ được nhìn nhận như nhau, và do đó,
họ sẽ đối xử như nhau mà không có ngoại lệ nào (Chiongson, tr. 51-2). Cách tiếp cận
này cũng được biết đến như là “trung tính giới” và không đủ để đáp ứng những chuẩn
mực của CEDAW. Những chuẩn mực về bình đẳng giới trong nguyên tắc CEDAW
là bình đẳng thực chất, đó là bình đẳng trong thực tế hay bình đẳng của kết quả. Có
những thời điểm các biện pháp đặc biệt tạm thời cần được áp dụng để đảm bảo một
sân chơi bình đẳng, nhưng sự khác biệt dựa trên cách tiếp cận bảo vệ phụ nữ không
đóng góp vào bình đẳng giới thực chất.
3.
Những điều cụ thể của CEDAW và những đề xuất chung liên quan đến
tuổi hưu.
3.1. CEDAW
Điều 11 của CEDAW quy định các Quốc gia Thành viên ‘sẽ áp dụng mọi biện pháp
thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm
bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ,’ bao gồm:
•
Quyền được làm việc;
•
Quyền được hưởng cơ hội việc làm như nhau;
•
Quyền được tự do lựa chọn ngành nghề;
•
Quyền được thăng chức, đảm bảo việc làm và hưởng tất cả phúc lợi làm việc;


•
Quyền được đào tạo nghề và đào tạo lại;
•
Quyền được thù lao như nhau;
•

Quyền được đối xử bình đẳng trong một công việc có giá trị như nhau;
•
Quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt khi về hưu, thất nghiệp, đau ốm,
tàn tật, mất khả năng lao động và tuổi già;
•
Quyền được nghỉ phép có hưởng lương;
•
Quyền được bảo vệ sức khoẻ và an toàn trong điều kiện lao động, bao gồm
đảm bảo an toàn chức năng sinh sản.
Điều 11 của CEDAW cũng nêu cụ thể rằng “Những luật pháp mang tính bảo vệ liên
quan tới những vấn đề nêu trong điều khoản này phải được đánh giá định kỳ trên cơ
sở kiến thức khoa học
- kỹ thuật và phải được sửa đổi, huỷ bỏ hoặc mở rộng nếu cần thiết”.
Do quan điểm rộng rãi và toàn diện của CEDAW, Cơ quan Phụ nữ Liên hợp quốc đã
xây dựng một bộ chỉ số đánh giá Luật của Việt Nam từ góc độ thống nhất với Công
ước. Liên quan đến điều 11, chỉ số 77 đặt câu hỏi cụ thể “Luật pháp có bình đẳng về
tuổi hưu hay không? (Chiongson, tr.
231)”. Rõ ràng rằng tuổi nghỉ hưu sớm cho phụ nữ đã cản trở quyền bình đẳng của
phụ nữ được làm việc, được hưởng các cơ hội việc làm như nhau, được đào tạo nghề
và đào tạo lại, được thăng tiến, đảm bảo công việc bình đẳng như nam giới, và do đó
ảnh hưởng đến bình đẳng thực chất của phụ nữ như đã định rõ trong CEDAW. Đối
với luật pháp mang tính bảo vệ, cần phải xem xét và chỉnh sửa dựa trên những thông
tin cập nhật về khả năng, quyền và lợi ích của phụ nữ.
3.2. Khuyến nghị Chung số 27
Khuyến nghị Chung CEDAW số 27 về ‘Phụ nữ lớn tuổi và Bảo vệ quyền con người
của họ’ nêu cụ thể rằng “… phụ nữ lớn tuổi bị ảnh hưởng đặt biệt từ những khác
biệt về tuổi nghỉ hưu so với nam giới và điều này tạo nên sự phân biệt đối xử dựa
trên tuổi tác và giới tính”. Cần chú ý rằng tuổi nghỉ hưu sớm cho phụ nữ có thể dẫn
đến nhiều hình thức phân biệt đối xử không chính thức trong thăng tiến nghề nghiệp
và khả năng tích luỹ lương hưu so với nam giới. Do đó, khuyến nghị Chung số 27 đã

kết luận rằng (Đoạn 41):
“Các quốc gia thành viên có trách nhiệm thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ lớn tuổi
trong công việc trả công mà không khiến họ phải đối mặt với bất kì sự phân biệt đối
xử nào về tuổi tác và giới tính. Các quốc gia thành viên cần đảm bảo có sự quan tâm
đặc biệt để vượt qua những trở ngại mà phụ nữ lớn tuổi có thể phải đối mặt trong
công việc của họ và rằng họ không bị buộc nghỉ hưu sớm hay những giải pháp tương
tự. Các quốc gia thành viên cần giám sát những ảnh hưởng của khoảng cách giới
trong việc trả lương đến phụ nữ lớn tuổi”.
Và (Đoạn 42),


