Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

1 of 128.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn
là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ, hướng
dẫn của các anh, chị cán bộ trong Công ty Cổ Phần Dệt May Huế.
Nội dung được trình bày do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn

U

Ế

toàn không sao chép và copy. Nếu tôi có vi phạm và thái độ không trung thực,

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Linh Chi

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


2 of 128.

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của
tất cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần Dệt- May Huế
(Hue Garment Textile Joint Stock Company- HUEGATEX). Đặc biệt, cho tôi gửi
lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán của

Ế

Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành nghiên cứu này.

U

Tiếp theo, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới TS Phan Thanh Hoàn đã nhiệt tình

đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu.

́H

giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này. Thực sự,

TÊ

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực
hiện nghiên cứu này, nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót,

H

hạn chế. Tôi luôn mong muốn nhận được những ý kiến của tất cả những ai quan tâm

IN

tới hướng nghiên cứu của đề tài để đề tài ngày càng được hoàn thiện hơn.

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Linh Chi

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vaniithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


3 of 128.

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ tên học viên: LÊ THỊ LINH CHI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2013 – 2015
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN THANH HOÀN
Tên đề tài: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI

Ế

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

U

1. Tính cấp thiết

́H

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

TÊ

đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây

IN

các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

H

dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được

K

Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của người lao động
trong tình hình kinh tế hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói

̣C

chung và ngành Dệt May nói riêng, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tôi

O

đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

̣I H

Cổ phần Dệt May Huế” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu

Đ
A

Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm:
- Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: thống kê mô tả, phân tích nhân tố,

phân tích hồi quy, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực thúc
đẩy làm việc cho người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.
- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc của người lao
động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế trong giai đoạn 2015 -2020.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vaniiithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


4 of 128.

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước ........................................10
Bảng 1.2: Cơ cấu mẫu nghiên cứu ............................................................................27
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2012– 2014 .........................36
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua 3 năm 20122014...........................................................................................................................37

Ế

Bảng 2.3: Tiền lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2012 - 2014 .........42

U

Bảng 2.4: Nội dung và kinh phí đào tạo tại Công ty cổ phần Dệt May Huế ............49
Bảng 2.5: Thông tin chung về đối tượng điều tra .....................................................52

́H

Bảng 2.6: Bảng mã hóa các biến quan sát.................................................................58

TÊ

Bảng 2.7: Kết quả kiểm tra thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu.....59
Bảng 2.8: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố
(KMO and Bartlett's Test).........................................................................................61

H

Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố .........................................................................62

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

Bảng 2.10: Kết quả hồi quy đa biến..........................................................................77

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanivthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


5 of 128.

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 : Quy trình nghiên cứu ...............................................................................25
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................30
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty..........................................................34
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu giới tính ............................................................................53
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu Độ tuổi..............................................................................54
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu Chức vụ ............................................................................55

Ế

Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu Trình độ............................................................................56

U

Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu Thâm niên công tác ..........................................................56
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu Thu nhập ..........................................................................57

́H

Hình 2.8: Mô hình hiệu chỉnh ...................................................................................63

TÊ

Hình 2.9: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Bản chất công việc.................64
Hình 2.10: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Ý thức gắn kết......................65
Hình 2.11: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Cơ hội thăng tiến .................66

H

Hình 2.12: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường làm việc ............67

IN

Hình 2.13: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Lãnh đạo ..............................68

K

Hình 2.14: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Thu nhập ..............................68
Hình 2.15: Trung bình đánh giá của các nhân tố ......................................................69

̣C

Hình 2.16: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Bản chất công việc .......71

O

Hình 2.17: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Cơ hội thăng tiến .....72

̣I H

Hình 2.18: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường làm việc.....72
Hình 2.19: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Lãnh đạo ..................73
Hình 2.20: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Thu nhập..................74

Đ
A

Hình 2.21: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Ý thức gắn kết .........74
Hình 2.22: So sánh đánh giá của 2 nhóm công nhân và nhân viên về các nhân tố .......75
Hình 2.23: So sánh mức độ hài lòng về chính sách tạo động lực giữa 2 nhóm đối
tượng nghiên cứu.......................................................................................................76
Hình 2.24: Thứ tự mức độ quan trọng của các yếu tố theo đánh giá của NV và CN ....79

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanvthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


6 of 128.

