Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa

-i-
MỤC LỤC
MỤC LỤC i
DANH MỤC BẢNG BIỂU iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vi
PHẦN MỞ ĐẦU ix
1. Tính cấp thiết của đề tài ix
2. Mục tiêu nghiên cứu xi
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu xi
4. Phương pháp nghiên cứu xii
5. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận của nghiên cứu xii
6. Kết cấu của luận văn xiii
1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động xiv
1.2. Mô hình và giả thiết nghiên cứu đề xuất xxix
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa xxxviii
PL C. Bảng 1. Thống kê mô tả theo giới tính cxiv
PL C. Bảng 2. Thống kê mô tả theo độ tuổi cxiv
PL C. Bảng 3. Thống kê mô tả theo thời gian công tác cxiv
PL C. Bảng 4. Thống kê mô tả theo đơn vị công tác cxv
PL C. Bảng 5. Thống kê mô tả theo vị trí công tác cxv
PL C. Bảng 6. Thống kê mô tả theo trình độ học vấn cxv
PL C. Bảng 7. Thống kê mô tả theo thu nhập bình quân cxvi
PL C. Bảng 8. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát cxvi
PL C. Bảng 9. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test các biến độc lập cxviii
PL C. Bảng 10. Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập cxviii
PL C. Bảng 11. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập cxx
PL C. Bảng 12. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc cxxii
PL C. Bảng 13. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc cxxii
PL C. Bảng 14. Ma trận thành phần của biến phụ thuộc cxxii
PL C. Bảng 15. Ma trận hệ số tương quan cxxii
PL C. Bảng 16. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 cxxiii

PL C. Bảng 17. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 1 cxxiv
PL C. Bảng 18. Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 cxxiv
PL C. Bảng 19. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 cxxiv
PL C. Bảng 20. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 2 cxxv
PL C. Bảng 21. Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 cxxv
PL C. Bảng 22. Mô hình tóm tắt kiểm định phương sai của sai số không đổi cxxvi
PL C. Bảng 23. Phân tích ANOVAb cho phương sai của sai số cxxvi
PL C. Bảng 24. Phân tích hồi quy giữa bình phương sai số và giá trị dự báo cxxvi
PL C. Bảng 25. Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể cxxvi
PL C. Bảng 26. Kết quả thống kê sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính. .cxxvi
PL C. Bảng 27. Kiểm định sự thỏa mãn của người lao động giữa nam và nữ: cxxvii
PL C. Bảng 28. Thống kê sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo độ tuổi cxxvii
PL C. Bảng 29. Kết quả kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxvii
PL C. Bảng 30. Thống kê mô tả của nhân tố sự thỏa mãn chung và độ tuổi cxxviii
PL C. Bảng 31. Xếp hạng sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxviii
-ii-
PL C. Bảng 32. Thống kê hệ số Chi bình phương cho kiểm định sự khác biệt giữa các
độ tuổi về sự thỏa mãn của người lao động cxxviii
PL C. Bảng 33. Thống kê khác biệt của sự thỏa mãn theo thời gian công tác cxxviii
PL C. Bảng 34. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxviii
PL C. Bảng 35. ANOVA sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxix
PL C. Bảng 36. Kiểm định Bonferroni cho khác biệt về thỏa mãn của người lao động
theo thời gian công tác cxxix
PL C. Bảng 37. Thống kê mức độ thỏa mãn theo đơn vị công tác cxxx
PL C. Bảng 38. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx
PL C. Bảng 39. ANOVA sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx
PL C. Bảng 40. Thống kê mức độ thỏa mãn theo vị trí công tác cxxxi
PL C. Bảng 41. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi
PL C. Bảng 42. ANOVA sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi
PL C. Bảng 43. Thống kê mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn cxxxii

PL C. Bảng 44. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii
PL C. Bảng 45. ANOVA sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii
PL C. Bảng 46. Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức thu nhập cxxxiii
PL C. Bảng 47. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập. .cxxxiii
PL C. Bảng 48. ANOVA sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập cxxxiii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
- DDCV: Đặc điểm công việc.
- DGCV: Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.
- DKLV: Môi trường, điều kiện làm việc.
- DPPT: Đào tạo, phát triển và thăng tiến.
- EFA (Exploratory factor analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
- EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam
- EVNCPC: Tổng Công ty Điện lực Miền Trung
- GTCNTC: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức.
- JDI: Job Descriptive Index.
- JSS: The Job Satisfaction Survey
- KHPC: Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa
- Max: Giá trị lớn nhất
- Mean: Trung bình.
- Min: Giá trị nhỏ nhất
-iii-
- MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire
- QHCT: Quan hệ với cấp trên.
- QHDN: Quan hệ với đồng nghiệp
- QTLV: Quy trình làm việc.
- SPSS: Pasw Statistics
- SXKD: Sản xuất kinh doanh
- THOAMAN: mức độ thỏa mãn chung.
- TNPL: Thu nhập, phúc lợi.

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1.Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình xxix
Bảng 2.1.Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2008 - 2012 xli
Bảng 2.2.Tình hình lao động tại Công ty xli
Bảng 2.3. Thang đo về môi trường, điều kiện làm việc xlvii
Bảng 2.4. Thang đo thu nhập, phúc lợi xlviii
Bảng 2.5. Thang đo đào tạo, phát triển và thăng tiến xlviii
Bảng 2.6. Thang đo quan hệ với cấp trên xlix
Bảng 2.7. Thang đo quan hệ với đồng nghiệp xlix
Bảng 2.8. Thang đo đặc điểm công việc l
Bảng 2.9. Thang đo cách thức đánh giá hiệu quả công việc li
Bảng 2.10.Thang đo quy trình làm việc li
Bảng 2.11.Thang đo sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức lii
Bảng 2.12.Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động lii
Bảng 3.1.Bảng phân tích cơ cấu thu nhập theo vị trí công tác lxiv
-iv-
Bảng 3.2.Độ tin cậy của thang đo "Môi trường, điều kiện làm việc" lxvi
Bảng 3.3. Độ tin cậy của thang đo "Thu nhập, phúc lợi" lxvii
Bảng 3.4.Độ tin cậy của thang đo "Đào tạo, phát triển và thăng tiến" lxvii
Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với cấp trên" lxvii
Bảng 3.6. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với đồng nghiệp" lxviii
Bảng 3.7. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với đồng nghiệp" sau khi loại bỏ biến
QHDN1 lxviii
Bảng 3.8. Độ tin cậy của thang đo "Đặc điểm công việc" lxix
Bảng 3.9. Độ tin cậy của thang đo "Đặc điểm công việc" sau loại bỏ biến DDCV7 lxix
Bảng 3.10. Độ tin cậy của thang đo "Cách thức đánh giá hiệu quả công việc" lxx
Bảng 3.11. Độ tin cậy của thang đo "Cách thức đánh giá hiệu quả công việc" sau khi loại
bỏ biến DGCV4 lxx
Bảng 3.12. Độ tin cậy của thang đo "Quy trình làm việc" lxx
Bảng 3.13. Độ tin cậy của thang đo Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức. .lxxi

Bảng 3.14. Độ tin cậy của thang đo "Sự thỏa mãn chung của người lao động" lxxi
Bảng 3.15.Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test lxxiii
Bảng 3.16.Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập lxxiii
Bảng 3.17.Ma trận xoay nhân tố lxxiv
Bảng 3.18.Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett lxxvi
Bảng 3.19. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc lxxvi
Bảng 3.20.Phân tích nhân tố biến phụ thuộc lxxvi
Bảng 3.21. Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha sau phân tích EFA lxxix
Bảng 3.22.Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể lxxxviii
PL C. Bảng 1.Thống kê mô tả theo giới tính cxiv
PL C. Bảng 2.Thống kê mô tả theo độ tuổi cxiv
PL C. Bảng 3.Thống kê mô tả theo thời gian công tác cxiv
PL C. Bảng 4.Thống kê mô tả theo đơn vị công tác cxv
PL C. Bảng 5.Thống kê mô tả theo vị trí công tác cxv
PL C. Bảng 6.Thống kê mô tả theo trình độ học vấn cxv
PL C. Bảng 7.Thống kê mô tả theo thu nhập bình quân cxvi
PL C. Bảng 8. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát cxvi
PL C. Bảng 9.Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test các biến độc lập cxviii
-v-
PL C. Bảng 10.Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập cxviii
PL C. Bảng 11.Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập cxx
PL C. Bảng 12.Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc cxxii
PL C. Bảng 13.Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc cxxii
PL C. Bảng 14.Ma trận thành phần của biến phụ thuộc cxxii
PL C. Bảng 15.Ma trận hệ số tương quan cxxii
PL C. Bảng 16.Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 cxxiii
PL C. Bảng 17.Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 1 cxxiv
PL C. Bảng 18.Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 cxxiv
PL C. Bảng 19.Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 cxxiv
PL C. Bảng 20.Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 2 cxxv

PL C. Bảng 21.Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 cxxv
PL C. Bảng 22.Mô hình tóm tắt kiểm định phương sai của sai số không đổi cxxvi
PL C. Bảng 23.Phân tích ANOVAb cho phương sai của sai số cxxvi
PL C. Bảng 24.Phân tích hồi quy giữa bình phương sai số và giá trị dự báo cxxvi
PL C. Bảng 25.Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể cxxvi
PL C. Bảng 26.Kết quả thống kê sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính cxxvi
PL C. Bảng 27.Kiểm định sự thỏa mãn của người lao động giữa nam và nữ: cxxvii
PL C. Bảng 28.Thống kê sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo độ tuổi cxxvii
PL C. Bảng 29.Kết quả kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxvii
PL C. Bảng 30.Thống kê mô tả của nhân tố sự thỏa mãn chung và độ tuổi cxxviii
PL C. Bảng 31.Xếp hạng sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxviii
PL C. Bảng 32.Thống kê hệ số Chi bình phương cho kiểm định sự khác biệt giữa các độ
tuổi về sự thỏa mãn của người lao động cxxviii
PL C. Bảng 33.Thống kê khác biệt của sự thỏa mãn theo thời gian công tác cxxviii
PL C. Bảng 34.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxviii
PL C. Bảng 35.ANOVA sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxix
PL C. Bảng 36.Kiểm định Bonferroni cho khác biệt về thỏa mãn của người lao động theo
thời gian công tác cxxix
PL C. Bảng 37.Thống kê mức độ thỏa mãn theo đơn vị công tác cxxx
PL C. Bảng 38.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx
PL C. Bảng 39.ANOVA sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx
-vi-
PL C. Bảng 40.Thống kê mức độ thỏa mãn theo vị trí công tác cxxxi
PL C. Bảng 41.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi
PL C. Bảng 42.ANOVA sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi
PL C. Bảng 43.Thống kê mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn cxxxii
PL C. Bảng 44.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii
PL C. Bảng 45.ANOVA sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii
PL C. Bảng 46.Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức thu nhập cxxxiii
PL C. Bảng 47.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập cxxxiii

PL C. Bảng 48.ANOVA sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập cxxxiii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1.Sự phân cấp nhu cầu của Maslow xvi
Hình 1.2.Lý thuyết công bằng của Adams xvii
Hình 1.3.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham xx
Hình 1.4.Thuyết hai nhân tố của Herzberg xxi
Hình 1.5.Thuyết ERG của Alderfer xxii
Hình 1.6.Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa xxxvii
Hình 2.1.Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa xli
Hình 2.2.Quy trình nghiên cứu xlv
Hình 3.1.Kết cấu mẫu theo giới tính lix
Hình 3.2.Kết cấu mẫu theo nhóm tuổi lx
Hình 3.3.Kết cấu mẫu theo đơn vị công tác lxi
Hình 3.4. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác lxii
Hình 3.5.Kết cấu mẫu theo vị trí công tác lxii
-vii-
Hình 3.6.Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn lxiii
Hình 3.7.Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân lxiv
Hình 3.9.Đồ thị phân tán Scatterplot lxxxiii
Hình 3.10.Biểu đồ tần số Histogram lxxxiii
Hình 3.11.Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy lxxxiv
Hình 3.12.Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích hồi quy lxxxv
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc như: Maslow, Adams,
McClelland, Vroom, Herzberg, và các công trình nghiên cứu có liên quan trước đây
như Keith & John, Luddy, SHRM, Trần Kim Dung, Lê Hồng Lam, Từ việc tham khảo
và so sánh các kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, tác giả đã đưa ra mô

hình nghiên cứu với 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm:
Thu nhập, phúc lợi; Đào tạo, phát triển và thăng tiến; Quan hệ với cấp trên; Sự phù hợp
giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; Quan hệ
với đồng nghiệp; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công
việc. Trong đó, nhân tố "Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" là nhân tố
mới được tác giả đề xuất và đưa vào mô hình nghiên cứu.
-viii-
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang đo và
kiểm định mô hình nghiên cứu bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính được tiến hành thông qua phương
pháp thảo luận chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp và thảo luận tay đôi đối với 20 người lao
động làm việc trong Công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
định lượng thông qua việc khảo sát lấy ý kiến của 295 người lao động đang làm việc tại
Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa bằng phiếu khảo sát.
Kết quả khảo sát được tiến hành phân tích thông qua việc sử dụng phần mềm
SPSS 18 qua các bước như: đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach's alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp của các giả
thuyết mô hình hồi quy đã xây dựng.
Kết quả nghiên cứu đã xác định 7 nhân tố độc lập với 33 biến quan sát đo lường
tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự phù hợp giữa
giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Quan hệ với đồng nghiệp; Cách thức đánh giá hiệu quả
công việc; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Thu
nhập, phúc lợi, được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần đến sự thỏa mãn của người
lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Trong đó, nhân tố mới "Sự phù hợp
giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" do tác giả xây dựng và đưa vào mô hình nghiên
cứu là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở khoa học cho các nhà lãnh
đạo, quản lý của Công ty hiểu và đánh giá được mức độ thỏa mãn của người lao động tại
Công ty. Đồng thời xác định được các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao
động để đưa ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ

phần Điện lực Khánh Hòa.
-ix-
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, yếu tố con người ngày càng được các nhà quản trị doanh nghiệp quan
tâm. Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất, là chìa khóa thành công của doanh
nghiệp.
"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp" (Lê
Thị Mỹ Linh 2009, tr. 11). Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi
thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.
Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng lãnh đạo là một quá trình tác động đến
con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái trong việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì
-x-
và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ giúp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ
chức.
Khảo sát sự thỏa mãn của người lao động là một trong những công cụ giúp cho
người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của mình để phát triển sự nghiệp,
đồng thời giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của họ, hiểu
được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào tác
động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều chỉnh, tác
động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn bó nhiều hơn của người lao động đối với
doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc, năng
suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được nâng cao.
Đây cũng là
điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động.
Khi đó, sự phát triển của

người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới tạo ra sự phát triển bền vững.
Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa là đơn vị đầu tiên và duy nhất trong lĩnh vực
phân phối điện của Tập đoàn điện lực Việt Nam tiến hành cổ phần hóa. Qua hơn 7 năm
hoạt động dưới mô hình cổ phần, Công ty đã đạt được những kết quả nhất định. Công ty
luôn đáp ứng đầy đủ và an toàn nhu cầu về điện năng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương. Trong những năm gần đây, Công ty đã tập trung xây dựng các chính sách về
quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có ý
thức làm việc, năng suất lao động cao, để đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của Công
ty trong thời gian đến. Do vậy, cần phải thực hiện việc nghiên cứu, đánh giá và xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Từ đó, xác định các nhân tố
ảnh hưởng chính và có các chính sách phù hợp đối với người lao động nhằm nâng cao
hơn nữa sự gắn bó và cống hiến của người lao động cho sự phát triển vững của Công ty
trong tương lai.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn của người
lao động và các nhân tố tác động thường được các nghiên cứu đưa ra để đo lường và đánh
giá sự ảnh hưởng đến người lao động gồm: điều kiện làm việc; thu nhập - phúc lợi; đào
tạo, phát triển; quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; (Keith & John, 2002; Nezaam
Luddy, 2005; SHRM, 2012; Trần Kim Dung, 2003; ) Tuy nhiên, theo nghiên cứu và
nhìn nhận của tác giả, ngoài các nhân tố trên còn có những nhân tố khác cũng có ảnh
hưởng đến thái độ, sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp, một trong số đó là nhân tố
“Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức”.
-xi-
"Giá trị của con người được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời
từ cha mẹ, thầy cô giáo, bạn bè và cả những người khác" (Nguyễn Hữu Lam,1998, tr. 91).
Đó là những niềm tin, chuẩn mực, quan điểm, giá trị sống nhất định của mỗi người được
hình thành qua sự giáo dục của gia đình, trường học, môi trường xã hội, Khi những
chuẩn mực này của người lao động phù hợp với giá trị của tổ chức thì sự gắn bó, thỏa
mãn của họ đối với tổ chức càng chặt chẽ. Vì vậy, khi xây dựng mô hình nghiên cứu,
ngoài sự kế thừa các nhân tố ảnh hưởng của các nghiên cứu trước đây, tác giả bổ sung
thêm nhân tố “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức” để đánh giá, đo lường

sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động tại Công ty cổ
phần Điện lực Khánh Hòa.
Với ý nghĩa thiết thực như trên, đề tài nghiên cứu: “Một số nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa” được
hình thành. Đề tài này sẽ giúp lãnh đạo Công ty xác định những nhân tố chính và có
những chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn với công
việc cho người lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến
sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Trên cơ sở đó
đề xuất các giải pháp phù hợp đối với các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tạo sự
phát triển bền vững, ổn định cho Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Đặc
biệt là nhân tố mới "Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức".
- Xây dựng thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động theo từng
nhân tố.
- So sánh và đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các
yếu tố cá nhân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa.
-xii-
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện khảo sát 320 người lao động làm
việc chính thức tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Công tác khảo sát thu thập dữ
liệu sơ cấp được thực hiện trong tháng 7/2013. Các dữ liệu thứ cấp khác được sử dụng
trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến cuối năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và các công trình nghiên

cứu có liên quan trước đây, phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo hai bước:
nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định
lượng).
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các công trình nghiên cứu, tài liệu, bài báo,
internet, đặc điểm riêng của Công ty, để xây dựng sơ bộ các tiêu thức khảo sát để đánh
giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Tiếp theo, thực hiện phỏng vấn sơ bộ và tham
khảo ý kiến của các chuyên gia, thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với người lao động về
các tiêu chí đề xuất để điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu phù hợp. Quy trình này
cho phép khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với đặc điểm khảo sát sự
thỏa mãn của người lao động.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập từ phỏng vấn
trực tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường,
kiểm định mô hình lý thuyết. Mối quan hệ giữa các thang đo và sự thỏa mãn của người
lao động.
Việc đánh giá thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá hệ số
Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
thông qua phần mềm SPSS (Pasw Statistics) 18.0. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến
tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu. Từ đó đưa ra kết
quả nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của người lao động đối với
Công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp một cách tổng quan về các nhân tố khác nhau ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Trong đó, xác định nhân tố mới "Sự phù hợp
-xiii-
giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" sẽ tác động như thế nào đối với sự thỏa mãn của
người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu này có thể
dùng để làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.

Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo Công ty về mức độ thỏa
mãn hiện tại của người lao động. Xác định được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động để Công ty hoạch định và điều chỉnh các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển ổn định của Công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 05 phần:
Phần Mở đầu
Trình bày
trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc trong một số lĩnh vực, đề xuất mô hình nghiên
cứu dự kiến phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Điện lực
Khánh Hòa.
Chương 2: Đối tượng khảo sát và phương pháp nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa với các thông tin về
ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các
năm và tình hình quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty.
Trình bày phương pháp nghiên cứu từ quá trình thiết kế quy trình nghiên cứu, xây
dựng thang đo cho mô hình, phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu thông qua việc sử
dụng phần mềm SPSS 18.
Chương 3: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập được bao gồm:
kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, xây dựng mô hình
nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định các giả
thiết của mô hình, đánh giá sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn của
người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. So sánh với kết quả
của một số nghiên cứu trước đây.
Chương 4: Kết luận và đề xuất một số giải pháp

-xiv-
Chương này nêu tóm lược mục tiêu, kết quả và nhận xét về kết quả nghiên cứu so
với mục tiêu đề ra. Từ đó, đưa ra một số giải pháp đối với từng nhân tố tác động nhằm
nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty.
Những kiến nghị đối với lãnh đạo Công ty để các giải pháp đề xuất được thực hiện
hiệu quả. Cuối cùng là đánh giá hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu
trong tương lai.
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao
động để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Các học thuyết liên quan của Maslow,
Adams, McClelland, Vroom, Herzberg, các nghiên cứu về thang đo nhân tố (JDI của
Smith, Kendall & Hulin, MSQ của Weiss, SHRM, ), tóm tắt và tổng hợp một số nghiên
cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó, đề xuất mô
hình nghiên cứu ban đầu và các chỉ số đánh giá để đo lường sự thỏa mãn trong công việc.
1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm
Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới về sự thỏa mãn công việc, trong các nghiên
cứu lại có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc:
Weiss (1967) cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể
hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều
mong mỏi được đáp ứng.
-xv-
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với công việc của mình.
Judge, Hulin và Dalal (2009) cho rằng, sự thỏa mãn công việc là sự phản hồi tâm
lý nhiều khía cạnh đối với một công việc nào đó. Những sự phản hồi này được cấu thành
bởi nhận thức (đánh giá) và tình cảm (cảm xúc). Thỏa mãn công việc đề cập đến những
đánh giá nội tại về mặt thuận lợi của một công việc. Những phản hồi đa khía cạnh có thể

song hành như tốt/xấu hoặc tích cực/tiêu cực. Chúng có thể được lượng hóa theo tính
chất, đặc điểm công việc, những phản hồi xúc cảm đối với một sự kiện diễn ra trong công
việc và phụ thuộc vào việc người ta định nghĩa như thế nào về thái độ, khuynh hướng
hành vi, ý định và những hành vi diễn lại.
"Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc
của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơn
giản chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng hoặc lái xe. Công việc luôn luôn
đòi hỏi sự tương tác với người khác, sự tuân thủ các luật lệ, quy định và các chính sách
của tổ chức, đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện, sống trong môi trường công việc mà luôn
luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động
về sự thoả mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của
nhiều yếu tố riêng biệt" (Nguyễn Hữu Lam 2007, tr. 107-108).
Như vậy, có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động tùy
theo cách nhìn nhận và lý giải của từng nghiên cứu. Nhìn chung sự thỏa mãn của một
người đối với công việc là sự cảm thấy thoải mái, toại nguyện và môi trường làm việc phù
hợp với mong muốn của người lao động được thể hiện bằng niềm tin, hành vi của họ.
1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là lý
thuyết phân cấp nhu cầu được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943.
Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo
một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông kết luận rằng khi một
nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa
(Harold Koontz và cộng sự, 1992).
-xvi-
Những nhu cầu cơ bản của con người do Maslow xác định theo thứ tự tăng dần về
tầm quan trọng và được chỉ ra như sau:

Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của

con người - như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ và thỏa mãn về tình dục.
Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để
duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy mọi người.
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về
thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Nhu cầu về xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè và được
hội nhập vào cuộc sống xã hội. Do con người là các thành viên xã hội cho nên họ cần nằm
trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận.
Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu của họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến những sự thỏa mãn như quyền lực,
uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự thể hiện mình: Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người
có thể đạt tới - tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành
được một mục tiêu nào đó.
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams
John Stacey Adams đưa ra lý thuyết công bằng (Equity Theory) về sự động viên
nhân viên. Thuyết công bằng cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công
bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích (Adam, 1965).
Nhu cầu
tự thể hiện
mình
Nhu cầu về sự
tôn trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu
cấp cao
Nhu cầu

cấp thấp
-xvii-
Yếu tố đầu vào là những đóng góp của người lao động (sự nỗ lực, lòng trung
thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng
quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản
thân) và kết quả đầu ra là thành quả mà người lao động nhận được (các phần thưởng
như lương bổng, phúc lợi, những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với
thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của
công việc , ). Các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động sẽ được so sánh
với các yếu tố đầu vào và đầu ra của các đồng nghiệp khác.
Người lao động A Người lao động B
Đầu ra/Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
>
Đầu ra/Đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
Đầu ra/Đầu vào
Không thay đổi, duy trì
=
Đầu ra/Đầu vào
Không thay đổi, duy trì
Đầu ra/Đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
<
Đầu ra/Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
Hình 1.2. Lý thuyết công bằng của Adams
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu
hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Trong quá
trình so sánh họ thường có đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao cao phần

thưởng mà người khác nhận được.
- Nếu sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao
động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn cho công việc đang làm.
- Nếu sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra bằng so với đồng nghiệp thì người lao
động đó sẽ tiếp tục duy trì công việc.
- Nếu sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra nhỏ hơn so với đồng nghiệp thì người
lao động đó có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc, đôi khi có khuynh
hướng muốn thôi việc.
1.1.2.3. Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Clarence
McClelland
Năm 1988, David C. McClelland đã phát triển lý thuyết về động cơ thúc đẩy theo
nhu cầu bao gồm ba loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản.
-xviii-
Ông chia chúng thành nhu cầu quyền lực (n/PWR), nhu cầu về liên kết (n/AFF) và
nhu cầu về sự thành công (n/ACH). Sự nghiên cứu rộng rãi đã được thực hiện theo các
phương pháp kiểm định con người xét theo ba loại nhu cầu này và McClelland cũng như
các đồng nghiệp của ông đã thực hiện một công trình nghiên cứu quan trọng, đặc biệt theo
xu hướng nhu cầu về sự thành công. (Harold Koontz và cộng sự, 1992)
Nhu cầu về quyền lực: mong muốn tạo ra sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác.
Những người này nói chung theo đuổi địa vị lãnh đạo; họ thường là những người vui
chuyện, tuy có hay tranh luận; họ là những người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực
và hay đòi hỏi; họ thích dạy dỗ và nói chuyện trước công chúng. (Harold Koontz và cộng
sự, 1992)
Nhu cầu liên kết: mong muốn có được những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh
các xung đột, không muốn bị tách rời khỏi một nhóm xã hội. Họ thích được liên quan với
tư cách cá nhân, họ thường lo lắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm
thân thiết và cảm thông, sẵn sàng an ủi và giúp đỡ người khác khi họ gặp khó khăn và
muốn có quan hệ qua lại một cách thân mật với những người khác. (Harold Koontz và
cộng sự, 1992)
Nhu cầu về sự thành đạt: Những người với nhu cầu cao về sự thành đạt có một

mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng rất sợ bị thất bại. Họ muốn được thử
thách, đề ra cho mình những mục tiêu khó khăn vừa phải (nhưng không phải không thực
hiện được) và có cách tiếp cận hiện thực với sự rủi ro; họ không thích làm những người
mạo hiểm mà trái lại ưa phân tích và đánh giá các vấn đề, chịu trách nhiệm cá nhân về
việc hoàn thành công việc, muốn có sự phản hồi thông tin nhanh chóng và cụ thể về kết
quả công việc mà họ đang làm, không ưa nhàn rỗi, thích làm việc lâu, không lo lắng quá
mức về sự thất bại nếu nó xảy ra và muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình.
(Harold Koontz và cộng sự, 1992)
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc
để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ có thể thấy được rằng
những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu. (Harold Koontz và cộng sự,
1992)
Vroom đưa ra giả thiết là động cơ thúc đẩy sẽ cao khi nhân viên cảm thấy:
- Sự nỗ lực cao dẫn đến việc thực hiện công việc cao.
-xix-
- Sự thực hiện công việc cao sẽ dẫn đến đạt được phần thưởng mong muốn.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba vấn đề:
- Kỳ vọng (Expectancy): là sự nhận thức rằng nỗ lực sẽ đưa đến hoàn thành công
việc ở mức độ nào đó.
- Sự nỗ lực (Effort): sự thực hiện sẽ đưa đến các phần thưởng.
- Giá trị (Valence): Mức độ mong muốn về phần thưởng của một cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba vấn đề trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả
tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Năm 1975, Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm
xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay
từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả

công việc tốt nhất.
Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc
(Personal And
Work Outcomes)
- Đa dạng kỹ năng
(Skill Variety)
- Hiểu công việc
(Task Identity)
- Tầm quan trọng
(Task Significance)
- Quyền quyết định
(Autonomy)
- Phản hồi
(Feedback)
Các yếu tố công
việc cốt lõi
(Core Job
Dimensions)
Các trạng thái
tâm lý chủ yếu
(Critical
Psychological
States)
- Trải nghiệm thú vị
trong công việc
(Experienced
Meaningfulness
of the Work)

- Trải nghiệm trách nhiệm
đối với kết quả công việc
(Experienced
Responsibility for
Outcomes of the Work)
- Nhận thức về kết quả
thực tế của công việc
( Knowledge of the
Actual Results of the Work
Activities)
- Tạo động lực làm
việc nội tại cao
(High Work Internal
Motivation)
- Hiệu suất công
việc cao
(High Work Quality
Performance)
- Thỏa mãn công
việc cao
(High Satisfaction
With the Work)
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
(Low Absenteeism
and Turnover)
Nhu cầu phát triển
của nhân viên
(Employee Growth
Need Strength)

-xx-
Hình 1.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
(Nguồn: />Theo Judge, Hulin & Dalal (2009), mô hình đặc điểm công việc của Hackman và
Oldham lập luận rằng việc bổ sung các đặc điểm công việc cụ thể là nhân tố cốt lõi trong
việc làm cho người lao động hài lòng với công việc của họ. Mô hình bao gồm 5 đặc điểm
công việc cốt lõi làm cho công việc trở nên thách thức và đầy đủ, làm cho công việc được
giao trở nên thỏa mãn và có định hướng dễ dàng hơn trong công việc. Cụ thể:
(1) Hiểu công việc (Task identity) - là mức độ mà nhân viên có thể thông suốt một
công việc từ đầu đến cuối.
(2) Tầm quan trọng (Task significance) - là mức độ mà nhân viên xem tầm quan
trọng và ý nghĩa của công việc như thế nào.
(3) Đa dạng kỹ năng (Skill variety) - là mức độ công việc cho phép nhân viên thực
hiện nhiều phạm vi nhiệm vụ khác nhau.
(4) Quyền quyết định (Autonomy) - mức độ mà nhân viên có thể kiểm soát và có
quyền tự quyết làm thế nào để thực hiện và hoàn thành công việc của mình.
(5) Thông tin phản hồi (Feedback) - là mức độ công việc mà nó cung cấp thông tin
phản hồi có liên quan đến công việc mà nhân viên đang thực hiện.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm
công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mãn công việc nói chung của người lao động như thế nào.
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đưa ra dựa trên nghiên cứu phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích
cao độ để làm việc và những lúc họ không được thỏa mãn, những lúc không được kích
thích trong công việc. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của công
việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn,
-xxi-
chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động lực làm việc
của nhân viên. (Lê Thế Giới và những người khác 2010, tr. 212)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố các nhân tố duy trì và thúc

đẩy.
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài: nó liên quan đến sự
không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế
độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự giám sát của cấp trên, vị trí công việc và
sự đảm bảo của công việc. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên sẽ không
thỏa mãn. Tuy nhiên, nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ
sự không thỏa mãn, chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nỗ
lực trong công việc. (Lê Thế Giới và những người khác 2010, tr. 212)
Các nhân tố tạo động lực thúc đẩy (Motivator) - nhân tố bên trong: là những
nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng
tiến. F. Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì công nhân vẫn làm việc bình
thường, nhưng khi có sự hiện diện của động lực thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa
mãn cao độ. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau
đối với động lực thúc đẩy của nhân viên. (Lê Thế Giới và những người khác 2010, tr.
212)
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó
động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó,
đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt
sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Hình 1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: )
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
Nhân viên
không bất mãn
nhưng không có
động lực
(Employees not
dissatisfied but
unmotivated)

Nhân viên
bất mãn
và không có
động lực
(Employees
dissatisfied
and
unmotivated)
Nhân viên
không còn bất
mãn và có động
lực
(Employees
satisfied
and
motivated)
Nhân tố duy trì
(Hygiene Factors)
Nhân tố thúc đẩy
(Motivator Factors)
-xxii-
Clayton P. Alderfer đưa ra lý thuyết ERG vào năm 1969. Lý thuyết này điều chỉnh
hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow bằng cách xác định những tác động đến nhu cầu
ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân thành 3 nhóm nhu
cầu: Nhu cầu tồn tại (existence needs) như: đói, khát, an toàn, ; Nhu cầu liên đới
(relatedness needs) như: mối quan hệ gia đình, bạn bè đồng nghiệp và cấp trên, ; Nhu
cầu tăng trưởng (growth needs) như: nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Hình 1.5. Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: )
Mô hình ERG và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau bởi vì

đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc và đều thừa nhận rằng các cá nhân đều thỏa mãn nhu
cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ
còn có 3 cấp và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp
hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với
nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. (Lê Thế Giới và những người khác 2010, tr. 211-212)
Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng
một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất
định). Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù
đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
Kết luận được rút ra từ lý thuyết sửa đổi của Alderfer là các nhà quản lý nên
cố gắng tập trung sự chú ý để đáp ứng nhu cầu thấp hơn của nhân viên của họ nếu nỗ lực
để đáp ứng nhu cầu cao hơn chưa đáp ứng được (Efere, 2005).
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố
Nhu cầu liên đới
(Relatedness)
Nhu cầu phát triển
(Growth)
Nhu cầu tồn tại
(Existence)
: Thỏa mãn/Tiến triển
: Thất vọng/Quay ngược
: Thỏa mãn/Tăng cường
-xxiii-
1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin
Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn. Thang đo JDI
gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân
tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.
Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và đã trở thành một trong
những công cụ phổ biến nhất để đo lường sự hài lòng đối với công việc.

Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa
ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng như sau:
- Tính chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc:
1. Khả năng hoàn thành công việc
2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân
4. Công việc không đáng quan tâm
5. Công việc đòi hỏi thách thức
- Thanh toán tiền lương:
1. Trả lương công bằng
2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4. Trả lương rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lương
- Thăng tiến:
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực
4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến không công bằng
- Giám sát:
1. Người lao động được khen ngợi làm việc tốt
2. Người lao động bị quấy rầy khi làm việc
3. Người lao động xử lý khéo léo công việc
-xxiv-
4. Người lao động xử lý không tốt công việc
5. Người lao động không cập nhật công việc
- Đồng nghiệp:
1. Có ích

2. Nhàm chán
3. Thông minh
4. Lười biếng
5. Trách nhiệm
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường sự thỏa mãn MSQ của Weiss
David J. Weiss và các đồng nghiệp (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa
mãn trong công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire). Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình thức dài 100 mục
(phiên bản 1967 và phiên bản 1977) và một hình thức 20 mục ngắn. Bảng câu hỏi MSQ
được thiết kết đo lường các khía cạnh cụ thể về sự thỏa mãn đối với công việc. MSQ đưa
ra 2 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố:
- Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong: (1) Bận rộn suốt thời gian làm
việc; (2) Cơ hội làm việc độc lập; (3) Cơ hội làm việc khác; (4) Khẳng định bản thân đối
với tập thể; (5) Làm việc không trái với lương tâm; (6) Cơ hội làm việc chung với người
khác; (7) Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc; (8) Cơ hội làm việc theo khả năng; (9)
Quyền tự do phán đoán trong công việc; (10) Cơ hội thử thách trong công việc; (11) Tâm
trạng hoàn thành công việc;
- Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài: (1) Cấp trên quản lý nhân viên
làm việc; (2) Khả năng giám sát bản thân; (3) Chính sách công ty được thực thi; (4) Cân
đối tiền lương và công việc; (5) Cơ hội thăng tiến trong công việc; (6) Khen ngợi làm việc
giỏi; …
- Tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động: (1) Các điều
kiện làm việc; (2) Phương pháp làm việc theo nhóm;
1.1.3.3. Khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc JSS của Paul E.Spector
Paul E.Spector (1994) đã khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc qua việc xây
dựng Bảng câu hỏi JSS (The Job Satisfaction Survey). Bảng câu hỏi đã sử dụng để đánh
giá thái độ của người lao động về các khía cạnh của công việc. JSS bao gồm 36 câu hỏi
thể hiện 9 khía cạnh riêng biệt về sự hài lòng của công việc. Những khía cạnh bao gồm:
-xxv-
Tiền lương; Cơ hội thăng tiến; Phúc lợi; Giám sát; Tổ chức quản lý; Mối quan hệ với

đồng nghiệp; Tính chất công việc; Sự công nhận và trách nhiệm. Mỗi mục hỏi đều được
thiết kế 6 cấp độ từ không đồng ý hoàn toàn đến đồng ý hoàn toàn.
1.1.3.4. Giá trị đo lường công việc của Edwin A. Locke
Edwin A. Locke (1976) của Trường đại học Maryland đưa ra những giá trị đo
lường công việc và phương tiện sử dụng để tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao
động, lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa việc người lao động muốn gì và việc
người lao động có gì trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động.
Các khía cạnh công việc được đo lường:
- Công việc: (1) Quan tâm cá nhân; (2) Tầm quan trọng; (3) Cơ hội sử dụng kỹ
năng; (4) Trách nhiệm; (5) Quyền quyết định; (6) Đa dạng; (7) Thành tựu, tiến bộ; (8)
Phản hồi; (9) Rõ ràng; (10) Phù hợp; (11) Tham gia; (12) Áp lực; (13) Tránh mệt nhọc.
- Tiền lương và phúc lợi: (1) Công bằng; (2) An toàn công việc.
- Thăng tiến: Công bằng
- Đánh giá hiệu quả: Đánh giá hiệu quả
- Điều kiện làm việc: (1) Nguồn lực; (2) Thời gian; (3) Thay đổi ca công việc; (4)
Điều kiện an toàn; (5) Sự riêng biệt.
- Đồng nghiệp: (1) Đặc điểm giống nhau; (2) Năng lực.
- Quản lý/ giám sát: (1) Tôn trọng; (2) Sự tin tưởng; (3) Giao tế song phương; (4)
Cung cấp những giá trị trên.
- Công đoàn: Trả lương
1.1.4. Một số mô hình nghiên cứu liên quan
1.1.4.1. Báo cáo khảo sát của SHRM
Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (2012) (Society for Human Resource
Management – SHRM) đã thực hiện việc khảo sát 600 nhân viên làm việc tại Mỹ về sự
hài lòng và sự gắn bó (cam kết) của nhân viên trong năm 2012 thông qua internet. Cuộc
khảo sát đã thực hiện khảo sát 35 khía cạnh của sự hài lòng trong công việc và 34 khía
cạnh của sự gắn bó của nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy các thang đo nhân tố về sự
hài lòng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau:
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan trọng: (1) Có cơ hội sử dụng kỹ
năng, khả năng làm việc; (2) Bảo đảm công việc; (3) Được đền bù / được trả lương; (4)