Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty may Scavi - Huế

1 of 128.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiên luận văn này đã
được cảm ơn và thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Lê Thị Thùy Trang

i

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


2 of 128.

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết
hợp kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với nỗ lực cố gắng của bản thân
Để hoàn thành luận văn này, tôi kính gởi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám
hiệu, các Thầy Cô trường Đại Học Kinh Huế tế đã trang bị cho tôi những kiến thức
quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt tôi xin cảm ơn thầy PGS.TS Hoàng Hữu Hòa,

Ế

người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn, đưa ra những đánh

U

giá xác đáng giúp tôi hoàn thành luận văn này.

́H

Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các cán bộ nhân viên

TÊ

công ty may Scavi - Huế đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc
khảo sát công nhân viên, tìm kiếm các nguồn thông tin quý báu cho việc hoàn thành

H

luận văn.

IN

Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người than đã động viên, khích lệ
tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

K

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những

̣C

khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự đóng góp chân thành của Quý Thầy, Cô giáo;

O

đồng chí và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

̣I H

Xin chân thành cảm ơn!

Đ
A

Tác giả luận văn

Lê Thị Thùy Trang

ii

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


3 of 128.

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: LÊ THỊ THÙY TRANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2012 - 2014
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY SCAVI -HUẾ.
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu

U

mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng

́H

cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng
lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh

TÊ

nghiệp. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực
hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi... tuy

H

vậy, các công ty vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên và công ty may

IN

xuất khẩu Scavi - Huế cũng không phải là ngoại lệ.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty may Scavi không còn gắn bó

K

với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

̣C

viên đối với công ty?

Xuất phát từ thực tế đang diễn ra tại công ty này và nhận thức được tầm quan

O

trọng phải giữ chân nhân viên, tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến

̣I H

lòng trung thành của người lao động tại công ty may Scavi - Huế” làm luận văn
thạc sĩ của mình.

Đ
A

2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ

cấp; phương pháp xử lý, tổng hợp số liệu được tiến hành trên phần mềm Excel, EPSS;
phương pháp thống kê mô tả, phân tích và so sánh.
3. Kết quả nghiên cứu
Luận văn đi sâu phân tích cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu; đánh giá thực
trạng nhân lực của công ty, trong đó đi sâu phân tích từng nhân tố tác động đến lòng
trung thành của người lao động. Trên cơ sở đó, luận văn đã kiến nghị, đề xuất một số
giải pháp để tăng cường lòng trung thành của người lao động.

iii

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


4 of 128.

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
An toàn vệ sinh lao động

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ - công nhân viên

CP

Cổ phần

ĐVT

Đơn vị tính

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

HC- NS

Hành chính - Nhân sự

IT

Bộ phận Công nghệ thông tin

KCS

Công nhân kiểm tra chất lượng sản phẩm

KH - XNK

Kế hoạch - xuất nhập khẩu

MS

Bộ phận Thương Mại

NPL

Nguyên phụ liệu

U

́H

TÊ

H

IN

K

Lao động
Phòng cháy cháy nổ
Số thứ tự

USD

Đô la Mỹ

VSLĐ

Vệ sinh lao động

Đ
A

STT

̣I H

O

̣C

LĐ
PCCN

Ế

ATVSLĐ

iv

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


5 of 128.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên.....................................................................................13
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động tại công ty may Scavi - Huế giai đoạn 2011 - 2013.....43
Bảng 2.2: Tình hình tài sản, nguồn vốn của ty may Scavi - Huế giai đoạn 2011 - 2013...........46
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của ty may Scavi - Huế năm2011 - 2013..................48
Bảng 2.4: Hệ số thưởng qua các năm 2011-2013............................................................................51

Ế

Bảng 2.5: Kiểm định độ tin cậy tổng thể của các biến điều tra......................................................60

U

Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về yếu tố lương ...............................................................61

́H

Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc .............................61