“Các quốc gia thành viên có trách nhiệm đảm bảo rằng tuổi nghỉ hưu ở cả khu vực
công và khu vực tư nhân không phân biệt đối xử đối với phụ nữ. Theo đó, các quốc
gia thành viên có trách nhiệm đảm bảo rằng chính sách lương hưu không phân biệt
đối xử với phụ nữ, kể cả khi họ lựa chọn được nghỉ hưu sớm hơn, và rằng tất cả phụ
nữ lớn tuổiđã từng làm việc phải được tiếp cận với lương hưu tương xứng. Các quốc
gia thành viên phải áp dụng tất cả các biện pháp phù hợp, trong đó, khi cần thiết, áp
dụng những biện pháp đặc biệt tạm thời, để đảm bảo hệ thống lương hưu như trên”.
4.
Thực tiễn toàn cần về chấm dứt phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác đối với
lại phụ nữ
4.1. Các xu thế toàn cầu
Do có sự khác nhau nhiều giữa các hệ thống lương và bảo trợ người già, rất khó để
có so sánh quốc tế. Nghiên cứu do OECD, IFC và Ngân hàng thế giới và những tổ
chức khác chỉ ra rằng, xu thế chung là dần dần chấm dứt sự khác biệt dựa trên giới
tính trong tuổi nghỉ hưu, cùng lúc tăng tuổi hưu cho tất cả các công dân do tuổi thọ
gia tăng và các áp lực tài chính, đặc biệt ở những quốc gia phát triển hơn. Hầu hết
những nền kinh kế ở Đông Á và Đông Nam Á, ngoại trừ Việt Nam, đang có xu hướng
tương tự, trong khi đó các nền kinh tế của Liên Xô cũ lại có xu hướng pha trộn.
Một nghiên cứu chi tiết về các xu hướng trong hệ thống lương hưu của Tổ chức hợp

tác và phát triển kinh tế (OECD) từ năm 1939 đến năm 2005 tiết lộ rằng sau Chiến
tranh thế giới lần thứ II, nhiều quốc gia đã phải giảm tuổi hưu cho cả phụ nữ và nam
giới, nhưng tuổi của phụ nữ có phần giảm thấp hơn. “Xu hướng này thay đổi từ năm
1958 và sau đó tăng nhanh hơn vào những năm 1990, và tính đến năm 2035, Thụy
Sỹ là quốc gia duy nhất sẽ có tuổi hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới… Bình đẳng
về tuổi hưu cho phụ nữ và nam giới đã đạt được ở hầu hết những quốc gia nơi có tuổi
hưu phụ nữ thấp hơn bằng cách tăng tuổi hưu của phụ nữ so với nam giới. Italia và
Mỹ là hai trường hợp ngoại lệ, nơi mà tuổi hưu của nam giới thấp hơn (Turner, tr. 910)”. Xu hướng lâu dài đó là cùng tăng tuổi hưu cho cả phụ nữ và nam giới lên độ
tuổi hưu cao hơn: “Nhìn về tương lai, kế hoạch hiện tại sẽ là tăng tuổi nghỉ hưu trung
bình cho cả phụ nữ và nam giới ở mức
64.6 tuổi cho nam giới và 64.4 tuổi cho phụ nữ vào năm 2050” (Một cái nhìn về
lương hưu 2011, tr. 33).
4.2. Đông Á và Đông Nam Á
Như Bảng 1 chỉ ra rằng, các nền kinh tế ở Đông và Đông Nam Á ngoại trừ Việt
Nam, Cam-pu- chia, Trung Quốc và Đài Loan đã có tuổi về hưu như nhau giữa phụ
nữ và nam giới, hoặc đang cósự thay đổi theo xu hướng này. Đài Loan đang trong
quá trình tăng và bình đẳng tuổi về hưu trong khi vẫn duy trì một vài khác biệt cho
những công nhân được chi trả trong hệ thống cũ.


Bảng 1: Tình hình tuổi hưu cho Phụ nữ và Nam giới, 2010
Đông Á và Đông Nam Á

Quốc gia
Bru-nêy
Burma

Tình hình tuổi hưu
Nam giới
Phụ nữ

Cam-pu-chia
Trung Quốc

60
Không
hợp
60
60

60
phù Không
phù
hợp
55
50-60 (Xem
Nhận định)

Hồng Kông
In-đô-nê-sia
Nhật Bản
Lào
Ma-lay-sia
Phi-lip-pin
Singapore
Hàn Quốc

65
55
65

60
55
60
55
60

65
55
65
60
55
60
55
60

Đài Loan

60

60

Thái Lan
Việt Nam

55
60

55
55

Nhận định
(Quốc gia duy trì sự khác biệt về tuổi hưu
được đánh dấu)

Không có hệ thống lương hưu do luật pháp
quy định.

Bảo hiểm lương lưu cơ bản (theo hướng dẫn
của nhà nước): 60 tuổi (nam giới); 60 tuổi
(phụ nữ trong ngành khoa học), 55 tuổi ( phụ
nữ không phải làm trong ngành khoa học).
55 tuổi (nam giới) hay 45 tuổi (nữ giới) với ít
nhất 15 năm đóng bảo hiểm, nếu người lao
động làm việc trong ngành lao động nặng
nhọc và độc hại. Trong thực tế, tiêu chuẩn về
tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ là 55 tuổi và nam

Tuổi 60 hoặc có thể già hơn (cho phụ nữ và
nam giới) sẽ được nâng dần đến 65 tuổi
trong giai đoạn 2011 đến 2033)
Tuổi nghỉ hưu sẽ được tăng lên tuổi 61 vào
năm 2018, và tăng dần dân lên 67 tuổi vào
năm 2027. Người được bảo hiểm đã được
chi trả trước tháng 1 năm 2009, có thể lựa
chọn việc trả một lần trước khi về hưu, với 5
năm khác biệt về tuổi giữa phụ nữ và nam

Ở Trung Quốc, nghỉ hưu sớm là điều rất phổ biến, đặc biệt là phụ nữ, và điều này
cũng đặc biệt được khuyến khích trong những năm đầu cải cách kinh tế như là một
trong những phương pháp tinh giảm doanh nghiệp nhà nước. Hiện tại, đề xuất bình

đẳng và mở rộng tuổi nghỉ hưu đang trong chương trình nghị sự của chính phủ để rà
soát. Bình đẳng hoá được sự ủng hộ của những nhà hoạt động về quyền phụ nữ. Có
khả năng kết quả sẽ bao gồm cả sự mở rộng về tuổi hưu và bình đẳng về tuổi hưu
cho phụ nữ và nam giới trong một số ngành nhất định (ví dụ như công chức nhà nước
và công nhân cổ trắng…), trong khi vẫn duy trì sự khác biệt giữa phụ nữ và nam giới


trong một số ngành nghề hoặc loại hình công việc. Dường như là, mặc dù duy trì sự
khác biệt, sẽ có sự bổ sung linh động tuổi hưu cho phụ nữ để họ có thể lựa chọn tiếp
tục tham gia lực lượng lao động sau tuổi nghỉ hưu (Fan; “Trung Quốc rà soát tuổi
nghỉ hưu).
Bảng 2 chỉ ra sự khác biệt giữa các quốc gia thuộc Liên Xô cũ, trong đó có những
điểm tương tự như Việt Nam khi giải quyết tuổi nghỉ hưu, trong quá trình chuyển đổi
sang nền kinh tế thị trường. Việt Nam chịu ảnh hưởng bởi luật pháp và những chính
sách của Liên bang Liên Xô cũ, mà đề cập đến sự bảo vệ phụ nữ, và coi việc nghỉ
hưu sớm của phụ nữ so với nam giới là đặc ân cho phụ nữ. Cách nghĩ này cho rằng
phụ nữ cần thời gian để chăm sóc gia đình và con cái họ. Bảng sau đây sẽ kiểm chứng
điểm này (tr. 7).

Ở Liên bang Xô Viết cũ, tuổi nghỉ hưu của phụ nữ là 55 và thấp hơn năm năm so với
nam giới. Như ở Trung Quốc, trong quá trình chuyển đổi, nghỉ hưu sớm là một biện
pháp phổ biến được sử dụng để giảm lực lượng lao động khu vực kinh tế nhà nước,
đặc biệt là nữ công nhân và sự khác biệt về giới trong tuổi nghỉ hưu chính thức được
duy trì. Gần đây nhất, tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và nam giới đã được tăng lên cho cả
phụ nữ và nam giới ở nhiều quốc gia do khó khăn về tài chính. Trong khi một số
quốc gia đã xóa bỏ sự khác biệt về giới này, 1 hầu hết các quốc gia gặp phải sự kháng
cự của dư luận, đã quyết định duy trì sự khác biệt mặc dù họ tăng tuổi nghỉ hưu tối
thiểu.

Bảng 2. Tình hình nghỉ hưu cho phụ nữ và nam giới, 2010 Liên bang Xô

Viết cũ
Quốc gia

Tình hình tuổi nghỉ hưu
Nam giới
Phụ nữ

Albania
Armenia

65
63

60
62.5

Belarus
Bulgaria
Croatia
Czech Republic

60
63
65
62.2

55
60
60
60.7

Azerbaijan

62.5

57.5

Nhận định
(Quốc gia đã xóa bỏ sự khác biệt giới được
nêu cụ thể)
Tuổi hưu cho phụ nữ sẽ được tăng dần dần
đến 63 tuổi vào năm 2011
Từ tháng 1 năm 2010, tuổi nghỉ hưu sẽ được
nâng một lần sáu tháng hàng năm cho đến khi
tuổi nghỉ hưu là 63 tuổi vào năm 2012 (nam
giới) và 60 tuổi (phụ nữ)
Tuổi nghỉ hưu và năm yêu cầu để trả lương
hưu dần dần tăn lên đến 65 tuổi (phụ nữ và
nam giới) vào năm 2013


Estonia

63

61

Georgia
Hungary

65
62

60
62

Tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ được nâng dần dần
cho đến khi chạm ngưỡng 63 tuổi vào năm
2016; tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và nam giới
sẽ được nâng lên dần dần trong giai đoạn
2017 đến 2026 cho đến khi đến tuổi 65.

Tuổi 60 là tuổi bắt đầu được hưởng bảo hiểm
cho những người làm việc trong ngành độc
hại hoặc hoạt động nguye hiểm trong khoảng
10 năm (nam giới) và 8 năm ( phụ nữ); tuổi
nghỉ hưu giảm đi một năm cho từng giai đoạn
năm năm cụ thể (nam giới) hay giai đoạn 4
năm (nữ giới) cho những người lao động
trong nhóm lao động độc hại hoặc nguy
hiểm.

Tóm lại, trong bối cảnh xu hướng toàn cầu có thể thấy rõ hơn, sẽ có xu hướng tăng
tuổi nghỉ hưu cho cả phụ nữ và nam giới. Các tài liệu sẵn có cho thấy rằng sự kết
hợp của tình hình thực tế về tài chính và dân số (tăng chi phí chi trả cho một nhóm
lớn người lao động nghỉ hưu, khi tuổi thọ của họ tăng lên, trong khi lao động trẻ
giảm) đã thúc đẩy mở rộng tuổi nghỉ hưu nói chung, nhưng có thể có cản trở về chính
trị và quá trình mang tính kĩ thuật phức tạp (Turner). Tuy nhiên, trong khi xu hướng
chung ở Châu Á cũng như ở những quốc gia thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh
tế (OECD), là cùng lúc bình đẳng hóa tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và nam giới, cùng

tuổi nghỉ hưu cũng không đúng, ở Liên bang Xô Viết trước kia, chỉ có một vài quốc
gia đã xóa bỏ sự khác biệt về giới, ngay cả khi họ đã nâng tuổi nghỉ hưu.
Ở những nơi đã chấm dứt sự khác biệt giới trong tuổi nghỉ hưu, quyết định này là do
tác động của nhiều nguyên nhân, khác nhau ở các quốc gia, trong đó bao gồm những
áp lực do các cuộc vận động về quyền phụ nữ, sự mong đợi thay đổi nghề nghiệp của
phụ nữ trẻ, thay đổi quan niệm về bình đẳng giới, vai trò của phụ nữ trong xã hội, sự
thay đổi thái độ xã hội về khả năng và nhu cầu của phụ nữ lớn tuổi, tuổi thọ cao của
phụ nữ và gánh nặng lên hệ thống hưu trí do thời gian đóng góp ngắn nhưng thời
gian hưởng lương hưu lại dài hơn của một nửa dân số. Tóm lại, “thay đổi quan điểm
về đối xử với phụ nữ và nam giới trong các chính sách xã hội đã dẫn đến một bước
tiến về sự bình đẳng trong tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ và nam giới, và hầu như trong
tất cả các trường hợp đã xảy ra, đó là tăng tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ (Turner, tr. 26).”
Ở những quốc gia vẫn có khác biệt, như các quốc gia thuộc Liên bang Xô viết cũ,
thường có môi trường xã hội và chính trị ít thuận lợi hơn để cải thiện quyền của phụ
nữ và ủng hộ hơn cho các biện pháp bảo vệ, tuổi nghỉ hưu sớm được xem là một
trong những quyền lợi hiếm hoi mà nhiều phụ nữ miễn cưỡng từ bỏ, cho dù có lợi
ích tiềm tàng cho phụ nữ và cho cả xã hội.


4.3.Tổng kết lại những bài học thu được và những thực tiễn tốt
Những nghiên cứu đang có chỉ ra rằng:

•
Sự khác biệt giới đã được xóa bỏ ở hầu hết những quốc gia thuộc Tổ chức hợp
tác và phát triển kinh tế OECD và đang được xóa bỏ trong các nước Đông và Đông
Nam Á, điều này liên quan đến việc cải cách lương hưu và việc tăng tuổi nghỉ hưu
nói chung cho tất cả người lao động.

•
Bình đẳng hóa tuổi hưu bao gồm các vấn đề chính sách công phức tạp và đòi

hỏi một quá trình thảo luận và tham vấn nhằm đảm bảo sự khác biệt về tác động kinh
tế xã hội được giải quyết một cách công bằng.
•
Hầu hết các quốc gia đã bình đẳng hóa tuổi hưu đã có quá trình sửa đổi dần
dần trong một vài năm cho phép người lao động và chủ lao động có thời gian thích
ứng với những quy định mới, và do đó, cuộc cải cách này không gây bất lợi một cách
không công bằng cho một nhóm tuổi lao động nào.
•
Thông tin công chúng và những chiến dịch nâng cao nhận thức về bình đẳng
hóa tuổi hưu rất quan trọng trong việc tạo ra sự đồng thuận xã hội ủng hộ chính sách
này.
•
Những thay đổi về tuổi hưu cần phải được đi kèm với những cải cách rộng hơn
trong hệ thống lương hưu nhằm tăng cường khả năng tồn tại lâu dài của hệ thống này
và giúp đỡ nền kinh tế thích ứng với bối cảnh kinh tế và dân số thay đổi.
5.
Cập nhật tình hình về tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ ở Việt Nam và những
ảnh hưởng của vấn đề này
5.1.

Bối cảnh và những đặc điểm của hệ thống về hưu

Sự khác biệt về tuổi nghỉ hưu giữa phụ nữ và nam giới ở Việt Nam bắt đầu từ những
năm 1960, tạo ra do đối xử ưu tiên với phụ nữ, trong đó cân nhắc những trách nhiệm
gia đình cũng như những khuân mẫu thể lực yếu của phụ nữ so sánh với nam giới
(Sabharwal and Huong). Nghỉ hưu sớm được nhìn nhận là “một phần thưởng và sự
bù đắp cho nhiều gánh nặng của phụ nữ (Chiongsan, tr. 232)”. Tuổi nghỉ hưu 55 cho
phụ nữ và 60 cho nam giới là bắt buộc với những người lao động trong khu vực nhà
nước nhưng có thể lựa chọn với người lao động trong khu vực tư nhân (Ngân hàng
thế giới, tr. 9), mặc dù hầu hết người lao động bắt đầu hưởng trợ cấp từ tuổi nghỉ hưu

quy định trong khu vực công. Có rất nhiều loại hình công việc cho phép nghỉ hưu
sớm, những điều này tạo ra sự khác biệt về giới. Cũng cần chú ý rằng nghỉ hưu chính
thức chỉ áp dụng cho một số lượng nhỏ dân số trong khu vực phi nông nghiệp chính
thức (nguyên gốc là chỉ áp dụng cho khu vực công, nhưng đến năm 1995 đã áp dụng


cho cả khu vực tư), và do đó, như nhiều quốc gia khác, phụ nữ chiếm số đông so với
nam giới trong khu vực kinh tế phi chính thức, điều này có nghĩa là một tỉ lệ lớn lao
động nữ thực tế không được tiếp cận đến hệ thống lương hưu (Ngân hàng phát triển
châu Á, Đánh giá quốc gia về giới của Ngân hàng thế giới ).

Tổng số người được hưởng lương hưu ước tính khoảng 1,6 triệu người trong năm
2006, khoảng 45-47% trong đó là phụ nữ. Những người hưởng lương hưu chiếm
khoảng 7,7% của tổng dân số từ 45 tuổi trở lên (Ngân hàng thế giới, tr. 26-7). Không
cấm làm việc khi đã được hưởng lương hưu, và làm việc khi đã nghỉ hưu là phổ biến
trong nhóm phụ nữ nghỉ hưu, họ làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức, như
các tư vấn cho cơ quan chính thức cũ của họ, hoặc là người laođộng tự do hoặc chủ
kinh doanh. Nhiều phụ nữ về hưu tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp gia đình của
mình, có thể nhận lương hoặc không có lương. Bên cạnh công việc được trả công,
nhiều phụ nữ nghỉ hưu tiếp tục công việc nội trợ không trả lương và chăm sóc trẻ em
cho các thành viên trong gia đình.
Ngoài sự khác biệt trong tuổi nghỉ hưu, còn có sự khác biệt giữa phụ nữ và nam giới
trong cách hệ thống lương hưu được vận hành và trả lương. Về tổng thể, những chính
sách này có xu hướng giảm khoảng cách giới trong lương hưu cho một số phụ nữ, và
theo cách nào đó bù đắp những ảnh hưởng do nghỉ hưu sớm và đóng góp thấp hơn
của phụ nữ, tuy nhiên, điều này không đúng cho tất cả nhóm phụ nữ và nam giới.

Những tác động do khác biệt tuổi hưu và những bất công bằng khác trong hệ thống
lương hưu được chỉ rõ trong Bảng số 3.
Bảng 3. Đặc điểm của nhóm phụ nữ và nam giới hưởng lương hưu giai đoạn

2001 – 2007
Tại tuổi nghỉ hưu (Năm)
Nam giới
Phụ nữ
vị tiền trăm
Lương hưu (đơn
nghìn một tháng)
Nam giới
Phụ nữ
Số tiền đóng góp vào quỹ lương
(đơn vị tiền trăm nghìn một tháng)
Nam giới
Phụ nữ
Thời gian đóng góp vào lương
hưu
Nam giới
Phụ nữ

2001
54.4
57.1
51.8

2002
54.5
56.9
52.2

2003
53.4

55.7
50.4

2004
53.6
55.8
50.7

2005
53.2
55.6
51.8

2006
52.6
54.5
51.1

2007
52.6
54.3
51.1

455
530
388

459
511
413

644
709
584

648
712
588

699
750
669

859
895
831

1,204
1,226
1,184

553
591
514

581
616
547

743

795
691

779
836
723

975
1,048
903

1,159
1,241
1,076

1,220
1,307
1,127

31.2
33.8
28.8

31.7
34.0
29.6

30.8
31.8
29.5

31.0
32.1
29.7

30.9
32.9
29.6

30.3
31.9
29.1

30.1
31.6
28.8


Tỉ lệ đóng góp vào lương hưu so
với lương (%)
Nam giới
Phụ nữ

82.3
89.6
75.4

79.0
82.8
75.5

86.7
89.2
84.5

83.1
85.2
81.3

71.7
71.5
74.0

74.1
72.1
77.2

Thu thập từ : Ngân hàng thế giới, Tuổi nghỉ hưu của phụ nữ ở Việt Nam: Bình đẳng giới và Bền
vững của Quỹ bảo trợ xã hội, 2008, tr. 17.

98.6
93.8
97.0

Bảng này đã đưa ra những kết luận sau đây:

•
Tuổi nghỉ hưu thực sự thấp hơn so với tuổi hưu quy định của nhà nước cho
phụ nữ và nam giới, và giảm ở cả hai nhóm trong quá trình thực hiện nghiên cứu này,
nhưng giảm nhiều ở nam giới. Điều này do sự khác biệt trong tiếp cận chương trình

nghỉ hưu sớm và thực tế là nhiều người lao động nhận được ít lợi ích tăng thêm dù
tham gia dịch vụ dài hơn theo chương trình lương hưu hiện thời.
•
Lương trước khi nghỉ hưu của phụ nữ hưởng lương hưu bằng khoảng 87% so
với nam giới hưởng lương hưu (trung bình trong giai đoạn 7 năm).

•
Lương hưu phụ nữ được hưởng chỉ chiếm khoảng 84% so với lương nam giới
được hưởng, mặc dù tỉ số này đã tăng một cách đáng kể từ năm 2001 đến năm 2007.
Ngoài bất công bằng giới trong lương và lương hưu, những quan ngại lớn hơn về
kinh tế đó là, dựa trên những xu hướng hiện tại, khi phụ nữ có tuổi thọ cao và tỉ lệ
dân số gia tăng chậm, hệ thốnglương hưu không thể duy trì được về lâu dài như với
cách thức hiện thời. Do đó, những phân tích chi tiết trong nghiên cứu gần đây của
Ngân hàng thế giới chỉ ra rằng: “Trong trường hợp hệ thống lương hưu ở Việt Nam,
để đạt được công bằng giới đòi hỏi sự bình đẳng về tuổi nghỉ hưu giữa phụ nữ và
nam giới cũng như một cách thức tính lương hưu mới (Ngân hàng thế giới, tr. 16).”

5.2.Ảnh hưởng của sự khác biệt tuổi hưu lên phụ nữ trong thị trường lao
động

Sự khác biệt về tuổi hưu ảnh hưởng suốt cuộc đời lao động của người phụ nữ ở Việt
Nam, góp phần tạo ra những hình thức phân biệt đối xử chính thức và không chính
thức đối với phụ nữ và ảnh hưởng đến thu nhập, sự thăng tiến, cơ hội đào tạo, và tỉ
lệ phụ nữ có thể đạt đến các vị trí cao cấp trong hệ thống chính phủ, các tổ chức dân
sự và những tổ chức quan trọng khác. Một vài những ảnh hưởng cụ thể:
•
Tuổi nghỉ hưu thấp hơn của phụ nữ dẫn đến việc họ có ít năm làm việc hơn
nam giới, do
đó, lương thấp hơn và ít cơ hội tăng tối đa lương của họ trong sự nghiệp.

•
Tuổi nghỉ hưu thấp của phụ nữ cùng với sự ngắt quãng trong cuộc đời làm việc
của họ, như mang thai, chăm sóc con cái và những trách nhiệm gia đình, đã rút ngắn
cuộc đời lao động của người phụ nữ và cả tiền lương của họ.

•
Những yếu tố này cũng đã ảnh hưởng đến việc đóng góp cho quỹ lương hưu
thấp của phụ nữ - và do vậy ít lợi ích hơn - do thời gian tham gia dịch vụ hạn chế.
Điều này được bù đắp một phần bởi công thức đóng góp có lợi cho phụ nữ.
•
Cơ hội đào tạo cho phụ nữ cũng bị ít đi vì các quy định thường giảm tuổi tham
gia đào tạo cao hơn cho phụ nữ là sau khi 45 tuổi (với nam giới là sau 50 tuổi), do
đó cũng giảm sự tiếp cận của họ tới các vị trí cấp cao.

•
Việc nghỉ hưu sớm cũng dẫn đến phụ nữ ít có cơ hội để được bổ nhiệm vào
các vị trí cấp cao so với nam giới. Theo Ngân hàng thế giới, “khi có một chỗ trống
trong vị trí quản lý và lãnh đạo trong một tổ chức, người quản lý thường xem xét tuổi
tác của các ứng viên bởi người ta trông đợi rằng người được thăng tiến sẽ làm việc
trong vị trí đó trong một thời gian dài (Ngân hàng thế giới, tr. 33).” Các quy định
trong nhiều tổ chức cho thấy rõ sự khác biệt tuổi giữa ứng cử viên nam và nữ trong
bổ nhiệm và thăng tiến trong khu vực công, điều này dẫn đến tình trạng nhiều phụ
nữ có trình độ không được xem xét thăng tiến cho các vị trí lãnh đạo.
•
Thiếu các cơ hội thăng tiến cũng ngăn cản phụ nữ trong việc đạt được mức
cao nhất trong thang lương, điều này không chỉ ảnh hưởng đến lương mà cả lương
hưu của họ.

•

Tuổi nghỉ hưu sớm của phụ nữ dẫn đến việc nhiều chủ lao động phân biệt đối
xử với lao động nữ lớn tuổi bằng việc ép họ nghỉ hưu sớm để thay thế họ bằng công
nhân trẻ hơn với mức lương thấp hơn, hoặc tránh đầu tư vào cải tạo điều kiện làm
việc cho lao động nữ lớn tuổi. Như nghiên cứu về tuổi hưu của Ngân hàng thế giới
chỉ ra (tr.44): “Khi những doanh nghiệp này biết rằng trong tương lai những người
lao động sẽ không có nghỉ hưu sớm ở tuổi 50, họ sẽ cần cải thiện điều kiện làm việc
của họ để phụ nữ vẫn tiếp tục làm việc tốt đến khi họ 55”.

•
Nhìn vào số liệu Điều tra mức sống nhà ở VSSH, một điều rõ ràng là cán bộ
trong khu vực công sẽ mất mát rất nhiều khi họ nghỉ hưu ở tuổi 55. Lương của cán
bộ công chức sẽ đạt cao nhất trong những năm trước khi nghỉ hưu. Mức lương trung
bình mà cán bộ nữ trong khu vực công trong năm 2009 là thấp hơn lương cán bộ nam
giới 7%. Tuy nhiên, trong vòng mười năm gần nhất, sự khác biệt này nhảy lên đến
14%, gây tổn hại đến lương hưu của cán bộ nữ trong tương lai.
Như đã chỉ ra trong bảng số 3, khác biệt về tuổi nghỉ hưu tiếp tục có những tác động
tiêu cực đến phụ nữ sau khi nghỉ hưu, do việc đóng góp của họ thấp hơn trong quá


trình làm việc sẽ dẫn đến việc được hưởng lương hưu hàng tháng thấp hơn. Điều này
sẽ có những ảnh hưởng tiêu cực lên sự thịnh vượng của nền kinh tế cũng như sức
khỏe của phụ nữ lớn tuổi, vì tuổi thọ của họ dài hơn nam giới.
5.3.Những ảnh hưởng xã hội do khác biệt tuổi hưu

Những tác động xã hội từ rào cản phụ nữ tham gia vào vai trò lãnh đạo trong chính
phủ, dịch vụ công và kinh doanh cần phải được quan tâm. Việt Nam đã được đánh
giá có tỉ lệ cao phụ nữ tham gia vào chính trị so với các quốc gia khác trong khu vực,
với khoảng 25% phụ nữ trong Quốc hội. Tuy nhiên, tỉ lệ phụ nữ chỉ chiếm 12% trong
các vị trí Bộ trưởng, 7% vị trí Thứ trưởng, 12% Giám đốc và 8% Phó giám đốc trong
những lĩnh vực dân sự (Sabharwal và Huong, tr. 2). Tỉ lệ phụ nữ trong những vị trí

cấp cao trong những khu vực quan trọng như là giáo dục và tư pháp cũng rất thấp,
và thậm chí cả trong các ngành mà phụ nữ chiếm đa số (Ngân hàng thế giới, Đánh
giá quốc gia về giới, 2006). Bất kỳ nỗ lực để cải thiện những con số này, theo như
Mục tiêu thiên niên kỉ và Chiến lược Quốc gia về sự tiến bộ của phụ nữ sẽ gặp nhiều
khó khăn nếu như tuổi về hưu vẫn duy trì như hiện nay. Theo như Đánh giá quốc gia
về giới của Ngân hàng thế giới (tr 45) chỉ ra rằng: “Phụ nữ có ít cơ hội tiếp cận đến
đào tạo và phát triển kĩ năng sẽ ít có cơ hội tiến đến các vị trí cao, và nhóm phụ nữ
có bằng cấp để cạnh tranh với nam giới trong khu vực công hay các vị trí bầu cử
cũng giảm đi”. Tác động rộng hơn của tình trạng này, nếu không có nhóm đủ đông
phụ nữ trong các vị trí ra quyết định cao cấp, các chính sách và chương trình tiếp tục
được xây dựng và thiết kế từ quan điểm của nam giới mang tính thống trị, bỏ qua
những nhu cầu, ưu tiên và lợi ích của người phụ nữ và dẫn đến những chính sách,
luật pháp và quyết định yếu kém. Sự không cân bằng trong việc ra quyết định tất
nhiên là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau, nhưng hiển nhiên sự không bình đẳng
trong tuổi nghỉ hưu đóng một vai trò quan trọng.
Không chỉ ảnh hưởng đến phụ nữ cao tuổi, nghỉ hưu sớm cũng ảnh hưởng đến sự
phát triển nghề nghiệp và sự phấn đấu của phụ nữ trẻ, đặc biệt là những người tốt
nghiệp đại học. Thêm nữa, do sự chậm chễ tham gia vào thị trường lao động, họ cũng
sẽ có thể bỏ lỡ các cơ hội do việc sinh con và trách nhiệm gia đình. Phân biệt đối xử
(ví dụ như tiếp cận đến đào tạo hay thăng tiến) do việc nghỉ hưu sớm cũng tạo nên
những rào cản trong việc phát triển nghề nghiệp (Ngân hàng thế giới, Đánh giá quốc
gia về giới, 2006).
6. Kết luận và khuyến nghị

Những phân tích trên đã hỗ trợ kết luận rằng, từ quan điểm CEDAW và quyền con
người của phụ nữ, sự khác biệt về tuổi hưu cho phụ nữ là sự không thể biện hộ được
và nên bị xóa bỏ. Phần này cũng đưa ra những thảo luận trong việc hỗ trợ thay đổi


chính sách này và đưa ra những điểm chính trong lộ trình chấm dứt sự phân biệt đối

xử giới trong hệ thống nghỉ hưu.
1.1.

Các trường hợp chấm dứt sự khác biệt dựa trên cơ sở giới

Nhìn chung, có trường hợp rất cụ thể để chấm dứt sự khác biệt giới trong tuổi nghỉ
hưu. Những luận cứ chính ủng hộ quan điểm này bao gồm:

•
Bình đẳng giới và quyền con người của phụ nữ: từ quan điểm CEDAW, sự
khác biệt về tuổi nghỉ hưu là một dạng phân biệt đối xử với phụ nữ, và điều này cũng
dẫn đến những dạng phân biệt đối xử mang tính gián tiếp khác. Sự khác biệt về tuổi
nghỉ hưu làm xâm phạm quyền bình đẳng làm việc của phụ nữ, đến những cơ hội
việc làm như nhau, đến đào tạo và đến sự đảm bảo công việc, và do đó, xâm phạm
những tiêu chuẩn cơ bản nhất của bình đẳng thực chất được đề cập trong CEDAW.
•
Vấn đề thanh toán lương hưu: Thanh toán lương hưu cho phụ nữ nghỉ hưu sớm
có thể sẽ trở nên khó khăn và khó khăn hơn nữa trong tương lai, đặc biệt khi một số
lượng lớn người lao động trong khu vực tư nhân tham gia vào hệ thống này. Theo
Ngân hàng thế giới “Từ quan điểm chặt chẽ về tài chính, công bằng giới trong hệ
thống lương hưu nên thúc đẩy tăng tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ (Ngân hàng thế giới, tr
37)”. Một mặt khác, tăng tuổi nghỉ hưu cho phụ nữ cũng tăng cường khả năng tài
chính vững mạng cho hệ thống thông qua việc tăng đóng góp của họ cho hệ thống
này và giảm số năm họ được nhận tiền lương hưu.

•
Trả lương một cách công bằng: Tuổi nghỉ hưu sớm của phụ nữ dẫn đến khoảng
cách thu nhập giữa phụ nữ và nam giới trong thời gian làm việc và sau khi nghỉ hưu.
Làm việc lâu hơn cho phép phụ nữ có mức lương cao hơn, đóng góp nhiều hơn vào
quỹ lương hưu, và do đó, họ có thể có được tiền lương hưu công bằng hơn sau khi

nghỉ hưu.
•
Các hình thức phân biệt đối xử thứ cấp: Nghỉ hưu sớm tạo ra những rào cản
cho phụ nữ đạt được các vị trí ra quyết định trong chính phủ, các cơ quan nhà nước
và khối tư nhân. Nghỉ hưu bình đẳng sẽ chấm dứt sự bất công bằng này và cho phép
phụ nữ cạnh tranh với nam giới trên một sân chơi công bằng. Điều này liên quan trực
tiếp đến phụ nữ trong chính phủ và khoa học.
•
Ảnh hưởng xã hội: Nghỉ hưu sớm cho phụ nữ dẫn đến những tổn thất trong xã
hội về một nhóm cán bộ có kinh nghiệm và kĩ năng, và tạo ra những rào cản để đạt
được sự tham gia bình đẳng của phụ nữ trong những vị trí ra quyết định. Và cùng với
đó, những phụ nữ trẻ và được đào tạo sẽ được hưởng lợi từ việc chấm dứt sự khác
biệt về giới và điều này sẽ cải thiện triển vọng công việc và giúp họ cạnh tranh hơn
trong thị trường lao động về lâu dài. Nghiên cứu cho thấy rằng tăng tuổi nghỉ hưu


cho phụ nữ lớn tuổi sẽ không ảnh hưởng đến lao động của thanh niên bởi đó là hai
phân đoạn thị trường lao động khác biệt.

•
Vị thế quốc tế của Việt Nam: Nghỉ hưu sớm cho phụ nữ là một biện pháp trong
giai đoạn trước của Việt Nam. Khi môi trường kinh tế và xã hội đã thay đổi, các biện
pháp bảo vệ sẽ không còn hợp lý nữa, và hệ thống hưu cần phải được thay đổi để
theo kịp với các nước Đông Nam Á, Đông Á và các nước thuộc khối OEDC.
Trong khi các lý lẽ ủng hộ việc chấm dứt sự khác biệt giới trong tuổi nghỉ hưu là rất
thuyết phục, vẫn có những cản trở trong việc đưa ra những thay đổi chính sách ở các
quốc gia khác đã được thực hiện được điều này. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra một tỉ lệ
lớn ở khu vực công (phụ nữ và nam giới) và người lao động khi được thăm dò ý kiến
vẫn mong muốn được duy trì tuổi nghỉ hưu sớm (“Hội thảo thảo luận về tuổi nghỉ
hưu sớm cho phụ nữ”). Một số nhóm người lao động không được hưởng lợi hoặc có

thể bị ảnh hưởng tiêu cực bởi cuộc cải cách này. Những khía cạnh này sẽ có thể được
nghiên cứu hơn thông qua các cuộc tham vấn công chúng, và cần được cân nhắc
nhằm xây dựng một hệ thống có thể giải quyết những quan tâm chính sách của các
nhóm khác nhau và hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực. Cùng lúc đó, cần có các chiến
dịch nâng cao nhận thức của người dân về lý do, lợi ích (các chi phí tiềm năng) của
cuộc cải cách.
6.1. Các khía cạnh cho các chính sách và luật pháp khác

Sự thay đổi trong tuổi nghỉ hưu sẽ có tác động đến nhiều chính sách và luật pháp,
trong đó có Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và những luật, quy định và chính
sách khác quy định việc bổ nhiệm, thăng tiến, tiếp cận đào tạo…. Do đó, cần sà soát
tổng thể tất cả các văn bản pháp luật liên quan từ quan điểm bình đẳng giới và quyền
con người của phụ nữ để đảm bảo sự thống nhất trong việc cải cách tuổi hưu.
6.2. Khuyến nghị và lộ trình để chấm dứt phân biệt đối xử trong tuổi nghỉ hưu

Phần này đề xuất những hoạt động nhằm chấm dứt sự khác biệt giới trong tuổi nghỉ
hưu nhằm đạt được bình đẳng giới thực chất, những lý do kinh tế để đảm bảo khả
năng chi trả của hệ thống lương hưu; và cũng bởi vì Việt Nam là một quốc gia có thu
nhập trung bình và cần theo kịp với khu vực và thế giới. Những lựa chọn chính sách
chi tiết không nằm trong phạm vi của bài viết này và đã được đề xuất ở các bài khác,
ví dụ như xuất bản của Ngân hàng thế giới về Tuổi nghỉ hưu của phụ nữ ở Việt Nam:
Bình đẳng giới và Sự bền vững của Quỹ Bảo hiểm xã hội¸ năm 2008.
•
Chính phủ nên bắt đầu cải cách sự khác biệt trên cơ sở giới trong tuổi nghỉ
hưu.


•
Cuộc cải cách nên được thực tiện dần dần và theo hướng tăng lên nhằm mở
rộng tác động lên những nhóm lần lượt nghỉ hưu, và tạo điều kiện cho nhóm người

sắp nghỉ hưu và chủ lao động có thời gian điều chỉnh.

•
Cuộc cải cách cũng cần phải được đi kèm với nền giáo dục mang tính nhạy
cảm giới và các chiến dịch nâng cao nhận thức để thông tin cho người dân về lợi ích
(và những chi phí tiềm năng) của cải cách. Các hành động hay chiến dịch thông tin
nên dựa trên các nguyên tắc chống lại sự phân biệt đối xử của CEDAW và Luật bình
đẳng giới.
•
Cần xây dựng một lộ trình cho việc bình đẳng hóa tuổi hưu trong đó bao gồm
phần chương trình lớn cho công luận, nhằm nâng cao nhận thức cán bộ chính phủ,
người chủ lao động trong khu vực tư nhân và công chúng nói chung về những lý do
thay đổi chính sách.

•
Cần có chính sách đặc biệt cho người lao độngcó thể bị bất lợi trong cuộc cải
cách này. Một nhóm đã được xác định trong nhiều nghiên cứu là nhóm phụ nữ tàn
tật, những người mà trong hệ thống hiện tại có lựa chọn nghỉ hưu cho người tàn tật
từ tuổi 45. Hầu hết các khuyến nghị chính sách đề xuất duy trì sự lựa chọn này.

•
Chính phủ cần giám sát những tác động của cuộc cải cách đến những nhóm
lao động nữ khác nhau và đảm bảo đưa ra các biện pháp giảm nhẹ để giải quyết
những tác động
tiêu cực.