MỤC LỤC
Trang
i

LỜI CẢM ƠN

ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

iii

DANH MỤC BẢNG

iv

DANH MỤC HÌNH

v

MỤC LỤC

vi

U

Ế

LỜI CAM ĐOAN

́H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................1

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài...........................................................3

H

4. Kết quả và những đóng góp kỳ vọng đạt được của đề tài nghiên cứu.................4

IN

5. Cấu trúc của luận văn ..........................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................5

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................5

̣C

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu ....................................................................5
1.2. Lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu .....................................................12

O

1.2.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................12

̣I H

1.2.1.1. Khái niệm Động lực lao động ............................................................12
1.2.1.2. Khái niệm Tạo động lực làm việc......................................................13

Đ
A

1.2.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc .............................................14
1.2.1.4. Các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động ..................................................................................16
1.2.1.5. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc...........18
1.2.1.5.1. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams.........................................18
1.2.1.5.2. Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick Heizberg .........................18
1.2.1.5.3. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner...............19
1.2.1.5.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor...........................20
1.2.2. Cơ sở thực tiễn .........................................................................................22
1.3. Phương pháp và các giả thuyết nghiên cứu ....................................................24

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanvithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


7 of 128.

1.3.1 Phương pháp nghiên cứu...........................................................................24
1.3.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................29
1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .......32
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Huế ...............................................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần Dệt May Huế .............................33

Ế

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty ..........................................................34

U

2.1.4. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động Công ty cổ phần Dệt May Huế ....34

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2012- 2014 .....37

TÊ

́H

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần Dệt May Huế.................................................................................................38
2.2.1. Chính sách tiền lương...............................................................................38
2.2.2. Chính sách phúc lợi ..................................................................................43

H

2.2.3. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động ...........................................45

IN

2.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển ..............................................................46
2.2.5. Môi trường làm việc. ................................................................................50

K

2.3. Đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty

O

̣C

cổ phần Dệt May Huế ............................................................................................52
2.3.1. Thông tin chung về đối tượng điều tra .....................................................52

̣I H

2.3.2. Mã hóa biến ..............................................................................................58
2.3.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ....................................................................59
2.3.4. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO................................................61

Đ
A

2.3.5. Phân tích nhân tố ......................................................................................61
2.3.6. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố đánh giá .....................................63
2.3.6.1. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố Bản chất công việc..............64
2.3.6.2. Kiểm định trung bình các yếu tố ý thức gắn kết ...............................65
2.3.6.3. Kiểm định trung bình các yếu tố thăng tiến......................................66
2.3.6.4 Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố thuộc môi trường làm việc...67
2.3.6.5 Kiếm định trung bình các yếu tố thuộc lãnh đạo ................................68
2.3.6.6. Kiểm định trung bình các yếu tố thu nhập.........................................68
2.3.6.7. Trung bình đánh giá 6 nhân tố chính .................................................69

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanviithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


8 of 128.

2.3.7. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố tạo động lực giữa hai
nhóm Nhân viên và Công nhân ..........................................................................70
2.3.7.1 Bản chất công việc ..............................................................................70
2.3.7.2. Thăng tiến ..........................................................................................71
2.3.7.3. Môi trường làm việc ..........................................................................72

2.3.7.4. Lãnh đạo.............................................................................................73
2.3.7.5 Thu nhập .............................................................................................73
2.3.7.6. Ý thức gắn kết ...................................................................................74

Ế

2.3.7.7. Sự hài lòng về chính sách tạo động lực .............................................75

U

2.3.8. Phân tích hồi quy đa biến .........................................................................77
2.3.9. Mức độ quan trọng các đánh giá có trọng số ..........................................79

TÊ

́H

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT- MAY HUẾ....80
3.1. Định hướng .....................................................................................................80
3.2. Giải pháp.........................................................................................................81

H

3.2.1. Giải pháp chung........................................................................................81

IN

3.2.2. Giải pháp cụ thể........................................................................................82
3.2.2.1. Đối với nhân tố “Môi trường làm việc”.............................................82

K

3.2.2.2. Đối với nhân tố “Ý thức gắn kết với công ty” ...................................83

O

̣C

3.3.2.3. Đối với nhân tố “Thu nhập”...............................................................84
3.2.2.4. Đối với nhân tố “Lãnh đạo”...............................................................86

̣I H

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................87
1. Kết luận..............................................................................................................87
2. Kiến nghị............................................................................................................88

Đ
A

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

9 of 128.