TÊ

Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về yếu tố đồng nghiệp....................................................62
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về yếu tố khen thưởng....................................................63

H

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về yếu tố phúc lợi .........................................................64

IN

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................65
Bảng 2.12: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO...................................................................66

K

Bảng 2.13:Phân tích nhân tố (Factor Analysis)................................................................................67

̣C

Bảng 2.14 : Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người LĐ....................................69

O

Bảng 2.15: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình.......................................................................70

̣I H

Bảng 2.16: Kiểm định Anova về sự phù hợp của mô hình............................................................71
Bảng 2.17: Kiểm định tính độc lập của sai số ..................................................................................72

Đ
A

Bảng 2.18: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến............................................................................72
Bảng 2.19: Kết quả hồi quy ................................................................................................................73
Bảng 2.20: Kiểm định Independent Samples Test ..........................................................................77
Bảng 2.21: Kiểm định Anova về sự khác biệt về độ tuổi, công việc, mức thu nhập, thời gian
làm việc..................................................................................................................................................77
Bảng 2.22: Kiểm định Anova về sự khác biệt của các biến độc lập đối với các nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động.............................................................................78
Bảng 2.23: Đánh giá của người lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng ...................................79

v

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


6 of 128.

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ....................................................................... 11
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 32
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý của công ty may Scavi - Huế........................... 39
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 52

Ế

Hình 2.2: Biểu đồ mẫu phân theo Giới tính ............................................................. 55

U

Hình 2.3: Biểu đồ mẫu phân theo Nhóm tuổi .......................................................... 56

́H

Hình 2.4: Biểu đồ mẫu phân theo Công việc ........................................................... 56

TÊ

Hình 2.5: Biểu đồ mẫu phân theo Mức thu nhập ..................................................... 57
Hình 2.6: Biểu đồ mẫu phân theo Thời gian làm việc ............................................. 58

H

Hình 2.7: Biểu đồ mẫu phân theo trình độ học vấn ................................................. 59

IN

Hình 2.8: Mô hình các nhân tố tác động đến lòng trung thành của người lao động tại

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

công ty Scavi - Huế................................................................................... 74

vi

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


7 of 128.

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN.................................................................................................................iii
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................................................vi

Ế

MỤC LỤC ............................................................................................................................................vii

U

PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................................1

́H

1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1

TÊ

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu chung.........................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

H

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2

IN

1.3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu..........................................................................2

K

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3

̣C

1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3

O

1.4.2 Phương pháp xử lý, tổng hợp ...................................................................................3

̣I H

1.4.3 Phương pháp phân tích số liệu..................................................................................3
1.4.4 Phương pháp chuyên gia...........................................................................................5

Đ
A

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................................6
1.1 Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp . 6
1.1.1 Khái niệm lòng trung thành......................................................................................6
1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động..........7
1.1.3 Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của người

lao động ..............................................................................................................................9
1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................... 10
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg.................................................. 10
1.1.3.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................................ 13
1.1.3.4 Thuyết về sự công bằng ................................................................... 14
vii

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


8 of 128.

1.1.4 Nguồn nhân lực ngành dệt may .............................................................................15
1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 15
1.1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại nước ta ............................................. 15
1.1.4.3 Nguồn nhân lực ngành dệt may ........................................................ 17
1.2. Các nhân tố tạo nên lòng trung thành của người lao động............................ 23
1.2.1 Lương.......................................................................................................................24
1.2.2 Môi trường làm việc................................................................................................26
1.2.3. Đồng nghiệp ...........................................................................................................27

Ế

1.2.4 Khen thưởng............................................................................................................27

U

1.2.5. Phúc lợi ...................................................................................................................28

́H

1.2.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến .......................................................................................29

TÊ

1.3 Một số kết quả nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động và mô
hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................................... 29
1.3.1 Các kết quả nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động.......29

H

1.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................................31

IN

1.3.3 Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng với lòng trung thành của người lao động đối

K

với công ty........................................................................................................................33
1.3.4 Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................33

̣C

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

O

THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY SCAVI - HUẾ ..................35

̣I H

2.1 Tổng quan về công ty may Scavi - Huế ......................................................... 35
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty may Scavi ......................................35

Đ
A

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty may Scavi - Huế............................38
2.1.3 Khái quát về hoạt động của công ty may Scavi - Huế..........................................39
2.1.3.1 Bộ máy tổ chức của công ty may Scavi - Huế .................................. 39
2.1.3.2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty may Scavi - Huế................. 42
2.1.3.3 Tình hình tài sản, nguồn vốn của ty may Scavi - Huế giai đoạn
2011 - 2013 ................................................................................................... 45
2.1.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của ty may Scavi - Huế giai đoạn
2011 - 2013 .................................................................................................... 48
2.1.3.5 Đánh giá chung về hoạt động của công ty: ....................................... 49

viii

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


9 of 128.

2.2 Phân tích chính sách đãi ngộ để tăng cường lòng trung thành tại công ty
Scavi - Huế ........................................................................................................... 49
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty
may Scavi - Huế ................................................................................................... 52
2.3.1 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................52

2.3.2 Thang đo ..................................................................................................................53
2.3.3 Thông tin mẫu..........................................................................................................54
2.3.4 Phân tích độ tin cậy của số liệu điều tra người lao động về các nhân tố ảnh

Ế

hưởng đến lòng trung thành tại công ty may Scavi - Huế ............................................59

U

2.3.5 Đánh giá của người lao động về công tác gia tăng lòng trung thành tại công ty

́H

Scavi - Huế.......................................................................................................................60

TÊ

2.3.5.1 Yếu tố lương...................................................................................... 60
2.3.5.2 Yếu tố môi trường làm việc .............................................................. 61
2.3.5.3 Đồng nghiệp ...................................................................................... 62

H

2.3.5.4 Yếu tố khen thưởng........................................................................... 63

IN

2.3.5.5 Yếu tố phúc lợi.................................................................................. 64

K

2.3.5.6 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................. 64
2.3.6 Phân tích nhân tố .....................................................................................................65

̣C

2.3.7 Ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động tại công ty

O

may Scavi - Huế...............................................................................................................70

̣I H

2.3.7.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình.................................................. 71
2.3.7.2. Kiểm định tính độc lập của sai số .................................................... 71

Đ
A

2.3.7.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến................................................ 72

2.3.8. Kiểm định giả thuyết..............................................................................................74
2.3.9 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành theo các đối tượng khảo sát..............76
2.3.9.1 Khác biệt về giới tính:....................................................................... 76
2.3.9.2 Khác biệt về thời gian làm việc,trình độ học vấn, mức thu nhập, độ
tuổi, công việc ............................................................................................... 77
2.3.10 Sự hài lòng của người lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành. ................................................................................................................................79

ix

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


10 of 128.

2.4 Đánh giá chung về công tác tăng cường lòng trung thành của người lao động
tại Scavi - Huế ...................................................................................................... 80
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY SCAVI - HUẾ.....................82
3.1 Định hướng phát triển của Scavi - Huế .......................................................... 82
3.1.1 Phát triển nội lực......................................................................................................82
3.1.2. Tăng năng suất........................................................................................................82
3.1.3. Xây dựng thêm nhà xưởng mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất............................83

Ế

3.2 Giải pháp tăng cường lòng trung thành của người lao động tại Scavi - Huế . 83

U

3.2.1 Có chính sách tiền lương phù hợp..........................................................................83

́H

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó giữa những người lao động và gắn

TÊ

bó với công ty...................................................................................................................84
3.2.3 Về yếu tố đào tạo và phát triển...............................................................................86
3.2.4. Về yếu tố Phúc lợi..................................................................................................88

H

3.2.5 Nâng cao ý thức, trình độ và tay nghề của người lao động ..................................88

IN

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................................................90

K

1. Kết luận ............................................................................................................ 90
2. Kiến nghị .......................................................................................................... 91

̣C

TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................93

̣I H

PHẢN BIỆN 1

O

PHỤ LỤC ............................................................................................................................................95

Đ
A

PHẢN BIỆN 2

x

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


11 of 128.

PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực bao giờ và ở thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một
tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa
phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hiện nay, trong điều kiện khắc nghiệt
của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực càng là vấn đề nóng bỏng tại các

Ế

công ty.

U

Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện

́H

chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế

TÊ

độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Một biểu
hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều.

H

Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang

IN

những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những
ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề

K

chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.

̣C

Đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có

O

nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất

̣I H

lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có

năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh

Đ
A

nghiệp. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ
đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành.
Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện

hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi... tuy vậy,
các công ty vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên và công ty may xuất
khẩu Scavi - Huế cũng không phải là ngoại lệ.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty may Scavi không còn gắn bó
với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường
1

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


12 of 128.

làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực
sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa?
Xuất phát từ thực tế đang diễn ra tại công ty này và nhận thức được tầm quan
trọng phải giữ chân nhân viên, tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của người lao động tại công ty may Scavi - Huế” làm luận văn thạc sĩ
của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Ế

1.2.1. Mục tiêu chung

U

Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người

́H

lao động, đề xuất giải pháp tăng cường lòng trung thành của người lao động đối với
Scavi.

TÊ

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của người lao động;
Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

Đề xuất giải pháp tăng cường lòng trung thành của người lao động tại

K

-

IN

người lao động công ty Scavi - Huế;

H

-

công ty may Scavi.

̣C

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

̣I H

O

1.3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: là các nhân tố tác động đến lòng trung thành của

Đ
A

người lao động.

- Đối tượng khảo sát: Công nhân và nhân viên công ty Scavi.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty may Scavi - Huế.
- Về thời gian:
+ Phân tích đánh giá thực trạng tình hình nhân lực công ty Scavi - Huế giai
đoạn 2011 -2013 và đề xuất giải pháp đến năm 2020;
+ Điều tra phỏng vấn công nhân viên trong tháng 3 năm 2014.

2

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


13 of 128.

1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: được tổng hợp từ nguồn số liệu tại phòng hành
chính nhân sự, kế toán về tình hình hoạt động của công ty Scavi - Huế giai đoạn
2011 -2013 và các nguồn thông tin khác trên sách, tạp chí, internet…
- Đối với số liệu sơ cấp
Việc thu thập số liệu được tiến hành dựa trên cơ sở khảo sát thực tế ý kiến công
* Thời gian tiến hành điều tra phỏng vấn tháng 3/2014.

Ế

nhân viên đang làm việc tại công ty Scavi - Huế thông qua bảng câu hỏi chi tiết.

U

* Mẫu điều tra: tác giả sẽ tiến hành điều tra 212 người lao động tại công ty Scavi Phương pháp xử lý, tổng hợp

TÊ

1.4.2

́H

Huế.

- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra

H

theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu của luận văn.
mềm thống kê SPSS, Excel...

IN

- Việc xử lý, tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần

K

1.4.3 Phương pháp phân tích số liệu

̣C

- Dùng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá những đặc điểm cơ bản của

O

mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: phần trăm, giá trị
trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng các

̣I H

bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu...

- Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp để xác định xu hướng, mức độ

Đ
A

biến động của các chỉ tiêu phân tích.
- Đánh giá độ tin cậy (qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ) và độ giá trị

(factor loading) bằng phân tính nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis) được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành
một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu; tiến hành hồi quy đa biến cho các
nhóm nhân tố sau khi rút gọn để biết các yếu tố tác động như thế nào đến lòng trung
trung thành của nhân viên.
- Các phương pháp kiểm định thống kê In dependent T-Tets, ANOVA dùng để
3

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


14 of 128.

kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của người lao
động tại công ty may Scavi – Huế.
+ Kiểm định Independent-samples T-test là kiểm định so sánh trung bình của
2 nhóm độc lập nhau trong mẫu điều tra. Giả định của kiểm định này là hai mẫu
được lấy ngẫu nhiên từ hai tổng thể có phân phối chuẩn.
Giả thiết của kiểm định:
 H0 :

 1 =  2: Không có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm theo

tiêu thức được phân loại.

Ế

 1≠  2: Có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm theo tiêu thức

U

 H1 :

được phân loại.

Nếu mức ý nghĩa của kiểm định - sig >  thì kết luận rằng không có sự khác

́H



TÊ

biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa hai trung bình nhóm của biến được phân
chia đó.

Nếu mức ý nghĩa của kiểm định - sig <  thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự

H



IN

khác biệt giữa trung bình hai nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.

K

+ Ứng dụng của phân tích phương sai một yếu tố (one-way ANOVA)
- Cho phép so sánh trung bình của nhiều tổng thể với k mẫu ngẫu nhiên và

̣C

độc lập với nhau, có kích thước n1, n2, .... nk, được rút ra từ k tổng thể (k>=2)

O

- Chỉ có 1 yếu tố nào đó được xem xét nhằm xác định ảnh hưởng của nó

̣I H

đến 1 yếu tố khác. Hay nói cách khác chỉ có 1 biến độc lập được xem xét ảnh hưởng
đến một biến phụ thuộc trong mô hình. Yếu tố được xem xét sự ảnh hưởng sẽ được

Đ
A

dùng để phân loại các quan sát thành các k nhóm khác nhau
- Giả thuyết:
H0: μ1 = μ2 =...=μi=...=μk (Các tổng thể có trung bình bằng nhau)
H1: Có ít nhất hai trung bình tổng thể khác nhau

Giả định:
- Các nhóm mẫu so sánh phải được chọn một cách ngẫu nhiên và độc lập từ
các tổng thể.
- Biến phụ thuộc được đo bằng thang đo khoảng cách hoặc tỷ lệ

4

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


15 of 128.

- Kích thước các mẫu phải đủ lớn (thông thường mỗi nhóm phải >= 30), hoặc
các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn
- Phương sai của các nhóm yếu tố không đồng nhất
+ Dùng Levene test để kiểm tra giả định này
+ Trong trường hợp phương sai không bằng nhau, hầu hết các sách thống kê
và phương pháp nghiên cứu chỉ ra rằng phải dùng kiểm định thay thế là Kruskal Wallis [16]. Tuy nhiên, cũng có một số tài liệu chỉ ra rằng đối với phần mềm SPSS,

Ế

có thể dùng kiểm định Tamhane trong phần Post hoc (mục Equal variances not

U

assumed) để giúp rút ra kết luận của kiểm định One way ANOVA).

́H

- Trên cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương pháp

phân tích thống kê, phân tích kinh doanh… để phân tích nội dung nghiên cứu.

TÊ

1.4.4 Phương pháp chuyên gia

Ngoài việc khảo sát phỏng vấn, luận văn còn sử dụng phương pháp này để

H

tham khảo ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này, giúp cho

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và hệ thống.

5

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

16 of 128.

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh
nghiệp
1.1.1 Khái niệm lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân

Ế

viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

U

là một khái niệm độc lập.

́H

Allen &Mayer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ

TÊ

chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ:
họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn:

H

họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt

IN

hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
đuổi [ 17].

K

Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên [18].

̣C

Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy

O

trì là thành viên của tổ chức”.[20]

̣I H

Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm
“Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện

Đ
A

Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại
tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp

dẫn hơn. Gần đây xuất hiện về lòng trung thành, nhân viên “trung thành với nghề
nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa
nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái
niệm chung”. Trong thị trường laođộng nóng bỏng hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng
cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiềm năng làm giàu
từ thị trường chứng. Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng lọat các nhà đầu tư nước
ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt

6

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


17 of 128.

Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa
ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là
yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những
nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển
bản thân. Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước,
công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi. Ngược lại, “Các công
ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả
công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004

U

Ế

“Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công

́H

của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của
họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),

TÊ

những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm : “Sẵn lòng giới thiệu công ty
của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của

H

công ty;có ý định gắn bó lâu dài với công ty”.[19]

IN

Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao
trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi.

K

Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh

̣C

nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, nghiên cứu này

O

vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday [20] và các cộng sự (1979),

̣I H

cùng với thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002) [19].
1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Đ
A

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên.

7

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


18 of 128.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương

xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra lòng trung thành của họ .
Lòng trung thành còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.

U

Ế

Khi muốn gắn bó với công ty người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động

́H

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.

TÊ

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến

H

ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội

IN

Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa
học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở

K

vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế

̣C

là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết

O

bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.

̣I H

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những

Đ
A

nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lưu ý những nhà
quản trị ở ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay
rất khác với những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua.
Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những
điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho
chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì
lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng

8

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


19 of 128.

tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công
ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty
lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới
và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có
ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì
công ty sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

Ế

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ

U

lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ

́H

động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng
cường lòng trung thành của nhân viên.

TÊ

Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong
số những nhân tố mang tính quyết định nhấtđối với sự thành công của doanh

H

nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang

IN

phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt

K

huyết và tận tụy.

O

của người lao động

̣C

1.1.3 Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành

̣I H

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một

Đ

A

nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức. Vì thế, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà
lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải
quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần
đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng
cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích
lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi
thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi
kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý

9

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


20 of 128.

như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và
hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình
thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất,
bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh
hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :


Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

U



Ế

tỉ lệ nghỉ việc;

́H

doanh nghiệp;

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới;



Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động;



Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

TÊ



H

1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [1], [7]

IN

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

K

Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được

O

̣C

sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu

̣I H

được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho

Đ
A

con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị

đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước…

10

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


H

TÊ

́H

U

Ế

21 of 128.

IN

(Nguồn: )

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

K

A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu

̣C

cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao

O

gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

̣I H

A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và

Đ
A

có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì
nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểungười lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho

11

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

22 of 128.

phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức [9].
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg[1], [3]
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ
liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.

Ế

Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường

U

của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và

́H

ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những

TÊ

thông tin thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự

H

bất mãn mà là không thoả mãn.

IN

Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và
các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân

K

tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả

̣C

mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.

O

Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa

̣I H

chắc đã bất mãn.

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra

Đ
A

sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

12

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


23 of 128.

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên

(Nguồn:www://prezi.com)

IN

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

K

Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân
tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của

̣C

người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

O

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng

̣I H

đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội
ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng

Đ
A

một nhóm nào cả. [9]

1.1.3.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong
muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về
công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

13

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

24 of 128.

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức
và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực
hiện theo cáchmà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy
nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần
thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có

Ế

thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế

U

đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần

́H

thiết và công bằng đối với tất cả mọi người.[9]
1.1.3.4 Thuyết về sự công bằng [7]

TÊ

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng.
Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và

H

phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh

IN

đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi

K

là công bằng xã hội).

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần

O

̣C

thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

̣I H

Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ

Đ
A

sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi

ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.

14

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


25 of 128.

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình
với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng
khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết
lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường
có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối

Ế

cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn

U

hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn,

́H

phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải
luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực

TÊ

hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và độngviên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ
không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.

H

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố

IN

chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo

K

cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.[9]
1.1.4 Nguồn nhân lực ngành dệt may

O

̣C

1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực[10]

̣I H

Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các

Đ
A

thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể

lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
1.1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại nước ta
Theo báo cáo của Bộ LĐ-TB&XH, từ năm 2006 đến hết năm 2012 cả nước đã
xảy ra 3.692 cuộc đình công, bình quân mỗi năm xảy ra 527 cuộc. Trong đó, đình

15

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag