Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 143 trang )
1 of 128.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
uế
này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm
tế
H
ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
h
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
TRẦN HỮU ÂN
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
i thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
2 of 128.
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Huế, đến nay
tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình.
uế
Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy
giáo PGS.TS Bùi Dũng Thể – người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo
tế
H
cho tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thực
hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế và
h
trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội đã tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để
in
tôi thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty TNHH Nhà nước Môi
cK
trường và Công trình đô thị Huế đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi
được tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn các CBCNV trong Công
họ
ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu, phỏng vấn để thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên,
ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi để hoàn thành Chương trình đào tạo Thạc sĩ.
Đ
ại
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế và
thiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè và
đồng nghiệp góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trần Hữu Ân
Tr
ườ
ng
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
ii thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
3 of 128.
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : TRẦN HỮU ÂN
Chuyên ngành
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Niên khóa: 2011 - 2013
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI DŨNG THỂ
uế
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NHÀ NƯỚC MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ”
tế
H
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Nhà nước Môi trường và công trình đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị
hoạt động trên nhiều lĩnh vực, tuy nhiên công tác quản trị nhân lực thời gian qua
h
vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như: Công tác hoạch định nhân lực chưa chuyên
in
nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập; Công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một cách đồng bộ; Bố trí, phân công lao động
cK
chưa thật sự hợp lý.
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Môi trường và Công trình Đô thị Huế
họ
(HEPCO)” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình, nhằm góp phần giải quyết vấn
Công ty.
Đ
ại
đề nguồn lực lao động trong doanh nghiệp, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp
ng
luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương
pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập
ườ
số liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.
Tr
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng về công
tác quản trị nhân lực tại HEPCO, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công
tác quản trị nhân lực tại HEPCO trong thời gian qua và đề xuất những giải pháp giúp
HEPCO hoàn thiện công quản trị nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
iiithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
4 of 128.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HEPCO
: Công ty TNHH Nhà nước Môi trường
WTO
: Tổ chức thương mại thế giới
UBND
: Uỷ ban Nhân dân
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
VSMT
: Vệ sinh môi trường
ODA
: Hỗ trợ phát triển chính thức
AT-VSLĐ
: An toàn vệ sinh lao động
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
QTNL
: Quản trị nhân lực
tế
H
: Trách nhiệm hữu hạn
h
TNHH
in
: Cán bộ công nhân viên
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
CBCNV
uế
và Công trình Đô thị Huế
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
iv thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
5 of 128.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
uế
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
tế
H
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................ix
h
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
in
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................1
cK
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................3
họ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .....................................................................6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................6
Đ
ại
1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............6
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực ......................................................6
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực............................................................................10
ng
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực.........................................................................11
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp ......................11
ườ
1.1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực..................................................16
1.1.6 Nội dung của quản trị nhân lực ........................................................................18
Tr
1.1.7 Những hạn chế trong quản trị nhân lực............................................................28
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC MÔI
TRƯỜNG ĐÔ THỊ Ở VIỆT NAM ...........................................................................31
1.2.1 Đặc điểm về nhân lực Việt Nam hiện nay .......................................................31
1.2.2 Một số đặc điểm nhân lực trong lĩnh vực môi trường đô thị ở Việt Nam .......33
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
v thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
6 of 128.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NHÀ NƯỚC MÔI TRƯỜNG ................................................................35
VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO) ..........................................................35
2.1 TỔNG QUAN VỀ HEPCO.................................................................................35
uế
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của HEPCO...............................................35
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của HEPCO....................................................................36
tế
H
2.1.3 Tổ chức bộ máy của HEPCO ...........................................................................37
2.2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI HEPCO .......................................................43
2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính .........................................................................45
2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................................45
in
h
2.2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..........................................................46
2.2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo .............................................................47
cK
2.2.5 Cơ cấu lao động theo thời gian công tác ..........................................................47
2.3 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI HEPCO ........................................................................................48
họ
2.3.1 Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha......49
2.3.2 Phân tích nhân tố ..............................................................................................50
Đ
ại
2.3.3 Phân tích thực trạng và đánh giá của CBCNV về nội dung các biến điều tra ......53
2.3.4 Đánh giá của CBCNV về công tác quản trị nhân lực tại HEPCO ...................76
2.3.5 So sánh ý kiến đánh giá giữa cán bộ gián tiếp và công nhân trực tiếp ............80
ng
2.3.6 Phân tích hồi quy..............................................................................................83
2.4 NHỮNG THÀNH QUẢ VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
ườ
NHÂN LỰC TẠI HEPCO ........................................................................................86
2.4.1 Những thành quả đạt được ...............................................................................86
Tr
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân...........................................................87
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MÔI
TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO) .........................................89
3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP...................................................89
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
vi thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
7 of 128.
3.1.1 Căn cứ định hướng phát triển của HEPCO đến năm 2017 ..............................89
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của HEPCO.................................90
3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI HEPCO ..............................................................................................................92
uế
3.2.1 Giải pháp nâng cao nhận thức về quản trị nhân lực tại Công ty ......................93
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện về hoạch định nhân lực tại Công ty ...............................93
tế
H
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng .......................................................94
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển ...................................96
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc.............97
3.2.6 Giải pháp hoàn thiện hệ thống thang bảng lương của Công ty........................99
in
h
3.2.7 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ..............................99
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................101
cK
1. Kết luận ...............................................................................................................101
2. Kiến nghị .............................................................................................................102
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý..............................................................102
họ
2.1.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước...........................................102
2.1.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................103
Đ
ại
2.2 Kiến nghị đối với HEPCO ................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................104
PHỤ LỤC................................................................................................................106
Tr
ườ
ng
Nhận xét của Uỷ viên phản biện
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
viithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
8 of 128.
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Số hiệu
Tên bảng
Trang
Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động.......................................3
Bảng 1.2:
Cơ cấu mẫu điều tra theo các đơn vị trực thuộc ...................................3
Bảng 1.3:
Thang đo Likert 5 mức độ.....................................................................4
Bảng 2.1:
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2010 - 2012..........................43
Bảng 2.2:
Cơ cấu lao động của HEPCO từ 2010 - 2012 .....................................44
Bảng 2.3:
Tình hình tuyển dụng lao động tại HEPCO từ 2010 - 2012 ...............56
Bảng 2.4:
Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác tuyển dụng........................58
Bảng 2.5:
Kết quả đào tạo tại HEPCO từ năm 2010 - 2012................................61
Bảng 2.6:
Ý kiến đánh giá của CBCNV về đào tạo, bố trí công việc và thăng tiến
cK
in
h
tế
H
uế
Bảng 1.1:
của nhân viên ......................................................................................62
Tình hình xếp loại từ năm 2010 - 2012...............................................67
Bảng 2.8:
Ý kiến đánh giá của CBCNV về kết quả thực hiện công việc của nhân
họ
Bảng 2.7:
viên......................................................................................................68
Ý kiến đánh giá của CBCNV về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi 71
Đ
ại
Bảng 2.9:
Bảng 2.10:
Đánh giá của CBCNV về điều kiện làm việc và kỷ luật lao động......74
Bảng 2.11:
Ý kiến đánh giá về giao tiếp; quyết định, thông tin chia sẻ trong Công
ng
ty..........................................................................................................78
Ý kiến đánh giá về môi trường và không khí làm việc trong Công ty79
Bảng 2.13:
Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
ườ
Bảng 2.12:
Tr
Bảng 3.1:
CBCNV đối với hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty ..................84
Những vấn đề tồn tại trong công tác QTNS tại HEPCO, nguyên nhân
và giải pháp .........................................................................................92
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
viiithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
9 of 128.
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
Tên sơ đồ
Trang
Sơ đồ tổ chức bộ máy HEPCO ...........................................................41
Sơ đồ 3.1:
Quy trình tuyển dụng tại HEPCO .......................................................95
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sơ đồ 2.1:
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
ix thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
10 of 128.
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất trong tất cả
uế
các nhiệm vụ của quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người.
tế
H
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực được nâng lên trong nhiều thập niên gần
đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt trên thị
trường và vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Quan điểm cho rằng lợi thế cạnh
h
tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là khả năng tài chính hùng mạnh,
in
kỹ thuật công nghệ phát triển giờ đã trở nên lỗi thời.
Giờ đây, vấn đề quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là
cK
những con người có trình độ, nắm bắt kỹ thuật công nghệ, có đạo đức và tác phong
làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên qua hàng loạt các mô hình, kỹ
họ
năng quản quản trị nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực
tiễn ở các nước phát triển. Việc sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả để khai
thác được hết tiềm năng vốn có của họ. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng, đòi
Đ
ại
hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt
sở trường, hiểu được tâm lý từng người… trên cơ sở đó bố trí, sắp xếp họ vào
những công việc thích hợp để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động,
ng
phát huy được tinh thần say mê và cống hiến của họ cho doanh nghiệp.
Công ty Nhà nước Môi trường và công trình đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị
ườ
hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập, tuy nhiên công tác quản trị nhân lực thời gian
Tr
qua vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như sau:
- Công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch
định nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập.
- Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một
cách đồng bộ.
- Chưa khai thác hết khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí,
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
1 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
11 of 128.
phân công lao động chưa thật sự hợp lý.
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Môi trường và Công trình Đô thị Huế
(HEPCO)” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình, qua đó nhằm góp phần giải
uế
quyết vấn đề nguồn lực lao động trong doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động,
tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Công ty.
tế
H
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
h
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại HEPCO.
in
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân lực trong
cK
doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HEPCO trong
họ
thời gian qua;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
HEPCO.
Đ
ại
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các vấn đề liên quan đến công tác
ng
nhân lực và quản trị nhân lực tại HEPCO.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
ườ
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải
Tr
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại HEPCO.
+ Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân
lực tại HEPCO.
+ Phạm vi về thời gian:
- Nghiên cứu các tài liệu về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HEPCO
giai đoạn 2010 - 2012;
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
2 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
12 of 128.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại HEPCO
giai đoạn 2012 - 2017.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp
luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương
sánh… Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau:
tế
H
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
uế
pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so
4.1.1. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
người lao động trong Công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội
h
dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu
in
điều tra theo 5 cấp độ khác nhau.
cK
4.1.1.1 Điều tra bằng phiếu điều tra
Chúng tôi dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm
thu thập ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong Công ty về những vấn đề cần điều
họ
tra. Cơ cấu mẫu điều tra như sau:
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động
Đơn vị
1
2
Cán bộ quản lý, nghiệp vụ
Công nhân trực tiếp sản xuất
CỘNG
Đ
ại
TT
Tổng số
CBCNV
83
794
877
Số mẫu dự
kiến
40
180
220
Số mẫu điều
tra được
40
180
220
ng
Bảng 1.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo các đơn vị trực thuộc
Tr
ườ
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
Đơn vị
Lãnh đạo Công ty
Các Phòng, Ban, Bộ phận
Các Xí nghiệp Môi trường
Xí nghiệp Vận chuyển
Xí nghiệp Điện chiếu sáng
Xí nghiệp Thoát nước
Xí nghiệp XL chất thải
Các Xí nghiệp Xây dựng
CỘNG
Tổng số
CBCNV
5
55
351
96
34
65
17
254
877
Số mẫu dự
kiến
2
38
80
20
10
15
5
50
220
Số mẫu điều
tra được
2
38
80
20
10
15
5
50
220
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
3 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
13 of 128.
Phiếu điều tra gồm các mục hỏi:
- Thông tin cá nhân
- Thông tin về công tác quản trị nhân lực tại HEPCO để đánh giá hài lòng của
nhân viên trong Công ty bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người
uế
được phỏng vấn sẽ khoanh tròn vào con số mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến
của họ.
Rất không
Không
Mức độ
Hài lòng/
Hài lòng/
Hài lòng
Rất không
Không
Đồng ý
đồng ý
3
4
5
Rất
Bình thường
Hài lòng/
Hài lòng/
h
2
Đồng ý
in
1
Rất
đồng ý
cK
Thang đo
tế
H
Bảng 1.3: Thang đo Likert 5 mức độ
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về
quản trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của
họ
luận văn.
Để bảo bảo tính khoa học và khách quan trong việc nghiên cứu, số mẫu điều
Đ
ại
tra thực sự đại diện cho tổng thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, chúng tôi
điều tra với số mẫu tương đương 25% số lượng lao động trong Công ty.
Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ đào tạo và theo
ng
thời gian công tác được lựa chọn dựa trên cơ cấu lao động thực tế tại HEPCO, nhằm
đảm bảo số liệu điều tra phản ánh sát với thực trạng cơ cấu lao động. Cụ thể cơ cấu
ườ
đối tượng điều tra được trình bày ở phụ lục 2.
4.1.1.2 Phỏng vấn chuyên sâu
Tr
Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò
chuyện, trao đổi trực tiếp với người được quan sát. Phương pháp này chủ yếu áp
dụng đối với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong Công ty nhằm thu thập thêm
thông tin tại từng bộ phận, hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
4 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
14 of 128.
4.1.2. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Công ty như báo
cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn vị, phòng ban trong giai đoạn 2010 2012. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, các công trình
uế
nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu.
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
tế
H
4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao
động, cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Công ty trong giai đoạn
2010 - 2012. Nhằm đưa ra các các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố quản trị
in
h
nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích nhân tố
cK
Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa trên
phần mềm Excel và SPSS for Windows.
Qua việc sử dụng các phần mềm này, chúng tôi sẽ nghiên cứu, xử lý và phân
họ
tích kết quả từ số liệu điều tra như khảo sát, phân phối các biến dữ liệu trong việc
Tr
ườ
ng
Đ
ại
đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
5 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
15 of 128.
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
uế
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực
tế
H
1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Nhân lực và quản trị nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối
h
với các nước đang phát triển, quản trị nhân lực đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp
cK
triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
in
bách, nó vừa mang tính thời sự vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
họ
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
Đ
ại
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
ng
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
ườ
triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
Tr
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
6 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
16 of 128.
định có khả năng tham gia lao động, nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số
lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
uế
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
tế
H
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có
một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
in
h
quy định nhưng đang đi học…
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07:
cK
nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [4].
Theo Phạm Văn Đức: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của
họ
lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả
trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực
Đ
ại
lượng lao động” [1].
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
ng
nguồn lực về vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
ườ
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là
Tr
nguồn lực con người. Vì vậy điều quan trọng nhất khi nghiên cứu nhân lực là phải
xác định được vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng
xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập
đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện khả năng lao động, năng lực
tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
7 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
17 of 128.
việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội
ở từng thời kỳ nhất định.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ
uế
một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng
tế
H
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành
nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem
lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và chức năng
in
1.1.1.2 Quản trị nhân lực
h
sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
cK
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp
cận quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
họ
hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân
Đ
ại
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3].
Theo TS Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
ng
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
ườ
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Tr
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kính thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
8 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
18 of 128.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
uế
động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong
doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt
tế
H
trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
in
h
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
cK
quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện
công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các
vấn đề phát sinh khác.
họ
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
Đ
ại
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
ng
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
ườ
của môi trường xung quanh. Do đó quản trị lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn
hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tr
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, vì
vậy quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong công tác quản lý của tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả, nếu không
quản lý tốt nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi
con người.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
9 thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
19 of 128.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác.
uế
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác
quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc sắp
tế
H
xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá
trình hoạt động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản
trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
in
h
vì những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển
cK
các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng
tinh gọn, năng động trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm
đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
họ
- Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng
của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát
Đ
ại
triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy
hiệu quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp cận
ng
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với
nhân viên, nắm bắt được được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một
ườ
cách chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc
Tr
và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
10thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
20 of 128.
lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
uế
sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích
lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn
tế
H
và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực
tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế
xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn
in
h
đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển
phù hợp với tiến bộ xã hội.
cK
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
họ
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ
Đ
ại
cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của
bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các
nhân viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về
ng
sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp
ườ
Có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh
nghiệp; nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong
Tr
doanh nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, cụ thể như sau:
1.1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay còn gọi là môi
trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
11thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
21 of 128.
động trong xã hội, chính sách của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối
thủ cạnh tranh, khách hàng…
a. Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực.
uế
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất
do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi
tế
H
dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải có
chính sách đãi ngộ như tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để
thu hút nhân tài.
in
h
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác
thôi việc, giảm các phúc lợi.
cK
cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên ngừng việc hoặc
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu lao động tại nhiều
họ
Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh
nghiệp đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng bối cảnh
Đ
ại
kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp .
b. Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc
ng
chưa có việc làm. Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân
trí, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ
ườ
sung… Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất
lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp.
Tr
Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển
mạnh để trở thành một nước công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh,
lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng. Đó cũng là một vấn
đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
12thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
22 of 128.
c. Chính sách của nhà nước
Chính sách của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung
pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và
uế
người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn
pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
tế
H
d. Văn hoá - xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, đạo đức… tạo nên lối sống văn
hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động
trong doanh nghiệp nói riêng. Chính văn hoá - xã hội tạo ra bầu môi trường văn hoá
in
h
của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công
doanh nghiệp và ngược lại.
cK
tác quản trị nhân lực. Nếu quản trị nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của
Ví dụ như sự thay đổi thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản trị
họ
một số khó khăn. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm
giờ làm việc, được nghỉ nhiều vào các dịp lễ, tết… và nhà quản trị phải giải quyết sao
Đ
ại
cho thoả đáng giữa lợi ích của người công nhân với lợi ích của doanh nghiệp.
e. Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ
ng
đến quản trị nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít
hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực tại
ườ
doanh nghiệp.
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự
Tr
bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh
nghiệp Việt Nam phải áp dụng khoa học kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự
thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân lực của tổ chức. Các doanh nghiệp
cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình đáp ứng được với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
13thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
23 of 128.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa.
Do đó doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình,
tuyển dụng thêm những người có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm, sắp xếp
lại lực lượng lao động dư thừa.
uế
f. Đối thủ cạnh tranh
Nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và phát triển, các doanh
tế
H
nghiệp phải tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động.
Các doanh nghiệp đưa ra các chính sách về nhân lực hợp lý như động viên, khuyến
khích, khen thưởng, đãi ngộ và thăng tiến… đồng thời thường xuyên cải thiện môi
trường làm việc nhằm giữ chân người lao động trước sự mời chào của các đối thủ
in
h
cạnh tranh khác.
g. Khách hàng.
cK
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải đảm bảo
rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu
của khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu thụ được sản phẩm,
họ
đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một
doanh nghiệp. Để cho công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các nhà
Đ
ại
quản lý phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong chủ yếu
ng
gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh
nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
ườ
a. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng hay
Tr
mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên
môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản trị nhân lực. Trong thực
tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ
mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trương mạo hiểm thường sẽ thu hút
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
14thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
24 of 128.
được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi
trường làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến. Doanh
nghiệp phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, trình
độ khoa học kỹ thuật cao đồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi
uế
thích hợp để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống
hiến cho doanh nghiệp.
tế
H
Ngược lại, với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn
thường ít có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo. Mọi quyết định
đều tập trung ở cấp quản trị, công nhân viên thường không có hoặc ít khi được
khẳng định mình với những sáng kiến mới.
in
h
b. Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp
Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải quyết
cK
các vấn đề về nhân lực. Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý
công việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bước sang hoạt động trong nền kinh tế
thị trường, hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách “mở cửa” cho phép cấp dưới
họ
phản ánh trực tiếp các vấn đề lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực
tiếp giải quyết. Điều đó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn
Đ
ại
đề của cấp mình quản lý. Như vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành
ng
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực
hiện tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản trị nhân lực được
ườ
thực hiện một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra
mà các cấp quản lý xác định được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
Tr
chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
c. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc
chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
15thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
25 of 128.
Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh,
truyền thống, tập quán, thói quen, sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên
trong tập thể lao động…các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực,
vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá
uế
của doanh nghiệp.
1.1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
tế
H
Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị nhân lực theo các hoạt
động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá
nhân viên, khen thưởng kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động… Với cách tiếp cận
này sẽ có từ 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nhân lực. Đại diện
in
h
cho các trường phái này có Carrell, Elbert, Frend…
Ngược lại, một số tác giả khác lại phân loại các hoạt động quản trị nhân lực
cK
theo một số nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn theo J.Bratton và J.Gold, mô hình
quản trị nhân lực có 5 chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên,
duy trì nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Senzo và Stepphen
họ
Robbin, mô hình quản trị nhân lực có 4 chức năng: Khởi đầu, phát triển, động viên
và duy trì.
Đ
ại
Tuy nhiên, để giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát, logic và xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô
hình quản trị nhân lực, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
ng
theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
ườ
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng
Tr
đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển dụng thêm người. Thực hiện phân tích
công việc sẽ giúp doanh nghiệp biết cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu
chuẩn đặt ra đối với nhân viên đó như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
16thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