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây

Ế

dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được

U

các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm

́H

việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động

TÊ

là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê,
nỗ lực làm việc. Một cuộc khảo sát được thực hiện tại Mỹ bởi Career Builder
(2008) – một website làm việc hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang

H

tăng lên trong giới làm công, cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy

IN

chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình

K

20% trong bốn năm trở lại đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý

̣C

định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến đỗ trong vòng hai năm tới [1]. Trên

O

thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động nhưng

̣I H

việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Theo thống kê mới nhất của Hiệp hội Dệt May Việt Nam, ngành dệt may đã

Đ
A

tạo việc làm và thu nhập ổn định cho khoảng 2,5 triệu lao động trực tiếp và gần 2
triệu lao động gián tiếp (thuộc các ngành công nghiệp phụ trợ, kho bãi, vận
chuyển…). Với mức thu nhập trung bình 5,5 triệu đồng/tháng/người, tương đương

66 triệu đồng/năm thì tổng quỹ lương chi trả cho 2,5 triệu lao động trực tiếp trong 1
năm là 165 ngàn tỷ đồng (tương đương 7,8 tỷ USD) là một con số không nhỏ, đóng
góp đáng kể vào chi tiêu xã hội và tăng trưởng kinh tế. Bốn tháng đầu năm 2014,
xuất khẩu của toàn ngành Dệt May đạt 5,94 tỷ USD, tăng 20% so với cùng kỳ năm
2013. Việt Nam hiện nằm trong nhóm năm nước xuất khẩu hàng dệt-may lớn của
thế giới và dệt may đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van1thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


10 of 128.

Việt Nam. Với yêu cầu phải có nguồn gốc hàng hóa, công đoạn sản xuất vải tính từ
sợi phải được sản xuất tại Việt Nam hoặc các nước thành viên trong Hiệp định đối
tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) mới được hưởng mức thuế suất ưu đãi
0% thì tập đoàn Dệt May Việt Nam Vinatex đã giảm tỷ trọng nhập khẩu nguyên
phụ liệu, sử dụng 60% nguyên phụ liệu trong nước sản xuất, phục vụ xuất khẩu dệtmay. Các doanh nghiệp FDI đang tận dụng cơ hội nhanh chóng đầu tư vốn vào Việt
Nam để xây dựng các nhà máy sợi, dệt, nhuộm đón đầu TPP. Đã có hơn 500 doanh
nghiệp thuộc 24 quốc gia, vùng lãnh thổ tham gia giới thiệu, chào hàng hàng loạt

U

Ế

thiết bị máy móc, nguyên liệu nhằm gia tăng tiếp cận vào thị trường dệt-may Việt

́H

Nam. Hiện có hơn mười doanh nghiệp nước ngoài đã và đang xin giấy phép đầu tư
xây dựng các nhà máy dệt, may, nhuộm, xơ sợi có vốn đầu tư từ 50 triệu USD/dự

TÊ

án trở lên. Áp dụng vào điều kiện hoạt động hiện tại của Công ty Cổ phần Dệt May
Huế, bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như Công ty

H

may Việt Tiến, Công ty An Phước, Công ty Nhà Bè…đã xuất hiện thêm các đối thủ

IN

quốc tế với qui mô và năng lực cạnh tranh mạnh hơn như John Henry, Piere
Cardin...Điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt, do đó việc ban

K

lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Huế quan tâm đến các yếu tố tạo động lực làm

̣C

việc cho nhân viên đối với tổ chức của mình để giữ chân nhân tài là điều không bao

O

giờ thừa. Ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu về các yếu

̣I H

tố tạo động lực thúc đẩy làm việc từ đó có những chính sách áp dụng hợp lý giúp

người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để làm việc tốt và gắn bó lâu

Đ
A

dài với Công ty.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế” làm luận văn tốt
nghiệp với mục tiêu phát hiện những tồn tại, bất cập và từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Dệt May Huế nói riêng và góp phần vào sự phát triển của nền kinh
tế địa phương trong thời kỳ hội nhập.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van2thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


11 of 128.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực
làm việc.

