Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may hòa thọ đông hà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.64 MB, 124 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TẾ
H
U
Ế
LÊ ANH PHONG
IN
H
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
C
K
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ -
Đ
Ạ
IH
Ọ
ĐÔNG HÀ
TR
Ư
Ờ
N
G
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
HUẾ, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội dung
nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một học vị
khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
Quảng Trị, ngày
tháng
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Tác giả luận văn
i
Lê Anh Phong
năm 2018
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài sự nổ lực cố
gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo ở Trường Đại học
Kinh tế Huế và các thầy cô giáo khác đã từng giảng dạy, đã nhiệt tình giúp đỡ cho tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Kinh tế phát triển, Phòng Đào tạo Sau đại học –
Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi nhiều mặt trong suốt thời gian học tập và nghiên
cứu khoa học tại trường.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS. Nguyễn Tài
Ế
Phúc là người trực tiếp hướng dẫn đã dày công chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
H
U
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
TẾ
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty May Hòa Thọ - Đông Hà,
H
các bạn bè đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi
IN
rất nhiều trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
K
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn rằng luận văn sẽ không tránh
Ọ
C
khỏi những khiếm khuyết. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp, các cá
IH
nhân có quan tâm đến vấn đề này góp ý cho tôi để luận văn được hoàn thiện hơn.
Đ
Ạ
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã luôn động
G
viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
TR
Ư
Ờ
N
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Quảng Trị, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Lê Anh Phong
ii
năm 2018
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DN
Doanh nghiệp
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
KHCN
Khoa học công nghệ
KTXH
Kinh tế xã hội
NNL
Nguồn nhân lực
NLĐ
Người lao động
SL
Số lượng
SP
Sản phẩm
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
CNH,HĐH
iii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : LÊ ANH PHONG
Chuyên ngành
: QUẢN LÝ KINH TẾ
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
sản xuất các sản phẩm may mặc như áo quần bảo hộ lao động, áo jacket... Công ty
luôn xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp
mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh tranh
nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Từ năm 2014, công ty mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh và tuyển dụng thêm nhiều lao động. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và
nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết
hơn bao giờ hết. Vì vây, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà"
2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá
một số hoạt động liên quan tình hình thực trạng của công ty về công tác đào tạo nguồn
nhân lực. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định
lượng được sử dụng thông qua khảo sát các hoc viên đã tham gia các lớp đào tạo, hiện
đang là người lao động trong công ty bằng bảng hỏi đã thiết kế dựa trên kết quả nghiên
cứu định tính. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công cụ thống kê trong SPSS để xử
lí số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu:
Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng tình hình
hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực, đề tài còn đánh giá được một số tiêu
chí liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc phỏng vấn trực
tiếp180 người học bằng phiếu điều tra. Có 05 nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà, trong đó nhân tố Nội dung,
chương trình và Sự quan tâm, hỗ trợ là 2 nhân tố có tác động mạnh nhất. Từ kết quả
nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong tương lai.
iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan ....................................................................................................................i
Lời cảm ơn .......................................................................................................................ii
Danh mục các chữ cái viết tắt ........................................................................................ iii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ...................................................................iv
Mục lục ............................................................................................................................ v
Danh mục các bảng, biểu................................................................................................ix
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ........................................................................................... x
PHẦN 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
H
U
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 2
TẾ
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 2
H
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2
IN
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
K
4.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu ...................................................................... 3
Ọ
C
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu ....................................................................... 4
IH
4.3. Phương pháp phân tích ............................................................................................. 4
Đ
Ạ
5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................... 4
G
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 5
TR
Ư
Ờ
N
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ......................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 6
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 6
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực................................................................ 8
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............................... 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................... 10
1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo.............................................................. 13
1.2.3. Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo ................................. 15
v
1.2.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc .............................................................. 16
1.2.3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc ....................................................... 18
1.2.4. Công tác tổ chức thực hiện đào tạo ..................................................................... 20
1.2.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................... 22
1.2.6. Chính sách đối với người đào tạo ........................................................................ 24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 24
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ...................................................................... 25
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................................. 26
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................................... 28
Ế
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................. 29
H
U
1.4.1. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................... 29
TẾ
1.4.2. Đối với người lao động........................................................................................ 30
H
1.5. Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp31
IN
1.5.1. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế
K
giới ................................................................................................................................. 31
Ọ
C
1.5.2. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may
IH
ở Việt Nam .................................................................................................................... 33
Đ
Ạ
1.5.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở công ty may Hòa Thọ ......... 35
G
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TR
Ư
Ờ
N
TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ ....................................................... 36
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà ................................... 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 36
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà .............. 38
2.1.3.1. Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty .................................................... 38
2.1.3.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ......................................................... 39
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà......................... 41
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà ... 44
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 44
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 46
vi
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 47
2.2.4. Xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo ................................ 50
2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực................................ 52
2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy ............................................... 54
2.2.7. Thực hiện đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................... 55
2.2.8. Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo ............................................................ 55
2.2.9. Đánh giá kết quả sau đào tạo nguồn nhân lực ...................................................... 56
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may
Hòa Thọ - Đông Hà ....................................................................................................... 58
Ế
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra. ........................................................................................ 58
H
U
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được phân tích ............................... 60
TẾ
2.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ............. 62
H
2.3.4. Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ........................... 66
IN
2.3.5. Đánh giá của các đối tượng điều tra về các nhân tố tác động đến công tác đào tạo
K
nguồn nhân lực .............................................................................................................. 70
Ọ
C
2.3.5.1. Đánh giá về nhân tố nội dung, chương trình đào tạo ....................................... 70
IH
2.3.5.2. Đánh giá về nhân tố sự quan tâm, hỗ trợ .......................................................... 71
Đ
Ạ
2.3.5.3. Đánh giá về nhân tố hình thức, phương pháp đào tạo ...................................... 73
G
2.3.5.4. Đánh giá về nhân tố cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ........................................ 74
TR
Ư
Ờ
N
2.3.5.5. Đánh giá về nhân tố đội ngũ giáo viên giảng dạy ............................................ 75
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ Đông Hà......................................................................................................................... 76
2.4.1. Các kết quả đạt được ........................................................................................... 76
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 77
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ ................................. 79
3.1. Định hướng, mục tiêu về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty................ 79
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty may Hòa
Thọ - Đông Hà ............................................................................................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 80
vii
3.2.2. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo ............................... 82
3.2.3. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo ...... 83
3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................................... 85
3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo ..................................................... 87
3.2.6. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.................................... 87
3.2.7. Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo .................................................. 89
3.2.8. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ........................ 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 92
1. Kết luận...................................................................................................................... 92
Ế
2. Kiến nghị ................................................................................................................... 93
H
U
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 95
TẾ
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 96
H
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
IN
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn
Bản nhận xét của Phản biện 2
IH
Bản Giải trình chỉnh sửa luận văn
Ọ
C
K
Bản nhận xét của Phản biện 1
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
Bản Xác nhận hoàn thiện luận văn
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald KirPatrick .................... 22
Bảng 2.1:
Tình hình vốn và nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ........... 38
Bảng 2.2:
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ............ 39
Bảng 2.3:
Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ........ 43
Bảng 2.4:
Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm............................................... 45
Bảng 2.5:
Bảng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty ................................. 47
Bảng 2.6:
Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty qua các năm ................ 49
Bảng 2.7:
Các phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2014 - 2017........................... 51
Bảng 2.8:
Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của công ty qua các năm ................ 53
Bảng 2.9:
Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2017 .................. 54
Bảng 2.10:
Kết quả đào tạo giai đoạn 2014 - 2017 .................................................... 56
Bảng 2.11:
Kết quả xếp loại của các học viên tại các trung tâm dạy nghề ................ 57
Bảng 2.12:
Kết quả thi nâng bậc của người lao động sau khi đào tạo ....................... 58
Bảng 2.13:
Đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra........................................................... 59
Bảng 2.14:
Các thông số về độ tin cậy (Reliability Statistics) ................................... 60
Bảng 2.15:
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với các tiêu chí nghiên cứu61
Bảng 2.16:
Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO (KMO and Bartlett's Test) .... 63
Bảng 2.17:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
may Hòa Thọ - Đông Hà ......................................................................... 64
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Bảng 1.1.
Bảng 2.18:
Kết quả đánh giá độ giải thích của mô hình nghiên cứu ......................... 67
Bảng 2.19:
Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................ 67
Bảng 2.20:
Kết quả phân tích hồi quy đa biến ........................................................... 68
Bảng 2.21:
Mức độ đánh giá về nhân tố nội dung, chương trình đào tạo .................. 71
Bảng 2.22:
Mức độ đánh giá về nhân tố sự quan tâm, hỗ trợ .................................... 72
Bảng 2.23:
Mức độ đánh giá về nhân tố hình thức, phương pháp đào tạo ................ 73
Bảng 2.24:
Mức độ đánh giá về nhân tố cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ................... 74
Bảng 2.55.
Mức độ đánh giá về nhân tố đội ngũ giáo viên giảng dạy ....................... 75
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1.
Mô hình hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp [9] ....................................... 9
Hình 1.2.
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo [9] ..................................................... 12
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty may Hòa Thọ - Đông Hà ...................................... 37
x
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực
cạnh tranh ngày càng cao. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của
doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm.
Trong nền kinh tế hiện đại, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng
U
Ế
định, là yếu tố quyết định sự thành bại của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Cùng
H
với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người đòi hỏi
TẾ
phải được nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy
IN
H
nhiên trình độ của lao động nước ta hiện nay vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được
K
những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều. Vì vậy,
Ọ
IH
thực hiện tốt công việc của mình.
C
hiện nay các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp người lao động
Ạ
Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
Đ
sản xuất các sản phẩm may mặc như áo quần bảo hộ lao động, áo jacket... Công ty
N
G
luôn xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp
TR
Ư
Ờ
mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh tranh
nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Từ năm 2014, công ty mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh và tuyển dụng thêm nhiều lao động. Chính vì vậy nhu cầu đào
tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và
cần thiết hơn bao giờ hết. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực
cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Từ thực tế trên, trên phương diện là người quản lý của công ty với mong muốn nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực của
1
công ty nói riêng, để công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông
Hà đạt hiệu quả tốt hơn nữa, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà" làm luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ với mục đích góp phần giải quyết những vấn đề trên nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty May Hòa Thọ - Đông Hà, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
U
Ế
nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
H
2.2. Mục tiêu cụ thể
TẾ
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân
H
lực trong các doanh nghiệp
K
C
Hòa Thọ - Đông Hà trong những năm qua.
IN
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May
Ọ
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
IH
công ty May Hòa Thọ - Đông Hà trong thời gian tới.
Đ
Ạ
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
G
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến
TR
Ư
Ờ
N
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
+ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 – 2017;
Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2017
nhằm làm rõ các nội dung mà mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Các giải pháp đề xuất áp
dụng cho thời gian tới.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu
- Tài liệu, số liệu thứ cấp
Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau trong
các Báo cáo của công ty như Báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo
tình hình đào tạo nhân lực... Ngoài ra tài liệu thứ cấp còn được thu thập từ các trường đại
học, Viện nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành, Internet...Các
dữ liệu này được sưu tầm, đọc, phân tích và trích dẫn đầy đủ.
Ế
- Dữ liệu sơ cấp
H
U
Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn người lao động đang làm
TẾ
việc tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà để tìm hiểu sự đánh giá của người lao động đối
H
với hoạt động đào tạo tại công ty.
IN
Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với các cán bộ quản lý, nhân
K
viên và người lao động đang làm việc tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. Do đó, tác giả sẽ
Ọ
C
tập trung vào các đối tượng đã qua quá trình đào tạo của công ty, đây là các đối tượng được tiếp
IH
xúc, thực tế với quá trình tổ chức đào tạo nên sẽ có những hiểu biết cụ thể và kết quả trả lời
Đ
Ạ
khảo sát của họ sẽ chính xác hơn. Theo số liệu cung cấp của phòng tổ chức lao động trong
G
khoảng thời gian 3 năm từ 2014 – 2016 có hơn 1000 lượt người được đào tạo, do đó tác giả sẽ
TR
Ư
Ờ
N
căn cứ vào danh sách các đối tượng đã qua đào tạo để tiến hành chọn mẫu khảo sát.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống kê 2005) thì số quan sát (kích thước mẫu) cho phân tích nhân tố EFA
ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. [10]
Đề tài tác giả nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA với số
lượng biến là 24 biến, Như vậy, số mẫu tối thiểu được xác định là: 24*5=120 mẫu. Để
đảm bảo tính khách quan, tác giả tiến hành điều tra trên 200 đối tượng, trong đó tập trung chủ
yếu là các đối tượng lao động trực tiếp, tiếp theo là các cán bộ quản lý và nhân viên văn
phòng. Các đối tượng được lựa chọn ngẫu nhiên từ danh sách của phòng tổ chức lao động,
tuy nhiên được phân theo tiêu chí đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa số lao động trực tiếp và gián tiếp
3
ở các phòng ban và phân xưởng. Số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp do đó tác giả sẽ điều
tra khoảng 10%, còn lại là lao động trực tiếp tại các phân xưởng. Số phiếu thu về là 188
phiếu, sau khi nhập dữ liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì số phiếu khảo sát hợp lệ để
dùng xử lý số liệu là 180 phiếu.
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu
Thông tin, dữ liệu thứ cấp được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống
hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài.
Dữ liệu khảo sát người lao động từ các phiếu điều tra được kiểm tra, phát hiện sai
U
H
được xử lý phân tích kết hợp giữa phần mềm EXCEL, SPSS.
Ế
sót nhầm lẫn, được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ ở phần mềm EXCEL, SPSS, sau đó
TẾ
4.3. Phương pháp phân tích
H
- Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ tăng
IN
trưởng, phát triển, các chỉ tiêu cơ cấu và phân tổ các số liệu theo một số tiêu thức nghiên cứu.
K
- Phương pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá
Ọ
C
(EFA), phân tích hồi quy,... được sử dụng để phân tích dữ liệu sơ cấp.
IH
- Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý,
Đ
Ạ
tổ trưởng, chuyền trưởng phó các phân xưởng trong công ty được tổng hợp lại để rút ra
G
những kết luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về những vấn đề đã được thảo luận
TR
Ư
Ờ
N
nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
- Phương pháp phân tích hồi quy, phân tích nhân tố
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của đề tài được thiết kế
gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ Đông Hà.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
May Hòa Thọ - Đông Hà.
4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy
Ế
nhiên quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tuỳ theo
H
U
mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực,
TẾ
có thể nêu ra một số quan điểm:
H
- Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia
IN
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
C
K
quá trình lao động. [4]
IH
Ọ
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (DN): Nguồn nhân lực được hiểu là
Ạ
toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
Đ
động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong
N
G
các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. [9]
TR
Ư
Ờ
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm nguồn nhân
lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là toàn bộ lao động trong nền kính tế quốc dân.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể
lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một
cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó.
5
Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện
phát triển nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức phải có
một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển
chung của xã hội.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định
và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đó là quá
Ế
trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới
H
U
trong một thời gian thích hợp.
TẾ
Từ đó ta thấy đào tạo là hoạt động là cho con người trở thành người có năng lực theo
H
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện
IN
các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
C
K
Đào tạo còn được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết của nhân viên, dựa
Ọ
trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan. Điều này
IH
thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc một
Đ
Ạ
thái độ cụ thể.
N
G
Như vậy, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể hiểu là: Đào tạo nguồn nhân
TR
Ư
Ờ
lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang
bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện
được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ. [11]
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp, nó là
động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế, việc
tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các doanh nghiệp làm cho yếu tố con người
được cải thiện, nâng cao về mọi mặt. Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp
6
ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất,
chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp. Có
thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tào nguồn nhân lực như sau: [11]
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề
về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
U
Ế
mang lại những lợi ích sau:
TẾ
H
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
H
+ Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những
IN
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được.
C
K
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
IH
Ọ
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Đ
Ạ
+ Giảm bớt tai nạn lao động.
G
+ Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của
thế.
TR
Ư
Ờ
N
doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. [11]
- Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại
nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người
lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn
góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
7
+ Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động.
+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ
sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc. [11]
- Đối với xã hội: Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở
U
Ế
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
H
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực
H
IN
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
TẾ
thúc đẩy nền kinh tế phát triển. [11]
K
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Ọ
C
Thứ nhất, Con người hoàn toàn có khả năng phát triển. Mọi người trong một tổ chức
Đ
Ạ
tăng trưởng của doanh nghiệp.
IH
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững được sự
G
Thứ hai, Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể
TR
Ư
Ờ
N
khác với người khác và có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
với nhau. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu
cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo
nguồn nhân lực là một trong những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả nhất. [9]
8
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Giai đoạn đánh giá
nhu cầu đào tạo
Giai đoạn
đánh giá
Giai đoạn thiết kế
và triển khai
Xây dựng tiêu chuẩn để
đánh giá kết quả đào tạo
- Những phản ứng
- Việc học tập
- Thay đổi hành vi
U
Ế
Phân tích nhu cầu
- Phân tích doanh nghiệp
- Phân tích công việc
- Phân tích con người
Mục tiêu đào tạo
Đối tượng đào tạo
H
TẾ
H
Lựa chọn cách đánh giá
C
K
IN
Xây dựng nội dung
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Ạ
IH
Ọ
Thiết kế môi trường học tập để đào tạo
N
G
Đ
Triển khai đào tạo
TR
Ư
Ờ
Đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo
Hình 1.1. Mô hình hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp [9]
Mục tiêu của giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo là thu nhập thông tin để xác định
xem việc đào tạo có cần thiết trong doanh nghiệp hay không. Xác định rõ nơi nào trong
doanh nghiệp cần, loại đào tạo nào cần và nên giảng dạy kiến thức, kỹ năng hoặc đặc
điểm nào. Thông tin được thu nhập bằng cách hướng dẫn 03 cấp độ phân tích: cấp tổ
chức, công việc, cá nhân.
9
Mục tiêu trong giai đoạn triển khai việc đào tạo là rút ra các mục tiêu của chương
trình đào tạo, thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu. Điều này có
nghĩa là các nhà đào tạo phải chú ý đến các vấn đề học tập phù hợp theo đặc điểm của học
viên người lớn và nguyên tắc học tập; đồng thời cũng phải chú ý triển khai những tài liệu
và kỹ thuật đào tạo để sử dụng cho chương trình. Sau khi thiết kế và lựa chọn môi trường
đào tạo phù hợp thì tiến hành đào tạo.
Mục tiêu của giai đoạn đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả
trong việc đáp ứng những mục tiêu, tiêu chuẩn đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giá
U
Ế
yêu cầu phải xem xét được: phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem
H
họ đã học tập được gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi đào tạo,
TẾ
cho thấy những kết quả của tổ chức. Phải thực hiện việc lựa chọn cả những tiêu chuẩn
IN
H
trước khi tiến hành đào tạo, nhằm đảm bảo đánh giá việc đào tạo một cách đúng đắn.
K
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Ọ
C
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
IH
tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người.
Đ
Ạ
Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu cầu đào
G
tạo của các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn. Nhưng đây là công việc không thể
TR
Ư
Ờ
N
thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ
không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo
đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến các phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn
thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của doanh nghiệp, kết
quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng
cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc
10
được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà
nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào
đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại.
- Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công
việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người
nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản họ “không muốn
làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến
hành xác định nhu cầu cần đào tạo. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển
U
Ế
đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất
H
định về kiến thức cần có của người lao động để bổ sung cho tương lai. Như đã biết
TẾ
chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung, chương trình đào
H
tạo. Vì vậy, phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo
K
IN
ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
C
- Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các phân
Đ
Ạ
a. Phân tích doanh nghiệp
IH
Ọ
tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
G
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua số lượng, hiệu
TR
Ư
Ờ
N
quả công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc... Khi tiến hành đánh giá hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp sẽ nhận biết được những vấn đề có thể cải thiện bằng đào
tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của doanh nghiệp để đưa ra những loại
hình chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để
đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực.
b. Phân tích công việc
Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc
mới được thực hiện lần đầu đối với họ.
11
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc
Dự kiến những yêu cầu đối với nhân trong công việc
Làm tốt
Chuẩn bị
cho
tương lai
Do không
muốn làm
Do không
biết làm
K
IN
H
TẾ
- Không biết phải làm
công việc đó
- Không có điều kiện
để làm
- Do hậu quả của các
hành động khác
C
Chính sách nhân sự:
- Chính sách bố trí
lao động
- Chính sách lương
- Chính sách khen
thưởng
- Không đủ trình độ
trong khi biết phải làm
gì
- Có đủ điều kiện và
hiệu quả của các hoạt
động khác tốt hơn
Ạ
IH
Ọ
Chuẩn bị
cho
tương lai
H
U
Ế
Chưa đặt
vấn đề về
đào tạo
Công việc thực hiện kém hiệu quả
Thải hồi
ĐÀO TẠO
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Tái bố trí công
việc cho
phù hợp
Có khả năng
đào tạo được
Phí tổn lớn
Phí tổn
hợp lý
Hình 1.2. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo [9]
c. Phân tích nhân viên
Xem xét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của người nhân viên. Nó cho thấy người
nhân viên nào cần phải được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết
12
được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên đòi
hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Người đào
tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn
một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc
cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng
nhân viên cần được cân nhắc.
1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những
U
Ế
kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó. Việc xác định
TẾ
H
mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên mà không thể thiếu nhất là trong
giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù
IN
H
hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách
K
khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác,
C
khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó người lao động cần
IH
Ọ
có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có
Ạ
được tiêu chuẩn nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự
Đ
khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai
N
G
khác đối với công việc một cách tối đa.
TR
Ư
Ờ
Từ đó chúng ta thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị. Mục tiêu đào tạo
phải được nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được. Nó
phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực
hiện công việc sau quá trình đào tạo. Các mục tiêu đào tạo cụ thể có khả năng đạt được,
đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả
thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ
năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học
viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
13
- Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của
đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản,
tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối
tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối tượng đào tạo được chia thành hai nhóm:
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán bộ lãnh
U
Ế
đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo
TẾ
H
trong tương lai).
H
Thứ hai là lao động trực tiếp. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên.
IN
Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo.
C
K
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào
IH
Ọ
tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.
Ạ
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo cần phải
Đ
được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được.
N
G
Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng
TR
Ư
Ờ
phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo. Các chương trình đào tạo
có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của
học viên.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công
tác đào tạo.
Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nâng
cao trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình
độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành. Thoả mãn nhu
cầu phát triển cho nhân viên. Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích
14