Ế

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động làm

U

việc của Công ty cổ phần Dệt May Huế.

́H

- Xác định và phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động trong Công ty.

TÊ

- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc đẩy người lao động
trong Công ty cổ phần Dệt May Huế làm việc tốt và gắn bó lâu dài với công ty.

IN

 Đối tượng nghiên cứu

H

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

K

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động bao gồm những công cụ đãi ngộ tài chính như lương,

O

̣C

thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi

̣I H

trường làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ
phần Dệt May Huế.

Đ
A

 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động

đang làm việc chính thức tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.
- Phạm vi về thời gian:
Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 - 2014.
Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp người
lao động đang làm việc chính thức tại Công ty cổ phần Dệt May Huế được thực
hiện từ tháng 11 năm 2014 đến tháng 4 năm 2015. Các giải pháp được xây dựng dự
kiến áp dụng cho giai đoạn 2015-2020.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van3thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


12 of 128.

4. Kết quả và những đóng góp kỳ vọng đạt được của đề tài nghiên cứu

- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực
thúc đẩy làm việc cho người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.
- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế trong giai đoạn 2015 -2020.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề và phần kết luận và kiến nghị, nội dung của luận văn

U

- Chương I: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Ế

bao gồm 3 chương như sau:

́H

- Chương II: Kết quả nghiên cứu

- Chương III: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy lực làm

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt- May Huế.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van4thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


13 of 128.

PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA
VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu

Ế

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã là mối quan tâm

U

của nhiều nhà nghiên cứu (Blackburn & Lawrence, 1995; Bernard Stoner, 1995;

́H

Akintoye, 2000; Francis Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo, 2012; Bruce

TÊ

Pfau và Ira Kay, 2001). Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc của
con người được đưa ra như: Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt

H

được mục tiêu (Blackburn & Lawrence, 1995); Động lực làm việc được sử dụng để

IN

giải thích cho những hành động, nhu cầu, ham muốn của người lao động (Bruce
Pfau và Ira Kay, 2001); Động lực là nỗ lực từ bên trong của con người để đạt được

K

mục tiêu. Động lực tỷ lệ thuận với nhu cầu cá nhân. Trong đó nhu cầu phải xuất

̣C

phát từ nhận thức và bối cảnh thực tế (Francis Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo

O

Badejo, 2012) hay Động lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc của người

̣I H

lao động xuất phát từ mong muốn của chính họ (Yasemin Oraman, 2011).
Các nghiên cứu đề xuất nhiều mô hình về tạo động lực làm việc cho người lao

Đ
A

động nhưng nhìn chung vẫn có điểm chung giữa các mô hình đó là phân chia các yếu
tố tạo động lực thành 2 nhóm nhân tố chính là Tài chính và Phi tài chính. Nhóm yếu
tố thuộc Tài chính như tiền lương, thưởng, ưu đãi và các khuyến khích đặc biệt trao
cho các nhân viên xứng đáng. Nhóm yếu tố Phi tài chính như Văn hóa cơ quan, điều
kiện làm việc, vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp…(Bảng 1.1).
Cụ thể, theo nghiên cứu của Blackburn & Lawrence (1995), các yếu tố ảnh
hưởng đến năng suất làm việc được chỉ ra bao gồm: Các biến nhân khẩu học – xã
hội học (giới tính, tuổi tác); Các biến liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp
(trường đào tạo, thành tích đạt được, tuổi nghề, cấp bậc trong sự nghiệp); Môi

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van5thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


14 of 128.

trường làm việc (văn hóa tại nơi làm việc, vị trí địa lý, hệ thống khen thưởng, hệ
thống đánh giá năng lực làm việc của khoa, viện đối với cá nhân); Các biến cố
không thể kiểm soát (bao gồm các biến cố xảy ra với từng cá nhân như sinh con,
vợ/chồng bị bệnh, các xung đột trong gia đình) [15]. Nghiên cứu của Francis
Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo (2012) chỉ ra những yếu tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tương đồng với nghiên cứu đã nêu trên.
Nền tảng lý thuyết của nghiên cứu này là lý thuyết về nhu cầu, thuyết về hai nhân tố

Ế

Hezberg, thuyết về ba cấp bậc trong nhu cầu của Alderfer và thuyết tạo động lực

U

của McClelland (Robbins, Miller, Cacioppe & Waters-Marsh, 2001). Nghiên cứu

́H

của Yasemin Oraman (2011) đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

TÊ

của nhân viên ngành dệt may chia làm 2 loại: các công cụ doanh nghiệp tác động
đến tài chính (tiền lương, thưởng, sự công bằng giữa lợi ích của việc đánh giá hiệu

H

quả công việc,…) và các công cụ tác động đến đặc điểm người lao động (tôn trọng

IN

cuộc sống riêng tư của người lao động, môi trường làm việc ảnh hưởng đến thể chất
và sức khỏe tinh thần của người lao động,…) [24].

K

Qua phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu của Bernard Stoner đã đưa

̣C

ra các chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, cụ thể

O

như sau:

̣I H

- Tiền lương: tiền vẫn là động lực chiến lược quan trọng nhất. Trở lại năm
1911, Frederick Taylor và nghiên cứu khoa học của ông mô tả tiền là yếu tố quan

Đ
A

trọng nhất trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao
hơn. Taylor ủng hộ việc thiết lập hệ thống lương thưởng như một phương tiện kích
thích người lao động với hiệu suất cao hơn, cam kết làm việc, và sự hài lòng trong
công việc. Tiền sở hữu sức mạnh động cơ thúc đẩy đáng kể, nó tượng trưng cho
mục tiêu vô hình như an ninh, năng lượng, uy tín, và một cảm giác thành công. Katz
Sinclair (2005) chứng tỏ sức mạnh động lực của tiền thông qua quá trình lựa chọn
công việc. Ông giải thích rằng tiền có sức mạnh để thu hút, duy trì và thúc đẩy cá
nhân làm việc hiệu quả hơn.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van6thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


15 of 128.

- Đào tạo nhân viên: Một tổ chức có thể đạt được năng suất cao phụ thuộc
vào mức độ hiệu quả lao động của các cán bộ. Đào tạo cán bộ là một chiến lược
không thể thiếu cho động cơ thúc đẩy người lao động. Tổ chức phải có chương trình
đào tạo tốt. Điều này sẽ cung cấp các cơ hội nghề nghiệp hoặc các thông tin về công
việc để người lao động tự cải thiện và phát triển để đáp ứng những thách thức và
yêu cầu về phát triển khoa học công nghệ.
Bruce Pfau và Ira Kay (2001) cho rằng sự công bằng giữa lợi ích và tiền

Ế

lương chính là vấn đề cốt lõi của những công ty thành công khi thuê và nhận được

U

sự cam kết của người lao động [20]. Nếu chỉ cung cấp một mức lương vừa đủ sống

́H

cho người lao động, đồng nghĩa với việc bạn phải tạo thêm động lực làm việc với
những giá trị khác. Nếu không công bằng và giá trị nhân viên nhận được từ công

TÊ

việc, nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất từ những nhà tuyển dụng khác trả
mức lương cao hơn là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Do đó, để cuốn hút được những

H

người lao động tốt nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương

IN

trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương – hẳn sẽ là

K

cách cung cấp cho họ động lực. Cũng theo Bruce Pfau và Ira Kay, mọi nhân viên
đều mong muốn những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng

O

̣C

một giá trị tương xứng với thành tích đó. Mọi nhân viên đều không muốn bị sa thải;

̣I H

vì vậy, việc kỷ luật và cho thôi việc những người không có sự cống hiến cũng chính
là một trong những động thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là không

Đ
A

nhiều tổ chức có thể làm được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là yếu tố đầu
tiên làm giảm động cơ làm việc, thì yếu tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai, bởi
lẽ, những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là yếu tố làm giảm động lực làm
việc của các nhân viên khác.Thêm vào đó, tác giả nhận thấy nhiều mối liên hệ thất
bại trong việc kết nối nguyện vọng, nhu cầu (muốn cái gì) của người quản lý và
nhân viên. “Những người sử dụng lao động hiện nay đánh giá thấp tầm quan trọng

của người lao động, bởi lẽ sự linh động về mặt thời gian hoặc cơ hội thăng tiến sẽ
là những yếu tố để họ có thể đưa ra quyết định đi hay ở lại một công ty nào đó.”
“Điều đó có nghĩa là nhiều công ty đang hoạt động một cách rất chăm chỉ (và sử

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van7thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


16 of 128.

dụng nguồn lực khan hiếm) cho những giải pháp sai” (Bruce Pfau, Ira Kay. 2001),
mọi nhân viên đều mong muốn được chi trả nhiều hơn. Họ sẽ suy xét những quyết
định công việc linh động thời gian. Họ muốn những chính kiến của mình được lưu
giữ, cơ hội được học hỏi, và gia tăng giá trị của mình đằng sau những quyết định
quản lý và chỉ đạo của cấp trên.
Một số nghiên cứu trong nước về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ
công nhân viên và người lao động như nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã

Ế

chỉ ra rằng đa số người lao động trong diện khảo sát đánh giá các yếu tố khách quan

U

như điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ đồng nghiệp, vị

́H

trí làm việc trong tổ chức đóng vai trò ảnh hưởng lớn nhất [2]. Nghiên cứu cũng đã
chỉ ra rằng nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực trong công việc

TÊ

không quá cao, nhu cầu được thể hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong
công việc và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn, mong muốn có cơ hội

H

thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân. Tuy nhiên nghiên cứu cũng đưa ra kết

IN

quả rằng các nhà quản lý tại công ty chưa phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình

K

của nhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra rằng yếu tố “Sự gắn kết

O

̣C

giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích

̣I H

cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân
hàng. Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á

Đ
A

Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập
tăng thêm như hiện nay [3]. Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã thực hiện trước đó
với người lao động tại các đơn vị khác thì cho ra kết luận khác như nghiên cứu do tác
giả Lê Văn Hảo (2005) tiến hành trên 335 cán bộ nghiên cứu của Viện KHXH Việt
Nam và Viện KH&CN Việt Nam cho thấy: có tới 41,6% số người được hỏi cho rằng
điều họ không hài lòng nhất đối với công việc hiện tại là “Thu nhập thấp”[4]. Nghiên
cứu của tác giả Lê Thị Lan trên mẫu 50 người lao động của Tập đoàn Dệt May Việt
Nam cũng có kết luận rằng người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình
nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được [5].

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van8thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


17 of 128.

Các kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày ở trên cho
thấy sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (các thuận lợi hay khó khăn đến từ cơ
chế quản lý, cơ sở vật chất), các nguyên nhân đến từ bên trong cá nhân (đặc điểm về
nhân khẩu học) và các mối quan tâm, các ràng buộc bên ngoài xã hội cũng có nhiều

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van9thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


18 of 128.

Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Nghiên cứu

Khái niệm “Động lực thúc đẩy làm việc”
Yếu tố phi tài chính

Yếu tố tài chính

Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt được mục

H

Động lực làm việc được sử dụng để giải thích cho những hành động,

K

nhu cầu, ham muốn của người lao động.

̣C

Động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để đạt những mục tiêu
của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân của

O

Nguyễn Khắc Hoàn (2010) [3]

̣I H

nỗ lực đó

A

Nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở tạo động
lực cho nhân viên.

Đ

Trương Minh Đức (2011) [2]

chuyên môn nghề nghiệp, thu
nhập.

- Các biến cố không thể kiểm soát

-

Mối quan hệ giữa người quản lý

và nhân viên.

IN

Bruce Pfau và Ira Kay (2001) [20]

- Môi trường làm việc

TÊ
́H

tiêu.

học

U

Blackburn& Lawrence (1995) [15]

Ế

- Các biến nhân khẩu học – xã hội - Các biến liên quan đến

-

Sự công bằng giữa lợi ích

và tiền lương
-

Những thành tích cá nhân

của người lao động cần được
thừa nhận và được hưởng một
giá trị tương xứng với thành
tích đó.

-

Môi trường làm việc

-

Cách thức bố trí công việc

-

Sự hứng thú trong công việc

-

Điều kiện cơ sở vật chất làm việc -

-

Mối quan hệ đồng nghiệp

năng lực của bản thân, được

-

Vị trí làm việc trong tổ chức

chủ động trong công việc và

-

An toàn trong công việc, áp lực được hưởng lợi ích tương

trong công việc.

-

Lương bổng và phúc lơi

-

Triển vọng phát triển

Nhu cầu được thể hiện

xứng với nỗ lực của bản thân

10 te - khoa luan - tai lieu -Footer Page 18 of 128.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh


19 of 128.

Francis Anyim, Christopher Chidi,
Ekundayo Badejo (2012) [19]

Động lực là nỗ lực từ bên trong của con người để đạt được mục tiêu. Văn hóa cơ quan, điều kiện làm việc, Tiền lương, thưởng, ưu đãi
Động lực tỷ lệ thuận với nhu cầu cá nhân. Trong đó nhu cầu phải xuất vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, và các khuyến khích đặc biệt
phát từ nhận thức và bối cảnh thực tế.

đồng nghiệp..

trao cho các nhân viên xứng

Mohammad Kamal Hossan, Anowar Động lực là lý do chủ yếu dẫn đến sự lựa chọn, quyết tâm và cố gắng hết mình làm việc của con người.

Bản chất công việc, Quan hệ -

Thu nhập

đồng nghiệp, Môi trường làm việc,

TÊ
́H

Hossan (2012) [21]

U

Ế

đáng.

Sự công nhận, Thăng tiến

de Jonge and Arnold B. Bakker
(2003) [23]

Động lực là yếu tố quyết định đến nỗ lực làm việc và dành lấy thành
công của người lao động.

Động lực là yếu tố giúp người lao động làm việc một cách tốt nhất và
hiệu quả nhất xuất phát từ mong muốn của chính họ.

- Đặc điểm nhân khẩu học

- Môi trường làm việc

-

-

Tính chất công việc

-

Đặc điểm nội tại của người lao -

động

Thu nhập, phúc lợi

Lợi ích từ hiệu quả công

việc

- Các công cụ xã hội
- Các công cụ duy trì sự cân bằng -

Các công cụ kinh tế

giữa quyền hạn và trách nhiệm

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Đ

A

̣I H

O

̣C

Yasemin Oraman (2011) [24]

H

Inge Houkes, Peter P.M. Janssen, Jan

động và hiệu quả lao động của con người.

IN

[22]

Động lực làm việc là một quá trình hình thành và duy trì hành vi lao

K

Rabia Hadi and Adnan Adil (2010)

11 te - khoa luan - tai lieu -Footer Page 19 of 128.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh


20 of 128.

1.2. Lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Cơ sở lý luận

1.2.1.1. Khái niệm Động lực lao động
Đối với mỗi con người trước khi làm bất cứ một việc gì thường đặt ra những
câu hỏi đại loại như: Tại sao phải làm việc đó ? Làm việc đó để làm gì ? Có lợi ích
gì ? Làm cho ai ? Sau đó mới nghĩ đến làm như thế nào. Người lao động cũng vậy,
trước khi chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc họ cũng phải tự đặt ra câu hỏi

Ế

để trả lời. Những câu hỏi đó phần lớn liên quan đến nhu cầu của con người. Những

U

việc mình phải làm giúp ích và đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Xác định những

́H

câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực làm việc và có định hướng hơn. Với người
lao động, đó chính là cơ sở để thúc đẩy họ hoạt động, để gắn bó với xí nghiệp. Có

TÊ

nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.

H

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự

IN

khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục

K

đích hay một kết quả cụ thể”. [16, trang 134]
Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

O

̣C

thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu

̣I H

quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[17, trang 98]

Đ
A

Từ những quan điểm về động lực trong lao động được trích dẫn ở trên cũng
như trong các nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, ta nhận thấy
được động lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều
này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau
để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một
tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van12thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


21 of 128.

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một

Ế

cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

U

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao

́H

động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên

TÊ

động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là

điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ

H

năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

IN

Chung quy lại, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản

K

thân mỗi người lao động mà ra.

1.2.1.2. Khái niệm Tạo động lực làm việc

O

̣C

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những

̣I H

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Các yếu tố thuộc về người lao động đóng vai trò quan trọng trong

Đ
A

việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá
trị…Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người, do đó hành vi có
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều yếu tố như
văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực của
mỗi con người là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động khác
nhau đến mỗi người lao động.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van13thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


22 of 128.

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.Để có được động lực cho người lao động làm
việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện
pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”. Cần phải tìm hiểu được người lao động làm

Ế

việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động

U

lực cho lao động.Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được

́H

động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ
chức. “Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực

TÊ

trong lao động”. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển

H

của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải phụ thuộc vào nó, kích thích nó làm

IN

gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn

K

hoặc trong những chức năng cụ thể.

1.2.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc

O

̣C

Đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được

̣I H

thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những
nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc

Đ
A

hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt
động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động
hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn
đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện
theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc
đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.Người lao động chỉ hoạt động
tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.
Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi
ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van14thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


23 of 128.

thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc
không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà
người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo
ra động lực cho họ làm việc.Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể
tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được
nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công

việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.

Ế

Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công

U

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng

́H

Châu Á” cho thấy phải tìm ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị,
kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải

TÊ

đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn
với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong

H

những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao

IN

hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.

K

Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều
nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được

O

̣C

giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc

̣I H

cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói
riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích

Đ
A

thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự
thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó,
khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố
tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá
nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có
thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng
vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người
tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của
cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van15thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

24 of 128.

-

Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm

được tỉ lệ nghỉ việc.
-

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên

trong doanh nghiệp.
-

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.

-

Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.

-

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

Ế

1.2.1.4. Các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của

U

người lao động

́H

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng để tạo động lực lao động, nói cách khác lợi ích là

thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.

TÊ

hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh

H

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi của con người, là cái đích mà cá

IN

nhân muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề

K

ra trạng thái mong đợi.

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà

O

̣C

họ đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc(

̣I H

thích thú, ghét, bằng lòng, không bằng lòng…). Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều
quan niệm xã hội và tác động của những người xung quanh. Nếu như cá nhân có

Đ
A

thái độ tích cực đối với công việc thì sẽ hăng say làm việc và ngược lại.
- Khả năng, năng lực cá nhân: Đây là yếu tố thể hiện khả năng giải quyết

công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này tác động hai
mặt đến tạo động lực lao động, nó sẽ làm tăng cường nếu cá nhân có trình độ để giải
quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cá nhân nản trí trong giải quyết công việc.
- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố được quan tâm trong việc trả
công lao động và bố trí lao động. Người lao động có thân niên lâu năm trong nghề
thì có mong muốn được nhận lương cao hơn và nhận được những vị trí quan trọng
hơn, những người có kinh nghiệm cũng muốn có mức lương phù hợp với họ, như

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van16thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


25 of 128.

vậy mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc một cách hiệu quả và
ngày càng phát triển.
- Văn hóa doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như là hệ thống các giá

trị niềm tin và các thói quen được hình thành trong phạm vi một tổ chức và tạo
thành các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được
hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm lãnh đạo của ông chủ và các
thành viên trong doanh nghiệp, được thể hiện trong quá trình làm việc tại doanh

Ế

nghiệp. Nếu bầu không khí trong doanh nghiệp hòa thuận, vui vẻ thì sẽ cuốn hút

U

người lao động hăng hái làm việc với năng suất và chất lượng cao, ngược lại, bầu

́H

không khí căng thẳng, gò bó khép kín thì người lao động dễ có cảm giác chán nản
và không hứng thú với công việc.

TÊ

- Các chính sách về nhân sự: Là yếu tố tùy thuộc vào doanh nghiệp có chú ý
quan tâm thực hiện hay không bao gồm các vấn đề nhưng thuyên chuyển, đề bạt,

H

khen thưởng kỷ luật …Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ tạo lên sự yên tâm cho người

IN

lao động làm việc, đảm bảo đúng quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.

K

- Tính ổn định và mức tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản
chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định

O

̣C

thì sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của lao động.

̣I H

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tài sản,

Đ
A

về người lao động mình quản lý,… Công việc này đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng
công việc kia lại không đòi hỏi như vậy, do vậy người lao động cũng sẽ có những
lựa chọn về công việc khác nhau.
- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động mà công việc đó đòi hỏi phải có một sự cố gắng trong quá trình
thực hiện công việc.
- Sự hấp dẫn thích thú: Trong quá trình lao động, nếu công việc có sự hấp
dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ, và
ngược lại.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van17thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag